公共部门人力资源培训与开发

8/8人力资源培训与开发【基本生疏】只有拥有了一流的员工，才会有一流的组织，才可以保证组织在愈加不确定的环境中持续成长，但是每个组织依靠人力资源猎取得到的大多是合格的人员，优秀的员工还需要在组织内培育造就；此外，留意人力资源的培训与开发，也是现代人力资源管理区分于以往的显著特点。只有不断学习的员工、不断投入时间和经费的组织，才会产生持续共享学问、持续共享学问所带来的利益和快乐的员工与组织。【基本目的与要求】学完本章后，应当理解和把握公共部门人力资源培训与开发的目标，培训与开发的模型，以及培训与开发的评估；生疏培训与开发的种类与实施；了解培训与开发的方法等。【基本概念】培训；开发；培训需求；初任培训；任职培训；特地业务培训；更新学问培训；感受性训练【重点】1.培训与开发的目标；2.培训与开发需求分析；3.培训与开发的实施；4.培训与开发的评估。【难点】1.培训与开发的目标；2.培训与开发需求分析；3.培训与开发的评估。【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料【案例分析】1.这样分析培训与开发需求？7.1培训与开发的含义、原则与组织机构人力资源培训与开发应包括培训、训练和开发三种类型，学问、技能、力量和看法四项内容。故而，我们也可以这样讲，公共部门人力资源培训与开发就是指公共部门通过有方案的培训、训练和开发活动，提高员工的学问、技能和力量水平，改善员工的看法，以提高其工作效率，促进组织的发展和员工的成长。为便利起见，我们以下将培训与开发简称为培训。公共部门特别重视员工的培训工作，特殊是二次战后，各国政府逐步开展了以公务员培训为典型的培训工作，并将其规范化和法制化。英国议会1964年通过了《工业训练法》，1973年过了《就业与训练法》，美国国会于1958年通过了《政府雇员训练法》，法国国会于1971年颁布了《连续训练法》，日本人人事院依据法律授权制定了《国家公务员训练训练规章》，中国国家人事部于1995年发布了《国家公务员出国培训暂行规定》、1996年颁布了《国家公务员培训暂行规定》。《国家公务员暂行条例》第10章和《国家公务员培训暂行规定》规范了我国公务员的培训工作。7.1.2培训与开发的作用1.保证员工与组织发展保持同步。2.发觉人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳状态。3.调整人与事之间的冲突，实现人事和谐。4.提高工作效率，降低成本，削减故障。5.变革组织文化。6.提高员工胜任力量，提高组织的核心竞争力。7.是一项回报率极高的投资。8.尽到一个现代组织应尽的责任。9.对于我国公务员队伍而言，培训还有其特殊的作用：⑴符合行政改革与行政发展的要求，有利于加速我国行政管理科学化进程。⑵有助于优质、高效、廉洁的国家公务员队伍的建设。7.1.3培训与开发的目标具体来说，就是要达到如下目标：1.培育员工明辨是非的力量，树立正确的抱负、信念。2.培育员工主动进取、努力创新、竞争与合作的精神。3.培育员工学习学问的方法和分析问题、解决问题的力量。4.培育员工学会思考职业生涯发展方案，促进个人的发展和价值目标的实现。7.1.理论联系实际；2.学以致用；3.按需施教7.1.51.培训的主管机构公务员培训的主管机构是管理公务员培训的综合机构，其基本职责是：制定培训的法规、政策、标准、规划，在公务员培训过程中进行宏观协调和政策说明，并依据分类分级管理的原则，对培训的训练机构进行指导和掌握等。2.培训的训练机构公务员培训的训练机构是担当公务员培训任务的场所。⑴国家行政学院。⑵地方行政学院。⑶管理干部院校。⑷其他具有相应资格的培训机构。7.2培训与开发模型培训预备阶段培训实施阶段培训预备阶段培训实施阶段培训评估阶段需求评估目标确立培训内容设计实施培训培训方法设计制定标准培训监控培训评价后果评价对参训者预先测验反馈图7-1人力资源培训与开发模型图示7.2.11.人力资源培训需求分析简言之，人力资源培训需求分析就是组织了解员工需要参与何种培训的过程。人力资源培训需求分析的方法主要有以下几种：关键大事法、面谈法、观看法、操作测试法、任务分析法、问卷和文献调查法、德尔菲法等，这些方法在前面章节中已间续介绍过，下面介绍问题分析法和全面分析法。⑴培训需求的问题分析法。又称绩效差距分析法。该法主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与抱负状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。⑵培训需求的全面分析法。