江苏自考职业生涯管理最新复习资料(任正臣年版)

江苏自考职业生涯管理最新复习资料(任正臣年版)PAGEPAGE36————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 江苏高等教育自学考试人力资源管理（独立本科段）复习资料职业生涯管理（任正臣主编）课程代码：10052[2012年版]一语入意编辑整理2013年6月所有内容符合高纲1314

第一章职业生涯管理概述一、职业及其相关概念职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。职业的分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。领会职业特征：经济性；社会性；技术性；稳定性；规范性；群体性。职业分类的基本特征：产业性，行业性，职位性，组群性，时空性决定职业声望高低的主要因素：职业环境，②职业功能，③任职者素质职业声望调查与评价的主要方法：自评法；②民意法；③指标法职业选择的作用：职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定。通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。通过职业选择，可以达到多方面的社会效益通过职业选择，可以促进人的全面发展职业选择的原则：可行性的原则，②胜任原则，③兴趣原则，④独立原则，⑤特长原则，⑥发展原则职业选择决策需要重点考虑的问题：制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性职业决策必须具有可持续性和发展性应用确定职业价值观应处理好的几个关系处理好职业价值观与金钱的关系处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系处理好职业价值观的排序与取舍的问题处理好职业价值观中个人与社会的关系处理好淡泊与追逐名利的关系职业选择的影响因素：主体因素：个性，能力，价值取向客体因素：社会评价，经济利益，家庭二、职业生涯管理的基本概念识记职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析，总结的基础上，对自己的兴趣，爱好，能力，特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排职业生涯管理：所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。领会职业生涯含义是以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称，职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动有关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业，职位的变动及工作理想实现的整个过程个人职业生涯规划的主要内容：自我认识自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划自我实现：反馈评估，修正完善应用1、职业生涯规划应遵循的原则：①清晰性原则。②挑战性原则。③变动性原则。④一致性原则。⑤激励性原则。⑥合作性原则。⑦全程原则⑧具体原则。⑨实际原则2、职业生涯规划的意义：以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会5）通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。6）职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。三、职业生涯管理的主体领会：职业生涯管理的主体：个人作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理，还包括家庭和组织。个人管理职业生涯的作用：能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力可以提高员工生活质量，满足其归属需要，尊重需要和自我实现的需要组织职业生涯管理的意义：增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定有利于更有效地实施人力资源管理职能四。、影响职业生涯的因素识记职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度领会影响职业生涯管理的主要因素：教育背景个人需求与心理动机职业机会社会环境主观影响因素：个人价值观，需要，兴趣，工作态度，个性和才能客观因素：经济发展趋势，就业政策，竞争状况和升迁可能性，薪资和福利，工作氛围，工作评价教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展五、职业生涯管理的作用与内容领会职业生涯管理对组织的作用：职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证职业生涯管理对个人的作用：可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越职业路径设计的主要方式：传统职业路径。所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式行为职业路径。行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。横向职业路径双重职业路径。双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。职业生涯管理的基本内容（应用）向员工宣传组织的发展目标建立组织内部的职业信息系统职业路径设计建立员工职业生涯发展评估中心做好员工的培训与教育实现个人需要与组织需要的相互适应第二章职业生涯管理的主要理论一、职业选择理论识记帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”人——职匹配的两种类型：条件匹配，特长匹配佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比：即F=V·E式中F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个人估计的目标实现概率职业效价：指择业者对某项职业价值的评价，它取决于：一是择业者的职业价值观二是择业者对某项具体职业要求如兴趣，劳动条件，工资，职业声望等的评估即职业效价-职业价值观*职业要素评估职业概率：是指择业者获得某项职业可能性的大小霍兰德的职业性向理论：1959年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。职业锚的概念：又称职业系留点，人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则。奇兰特的职业决策过程模式：该理论认为，决策是一连串的决定的组合，任何一个新决定都是由先前的决定的影响所致，而新作出的决定又会连锁影响导致后来的一个决定出现，所以，决策是一个决定又一个决定连锁反应的发展历程，而非单一的孤立的事件。关于个人出理资料的三个策略系统：①预测系统，②价值系统，③决策系统。（其选择取向包括：期望取向，安全取向，逃避取向，综合取向。）