招聘与配置课件

招聘与配置招聘与配置2022/10/272什么是人员招聘人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

2022/10/222什么是人员招聘人员招聘是指组织为了发2022/10/273什么是人员招聘招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。2022/10/223什么是人员招聘招聘是现代组织管理过程中2022/10/274人力资源活动的影响因素人力资源管理活动及其结果受以下因素影响：一、外部环境宏观经济条件劳动力市场法律法规二、内在因素组织的目标、政策组织文化管理方式2022/10/224人力资源活动的影响因素人力资源管理活2022/10/275人力资源活动的影响因素(一)组织外部环境因素经济条件劳动力市场法律法规(二)招聘的内部环境特定的战略规划和发展计划财务预算组织文化管理风格2022/10/225人力资源活动的影响因素(一)组织外部环2022/10/276造成人员需求变化的自身因素人力资源自身因素：员工的自然流失带来的人员需求。内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。2022/10/226造成人员需求变化的自身因素人力资源自2022/10/277招聘的目标招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，通俗地说，就是组织找到了想要的员工，个人找到了理想(想去)的单位，人与事两者的匹配过程。2022/10/227招聘的目标招聘工作的目标，就是成功地2022/10/278什么是人员配置人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。2022/10/228什么是人员配置人员配置指的是人与事的2022/10/279什么是人员配置人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。(一)人与事总量配置分析(二)人与事结构配置分析(三)人与事质量配置分析(四)人与工作负荷是否合理状况分析(五)人员使用效果分析2022/10/229什么是人员配置人员配置分析涉及人与事的2022/10/2710什么是人员配置发现并承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

2022/10/2210什么是人员配置发现并承认人与人之间能2022/10/2711人与事的结构配置事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。2022/10/2211人与事的结构配置事情总是多种多样的，2022/10/2712人与事质量配置人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分，应根据每种事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。2022/10/2212人与事质量配置人与事之间的质量关系2022/10/2713人与事质量配置人与事的质量配置不符主要有两种情况：一是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。最有效的人力资源管理是适才适用。2022/10/2213人与事质量配置人与事的质量配置不符主2022/10/2714人与事质量配置做到“量才适用”是人力资源管理和开发的根本所在。过分追求人才的“高消费”，其负面效应一是高才低用的浪费；二是文凭低、实才高的人才被扼杀造成浪费；三是公司为人才“高消费”支付高成本。2022/10/2214人与事质量配置做到“量才适用”是人力2022/10/2715人员短缺时的考虑因素通常，在人员短缺时首先应当考虑在单位内部调剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2022/10/2215人员短缺时的考虑因素通常，在人员短2022/10/2716人员多余时的考虑因素在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，例如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。2022/10/2216人员多余时的考虑因素在人员多余时，要2022/10/2717工作负荷的协调若工作负荷过重——减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够——考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。2022/10/2217工作负荷的协调若工作负荷过重——减2022/10/2718人员的使用效果分析由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。

