一月下旬经济师资格考试人力资源管理专业知识与实务第六次综合检测试卷含答案及解析

一月下旬经济师资格考试人力资源管理专业知识与实务第六次综合检测试卷含答案及解析一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最正确或最符合题意。选对每题得一分，没选或选错均不得分）。1、关于培训开发政策的陈述，正确的是（）。A、组织的培训开发政策指导和影响培训开发活动的优先顺序、标准和范围B、组织的培训开发政策不受招募政策的影响C、各个组织的培训开发政策是可以通用的D、好的培训开发政策应该是稳定不变的【参考答案】：A2、某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为（）。A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【参考答案】：B【解析】：本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。3、员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（）。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯锚【参考答案】：B【解析】：本题考查组织内的职业生涯通道。纵向通道是员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。因此选B。4、“如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼J颐技术性和社会性，技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值及其他社会因素的影响”。这一观点是（）工作设计方法的核心思想。A、社会技术系统B、直觉运动型工作设计法C、机械型工作设计法D、生物型工作设计法【参考答案】：A5、如果申请人对行政复议决定不服，可以依法提起行政诉讼，但诉讼期间（）行政复议决定的执行。A、取消B、停止C、不停止D、复议决定【参考答案】：C6、劳动力的多样化是指（）。A、年龄层段的不同B、教育程度不同C、组织内员工在社会特征上存在较为广泛的异质性D、工种的不同【参考答案】：D7、按社会保险责任分，不属于社会保险法律关系主体的是（）。A、国家B、社会保险的管理和经办机构C、劳动者及其家庭D、管理人【参考答案】：D【解析】：从社会保险责任分，社会保险法律关系主体有以下几类：(1)国家；(2)社会保险的管理和经办机构；(3)用人单位；(4)劳动者及其家庭。8、企业补充医疗保险费在工资总额（）以内的部分列入成本。A、1.5%B、3%C、4%D、5%【参考答案】：C9、下列不属于劳动力供给方遇到的摩擦力的相关表述的是（）。A、劳动力流动是有成本的，导致劳动力流动受到限制B、工资刚性或工资黏性：劳动者很不愿意接受工资水平的下降C、在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的D、一旦市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的【参考答案】：C【解析】：本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力的表述。选项C属于劳动力需求方遇到的摩擦力的表述。10、《劳动法》调整的劳动关系的含义是（）。A、劳动者与用人单位之间以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系B、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动权利关系C、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动义务关系D、劳动者与用人单位之间在实现劳动价值时形成的劳动权利关系【参考答案】：A11、在劳动力市场中，当（）时，组织的招聘工作比较容易进行。A、失业率下降B、招聘企业的数量众多C、竞争对手的招聘策略出色D、失业率上升【参考答案】：D【解析】：当失业率下降、招聘企业的数量众多、竞争对手的招聘策略出色时，组织的招聘工作都会更加困难，只有当失业率上升时，组织的招聘工作才比较容易进行，选项D符合题意；其他选项不符合题意。参见2007版教材第5章第92页，2006版教材第8章《人员招聘》第114～115页。12、根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。A、生理需要B、安全需要C、归属需要D、尊重需要【参考答案】：D【解析】：马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。13、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系，叫做（）。A、劳动法律关系B、劳动关系C、事实劳动关系D、劳动用工【参考答案】：A14、在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是（）。A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【参考答案】：B【解析】：本题考查内源性动机。选项ACD指的都是外源性动机。15、向上倾斜的劳动力供给曲线是（）。A、个人劳动力供给曲线B、短期劳动力供给曲线C、行业市场的劳动力供给曲线D、无限供给的劳动力供给曲线【参考答案】：C16、不同的绩效观有不同的优缺点，以下不是注重过程／行为的缺点的是（）。A、成功的创新者难以容身B、过分地强调工作的方法和步骤C、容易导致短期效益(*^__^*)D、有时忽视实际的工作成果【参考答案】：C【解析】：“容易导致短期效益”属于注重结果/产出的缺点。17、对于模糊性比较高的工作任务而言，（）。A、外在激励应当以短期绩效为依据B、应对工作进行严格的、结构性的描述C、内在的目标和激励方式会更加有效D、应采用客观的方法确定奖励的分配【参考答案】：C18、关于团队奖励计划的说法，正确的是（）。A、实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划可促进员工的全面发展【参考答案】：C【解析】：本题考查团队奖励计划的相关内容。团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。计件制和佣金制是个人奖励计划的方式。选项D在教材中没有体现。19、下面有关一般培训的成本与收益分摊方式的陈述错误的是（）。