关于职业生涯决策的七个步骤：个体意识到作决策的需要，根据需要制定决策的目的或目标。搜集与目标或目的有关的信息资料，并调查可能的行动方案。根据所得的资料，预测各个可能的行动方案的成功几率及其结果。根据价值系统，评价结果是否满意。评估可能方案，选择其中的一个方案执行。若达成目标则终止决定，然后再等下一个决定额出现。若没有成功，则继续调查其他可行的办法。克朗伯兹的社会学习论：社会学习理论由班都拉在20世纪70年代提出，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。影响职业选择的四个因素：①遗传特征与特殊能力。②环境条件与特殊事件。③学习经验。④工作取向的技能。职业生涯决策的七个步骤：①界定问题，②拟定行动计划，③澄清价值，④找出可能的选择，⑤评价各种可能的选择，⑥体系地删除，⑦开始执行方案。描述性职业生涯决策模型描述性职业生涯决策理论，主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中作出决策，泰德曼的决策历程理论：其特点是把职业选择作为一个持续不断的历程、而非发生在单一事件上。根据他的观点，生涯决定是经由一个有系统的问题解决的形态而达成的，包括两个阶段、七个步骤。第一阶段，预期阶段。这一阶段可分为四个步骤：①探索，②具体化，③选择，④澄清。第二阶段，实践与适应阶段，分三个步骤：①入门，②革新，③整合。丁克里奇职业生涯决策风格：决策风格是影响决策效果与决策效率的一个重要因素，丁克里奇在1968年，通过访谈研究，将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八类：①冲动型，②宿命型，③顺从型，④延迟型，⑤烦恼型，⑥直觉型，⑦瘫痪型，⑧计划型。规范性职业生涯决策模型：规范性职业生涯决策模型，比较有代表的理论是彼得森等人的认知信息加工理论。基本观点：认知信息加工理论认为，生涯发展时关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策中如何使用信息。该理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特点，该理论构建了一个金字塔模型，金字塔中的最高层是称为元认知的执行加工领域，是个人完成一项任务或达到一定目标而投身其中的记忆和思考，是一种思维活动过程，中间层是决策技能领域，关注的是“个体如何做决策的”，其功能相当于计算机的程序软件，让我们所所存储的信息进行加工处理。最底层是知识领域，包含自我知识和职业知识。通用信息加工的技能的五个步骤：①沟通，②分析，③综合，④评估，⑤执行。领会决定职业概率的四个条件：某项职业的需求量择业者的竞争能力竞争系数是指谋求同一职业的劳动者人数的多少其他随机因素职业锚的概念需注意的问题：职业锚以员工习得的工作经验为基础职业锚不是员工根据各种测试出来的能务，才干或者作业动机，价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干，动机，需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力和相互作用和逐步整合的结果员工个人及其职业不是固定不变的职业锚的功能：使组织获得正确的反馈为员工设置可行有效的职业渠道增长员工工作经验为员工做好奠定中后期工作的基础应用霍兰德的职业性向理论的主要内容：迈好事业发展的第一步，主要是做好两人方面的工作：1）要了解职业世界，对职业进行研究，2）要了解自己，要做好自我分析。职业锚的类型：技术/职能型职业锚。②管理型职业锚。③自主/独立型职业锚。④安全/稳定型职业锚。创业型职业锚。⑥服务型职业锚。⑦挑战型职业锚。⑧生活型职业锚职业锚在人力资源管理中的作用：建立岗位说明书建立多重职业生涯发展阶梯了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施建立合理的绩效评价体系建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整二、职业发展理论识记萨柏的职业生涯发展的五阶段理论：成长阶段（0-14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力探索阶段（15-24岁）：主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业确定阶段（25-44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展，这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分维持阶段（45-64岁）：开发新的技能，维护已经获得成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间和谐关系，寻找接替人选衰退阶段（65岁以上）：逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：子阶段子阶段特点尝试期兴趣阶段（11-12岁）开始注意并培养对某些职业的兴趣能力阶段（13-14岁）开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上价值阶段（15-16岁）逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会需要，以职业的价值型选择职业综合阶段（17岁）将上述三个阶段的职业相关资料结合考虑，以此来了解和判定未来的职业发展方向现实期试探阶段根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择具体化阶段根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段专业化阶段根据自我选择的依据，做具体的就业准备格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务：格林豪斯的研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段，各阶段的主要任务如下：职业准备阶段（0-18岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。进入组织阶段（18-25岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。职业生涯初期（25-40岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。职业生涯中期（40-55岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备退休。施恩的职业生涯发展的九阶段理论：成长、幻想、探索阶段（0-21岁）进入工作世界（16-25岁）基础培训（16-25岁）早期职业的正式成员资格（17-30岁）职业中期（25岁以上）职业中期危险阶段（35-45岁）职业后期（40岁到退休）衰退和离职阶段（40岁到退休）退休廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论：是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。