1、区间1为能力高，绩效好的情况；

2、区间2为绩效好，但能力低的情况；

3、区间3为能力高，但绩效差的情况；

4、区间4为能力低，绩效差的情况。2022/10/2218人员的使用效果分析由于绩效的好坏以及2022/10/2719人员的使用效果分析好高低工作绩效能力能力低，绩效好2能力高，绩效好1能力低，绩效低4能力高，绩效低32022/10/2219人员的使用效果分析好高低工能力能力低2022/10/2720人员的使用效果分析区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；2022/10/2220人员的使用效果分析区间1的员工，是价2022/10/2721人员的使用效果分析区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。2022/10/2221人员的使用效果分析区间3的员工，应找2022/10/2722招聘需求的产生招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始。1、自然减员。如员工离职或调动到其他部门、正常退休、短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。2、业务量的变化使现有的人员无法满足需要。由于组织的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作。3、现有人力资源配置情况不合理。2022/10/2222招聘需求的产生招聘工作一般是从招聘2022/10/2723招聘的阶段广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段狭义的招聘指招聘的实施阶段，主要包括招募、选择、录用三个步骤。2022/10/2223招聘的阶段广义的招聘包括招聘准备、2022/10/2724招聘的准备阶段1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘计划和招聘策略2022/10/2224招聘的准备阶段1、招聘需求分析2022/10/2725招聘实施阶段1、招募——收集简历2、选择——分析并筛选简历、笔试、面试、情景模拟、心理测验3、录用——正式录用2022/10/2225招聘实施阶段1、招募——收集简历2022/10/2726招聘策略结合本公司的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，就是招聘策略。制定招聘计划是招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。2022/10/2226招聘策略结合本公司的实际情况和招聘2022/10/2727招聘策略招聘策略包括：招聘地点策略招聘时间策略招聘渠道、方法的选择招聘宣传战略的选择2022/10/2227招聘策略招聘策略包括：2022/10/2728招聘计划的内容招聘计划的内容一般包括：(1)人员需求清单(2)招聘信息发布的时间和渠道(3)招聘团人选(4)招聘者的选择方案2022/10/2228招聘计划的内容招聘计划的内容一般包2022/10/2729招聘计划的内容(5)招聘的截止日期(6)新员工的上岗时间(7)招聘费用预算(8)招聘工作时间表(9)招聘广告样稿2022/10/2229招聘计划的内容(5)招聘的截止日期2022/10/2730招聘人员的选择招聘人员一般如下选择：1、直线部门主管应积极参与招聘活动2、招聘人员要有热情3、招聘人员应当是一个公正的人4、招聘人员要熟练掌握招聘技巧2022/10/2230招聘人员的选择招聘人员一般如下选择2022/10/2731招聘地点选择选择招聘地点，应考虑以下因素：人才分布规律求职者活动范围公司的位置劳动力市场状况招聘成本2022/10/2231招聘地点选择选择招聘地点，应考虑以下2022/10/2732招聘地点选择选择招聘地点应注意的原则：1、选择招聘范围2、就近选择以节省成本3、选择地点应该有所固定2022/10/2232招聘地点选择选择招聘地点应注意的原则2022/10/2733招聘范围的特点一般来说，范围越大，优秀的人才就越多，但费用开支也会较高。如果需要技术水平要求不高的劳动力，可面向农村招聘。如果需要的是拔尖的高素质的人才，应尽可能面向全国招聘。2022/10/2233招聘范围的特点一般来说，范围越大，优2022/10/2734招聘地点选择的规则地点相对固定才能更节约招聘成本。一般来说，选择招聘地点的规则：全国范围内——高级管理人才或专家教授跨地区的市场——中级管理人员和专业技术人员招聘单位所在地区——招聘一般工作人员和技术工人2022/10/2234招聘地点选择的规则地点相对固定才能2022/10/2735招聘时间策略1．在人才供应高峰时招聘。按照成本最小化的原则，组织应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰时入场招聘，这时候招聘的效率最高。同样，到农村招聘体力劳动型工人最好在农闲时节。2．计划好招聘的时间招聘的准备时间、具体实施时间、员工上岗时间等。2022/10/2235招聘时间策略1．在人才供应高峰时招2022/10/2736招聘渠道招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。2022/10/2236招聘渠道招聘渠道是指吸引招聘对象所2022/10/2737招聘渠道招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构，包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。2022/10/2237招聘渠道招聘渠道有很多，有发布广告、2022/10/2738招聘渠道应注意的问题(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道(三)要注意和猎头公司、中介公司等合作的技巧2022/10/2238招聘渠道应注意的问题(一)应选择适2022/10/2739招聘方法适用的招聘对象2022/10/2239招聘方法适用的招聘对象2022/10/2740招聘渠道挑选的步骤1、分析公司的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适合招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据成本收益计算来选择效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。2022/10/2240招聘渠道挑选的步骤1、分析公司的招2022/10/2741招聘渠道挑选的步骤4、选择适用招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，选择效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘，还是借助中介等。5、选择对应的媒体发布信息。6、收集应聘者资料。2022/10/2241招聘渠道挑选的步骤4、选择适用招聘方2022/10/2742内部招聘与外部招聘的优缺点根据招聘对象的来源，可将招聘分为：内部招聘与外部招聘。内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高，了解本公司，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低来源广，有利于招到高质量人才；带来新思想、新方法；有利于树立公司形象缺点来源少，难以保证招聘质量；容易造成近亲繁殖；可能因操作不公造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢；对员工了解少，决策风险大，招聘成本高；影响内部员工的积极性2022/10/2242内部招聘与外部招聘的优缺点根据招聘2022/10/2743人员选择的内容人员选择是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟和心理测试2022/10/2243人员选择的内容人员选择是指从应聘者2022/10/2744笔试笔试是最古老又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。2022/10/2244笔试笔试是最古老又最基本的选择方法2022/10/2745面试面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。2022/10/2245面试面试是最常见的招聘方式。应聘者2022/10/2746情境模拟情境模拟方法是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。2022/10/2246情境模拟情境模拟方法是一种非常有效的2022/10/2747心理测试心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。