全面分析法是指通过对组织内部各个层面进行全面、系统地调查、分析，确定抱负状态与现实状态的差距，从而进一步打算是否进行培训及培训内容和培训方法。另外，问卷调查法也是常用的方法。表7-1是运用问卷调查法进行公务员任职培训需求分析时应猎取的信息的范例。表7-1中国公务员任职培训需求调研问卷基本状况性别①男；②女民族①汉族；②少数民族年龄①30岁以下；②30-39岁；③40-49岁；④50岁以上政治面貌①中共党员；②民主党派成员；③共青团员；④无党派人士工作年限①10年以下；②11-15年；③16—20年；④21—25年；⑤26—30年；⑥31年以上工作状况现任职务①县(市)长；②处(局)长；③主任(正处)；④调研员任现职年限①3年以下；②4-6年；③7-9年；④10—15年；⑤16年以上工作类别①党务；②行政；③业务；④其他你在现职工作中的感受①得心应手；②基本顺当；③力不从心；④工作阻力大影响你开展工作的主要因素①学问不足；②业务不熟；③精力不足；④职责不清；⑤说不清晰专业状况文化程度①高中以下；②中专；③大专；④本科；⑤硕士探究生；⑥博士探究生在校所学专业①社会科学；②自然科学；③其他在校所学专业（可选两项）①理科；②工科；③文科；④财贸；⑤军事公安；⑥农林；⑦医卫；⑧体育；⑨文艺；⑩其他最终学历的取得方式①高等院校脱产学习；②党校脱产学习；③自学考试；④各类函授业余学习；⑤电大；⑥其他专业技术职称①高级；②中级；③初级；④没有职称你认为自己目前把握最多的学问①业务学问；②领导(管理)科学学问；③马列主义理论学问；④社会生活学问；⑤文史学问；⑥其他对上下级的需求请从后面所列的选项中选出三项你期望的上级具备的素养，并按重要的程度将序号依次填在后面的口中①知人善任；②决策坚决；③宽厚待人；④求真务实；⑤擅长吸取正确的意见；⑥较强的文字表达力量；⑦较高的语言艺术；⑧擅长沟通与协调各种关系；⑨较强的应变力量；⑩开拓创新的精神请从后面所列的选项中选出三项你期望的下级具备的素养，并按重要的程度将序号依次填在后面的口中①较强的理解力量；②较强的语言表达力量；③埋头苦干精神；④电脑操作技能；⑤较强的请示汇报的观念；⑥较强的文字表达力量；⑦心胸开阔；⑧较强的沟通协调力量；⑨较强的应变力量；⑩开拓创新的精神培训需求力量选择①观看推断力量；②分析探究力量；③组织指挥力量；④劝告训练力量；⑤科学预见力量；⑥平衡协调力量；⑦行政决策力量；⑧其他力量请从前面所列力量中，选出任现职应当具备的两项力量请从前面所列力量中，选出你需要提高的两项力量技能选择①写作技能；②口头表达技能；③处事用人技能；④调查探究技能；⑤平衡协调技能；⑥电脑用法技能；⑦摄影摄像技能；⑧其他技能请从前面所列技能中，选出任现职应当具备的两项技能请从前面所列技能中，选出你需要把握的两项技能学问选择①邓小平理论学问；②领导科学学问；③市场经济理论学问；④现代科技学问；⑤行政法学学问；⑥行政管理学问；⑦公务员行为规范学问；⑧其他学问请从前面所列学问中，选出任现职应当具备的两种学问请从前面所列学问中，选出你需要补充的两种学问课程选择哲学；政治经济学；邓小平理论；党的建设；市场经济；财政金融；国际金融；经济管理；领导科学；领导科学；公共关系学；行政管理学；人力资源管理；●公共政策；市政管理学；国情与省情；现代科技；外语；宪法学；行政法；经济法；公文写作；演讲学；中国近代史请从前面所列课程中，选出你需要学习的五门课程，并按需要程度依次填在后面的口中教学方式选择①课堂讲授式；②案例分析式；③技能训练式；④情景模拟式；⑤参观考察式；⑥讨论争论式请从前面所列的教学方式中，选出你感爱好的三种方式考试方式选择①闭卷考试；②开卷笔试；③面试；④写论文并答辩请选择两种培训考试的方式培训时间选择①15天；②20天；③25天；④30天；⑤40天；⑥60天请选两种你认为合适的培训时间2.确立培训目标依据人力资源培训需求分析确立培训目标。培训目标可以指导培训内容、培训方法和评价方法的开发。7.培训与开发实施阶段主要可以分为两个步骤：制定培训方案和实施培训。1.制定培训方案依据发展目标和人员培训需求状况分析，组织特地制定培训方案。2.实施培训实施培训是将培训方案付诸实施的特别重要环节，一旦在实施过程中出了问题，即使是培训方案定得特别精彩，也将前功尽弃。实施培训包括四个步骤：实施、检查、反馈、修正。7.2.3依据培训的目标或培训过程相对独立的环节，培训与开发的评估主要包括以下四个层面：1.反应层面反应层面需要评估以下三个方面：一是评估与培训内容之间有关的状况。如培训内容是否有用、清晰、好玩，培训的教材选择、培训的速度是否适当。二是评估与培训老师有关的状况。如掌握教学内容的力量等。三是评估教学中的后勤保障的状况。2.