第三章个人职业生涯规划一个人职业生涯规划概述识记个人职业生涯规划的概念：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作，培训和教育计划，并按照一琮的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划的影响因素：个人因素，组织因素，社会环境因素个人职业生涯规划的要素：（领会）①立志，②知已自我，（个人职业生涯规划的重要因素是自我认知，自我认知包括：个人兴趣、能力、价值观、个性、职业锚等）。③知彼—环境，④抉择，⑤职业目标，⑥行动个人职业生涯规划的特征：个体性特征，组织性特征，时间性特征，动态性特征个人职业生涯规划对个人的作用：职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作，走向成功个人职业生涯规划有助于抓住工作重点，增加成功的可能性个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能个人职业生涯能够有效监督工作进展的情况，评估目标和工作成绩职业生涯规则具有丰富人生的作用个人职业生涯规划对组织的意义：个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要个人职业生涯的规划能使组织留住优秀人才个人职业生涯的规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效的开发应用职业生涯规划与职业生涯管理的关系：概念范畴不同。②实施主体不同。③实施手段不同。④影响两者的因素不同8.职业生涯规划与职业生涯开发的关系：首先，从概念定义来看，职业生涯开发和职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异，职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身）的职业知识，技能，态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划，系统的教育训练活动，而职业生涯规划是进第职业环境分析，自我认知的分析，职业目标策划，职业路径选择和职业开发措施选择的过程。其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动，而职业生涯规划则是一种书面计划，是未落实于行动的理想设计，据此可见，职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导，而职业生涯开发是职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。9.职业生涯规划的主要原则：利益整合原则，2）公平，公开原则，3）协作进行原则，4）动态目标原则，5）时间梯度原则，发展创新原则，7）可行性原则，8）可持续性原则，9）可评价原则二、个人职业生涯规划的主要模式识记人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式：在人—职匹配理论指导下，个人职业生涯规划的主要关键在于识别个体的自身特征和组织岗位的基本要求。人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式：无边界职业生涯的内涵及分类：20世纪90年代，由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出。内涵：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。分类：无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们会主动选择进入一个新的企业非自愿无边界则是指当出现组织缩小规模，淘汰，组织重构或者组织裁员时，人们被迫去寻找新的工作义务本位模式：反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。权力本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力，主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。权力——社会模式：进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力，并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点，表现为“权力—社会模式”。领会无边界职业生涯的影响：从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接的表现雇佣关系的变化隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化2）职业生涯成功标准的变化3）人力资源中介模式的迅速发展三、个人职业生涯规划的步骤识记1.乔哈里咨询窗：自己知道2隐私我1公开我3潜在我4背脊我别人知道别人不知道自己不知道其中：橱窗１：是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。橱窗２：是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于人内在的私有秘密部分。橱窗３：是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属于有待开发的部分。橱窗４：是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”。犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。在进行自我剖析时，重点是要了解橱窗３“潜在我”和橱窗４“脊背我”这两个部分。“潜在我”是影响一个人未来发展的重要因素，因为每个人自身都蕴藏着巨大的潜能。2.职业生涯机会评估的概念：主要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。3.职业生涯目标的确定：是在充分认识自我，对生涯机会进么评估后，对职业发展方向做出的抉择。4.外职业生涯目标：主要侧重职业过程的外面标识，它主要内容包括工作内容目标，工作环境目标，经济收入目标，工作地点和职务目标5.内职业生涯目标：侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累，观念与能力的提高和内心的感觉。它主要包括以下几方面：①工作能力目标。②心理素质目标。③观念目标。④工作成果目标。6.职业目标组合的概念：是将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更为有利的可操作目标，目标组合是处理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。7.职业目标组合的方法：时间组合：并进组合，连续组合功能组合：因果关系组合，互补作用组合全方位组合：8.职业生涯目标的实现策略：一步到位型，多步趋近型，从业期待型领会9.个人职业生涯规划的步骤：10.自我分析的内容：个人分析，环境分析，关键问题分析11.自我分析的方法：通过与别人的比较来认识自己通过自我比较来认识自己通过分析他人对自己的评价来认识自我通过自省来认识自我通过自己的活动表现和成果来认识自我利用橱窗分析来认识自己通过心里测试认知自我12.