2022/10/2247心理测试心理测试是一种比较先进的测2022/10/2748人员素质要求与其相适应的最佳测试方法1、经营管理能力—情境模拟中的文件筐方法等；2、人际关系能力—情境模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况—笔试方法等；4、工作动机—心理测试、情境模拟、面试等；5、心理素质—心理测试中的投射测验等；6、工作经验—资历审核、面试中的行为描述法等；7、身体素质—体检等。2022/10/2248人员素质要求与其相适应的最佳测试方法2022/10/2749面试前的准备工作1、确定面试的目的；2、慎重选择面试考官；3、科学地设计面试问题：4、选择合适的面试类型；5、确定面试的时间和地点等：2022/10/2249面试前的准备工作1、确定面试的目的2022/10/2750面试中常犯的错误(一)面试目的不明确(二)不清楚合格者应具备的条件(三)面试缺少整体结构(四)偏见影响面试2022/10/2250面试中常犯的错误(一)面试目的不明2022/10/2751面试中的偏见影响1．第一印象2．对比效应3．晕轮效应4．录用压力：2022/10/2251面试中的偏见影响1．第一印象2022/10/2752面试中的第一印象偏见也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。2022/10/2252面试中的第一印象偏见也称为首因效应2022/10/2753面试中的对比效应偏见即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。2022/10/2253面试中的对比效应偏见即面试考官相对于2022/10/2754面试中的晕轮效应偏见就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。2022/10/2254面试中的晕轮效应偏见就是“以点代面2022/10/2755面试中的录用压力偏见当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。2022/10/2255面试中的录用压力偏见当上级对招聘结果2022/10/2756行为描述面试行为描述面试简称BD面试，这种面试是基于行为的连贯性发展起来，其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。2022/10/2256行为描述面试行为描述面试简称BD面2022/10/2757行为描述面试可了解的信息一般来说，面试考官通过行为描述面试要厂解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。2022/10/2257行为描述面试可了解的信息一般来说，2022/10/2758与行为有关的回答与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果等。与行为无关的回答是指回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。一般回答中包含总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该等说法。2022/10/2258与行为有关的回答与行为有关的回答是2022/10/2759招聘工作中应注意的问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊人员8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象2022/10/2259招聘工作中应注意的问题1、简历并不2022/10/2760关于未成年人就业的规定我国《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”2022/10/2260关于未成年人就业的规定我国《劳动法2022/10/2761关于未成年人就业的规定1991年4月15日国务院发布的《禁止使用童工规定》明确规定，童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。禁止任何单位和个人(包括父母或监护人)使用童工。2022/10/2261关于未成年人就业的规定1991年4月2022/10/2762特殊群体的就业政策特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。国家对特殊群体的就业有相关的政策。2022/10/2262特殊群体的就业政策特殊群体人员指谋求2022/10/2763特殊群体的就业政策《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”2022/10/2263特殊群体的就业政策《劳动法》第13条2022/10/2764特殊群体的就业政策《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”2022/10/2264特殊群体的就业政策《兵役法》第56条2022/10/2765内地用人单位聘用台港澳人员的条件根据1994年2月劳动部发布的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定，内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：(1)需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；(2)有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。2022/10/2265内地用人单位聘用台港澳人员的条件根2022/10/2766用人单位聘用外国人的条件根据1996年1月劳动部、公安部、外交部、外贸易经济合作发布的《外国人在中国就业管理规定》的规定，用人单位招聘外国人须具备下列条件：(1)需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；(2)除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。2022/10/2266用人单位聘用外国人的条件根据1992022/10/2767员工离职离职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。它是建立在员工自愿基础上的，足员工自由择业权利的一种体现。对于员工的离职行为，用人单位一般应予以尊重。2022/10/2267员工离职离职是指员工根据本人意愿，2022/10/2768员工离职的影响有利于人才的合理流动有利于岗位与人员更好地结合员工因能力或健康状况不能胜任工作，要求调离，可以减轻组织的负担离职人数保持在正常的范围内，可以促进组织吸收新生力量，保持员工队伍正常的新陈代谢。如果离职人数超过正常范围，或者骨干的管理人员、专业技术人员离职往往会给正常的生产经营带来不利的影响。2022/10/2268员工离职的影响有利于人才的合理流动2022/10/2769员工离职的原因(一)个人原因(二)单位内部原因(三)组织外部原因2022/10/2269员工离职的原因(一)个人原因2022/10/2770员工离职的个人原因个人原因是指由于个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职，也可能有职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距的原因，如个人的能力或健康状况不胜任工作，现有的工作不符合自己的职业取向等。2022/10/2270员工离职的个人原因个人原因是指由于2022/10/2771员工离职的内部原因内部原因是指由于单位内部存在着制度、管理上的问题，不但延缓了组织自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”。组织内部原因一般包括薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响。2022/10/2271员工离职的内部原因内部原因是指由于2022/10/2772员工离职的内部原因由于管理不善导致员工的不满情绪上升，当人才在公司感到个性受压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作的念头，促使员工辞职等。2022/10/2272员工离职的内部原因由于管理不善导致员2022/10/2773员工离职的外部原因外部原因是指组织外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。这些因素不为组织所决定，却对组织的生存发展有重大影响。2022/10/2273员工离职的外部原因外部原因是指组织2022/10/2774补充内容如何进行面试提问2022/10/2274补充内容如何进行面试提问2022/10/2775结构化面试题库一、简单寒暄

