组织承诺与个体行为

第三章组织承诺与个体行为一、组织承诺的概述1、组织承诺的概念Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”第一页，共二十七页。1、组织承诺的概念组织承诺（organizationalcommitment）是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。第二页，共二十七页。2、组织承诺的结构

A、目前被大多数人所接受的关于组织承诺的结构是Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。第三页，共二十七页。情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。持续承诺又包括两个因素，第一，个人牺牲（personalsacrifice），是指如果离开某组织，代价太高；第二，缺乏选择（lackofalternatives），是指暂无更佳的工作机会

规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。第四页，共二十七页。组织承诺感情承诺规范承诺

机会承诺经济承诺理想承诺社会因素心理因素B、我国学者的研究结果为

第五页，共二十七页。3、组织承诺的影响因素

影响情感承诺的因素（1）个人特点

（2）领导/成员关系（3）工作特征（4）角色特征（5）组织结构特征影响持续承诺的因素（1）受教育程度（2）所掌握技术的应用范围（3）改行的可能性（4）投入的多少（5）福利因素影响规范承诺的因素（1）对承诺的规范要求（2）所接受的教育（3）个性特征第六页，共二十七页。相关变量工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等工作满意感具有最直接、最强的影响感情承诺：个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征规范承诺：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等理想承诺：领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等机会承诺：组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等3、组织承诺的影响因素第七页，共二十七页。当前我国企业员工组织承诺降低的原因分析整体社会环境

的影响企业的管理机制企业文化与领导魅力失当的企业裁员或调整

第八页，共二十七页。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。对组织承诺的概括：第九页，共二十七页。二、组织承诺的测量1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。

第十页，共二十七页。研究者条目备注

Grusky(1966)四项目量表资历︱对企业的认同︱对企业管理者的态度︱对企业的总体态度四个项目间相关是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表报酬︱地位︱责任性︱工作自由度︱发展机会

每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到15种组合，并利用3点反应形式确定离职的可能性

Porter&Mowday(1974)OCQ15个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差

内部一致性置于.82－.93之间项目与量表总分间的相关性.36－.72之间效度数据(N=2563)Allen&Meyer(1984)对应三因素模型的三个量表

感情承诺持续承诺规范承诺三个量表的信度系数分别为.87、.75、.79各量表间相关分别为.51、.06、.14凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）中国职工组织承诺量表五因素模型：感情承诺|规范承诺|理想承诺经济承诺|机会承诺信度、效度良好各因素的信度在0.70－0.89之间第十一页，共二十七页。研究实例所作假设：假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度有一定的影响；假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有一定影响；假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：价值取向工作满意度组织承诺自变量中介变量因变量第十二页，共二十七页。组织承诺前因变量相关变量123价值取向工作满意度结果变量第十三页，共二十七页。数据收集及研究方法《中国民众价值取向问卷》《企业员工满意度问卷》《中国企业员工组织承诺问卷》金钱权力正义公理学习工作从众法律规范家庭爱情公共利益对同事的满意度对领导的满意度对晋升的满意度对组织的满意度对报酬的满意度对工作的满意度感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺对方差的累计解释率为45.23％克伦巴赫a=0.80分半信度为0.656因素可解释总方差的77.4％同质信度为0.89再测信度为0.75总方差解释率量达66.1％各因子的再测信度均在0.70以上各因子的同质信度在0.70以上运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺的因果模型第十四页，共二十七页。研究结论及结果分析企业员工组织承诺的总体趋势第十五页，共二十七页。第十六页，共二十七页。组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观工作满意度组织承诺的影响路径用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响未细分至不同类型企业间的比较

本研究的局限性第十七页，共二十七页。小结与启示1、感情承诺和规范承诺最高价值观通过工作满意度影响组织承诺第十八页，共二十七页。2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。

第十九页，共二十七页。4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。

第二十页，共二十七页。三、组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。（一）员工—组织匹配（二）期望满足（三）因果归因（四）组织公平和组织支持（五）回顾性文饰作用第二十一页，共二十七页。组织承诺形成的三个阶段：1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。第二十二页，共二十七页。四、影响中国员工组织承诺的文化因素1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。第二十三页，共二十七页。四、组织承诺对个体行为的影响1、组织承诺对离职的影响2、组织承诺对工作绩效的影响3、组织承诺对个体行为影响的机制第二十四页，共二十七页。五、组织承诺在管理实践中的应用（一）、通过招聘甄选合适的员工1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。（二）、通过内部晋升来培养情感承诺（三）、通过培训和宣传来培养情感承诺（四）、通过沟通和支持来培养组织承诺第二十五页，共二十七页。从个体的角度来考虑，就是要提高个体的组织承诺，而组织承诺的提高要以培养员工的感情承诺为基础，这里的关键是作为管理者如何从这会因子方面提高个体的感情承诺。达到留住适用人才的目的，适应社会市场竞争的需要，充分发挥人才的潜力，做到既经济又实惠。在了解员工产生某种行为的基础上制定出不同的方案，提高员工的组织承诺。