职业生涯规划书的常见格式：表格式，条列式，复合式，论文格式13.职业生涯规划书撰写的基本要求：资料翔实，步骤齐全论证有据，分析到位言简意赅，结构紧凑，重点突出，逻辑严密目标明确，合理适中分解合理，组合科学，措施具体格式清晰，图文并茂14.制定可行的职业规划行动方案要注意的要点：可操作性有助于实现职业目标可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能有助于了解职业，岗位，职场与社会应用：15.影响职业生涯规划的环境因素分析：环境分析涉及行业条件分析，企业条件分析，地区条件分析，和社会条件分析16.选择职业目标时应注意的问题：目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到目标应该具有挑战性和激励性要注意长期目标与短期目标的结合目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样容易获得成功目标要明确具体第四章个人职业生涯开发一、个人职业生涯开发概述识记1.职业生涯开发的概念：是通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的职业能力的过程。2.个人职业生涯开发的概念：是指为获得或改进个人与工作有关的知识，技能，动机，态度，行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划，有系统的努力3.职业生涯诊断的概念：是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势，劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量已力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。4.个人职业生涯开发的目标：是指个人通过职业生涯开发后最终实现的职业结果或者状态。领会5.个人职业生涯诊断的内容：个人部分而言应包含健康情况，个人知识技能水平，目前财富状况与社会阶层定位，家庭关系与生活品质等环境部分体现为公司与行业状况，人际关系等目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生在哪些领域，产生的原因是什么等。6.个人职业生涯开发的基本原则：利益整合原则。②实事求是原则。③时间性原则。④发展创新原则。⑤全面评价与反馈原则7.个人职业生涯开发的意义：职业生涯开发可以提高人的思想素质和决策能力职业生涯开发可以提高个人的创造性职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业知识技术知识水平职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效二、个人职业生涯开发的实施识记职业资本的概念：所谓职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为，职业素质，，职业技能以及职业道德社会资本：指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行为提供便利，其主要表现形式为有义务和期望，信息网络，规范和社会组织等个人职业生涯开发策略：个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。个人职业生涯开发策略具有明显的整体性和系统性特征，是个人在一系列条件和原则下的精心安排而非凌乱无序的开发活动的随机选择。工作策略：是指个人为实现工作绩效而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。人际交往策略：个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。工作家庭平衡：又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。宝塔形知识结构：形如宝塔，由基本理论，基础知识，专业基础知识，专业知识，学科前沿知识构成。基本理论、基础知识为宝塔的底座，学科前沿知识为高峰塔顶。这种知识结构的特点是强调基本理论、基础知识的宽厚扎实、专业知识的精深，容易把所具备的知识集中于主攻目标上，有利于接通学科前沿，现今我国高校大多是培养这样知识结构的人才。蜘蛛网形知识结构：是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的，有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。这种知识结构，是以自己的专业知识作为一个“中心点”，与其他相近的，作用较大的知识作为网络的“纽结”相互联结，形成一个适应性较大的，能够在较大范围内左右驰骋的知识网。这种蜘蛛网形知识结构的特点是：知识广度与深度的统一，这种知识结构呈复合型状态。领会个人职业生涯开发的影响因素：个人因素：经济基础：各种开发活动都需要一定资金的投入，个人应该量力而行，选择适当的开发活动家庭状况：家庭成员关系，家庭成员职业类型，家庭成员的收入等也会左右个人职业生涯开发的选择工作经验的丰富程度和个人受教育的程度：在决定下一阶段职业生涯开始的主题与内容时，目前的知识与技能水平具有相当程度的影响力。外部因素：职业竞争状况：在竞争加剧中，为了获得职业成功，个人需要加强职业生涯开发强度与力度，以提高竞争力培训开发市场规范性程度：在规范程度高的培训开发市场上，个人更容易找到符合自身需要的开发方式，反之亦然工作氛围与职业发展环境：良好的工作氛围与职业发展环境能够为个人提供好的愿景，更愿意在组织内部寻找发展机会10.社会资本的特征：社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不到，摸不着的东西，社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体11.女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略：不同阶段有所偏重做好个人发展计划积极沟通，培养积极健康的心态12.个人职业生涯开发的主要方法：树立正确的职业思想和明确的职业目标正确进行自我分析和职业分析构建合理的知识结构培养职业需要的实践能力参加有益的职业训练积极参与社会活动，建立社会资本应用13.个人职业生涯开发的具体内容：自我要素的开发：能力的开发：基础能力开发，业务能务开发，素质能力开发态度的开发：选择自己的态度，做记录职业资本的开发：职业行为，职业素质，职业道德社会资本的开发14.个人职业生涯开发的策略：工作策略，学习与培训策略，人际交往策略，工作—家庭平衡策略三、个人职业生涯发展通道选择识记个人职业生涯通道：是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。领会个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素：个人希望向哪一条道路发展，主要考虑自己的价值观，理想，成就动机，确定自己的职业目标取向自己适合向哪一条道路发展，主要考虑自己的性格，特长，经历，学历等主观条件，确定自己的能力取向个人能够向哪一条道路发展，主要考虑自己所处的社会环境，组织环境，家庭环境等，确定自己的机会取向个人职业生涯发展通道的选择：纵向（传统）职业生涯通道网状职业生涯通道横向职业生涯通道双重职业生涯通道４.