1、您怎么过来的？交通还方便吧!

2、从(待定)到汕头要多长时间？路途辛苦吗？

3、以前来过汕头吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4、这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!

5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)2022/10/2275结构化面试题库一、简单寒暄

1、您2022/10/2776结构化面试题库二、观或听：

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等2022/10/2276结构化面试题库二、观或听：

1、衣着2022/10/2777结构化面试题库三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!

2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!

3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？

4、请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、请您简要介绍一下自己的成长历程。2022/10/2277结构化面试题库三、口头表达能力(注意2022/10/2778结构化面试题库四、灵活应变能力(也涉及工作态度)

1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)

2022/10/2278结构化面试题库四、灵活应变能力(也涉2022/10/2779结构化面试题库2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域？(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？2022/10/2279结构化面试题库2、除了简历上的工作经2022/10/2780结构化面试题库3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？2022/10/2280结构化面试题库3、您在选择工作中更看2022/10/2781结构化面试题库4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？2022/10/2281结构化面试题库4、您觉得您在以前类似2022/10/2782结构化面试题库5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？(若答加西亚，问其理由)(若答两者兼有，问其理由)2022/10/2282结构化面试题库5、您认为《致加西亚的2022/10/2783结构化面试题库五、兴趣爱好(知识广博度)

1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？

2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。

3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？

2022/10/2283结构化面试题库五、兴趣爱好(知识广博2022/10/2784结构化面试题库4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(化妆品业)的前景和生存途径。

5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

6、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？2022/10/2284结构化面试题库4、就您个人的理解说2022/10/2785结构化面试题库六、情绪控制力(压力承受力)

1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2022/10/2285结构化面试题库六、情绪控制力(压力承2022/10/2786结构化面试题库2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？

3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？

4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)2022/10/2286结构化面试题库2、请您举一个您亲2022/10/2787结构化面试题库5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？

7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男（女）朋友，但她（他）也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？2022/10/2287结构化面试题库5、您有没有过失业2022/10/2788结构化面试题库8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？

9、谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。2022/10/2288结构化面试题库8、假如在公众场合2022/10/2789结构化面试题库七、上进心与自信心

1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、说说您对成功的看法。

3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？

4、说说您未来3-5年的职业定位计划。

5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。2022/10/2289结构化面试题库七、上进心与自信心

12022/10/2790结构化面试题库6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。

7、您怎样看待游戏中的输赢。

8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。

9、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。2022/10/2290结构化面试题库6、谈谈您最近的充2022/10/2791结构化面试题库八、责任感与归属意识