A、一般培训的成本要由企业来承担B、员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式C、员工在培训以后可以获得与较高的生产率相对应的较高工资率D、员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率【参考答案】：A【解析】：本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。因此选A。20、质量监督小组管理方式属于（）。A、目标管理B、参与管理C、行为矫正D、绩效薪酬制【参考答案】：B21、在管理方格理论中，位于坐标(1，1)位置的领导风格称为（）。A、“乡村俱乐部”领导风格B、“中庸式”领导风格C、“任务”领导风格D、“无为而治”领导风格【参考答案】：D【解析】：本题考查管理方格图。在管理方格理论中，位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”领导风格。22、对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一，这种做法可能会遇到的客观障碍是（）。A、广泛存在的搭便车现象B、专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和准确C、被监督员工存在机会主义动机D、被监督员工存在的道德风险【参考答案】：B23、在其他条件不变的情况下，（）必然导致劳动力供给时间的减少。A、非劳动收入的增加B、非劳动收入的减少C、市场工资率的上升D、市场工资率的下降【参考答案】：A【解析】：本题考查工资率影响的收入效应。24、目前，男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。这种情况的存在表明（）。A、劳动力供给是具有经济周期的B、劳动力需求是具有经济周期的C、劳动力供给是具有生命周期的D、劳动力需求是具有生命周期的【参考答案】：C【解析】：本题考查劳动力供给的生命周期。25、有一种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程．这种规划是指（）。A、人力资源规划B、年度人力资源计划C、战术性人力资源计划D、战略性人力资源计划【参考答案】：D26、反映一个测验跨时间的可靠性的指标是（）。A、复本信息B、重测信度C、内部一致性信度D、评分者信度【参考答案】：B27、魅力型领导者的道德特征不包括（）。A、激励下属独立思考B、双向沟通C、使用权力为他人服务D、要求自己的决定被无条件接受【参考答案】：D【解析】：D项为非道德特征。28、某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。A、将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B、尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C、依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D、辞退该员工【参考答案】：B【解析】：对于那些薪酬有所下降的“红圈职位”来说，将原有薪酬超出的部分可以以津贴或保留工资的形式短期保留，降低其原有薪酬会招致员工的不满，一般不选择辞退该员工的做法，正确做法应该是选项8尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去，故选项8最合题意，其他选项不合题意。见第9章第157页。29、组织结构又可称为（）。A、职能结构B、部门结构C、职权结构D、权责结构【参考答案】：D【解析】：组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。30、同一工作组个体之间，不可能具有的特征是（）。A、任务不同B、工作性质差异极大C、承担责任的水平上有显著不同D、工作的本质基本相同的工作组成【参考答案】：B31、缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【参考答案】：A【解析】：本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。32、培训与开发投资对组织来说，关键的是（）。A、能不能提高培训员工的各方面能力B、预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织服务C、在大多数情况下培训与开发是事先支付投资费用的D、员工接受培训与开发之后在本组织服务时间变短【参考答案】：B33、绩效改进的方法不包括（）。A、六西格玛管理B、IS0质量管理体系C、强制分布法D、卓越绩效标准【参考答案】：C【解析】：本题考查绩效改进的方法。选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法。34、管理风格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A、无为而治式B、任务式C、中庸式D、乡村俱乐部式【参考答案】：D35、用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人（）的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。A、50元以上100元以下B、100元以上500元以下C、500元以上1000元以下D、500元以上2000元以下【参考答案】：D36、经验较少的员工往往通过边干边学的方式来获取新的技能，这种方式属于（）。A、正规的在职培训B、正规的学徒计划C、非正式在职培训D、非在职培训【参考答案】：C37、实证研究表明，在离职率和失业率之间确实（）。A、不存在任何关系B、存在着一种正相关关系C、存在着一种负相关关系D、存在着一种相等关系【参考答案】：C【解析】：实证研究表明，在离职率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。38、下列关于绩效管理描述正确的有（）。A、绩效计划、绩效实施、绩效考核共同构成了一个完整的绩效管理体系B、绩效管理是一种提高组织员工的绩效，使组织不断获得成功的管理思想和方法C、绩效管理的着眼点为惩恶扬善D、绩效管理的过程通常被看作是一个直线连接式的系统【参考答案】：B39、目标管理的基本核心是强调（）制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。A、群体共同参与B、领导层C、中层部门D、自下而上【参考答案】：A【解析】：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。