职业生涯发展通道的比较职业生涯发展通道优点缺点纵向（传统）职业生涯通道发展方向清晰明确，员工的目标和升迁密切相关随管理层次减少，升迁的机会也就减少，在员工没得到满足的情况下，容易跳槽网状职业生涯通道有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作没有固定的发展通道横向职业生涯通道工作具有多样性，解决工作枯燥泛味问题没有加薪或升迁双重职业生涯通道每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员的升迁和激励问题第五章个人职业生涯周期管理一、个人职业生涯周期识记职业生涯周期：主要是指作为“职业人”人生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期个人职业生涯周期：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作／职业领域的一个生命活动的过程。领会良好的职业生涯周期管理的意义：更积极的经营自己的职业生涯为职业者自我提升提供了重要的目标和指引使个人目标与组织目标保持一致性职业生涯周期的划分：传统职业生涯周期划分主要是在年龄基础上进行的，其代表性划分方法时著名职业管理专家格林豪斯的五阶段说，他认为完整的职业生涯周期包括：职业准备阶段（0－18岁）：主要任务：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。进入组织阶段（18－25岁）：主要任务以求职者的身份进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。职业生涯初期（25－40岁）：主要任务逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。职业生涯中期（40－55岁）：主要任务不断学习新知识，努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。职业生涯后期（55岁直至退休）：主要任务继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。本书中所讨论的职业生涯周期，也以年龄为划分标志，将个人进入组织后经历的职业生涯周期划分为：职业生涯准备期和职业生涯早期（２０－３０岁）、职业生涯中期（３０－５０岁）、职业生涯晚期（５０岁之后）四个阶段。其中职业生涯准备期和职业生涯早期不做严格的年龄分界。二、个人职业生涯准备期管理识记个人职业生涯准备期：是指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段。领会职业生涯准备期的任务：在职业生涯准备期，个体的主要任务除了完成相应的学习任务，掌握各种理论知识和个人观念的塑造外，在具体的就业准备方面还应包括以下方面：积极参加社会实践，积累职业素养关注职业发展动态，进行职业规划全面发展，提高综合职业能力和素质应用职业生涯准备期的主要问题及管理策略主要问题：树立职业目标，做出职业选择管理策略：在职业生涯的准备阶段，管理活动以自我管理为主，正确的策略是是通过各种测试，对周围人访谈，特别是自反思，尽早确定自身的价值观，爱好，特长等，并在此基础上决定自己的未来的发展方向。三、职业生涯早期管理识记职业生涯早期的界定：职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段职业形象：是人们从事职业活动，担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容（相貌，体型），仪表（衣着服饰，气质，修养）以及仪态（音容笑貌，言谈举止）等。领会职业生涯早期的个人特征：强烈的拼搏意识和上进心开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力职业竞争来断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业，但从心理和职业技能来看，职业生涯早期的员工的技能和心理还不成熟，对上级和同事有一定的依赖性，从事的往往是辅助性的基础工作，很少有个人表现的重要机会。４.职业生涯早期面临的主要问题：职业生涯发展方向的明确问题个人融入组织的问题经受职业挫折职业生涯早期个人所面临的问题：职业生涯早期个人面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化，即个人进入组织后将职业岗位角色作为在工作时间、工作场所的主要角色，适应组织要求，遵守组织规章制度，完成组织交给的任务，告别以往缺少束缚的“自由人”状态。①认识组织，②融入组织，③树立职业形象，④确定职业发展方向６.职业生涯早期组织所面临的问题：组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导为处于职业生涯早期的员工制定职业规划鼓励新员工提出建议，意见并积极回应７.职业生涯早期自我管理策略：（应用）认清自己学会进行自我生涯规划时间管理情绪管理四、个人职业生涯中期管理识记工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化所产生的厌倦工作扩展：员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展弹性工时：一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排工作项目化：指团队成员相互学习，相互协作，共同完成工作任务。员工帮助计划：简称ＥＡＰ，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由组织为员工设置的一套系统的，长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。职业选择决策：个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。领会环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战：如何克服职业高原现象，激发经验和资源优势，向职业生涯的高处迈出新的台阶如何正确地处理好家庭与工作之间的关系，保持二者的良性互动如何保持身体和心理健康，为工作和生活提供必不可少的健康保障８.职业生涯中期管理的主要方法：工作重新设计提供员工的帮助计划完善培训体系制定公平的晋升机制９.职业生涯中期自我管理的策略：慎重对待职业选择决策调整职业生涯目标克服职业倦怠现象正确处理好工作，家庭与自我发展之间的关系注意学习和身心保健环境的变化对职业生涯中期管理的影响体现在员工个体和企业组织群体两个方面１、员工个体方面：①职业生涯的环境变化首先体现在职业环境的变化。②另一个重大变化来自家庭生活对职业生涯的影响。③职业环境和家庭的变化也带来了员工心理上的变化。职业生涯中期员工优势的积累主要体形在能力经验和资源两个方面。２、组织方面。职业生涯中期组织管理的基本原则：①人本管理原则。②提倡成功标准多样化原则。③重点管理原则。五、个人职业生涯晚期管理领会职业生涯晚期个人职业的特征：在心理方面体现在相对职业意识的自我意识的上升。具体到职业特征上主要体现在：首先，职业竞争力、进取心和职业能力明显下降，体能和精力明显衰退，学习能力和整体职业能力呈下降趋势；第二，责任和权力中心地位也发生改变，职业角色发生变化，员工在组织中的权力、责任和中心地位都不同幅度的有所下降；第三，由于经验和资源的优势尚存，处于职业生涯晚期的员工仍有较大发挥余热、尽职贡献的空间。