1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？

3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。2022/10/2291结构化面试题库八、责任感与归属意识

2022/10/2792结构化面试题库4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？

5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？

6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。2022/10/2292结构化面试题库4、当您所在的集体2022/10/2793结构化面试题库九、领导与指挥能力

1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？

2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？

4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？2022/10/2293结构化面试题库九、领导与指挥能力

12022/10/2794结构化面试题库5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？

7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？2022/10/2294结构化面试题库5、在您以往的工作2022/10/2795结构化面试题库十、计划与控制能力

1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)

2022/10/2295结构化面试题库十、计划与控制能力

12022/10/2796结构化面试题库4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？2022/10/2296结构化面试题库4、工作中您发现自2022/10/2797结构化面试题库十一、决策能力

1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？

2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？2022/10/2297结构化面试题库十一、决策能力

1、您2022/10/2798结构化面试题库3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？

4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？

5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？

6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？2022/10/2298结构化面试题库3、假如您目前的处2022/10/2799结构化面试题库十二、授权与激励能力

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)

2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？2022/10/2299结构化面试题库十二、授权与激励能力

2022/10/27100结构化面试题库3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？2022/10/22100结构化面试题库3、您以往在领导2022/10/27101结构化面试题库5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？

7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？2022/10/22101结构化面试题库5、说说您在以往2022/10/27102结构化面试题库小结：1、这些面试试题前八个提问项适合所有应聘者，每九项之后适合中层以上管理人员；2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”；3、面试时间控制在30-45分钟；4、面试完毕后，若时间充足可进行灵活提问；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。2022/10/22102结构化面试题库小结：2022/10/27103THEENDTHANKS！2022/10/22103THEENDTHANKS！“一别两宽，各生欢喜”出自敦煌山洞出土的唐朝人“放妻协议”,这份离婚协议书的主要内容是：“凡为夫妇之因，前世三生结缘，始配今生为夫妇。若结缘不合，比是冤家，故来相对；即以二心不同，难归一意，快会及诸亲，各还本道。愿妻娘子相离之后，”一别两宽，各生欢喜“,意思就是：我们好聚好散吧“一别两宽，各生欢喜”出自敦煌山洞出土的唐朝人“放妻协议”,

事不出，不知谁近谁远。人不品，不知谁浓谁淡！利不尽，不知谁聚谁散。人不穷，不知谁冷谁暖！水不试，不知哪深哪浅，人不交，不知谁好谁坏！或许，当一段不知疲倦的旅途结束，只有站在终点的人，才会感觉到累，其实我一直都明白，能一直和一人做伴，实属不易。茫茫人海，有多少人能风雨邂逅？尘缘万千，有多少人能相依相伴？不是所有的遇见都能守候，不是所有的情缘都能拥有，不是所有的爱，都能携手同行，不是所有的故事，都可以写下完美的结局……或许，当一段不知疲倦的旅途结束，只有站在终点的人，才会感最近很流行的一段话：“如果我用你待我的方式来待你，恐怕你早已离去！”这句话，适合任何关系!凡事换个角度，假如你是我，未必能有我大度。男人是条狼，选对了保护你，选错了折磨你！女人是条蛇，选对了缠着你，选错了毒死你！朋友是条路，选对了帮着你，选错了绕死你！真诚的人，走着走着，就走进了心里。虚伪的人，走着走着，就淡出了视线。招聘与配置课件招聘与配置招聘与配置2022/10/27108什么是人员招聘人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

