组织行为学重点考试版

组织行为一名词解、刻板印象是指过度推论、过分简单化地对人们的个性进展推断的自我知觉现象。是基于人们在某个社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。、群体极化是群体中已经存在的意见倾向性有不断加强的倾向、根本归因偏差即人们在归因时往往无视情境的影响，而高估个人因素如智力、能、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情景的左右。、认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知〔而且通常是正面的积极的自我〕产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。、情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一概念。、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。、去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下，会导致自我导向功能的削弱或任感的丧失，产生一些个人单独活动时是不会出现的行为。、自利性偏差人们倾向于更好地表现自己。、群体思维由于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢送的观点得不出观评价的现象叫做群体思维，也称群体盲思。、大五人格模型：〔1外倾性：该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。〔2随和性：该维度描述的的是个体服从他人的倾向性。〔3责任心：该维度是对信誉的测量。〔4情绪稳定性：该维度刻画的是个体承受压力的能力。〔5经历的开放性：该维度针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。二单项选、选择性知是人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。、态度与行为之间存在的不一致，不和谐状况，被称认失调理论、正式权力：领导者拥有与其职务相对应的权力。由个人在组织中的职位决定。、与员工绩效排名成反比的组织承诺类型持续承诺、略、马基雅维利主义倾向得高的人适合从事销售、协商谈判以及获取有限资源的活五人格〞中对各类工作均具有绩效预测性的维度责心、德国心理学家瑞格曼所做的著名的“拉绳实验〞证实了“社会惰化〞〔团队绩效往小于个人绩效的和的存在、略、事业部构造11、人、阿希三多项选、表层行动、深层行动、服从、同化、内化、职能构造、矩阵构造、解释、抱歉、置身事外、领导者、被领导者、领导环境、离职、进谏、漠视、忠诚页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！

、浪费时间、从众压力、少数人控制、责任的推诿、一致性低、一贯性高、特殊性低、成就、权力、归属、四判断错错对错对、对错对对错五简答、述当的平论公平理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进展种种比拟来确定自己所获报酬是否合理，比拟的结果直接影响今后工作的积极性。公平理论的管理意义分配中力做到程序公平，力求结果公平。严格奖制度，按照考核结果进展奖惩。正确诱，改变认知。、图述塞布兰查的景造论高关

高关系低工作参与

说服

高关系高工作系行为低

授权

低关系低关系低工作高工作工作行

命令

高成熟

高成熟

中等成

低成熟

不成熟由美国的科曼于1966年出的，后由赫西和布兰查德予以开展，也称情景领导理论。〔一〕领导环境：领导环境是被领导者的成熟度，所谓成熟度是指被领导者的能力和意愿。下成熟度可以分为四类：低成熟〔乏能力，缺责任心。较低成度M2乏力，但有责任心。较高成度M3能，但缺乏责任心。高成熟〔能力，有责心。〔二〕领导方式的选择命令式高工作低关系被导者的成熟度低时应该采取命令式的高工作、低关系的领导方。应多提供指导性行为，少提供支持性行为。说式〔高工作高关系被导者成熟度进入初步成熟时，采取工作行为、关系行为重的说服式领导方式较为适宜。应同时提供支持性行为与指导性行为。参式〔低工作高关系被导者更趋成熟时，领导者的任务行为要减少，关系行为加强，采取参与式领导方式。多提供支持性行为，少提供指导性行为。授权式低工作低关系被领导者成熟度很高，水平很高时，采取低工作、低关系的授权式领导方式。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！

态的义对度构进简态度是个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。与情绪比照，态度偏于判断和逻辑，而情绪那么是对带来愿望状态的对象的心理和生理经历，偏向于感觉经历。态度的心理构造有三种成分组成：知觉成分、情感成分和行为意向成分。合称态度的ABC模。态度的知觉成分：是指个体对客体的信息、理解和价值评价。态度的情感成分：在态度的三种成分中占有关键地位，目前关于态度的测量常常是关于情感成的测量。情感成分是一种情感体验。态度的行为意向成分：即个体对事物的行为准备状态和行为反响倾向。印管印象管理是人际互动中一种普遍现象人们有意识或无意识的对自己的行为进展控制影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何对待自己的手段。影响管理的过程通常包括两个阶段：一是形成印象管理的动机，二是进展印象建构。绘简管方理乡村俱乐部型领导