职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则：理解和尊重的原则制度化与差别化管理相结合的原则真诚关心的原则提前准备的原则发挥经验优势的原则３.成功的退休计划的共通之处：退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面退休计划项目应该按照小组规模组织，以鼓励双向交流并咨询提供机会退休员工的退休计划项目至少在预计退休前５年前就开始执行已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样在退休计划项目中如有配偶的参与刚更有益处，更应受到鼓励对于那些对工作有强烈忠诚感的员工，需要提供特殊的退休计划项目应用４.职业生涯晚期个体所面临的问题和任务：根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况，处于这一阶段的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务，主要包括：职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责职业生涯晚期的员工需要为退休做准备５.职业生涯晚期自我管理策略：职业生涯晚期个体角色的变化以积极的心态，接受职场角色的变化学会处理“空巢”问题，将重心向家庭生活转移提前适应退休角色，适当建立缓冲期职业生涯晚个体的心理调适调整好心态，接受现实发展个人的兴趣爱好积极参加社会活动第六章组织职业生涯管理概述一、组织职业生涯管理的内涵与特征识记１.组织职业生涯管理：组织职业生涯管理一般被视为一个广义的概念，就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。２.组织职业生涯规划：是指员工根据个人兴趣，性格，特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略，职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调领会３.组织职业生涯管理的内涵：要深入理解职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题：1）从组织职业生涯管理的目标来看，作为组织人力资源管理的重要组成部分，其出发点在于满足员工职业发展的目标，而其最终目标是通过帮助员工的职业发展来实现组织的持续发展。也就是说，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展。2）从组织职业生涯管理的过程来看，组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动，是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统的、动态的管理体系。3）从组织职业生涯管理的主体来看,组织和员工个人都是构成职业生涯的基本主体，在其不同的发展阶段具有各自不同的管理任务和重点，因此，组织在职业生涯管理中不是单方面的管理，它更强调双方的协调与统一，变化与适应。４.组织职业生涯管理的特征：系统性，持续性，专业性，互动性，可行性，灵活性5.组织职业生涯管理的系统性主要包括三个方面：1）首先，职业生涯管理本身是一个系统性强的管理过程，各个环节衔接紧凑，而不是零散、随意地堆积。2）其次，职业生涯管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，与其他人力资源管理系统之间也有紧密的联系，比如人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、培训开发等，他们直接影响着组织职业生涯管理的实施效果。3）第三，组织职业生涯管理也与组织战略规划紧密相连二、组织职业生涯管理的作用与原则（领会）１.组织职业生涯管理对组织的作用：有助于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标２.组织职业生涯管理对员工的作用：能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础有利于提升员工的专业技能和综合能力，增加期竞争力能够满足员工个人的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平有利于员工处理好职业和生活，工作与家庭关系３.组织职业生涯管理的原则：统筹性原则。②差异性原则。③阶段性原则。④发展性原则。⑤全面评价原则三、组织职业生涯管理的步骤与方法识记１.职业生涯目标：员工在自我剖析和定位的基础上，设立明确的职业目标２.职业生涯计划：为实现职业而积极采取的各种行动和措施，要达到这些目标，需要做什么，需要掌握哪些新的技能，或学习哪些新的知识。３.组织职业生涯开发：组织为提高员工职业知识，技能，态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划，有系统的教育训练活动。４.职业生涯计划表的内容：①职业，②职业生涯目标，③职业发展通道５.岗位轮换：企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法。即将员工系统地从一职能或领域水平调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力，进行在职训练，培养主管的双重目的。领会６.组织职业生涯管理的步骤：对员工进行分析和定位员工个人评估组织对员工进行评估环境分析帮助员工制定职业生涯规划建立完整的组织职业生涯开发和培训体系职业生涯规划的检查，评估与修正７.组织职业生涯开发的主要内容：提升员工职业技能：在岗培训，企业导师制度，入职培训，岗位轮换促进员工职晋升。３）特殊人群的职业开发８.组织职业生涯管理的方法举办职业生涯讨论会。２）填写职业生涯计划表。３）编制职业生涯手册。４）开展职业生涯咨询岗位轮换。６）工作＼家庭平衡计划９.实施岗位轮换制应遵循的原则：用人所长原则。②自主自愿原则。③合理流向原则。④合理时间原则１０.工作/家庭平衡计划的内涵：是指组织职业生涯中针对员工各个职业生涯开发阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式，提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。包括以下几点：①工作／家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作／家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以实现工作／家庭平衡；②工作／家庭平衡计划的目的在于帮助员工树立对待工作／家庭关系的正确态度，提高调节工作／家庭冲突的技巧；③工作／家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作于家庭两个领域的中心参与者，减少工作／家庭冲突可能发生的几率。应用：１１.组织职业生涯管理的步骤与方法：个人层面：个人层面：个人能力与需求评估组织层面：企业需求与专业评估环境层面：外部环境综合评估对员工进行分析和定位帮助员工确定职业生涯目标和计划建立配套的员工培训与开发体系职业生涯规划的检查，评估与修正１２．岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义：对于个人来说可以在新的岗位和环境中提高工作积极性通过新的尝试可以更全面地了解自己的职业性向和职业锚，更准确地评价自己的优势和劣势，为正确地制定职业生涯目标和计划奠定基础通过不同的岗位上轮换工作，能够增进才能增长见识，增加员工的结合能务和竞争力对于组织来说利于岗位轮换调动员工积极性，能够提高组织效率员工内部流动可以为跨部门之间的沟通和合作打下良好的基础，员工能够换位思考，增进理解进而有利于共同解决问题内部流动提高了员工的综合能力，能为企业培养更多的多面手，即综合管理储备人才１３.组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施：组织对工作和非工作活动的调节政策向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务根据员工情况设计应家庭需要的弹性工作制以供选择实施职务分担支持性服务创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会将组织的部分福利扩展到员工家庭范围第七章组织职业生涯规划一、组织职业生涯规划概述识记组织职业生涯规划：组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。领会组织职业生涯规划的内涵：员工是组织职业生涯规划的核心组织是职业生涯规划的推动者组织职业生涯规划是一个系统过程３.组织职业生涯规划的特征：一致性，动态性，持续性，可行性４.组织职业生涯规划对员工的作用：帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法帮助员工完成组织社会化过程使员工得到适宜性发展实现员工工作与生活的平衡５.组织职业生涯规划对组织的作用：（应用）使员工个人发展目标与组织发展目标相统一协调组织与员工的关系促进组织的长久发展有利于组织吸收和留住人才二、组织职业生涯规划实施识记１.组织职业生涯规划机构：主要是由高层管理者，人力资源管理部门对应的职能管理人员，职业生涯委员会成员等构成，组织负责制定职业生涯管理战略规划和实施计划，而后将实施计划交由职业生涯指导顾问和各级管理者具体落实执行。２.职业生涯方案：员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施。３.职业生涯规划指导手册：是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论，岗位信息，规划方法和工具的介绍。４.职业生涯发展文件：就是个人职业发展档案，它是记录员工职业发展的历程，职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。５.组织职业生涯规划的主要角色：员工个体，人力资源部门，员工直线领导。领会６.组织职业生涯规划流程：建立职业生涯规划机构组织职业生涯规划的准备职位分析及职位信息的发布发放员工职业生涯指导手册职业生涯规划培训对员工进行分析与定位：员工自我评估，组织对员工进行评估确定员工职业生涯规划目标职业生涯面谈：开场白，切入职业生涯规划方案内容，中止面谈，面试结束制定员工职业生涯规划方案职业生涯规划的评估与修正７.员工职业生涯指导书的内容：职业生涯管理理理论介绍。②组织结构图。③工作描述与工作说明书。④评估方法和评估工具。⑤组织环境信息和外部环境信息。⑥职业生涯规划方法和工具。⑦案例介绍和分析８.完整的组织职业生涯规划方案的主要内容（应用）题目。②个人职业方向。③社会环境分析结果。④所在组织环境分析结果。⑤相关人物及其建议。⑥职业生涯目标及其实现时间。⑦成功的标准。⑧自身的条件，潜力状况。⑨目前能力与职业生涯目标之间的差距。⑩解决差距的办法三、职业生涯发展阶梯识记职业生涯发展阶梯：组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。领会职业生涯发展阶梯的内涵：职业生涯阶梯的宽度。②职业生涯阶梯的速度。③职业生涯阶梯的长度３.职业生涯发展阶梯的特点：职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节，表示的是员工实际发展的可能性应该能对工作内容，重点岗位，组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试职业生涯阶梯应该具有灵活性指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能，知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。４.职业生涯阶梯的主要模式：单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式，横向阶梯模式单阶梯模式也称传统职业通道，它是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的路劲，只为员工设置一种职业发展途径。其优点是它一直向前延伸，比较清晰地位员工展现了未来职业发展路劲，员工清楚地知道自己向前发展的工作职位序列。缺点是缺少灵活性和适应性。组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。其主要优点：①有利于激励在工程、技术、财务、营销等领域中有突出贡献的员工。②能够保证组织既能聘请和留住具有高水平的管理者，又能够激发高技能技术人员的积极性和创造性，使专业技术人员不必一定要走管理层晋升的道路，从而避免了从优秀的技术专家中选拔出不称职的管理者的想象。５.设置职业生涯阶梯时应注意的问题：（应用）组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素。职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容，重点岗位，组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。职业生涯阶梯设置应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会。职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能，知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和很知识。四、继任计划、导师计划与退休计划管理识记１.继任计划：组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训，晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。２.导师计划的概念：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境，迅速融入到企业文化，提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。３.导师计划的类型：正式导师制和非正式导师制正式导师是指组织根据导师和被指导者的兴趣、经历、个人背景的匹配度所指派的一种导师关系，这种关系具有以下几个特征：①关系形成后将受到组织的全部监控；②指导内容紧紧围绕特定的工作目标展开；③目标实现后指导关系也随之结束；④指导关系的持续周期较短。