2022/10/222什么是人员招聘人员招聘是指组织为了发2022/10/27109什么是人员招聘招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。2022/10/223什么是人员招聘招聘是现代组织管理过程中2022/10/27110人力资源活动的影响因素人力资源管理活动及其结果受以下因素影响：一、外部环境宏观经济条件劳动力市场法律法规二、内在因素组织的目标、政策组织文化管理方式2022/10/224人力资源活动的影响因素人力资源管理活2022/10/27111人力资源活动的影响因素(一)组织外部环境因素经济条件劳动力市场法律法规(二)招聘的内部环境特定的战略规划和发展计划财务预算组织文化管理风格2022/10/225人力资源活动的影响因素(一)组织外部环2022/10/27112造成人员需求变化的自身因素人力资源自身因素：员工的自然流失带来的人员需求。内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。2022/10/226造成人员需求变化的自身因素人力资源自2022/10/27113招聘的目标招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，通俗地说，就是组织找到了想要的员工，个人找到了理想(想去)的单位，人与事两者的匹配过程。2022/10/227招聘的目标招聘工作的目标，就是成功地2022/10/27114什么是人员配置人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。2022/10/228什么是人员配置人员配置指的是人与事的2022/10/27115什么是人员配置人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。(一)人与事总量配置分析(二)人与事结构配置分析(三)人与事质量配置分析(四)人与工作负荷是否合理状况分析(五)人员使用效果分析2022/10/229什么是人员配置人员配置分析涉及人与事的2022/10/27116什么是人员配置发现并承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

2022/10/2210什么是人员配置发现并承认人与人之间能2022/10/27117人与事的结构配置事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。2022/10/2211人与事的结构配置事情总是多种多样的，2022/10/27118人与事质量配置人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分，应根据每种事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。2022/10/2212人与事质量配置人与事之间的质量关系2022/10/27119人与事质量配置人与事的质量配置不符主要有两种情况：一是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。最有效的人力资源管理是适才适用。2022/10/2213人与事质量配置人与事的质量配置不符主2022/10/27120人与事质量配置做到“量才适用”是人力资源管理和开发的根本所在。过分追求人才的“高消费”，其负面效应一是高才低用的浪费；二是文凭低、实才高的人才被扼杀造成浪费；三是公司为人才“高消费”支付高成本。2022/10/2214人与事质量配置做到“量才适用”是人力2022/10/27121人员短缺时的考虑因素通常，在人员短缺时首先应当考虑在单位内部调剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2022/10/2215人员短缺时的考虑因素通常，在人员短2022/10/27122人员多余时的考虑因素在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，例如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。2022/10/2216人员多余时的考虑因素在人员多余时，要2022/10/27123工作负荷的协调若工作负荷过重——减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够——考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。2022/10/2217工作负荷的协调若工作负荷过重——减2022/10/27124人员的使用效果分析由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。