学习层面学习层面评估侧重于两个方面：一是受训者学识提高状况，可通过书面考试或诊断性测试来进行。二是受训者技能提高状况，可通过观看、角色表演、模拟环境、工作实例，表现测试等多种方法进行。此外，对受训者综合力量的评价，还可以利用项目探究和论文写作等予以考查。3.行为层面行为层面评估侧重于受训者能否将培训出的学识和行为转化为良好的工作表现，进而评价培训最终目标是否达成。4.结果层面结果层面评估侧重于两个方面：一是组织效益的评估，二是培训总体评估。组织效益的评估是一项系统的工程，一般接受两种方法。一是客观指标测量法。二是主观衡量法。培训总体评估着重于四个方面的考察，即培训需求、培训的最初设计规划、培训的机制和培训成本有效性等。这一评估的导向是打算培训是否为组织需要的人力资源培育服务、是否能够保证培训有效地进行。20世纪70年月，美国学者布鲁斯沃(k.Brethower)和拉姆勒(G.Rummler)对培训的评估标准和衡量方法进行了探究，其成果今日仍有很大价值（如表7-2所示）。表7-2培训项目的评估方法我们想知道什么衡量什么衡量项目猎取信息的方法猎取信息的替代方法Ⅰ.受训者是否满意？假如不满意，为什么？⒈概念不相关⒉培训场所设计⒊受训者安排的不合适受训者培训期间的反应联系胁迫学习的轻松程度受训者的评论对老师的评论对练习的评论对练习行为方式观看面谈问卷受训者培训之后的反应“值不值”相关程度或者学习动力对项目的行为方式关于项目概念的问题观看面谈问卷Ⅱ.教学素材是否教会了概念？假如没有，为什么？⒈培训教室的结构⒉课程-表述-例子-练习受训者培训期间的表现理解应用学习期间做练习时的成果表达观看文件检查受训者培训结束时的表现理解应用设施内容的连接对将来的行动方案做练习时所用法的工具表达观看文件检查面谈问卷Ⅲ.所学习的概念是否被应用？假如没有，为什么？⒈概念-不相关-太简单-太模糊⒉工具不适合⒊环境不支持绩效改进方案分析行动方案结果讨论文件结果观看面谈文件检查问卷(关键大事)技术解决难题提出的问题方案的行动实行的行动讨论文件结果观看面谈文件检查问卷(关键大事)不断管理方法宣扬的努力语言人员管理程序讨论会议文件观看面谈文件检查问卷(关键大事)Ⅳ.概念的应用是否主动得影响了组织？假如没有，为什么？难题解决问题的识别分析行动结果讨论文件结果面谈文件检查问卷(关键大事)危机的猜测和预防潜在的危机的识别分析行动讨论文件结果面谈文件检查问卷(关键大事)绩效衡量具体到一个特定的培训项目产出的衡量过渡的或者诊断的方法业绩数据文件检查7.3培训与开发的种类与方法7.由于培训的对象、内容、条件、形式、目的等各不相同，在实践中形成了各不相同的培训种类。以是否在职分为在职培训和脱产培训。依据我国《国家公务员培训暂行规定》的规定，公务员培训的种类主要有四种：初任培训、任职培训、特地业务培训和更新学问培训。1.初任培训初任培训也叫入门培训、职前培训等，是指国家行政机关对新录用担当主任科员以下非领导职务的公务员在正式上岗前所进行的理论和实践训练培训。2.任职培训任职培训也叫资格培训、晋升培训等，是指国家行政机关对晋升领导职务的国家公务员，依据拟任职务的相应要求所实施的培训。3.特地业务培训特地业务培训是指国家行政机关为国家公务员在从事某项特地性的业务工作或临时性业务工作之前所进行的特地学问和技能的培训。4.更新学问的培训更新学问的培训也称轮训、深造培训等。是指国家行政机关有方案地对在职的国家公务员所进行的旨在提高、补充、拓宽其学问面的培训。7.人力资源培训与开发的方法是指培训的训练机构在实施培训的过程中，依据确定的训练思想，设计和接受确定的教学形式或教学帮助形式，对人力资源进行学问与技能培育的一整套方法。现代公共部门人力资源培训方法多种多样，大致可以划分为四种类型。一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与玩耍、案例与程序教学、成就动机训练等。三是网络教学方法，包括内部网、远程训练等。四是以人格素养为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。多种多样的培训方法，各有利弊，下面选择其中有代表性的、较为通用的几种方法加以介绍。1.案例分析案例分析是普遍受到重视和欢迎的一种方法。该法的优势在于真实性、有用性、参与性都很强。2.研讨会在培训中，研讨会是仅次于课堂讲授法而广泛用法的教学方法。其优势在于一是双边互动，教学相长。二是形式多样。3.课堂讲授课堂讲授是被普遍接受的、成本最低的培训方法之一。4.玩耍玩耍可以分为两种：一般玩耍和商业玩耍。一般玩耍是指一些经过细心设计、表面上与其他玩耍相差无几的活动，其实内含很多与管理或员工工作有亲密关系的一类活动。商业玩耍需要受训者作出