非正式制是基于导师与被指导者之间的相互了解、认同和欣赏，自愿结成的一种指导关系，具有以下几个特征：①指导关系和指导过程不受组织的干涉；②关系形成初期的目标不是很明确；③目标随着关系的发展而逐步调整；④指导关系持续的周期较长。异辈指导关系和同辈指导关系一对一，一对多和多对多的指导关系４.退休计划的概念：组织向处于职业生涯晚期的员工提供，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的计划和活动领会５.继任计划的目标：把高潜能的员工培训成为中层管理者或执行总裁使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势帮助组织留住人才６.继任计划的功能：可以确保在组织内部有一批训练有素，经验丰富，善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源。可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者。可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引，留住更好的人才。可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。７.有效实施继任计划需考虑的问题：组织的长期发展方向是什么。组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源。组织中的哪些人需要重点培养，以备未来组织发展的需要。重点培养的人员应该走怎样的职业生涯发展道路。组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况。８.组织在实施继任计划时需要注意的问题：要积极主动地实施继任计划要对不同的职位采取不同的继任方式和路线要充分认识到继任计划的复杂性和长期性要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待９.继任计划与管理实施中存在的问题：缺少高层管理者的支持。②公司政治。③拔苗助长。④透明度低。⑤组织结构变动过快１０.退休计划的落实：引导员工树立正确观念，坦然面对退休双管齐下，帮助员工完成过渡开展退休咨询，着手退休行动做好退休员工的工作衔接采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排应用１１.导师计划的功能：提携功能。②教练功能。③保护功能。④展示功能。⑤布置挑战性的工作心理功能。⑦角色示范的功能。⑧心理辅导的功能。⑨接纳和承认的功能。⑩友谊功能。１２.导师计划的特点：指导者和被指导者都是自愿参与该计划，这种关系可以在任何时候终止，且不受任何处罚。指导过程并不限制非正式关系的培养选择导师时，应当考虑其过去培养的人员记录，导师的意愿性，有关信息沟通与指导和倾听能力的证明有清晰的计划目标，明确导师和被指导者各自的活动明确计划执行的时间。规定导师和被指导者之间的最低接触频率。鼓励被指导者之间相互交往，共同研讨问题并分享成果。要对导师计划进行评估。８）人员开发是有偿劳动。９）导师计划常常与继任规划配合使用。１３.导师计划的双重作用：导师计划的积极作用：被指导者层面，导师层面，组织层面导师计划的消极作用：容易形成组织内的非正式组织，容易产生依赖心理１４.实施导师计划的注意事项和应遵循的原则：实施导师计划应注意的事项在推进指导项目之前，组织应当确定员工是否愿意并有能力参与到其自身的职业发展之中为了保证项目的有效性，管理层必须设定可测量的目标指导项目必须挑选那些能够胜任的员工进行推广领导者必须确定候选人，并注意选择和监控正式指导项目中的人员配对安排实施导师计划应遵循的原则主动性原则。②达成协议原则。③构建和谐原则。④自信原则。⑤交流原则。⑥做好聆听者。⑦积极回应原则。⑧可接近性原则。⑨承担责任原则第八章组织职业生涯开发与管理一、组织职业生涯的阶段管理识记１.相互接纳的概念：新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。领会２.相互接纳的标志：新员工接纳组织时发出的信号：新员工接受组织工作并决定留在组织中新员工主动承担更多的工作任务并积极工作新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并将其视为暂时情况，乐观地等待提升的机会组织接纳新员工时发出的信号有正面的绩效评定和表扬为员工开放特别信息推动新员工流向组织内核提升新员工或增加薪资正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话会等３.组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施：招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快“社会化”尽早融入组织提供富有挑战怀的最初工作，丰富工作任务，并对员工严格要求直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职业咨询和帮助４.职业生涯中期阶段组织管理的原则以人为本原则。②双赢原则。③沟通原则。④有重点地进行动态管理的原则５.职业生涯中期阶段组织管理的基本方法：采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性为员工提供广泛的流动机会鼓励中年员工成为良师益友将落伍的员工进行培训和再培训实施灵活的处理方案６.对员工退休进行计划和管理应做好的工作：１）给老年员工做好思想工作２）做好退休之际的职业工作的衔接：制定接班人计划，提早进行接班人培养工作；组织要有计划地安排退休员工分批退休，以免影响正常工作３）合理制定退休的计划和安排组织帮助每个即将退休员工制定符合个人特点的退休计划为即将退休的员工做好退休后的福利安排关心退休员工４）组织针对情况不同的老年员工制定灵活的弹性工作制度组织可以鼓励低效率，适应能力不强的员工提前退休对于已经达到退休年龄但仍愿意留在组织的优秀老员工，为了让他们继续发挥余力，可以为其提供更灵活的选择吸引他们努力工作。二、工作——家庭平衡计划管理识记1.工作——家庭关系理论的演变：在整个２０世纪，特别是２０世纪５０年代以来，关于工作—家庭关系理论的研究已取得了卓有成效的成果。在２０世纪７０年代之前，研究者认为工作和家庭间的关系不大。由于工作和家庭在物理环境上使分离的，传统的观点认为女主内男主外，工作系统和家庭系统独立运转，研究者把工作和家庭系统分别看待。２０世纪７０年代之后，研究者开始用开发系统的方法研究工作于家庭关系，认为工作系统和家庭系统虽然在物理环境上不同但相互作用，员工的工作行为和家庭行为相互影响。2.溢出理论：该理论认为，假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。3.补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。4.工作——家庭边界理论：２０００年，美国学者克拉克在对以往的工作—家庭关系理论进行了批评的基础上，提出了工作—家庭边界理论。该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。１）核心阐释：边界跨越者在工作范围和家庭范围之间频繁转移，边界跨越者因为不能灵活安排时间，不同范围的情绪相互渗透，无法在跨越不同角色时“换档”等原因，导致工作家庭冲突。２