40、在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，而在其职业生涯的后期阶段实施“超额支付”，这种做法只有在（）情况下才能够付诸实践。A、企业实行群体奖励计划B、企业的规模较大C、企业已经形成了长期雇佣传统D、企业实行效率工资【参考答案】：C【解析】：只有企业已经形成了长期雇佣传统，才能吸引那些准备与企业形成长期雇佣关系的员工，他们希望努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇，故选项C最合题意，其他选项不合题意。见第12章第219页。41、用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。A、超过1个月不满1年B、超过2个月不满1年C、超过3个月不满1年D、超过半年【参考答案】：A【解析】：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。42、用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按（）加收所欠款额千分之二的滞纳金。A、每日B、每周C、每月D、每年【参考答案】：A【解析】：用人单位违反劳动保险的责任，用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按每日加收所欠款额千分之二的滞纳金。A选项最合题意，其他选项不合题意。见第17章第265页。43、对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（）。A、减少劳动收入B、减少劳动力供给时间C、减少享受闲暇D、增加劳动力供给时间【参考答案】：B【解析】：工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。44、劳动保障行政部门于2009年3月1日收到某单位与职工代表签订的集体合同后，发现其中有部分无效条款，于是在2009年3月10日将审核意见书送达签订集体合同的双方。在此情况下，应当（）。A、于2009年3月25日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查B、于2009年4月10日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查C、于2009年3月20日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效D、该集体合同生效【参考答案】：A45、一个采取稳定战略或集中战略的企业，在薪酬方案的制定上错误的做法是（）。A、薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大B、薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬C、在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低D、薪酬决策的集中度比较高【参考答案】：C46、根据期望理论，动机等于（）。A、效价×期望B、期望×工具C、效价×工具D、效价×期望×工具【参考答案】：D47、公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（）。A、晋升规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【参考答案】：D【解析】：本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。因此选D。48、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工作治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变的，由（）按月支付。A、劳动保障行政部门B、劳动能力鉴定委员会C、工伤保险基金D、所在单位【参考答案】：D49、对人力资源规划结构性失衡的平衡办法，不适用的是（）。A、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位B、进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作C、进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构D、将组织的某些人力资源业务外包【参考答案】：D【解析】：D项为人力资源不足的平衡办法。50、组织内的部门结构又可称为（）。A、权责结构B、横向结构C、纵向结构D、职权结构【参考答案】：B51、以下哪种招聘方式适合招聘中高级管理人员?（）A、半结构化面试B、结构化面试C、非结构化面试D、心理测验【参考答案】：C【解析】：非结构化面试是漫谈式的高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，此类方法适用于招聘中高级管理人员。52、下列关于人力资源实务一致性作用的陈述正确的是（）。A、采用与组织所处环境的社会规范存在很大差异的人力资源实务，可以使组织更有效地影响员工群体的价值观和期望B、人力资源实务一致性可以增加员工对组织特性的适应程度，提高招聘和录用的效率C、人力资源实务经常变化或者对情况相近的员工明显地予以区别对待，可以促进员工学习掌握组织要求和期望的过程D、人力资源实务一致性会加剧员工不公平的社会比较和分配不公的感觉【参考答案】：B53、人力资源规划的主要目标在于（）。A、实现组织战略目标B、系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施C、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排、D、为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求【参考答案】：C【解析】：本题考查人力资源规划的主要目标——在于使用内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。54、下列是技能薪资设计的最优开始步骤的是（）。A、开发一个薪水框架B、建立评估和认证体系C、鉴别和收集关于在一个组织内从事某一工作所需技能信息的系统过程D、设计培训方案【参考答案】：C55、系统绩效考核的方法中，（）的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。