团队型领导关心人

中庸之道型领导贫乏型领导

任务型领导关心生产方格图理论是由布莱克和莫顿在年出版的理方?一中提出的。1-l表贫的领导方式9-l表任型领导方式表乡村俱乐部式的领导方式表中庸之道的领导方式表团队管理型领导方式简影群凝力因①群体成员相处时间②进入群体的难:如果获得某一个群体成员身份越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！

③群体规模群规模越大，群体内部的关系网络越趋复，群体成员之间进展相互作用就越难。④性别构成效：有男性有女性>部是女>部是男性。⑤外部威胁在体受到外部攻击的时候，群体的凝聚力往会增强。⑥历史上的成功如果某个群体有非常成功的历史，对于群体外的人员也具有很强的吸引力和诱惑力。组承的义构组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标维在组织中的成员资格意为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。组织承诺包含三种根本成分：情感承诺、持续承诺和标准承诺。情感承诺：指的是对组织目标和价值观的信仰，为组织付出更多努力的意愿和希望保持组织成身份的愿望。持续承诺：指的是员工因考虑到跳槽的本钱而不愿离职的态度与行为。标准承诺：指的是员工觉得应该留在组织中的责任和义务。简印管的略降级防御策略。当个体试图使自己为某消极事件承当最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这策略。这类策略包括：解释、抱歉、置身事外。促进提升策略。当个体试图使自己对某一个积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有以下几种：争取名分、宣扬、解释困难、联合。应该在何时使用何种策略，这取决与个体所面对的情景。论述题、系际讨导沟障的因（一）发送者在信息表达与编码中的障碍：①发送者信誉不佳②表达不当③语意问题④发送者未考虑承受者具体情况⑤传达形势不协调⑥表达时过于含蓄（二）传递过程中的障碍：①时机不适②媒介选择错误③信息过滤④空间距离（三）接收者接收信息的障碍①选择性知觉②信息承受者的信息过滤③信息过载（四）内部固有的背景的障碍：①组织构造不合理②组织气氛不和谐（五）反响的无视：缺乏反响页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！

联实论压管的法〔1个人压力管理个人压力管理的第一步，在于发现影响个人工作生活的压力源，其次，是根据个人需要确定应压力的方式。具体来说，个人可以采取以下方式应对压力。①学会管理自己的时间，许多人感知到的压力来源于快节奏的工作和生活以及其所承当的多重色。许多人认为自己有很多事情要做，事情总是做不完。究其原因往往是时间安排上的问题。进展有效时间管理，是应对此类压力的最正确途径将所要做的事情分出轻重缓急常用的方法是按照事情重要性的上下紧急性的上下将事情分类。②注意休息放松，加强体育锻炼。锻炼身体可以增强对压力的承受能力。首先，有氧运动可以高一个人对压力事件的迅速反响能力。其次，柔韧性训练也非常重要。因为应急反响伴随着肌肉收缩。柔韧性训练可以帮助人们伸展和放松这些肌肉组织，预防不必要的肌肉紧张。③寻求社会支持。寻求社会支持是面对压力的一种重要应对方式，家人、朋友、同事、专业机都能提供相应的帮助。〔2组织压力管理①组织压力管理关注的是员工的工作需求和减少工作忧虑的方法，其压力管理方法包括以下几方面：②改善工作设计。改善工作设计的关注点在于提高员工的控制力，以降低忧虑和紧张。这是一对压力的预防策略。首先可以提高工作决策的范围，让员工对工作顺序、工作时间安排、工具选择、工小组的选择等具有更大的决策权其次减少工作所的不确定性也可