1、区间1为能力高，绩效好的情况；

2、区间2为绩效好，但能力低的情况；

3、区间3为能力高，但绩效差的情况；

4、区间4为能力低，绩效差的情况。2022/10/2218人员的使用效果分析由于绩效的好坏以及2022/10/27125人员的使用效果分析好高低工作绩效能力能力低，绩效好2能力高，绩效好1能力低，绩效低4能力高，绩效低32022/10/2219人员的使用效果分析好高低工能力能力低2022/10/27126人员的使用效果分析区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；2022/10/2220人员的使用效果分析区间1的员工，是价2022/10/27127人员的使用效果分析区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。2022/10/2221人员的使用效果分析区间3的员工，应找2022/10/27128招聘需求的产生招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始。1、自然减员。如员工离职或调动到其他部门、正常退休、短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。2、业务量的变化使现有的人员无法满足需要。由于组织的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作。3、现有人力资源配置情况不合理。2022/10/2222招聘需求的产生招聘工作一般是从招聘2022/10/27129招聘的阶段广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段狭义的招聘指招聘的实施阶段，主要包括招募、选择、录用三个步骤。2022/10/2223招聘的阶段广义的招聘包括招聘准备、2022/10/27130招聘的准备阶段1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘计划和招聘策略2022/10/2224招聘的准备阶段1、招聘需求分析2022/10/27131招聘实施阶段1、招募——收集简历2、选择——分析并筛选简历、笔试、面试、情景模拟、心理测验3、录用——正式录用2022/10/2225招聘实施阶段1、招募——收集简历2022/10/27132招聘策略结合本公司的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，就是招聘策略。制定招聘计划是招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。2022/10/2226招聘策略结合本公司的实际情况和招聘2022/10/27133招聘策略招聘策略包括：招聘地点策略招聘时间策略招聘渠道、方法的选择招聘宣传战略的选择2022/10/2227招聘策略招聘策略包括：2022/10/27134招聘计划的内容招聘计划的内容一般包括：(1)人员需求清单(2)招聘信息发布的时间和渠道(3)招聘团人选(4)招聘者的选择方案2022/10/2228招聘计划的内容招聘计划的内容一般包2022/10/27135招聘计划的内容(5)招聘的截止日期(6)新员工的上岗时间(7)招聘费用预算(8)招聘工作时间表(9)招聘广告样稿2022/10/2229招聘计划的内容(5)招聘的截止日期2022/10/27136招聘人员的选择招聘人员一般如下选择：1、直线部门主管应积极参与招聘活动2、招聘人员要有热情3、招聘人员应当是一个公正的人4、招聘人员要熟练掌握招聘技巧2022/10/2230招聘人员的选择招聘人员一般如下选择2022/10/27137招聘地点选择选择招聘地点，应考虑以下因素：人才分布规律求职者活动范围公司的位置劳动力市场状况招聘成本2022/10/2231招聘地点选择选择招聘地点，应考虑以下2022/10/27138招聘地点选择选择招聘地点应注意的原则：1、选择招聘范围2、就近选择以节省成本3、选择地点应该有所固定2022/10/2232招聘地点选择选择招聘地点应注意的原则2022/10/27139招聘范围的特点一般来说，范围越大，优秀的人才就越多，但费用开支也会较高。如果需要技术水平要求不高的劳动力，可面向农村招聘。如果需要的是拔尖的高素质的人才，应尽可能面向全国招聘。2022/10/2233招聘范围的特点一般来说，范围越大，优2022/10/27140招聘地点选择的规则地点相对固定才能更节约招聘成本。一般来说，选择招聘地点的规则：全国范围内——高级管理人才或专家教授跨地区的市场——中级管理人员和专业技术人员招聘单位所在地区——招聘一般工作人员和技术工人2022/10/2234招聘地点选择的规则地点相对固定才能2022/10/27141招聘时间策略1．在人才供应高峰时招聘。按照成本最小化的原则，组织应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰时入场招聘，这时候招聘的效率最高。同样，到农村招聘体力劳动型工人最好在农闲时节。2．计划好招聘的时间招聘的准备时间、具体实施时间、员工上岗时间等。2022/10/2235招聘时间策略1．在人才供应高峰时招2022/10/27142招聘渠道招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。2022/10/2236招聘渠道招聘渠道是指吸引招聘对象所2022/10/27143招聘渠道招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构，包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。2022/10/2237招聘渠道招聘渠道有很多，有发布广告、2022/10/27144招聘渠道应注意的问题(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道(三)要注意和猎头公司、中介公司等合作的技巧2022/10/2238招聘渠道应注意的问题(一)应选择适2022/10/27145招聘方法适用的招聘对象2022/10/2239招聘方法适用的招聘对象2022/10/27146招聘渠道挑选的步骤1、分析公司的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适合招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据成本收益计算来选择效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。2022/10/2240招聘渠道挑选的步骤1、分析公司的招2022/10/27147招聘渠道挑选的步骤4、选择适用招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，选择效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘，还是借助中介等。5、选择对应的媒体发布信息。6、收集应聘者资料。2022/10/2241招聘渠道挑选的步骤4、选择适用招聘方2022/10/27148内部招聘与外部招聘的优缺点根据招聘对象的来源，可将招聘分为：内部招聘与外部招聘。内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高，了解本公司，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低来源广，有利于招到高质量人才；带来新思想、新方法；有利于树立公司形象缺点来源少，难以保证招聘质量；容易造成近亲繁殖；可能因操作不公造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢；对员工了解少，决策风险大，招聘成本高；影响内部员工的积极性2022/10/2242内部招聘与外部招聘的优缺点根据招聘2022/10/27149人员选择的内容人员选择是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟和心理测试2022/10/2243人员选择的内容人员选择是指从应聘者2022/10/27150笔试笔试是最古老又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。