A、目标管理法B、平衡计分卡法C、关键绩效指标法D、标杆超越法【参考答案】：C【解析】：关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。56、向上倾斜的劳动力供给曲线是（）。A、个人劳动力供给曲线B、短期劳动力供给曲线C、行业市场的劳动力供给曲线D、无限供给的劳动力供给曲线【参考答案】：C57、常见的个人奖励计划不包括（）。A、计件制B、佣金制C、收益分享计划D、管理奖励计划【参考答案】：C【解析】：常见个人奖励计划包括计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。收益分享计划属于一种团队激励薪酬计划。58、劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同（）关系。A、权利B、义务C、事实D、权利义务【参考答案】：D59、工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循（）的原则。A、标准化B、一致性C、动态应用D、规范管理【参考答案】：C【解析】：本题考查工作分析的流程。工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则。60、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（）。A、股票增值计划B、员工持股计划C、利润分享计划D、个人发展计划【参考答案】：D二、多项选择题（共30题，每题2分）。61、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。A、员工培训B、组织绩效和业绩C、管理变革D、改变结构和文化E、特殊能力的开发【参考答案】：B,C,D,E【解析】：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。62、绩效反馈面谈的原则与技巧有（）。A、关注过去，总结自己B、避免对立与冲突C、建立彼此之间的信任D、开诚布公，坦诚沟通E、该结束时，立即结束【参考答案】：B,C,D,E【解析】：本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧。绩效反馈面谈的原则与技巧之一是关注未来而不是过去，所以选项A不选。63、下列选项中，属于能力测验的是（）。A、职业能力测验B、投射法测验C、智力测验D、特殊能力测验E、自陈量表【参考答案】：A,C,D【解析】：智力测验、职业能力测验、特殊能力测验属于能力测验。自陈量表测验、投射法测验属于人格测验。64、仲裁员应当公道正派并符合下列（）条件之一。A、曾任审判员B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的D、律师执业资格满3年E、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满3年的【参考答案】：A,B,C,D【解析】：本题考查仲裁员的符合条件。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；律师执业资格满3年。65、下列关于结构化面试特点的陈述，错误的是（）。A、可靠性和准确性比较低B、方便主持人控制局面C、对求职者的技能要求非常高D、没有应遵循的特别形式E、适用于招聘中高级管理人员【参考答案】：A,C,D,E【解析】：结构化面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高。结构化面试的优点之一是可靠性和准确性较高。此外，面试遵循固定的程序。66、关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）A、组织设计会影响组织文化的形成B、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E、一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【参考答案】：A,C,E【解析】：如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。所以选项B错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项D错误。试题点评：本题考核组织设计和组织文化。参见教材P46-47。67、关于现代工作分析方法的陈述，正确的是（）。A、工作要素法是以人为基础的B、关键事件法是以人为基础的C、工作要素法是以工作为基础的D、关键事件法是以工作为基础的E、工作要素法既以人为基础又以工作为基础【参考答案】：A,D【解析】：工作要素法是以人为基础的；关键事件法是以工作为基础的，敌正确选项为AD，见第6章第106页。68、垂直的劳动力供给曲线的形成原因有（）。A、在短期内，个人来不及调整他们的工作计划B、某些职业或技能的培训时间较短C、劳动者对新的经济刺激做出反应需要一段时滞D、在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业【参考答案】：A,C,D69、下面有关组织结构的论述，正确的有（）。A、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B、设计组织结构的目的是为了实现组织的目标C、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系D、组织结构又可称为权责结构【参考答案】：A,B,C,D70、传统的组织发展方法中的人文技术主要包括（）。A、敏感性训练B、调查反馈C、质量圈D、扩大员工自主性E、团际发展【参考答案】：A,B,C,E【解析】：人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。71、企业使员工付出较高程度努力的政策有（）。A、根据员工的资历作出晋升决策B、对员工进行严密的监督C、相信员工让他们自觉的工作D、根据员工的工作绩效支付工资E、制定更加严格的管理制度【参考答案】：B,D【解析】：企业使员工付出较高程度努力的政策有两个方面，即对员工进行严密的监督和根据员工的工作绩效支付工资。72、我国工人技术等级标准是按（）制定的，包括“知识要求”、“技能要求”、“工作实例”三部分内容。A、不同用人单位B、不同工种C、不同等级D、不同学历E、不同培训【参考答案】：B,C【解析】：工人技术等级标准是按不同工种、不同等级制定的，包括“知识要求”、“技能要求”、“工作实例”三部分内容。Bc选项最合题意，其他选项不合题意。见第14章第238页。73、在进行工作分析时应收集的关于工作绩效的信息有（）。A、工作经验B、能力要求C、工作中的错误D、业绩考核标准【参考答案】：