2022/10/2244笔试笔试是最古老又最基本的选择方法2022/10/27151面试面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。2022/10/2245面试面试是最常见的招聘方式。应聘者2022/10/27152情境模拟情境模拟方法是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。2022/10/2246情境模拟情境模拟方法是一种非常有效的2022/10/27153心理测试心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。2022/10/2247心理测试心理测试是一种比较先进的测2022/10/27154人员素质要求与其相适应的最佳测试方法1、经营管理能力—情境模拟中的文件筐方法等；2、人际关系能力—情境模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况—笔试方法等；4、工作动机—心理测试、情境模拟、面试等；5、心理素质—心理测试中的投射测验等；6、工作经验—资历审核、面试中的行为描述法等；7、身体素质—体检等。2022/10/2248人员素质要求与其相适应的最佳测试方法2022/10/27155面试前的准备工作1、确定面试的目的；2、慎重选择面试考官；3、科学地设计面试问题：4、选择合适的面试类型；5、确定面试的时间和地点等：2022/10/2249面试前的准备工作1、确定面试的目的2022/10/27156面试中常犯的错误(一)面试目的不明确(二)不清楚合格者应具备的条件(三)面试缺少整体结构(四)偏见影响面试2022/10/2250面试中常犯的错误(一)面试目的不明2022/10/27157面试中的偏见影响1．第一印象2．对比效应3．晕轮效应4．录用压力：2022/10/2251面试中的偏见影响1．第一印象2022/10/27158面试中的第一印象偏见也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。2022/10/2252面试中的第一印象偏见也称为首因效应2022/10/27159面试中的对比效应偏见即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。2022/10/2253面试中的对比效应偏见即面试考官相对于2022/10/27160面试中的晕轮效应偏见就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。2022/10/2254面试中的晕轮效应偏见就是“以点代面2022/10/27161面试中的录用压力偏见当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。2022/10/2255面试中的录用压力偏见当上级对招聘结果2022/10/27162行为描述面试行为描述面试简称BD面试，这种面试是基于行为的连贯性发展起来，其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。2022/10/2256行为描述面试行为描述面试简称BD面2022/10/27163行为描述面试可了解的信息一般来说，面试考官通过行为描述面试要厂解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。2022/10/2257行为描述面试可了解的信息一般来说，2022/10/27164与行为有关的回答与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果等。与行为无关的回答是指回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。一般回答中包含总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该等说法。2022/10/2258与行为有关的回答与行为有关的回答是2022/10/27165招聘工作中应注意的问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊人员8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象2022/10/2259招聘工作中应注意的问题1、简历并不2022/10/27166关于未成年人就业的规定我国《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”2022/10/2260关于未成年人就业的规定我国《劳动法2022/10/27167关于未成年人就业的规定1991年4月15日国务院发布的《禁止使用童工规定》明确规定，童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。禁止任何单位和个人(包括父母或监护人)使用童工。2022/10/2261关于未成年人就业的规定1991年4月2022/10/27168特殊群体的就业政策特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。国家对特殊群体的就业有相关的政策。2022/10/2262特殊群体的就业政策特殊群体人员指谋求2022/10/27169特殊群体的就业政策《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”2022/10/2263特殊群体的就业政策《劳动法》第13条2022/10/27170特殊群体的就业政策《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”2022/10/2264特殊群体的就业政策《兵役法》第56条2022/10/27171内地用人单位聘用台港澳人员的条件根据1994年2月劳动部发布的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定，内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：(1)需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；(2)有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。2022/10/2265内地用人单位聘用台港澳人员的条件根2022/10/27172用人单位聘用外国人的条件根据1996年1月劳动部、公安部、外交部、外贸易经济合作发布的《外国人在中国就业管理规定》的规定，用人单位招聘外国人须具备下列条件：(1)需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；(2)除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。2022/10/2266用人单位聘用外国人的条件根据1992022/10/27173员工离职离职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。它是建立在员工自愿基础上的，足员工自由择业权利的一种体现。对于员工的离职行为，用人单位一般应予以尊重。2022/10/2267员工离职离职是指员工根据本人意愿，2022/10/27174员工离职的影响有利于人才的合理流动有利于岗位与人员更好地结合员工因能力或健康状况不能胜任工作，要求调离，可以减轻组织的负担离职人数保持在正常的范围内，可以促进组织吸收新生力量，保持员工队伍正常的新陈代谢。如果离职人数超过正常范围，或者骨干的管理人员、专业技术人员离职往往会给正常的生产经营带来不利的影响。2022/10/2268员工离职的影响有利于人才的合理流动2022/10/27175员工离职的原因(一)个人原因(二)单位内部原因(三)组织外部原因2022/10/2269员工离职的原因(一)个人原因2022/10/2