招聘甄选工具的模式化098

-PAGE20-关于下发招聘甄选工具模式化方案的请示集团公司：为管理集团团招聘甄甄选环节节，增强强用人决决策的科科学性，营营造公平平、公正正的用人人环境，我部特制制定《***集团团招聘甄甄选工具具模式化化方案》拟下发发执行。妥否，请批批示。附：《***集团招招聘甄选选工具模模式化方方案》人力资源部部二○○九年年五月二十六六日**集团招招聘甄选选工具模模式化方方案一、方案目目的：管管理集团团招聘甄甄选环节节，通过规规范集团团内各类岗岗位的招招聘流程程及招聘聘甄选工工具，构构建集团团各岗位招聘聘甄选模模式，实实现各单单位在招招聘甄选选环节的的模式化操操作，以增强用用人决策策的科学学性，营营造公平平、公正正的用人人环境。二、方案设设计理念念：在集团团内实现现招聘甄甄选工具具模式化化的主导导思想是是构建基基于胜任任力的招招聘甄选选系统，通通过构建建集团内内不同职职类招聘聘甄选模模式实现现招聘的的公平、公公正性。三、构建基基于胜任任力的招招聘甄选选系统总总体实施施要求：（一）各单单位归纳纳岗位能力力素质要要求：集团人人力资源源部根据据企业文文化、价价值观等等特点，结结合企业业用人理理念并参参考一些些使用较较成熟的的能力测测评系统统，对集团团范围内内各岗位位通用的的能力素素质进行行总结，归纳出出岗位通用用素质列列表（具具体列表表见附件件1）。各单位位在此基础上上根据岗岗位特点点结合用用人部门门意见可可再从《自选选能力素素质表》（具体列表见附件1）中选取2-3项能力素质维度，形成完整的岗位能力素质列表，作为招聘甄选的基础与标准。（二）各单单位在招招聘甄选选过程中中紧紧围围绕岗位位能力素素质列表表设计招招聘甄选选系统，从从应聘表表格的设设计到录录用整个个过程中中根据岗岗位特点点选取适适宜的甄甄选工具具全面评评估候选选人的胜胜任力。四、构建集集团内不不同职类类招聘甄甄选模式式实施步步骤：（一）构建建招聘甄甄选模式式框架：根据岗岗位承担担的责任任、需要要具备的的知识技技能、工工作的复复杂性等等因素，现将职位划分为如下几大类，针对每一类设计不同的甄选模式。如下表所示：不同职类招招聘甄选选模式岗位类别岗位特点甄选必备流流程必选工具校园招聘类类候选人不具具备丰富富的工作作经验；；甄选时通常常不能明明确具体体岗位；对专业限制制不严格格；更关注人员员潜力。制定招聘计计划—拟定招招聘排期期-院校校宣传--收集简简历-能能力测试试-游戏戏测评--面试-背背景调查查-录用用系统测试小组讨论或或团队游游戏结构化面试试背景调查说明：1、系统测测试的目的是是判断候候选人与与目标职职位的能能力素质质匹配情情况；2、结构化化面试含含义及操操作方法法参看附附件2。3、面试过过程中面面试官需需记录问问答情况况及出具具面试评评语，并并针对系系统测试试中反映映出的能能力素质质弱项进进行进一一步验证证；4、背景调调查主要要内容为为核实人选选品行、在在校期间间表现、简简历内容容的真实实性。相相对社会会招聘操操作深度度可适当当放宽。专业技术类类候选人必须须拥有专专业理论论知识背背景，否否则无法法开展工工作。岗位举例：：研发员员、财务务专员、设设备工程程师等发布信息——收集简简历—笔试—系统测试试—面试—背景调调查—录用专业笔试或或实际操操作能力力测试系统测试行为面试法法背景调查说明：1、需事先先建立题题库：专专业笔试试题库；；行为面面试法测测试题库库；2、行为面面试法概概念及操操作方法法可参见见《面试试指导手手册》；；3、面试过过程中面面试官需需结合系系统测试试结果重重点针对对能力素素质的弱弱项采用用行为面面试法为为主的方方式进一一步验证证；对问问答的情情况详细细记录并并做面试试评价，出出具评语语。4、背景调调查围绕绕岗位所所需素质质能力展展开，要要求深入入进行，必必须了解解内容为为：人品品；家庭庭情况及及主要社社会关系系，包括拟录录用人员员在集团团范围内内工作的的亲属（配配偶、血血亲、姻姻亲）的的情况；；曾经工工作单位位、离职职原因及及相关工工作取得得的主要要业绩。

要求：背景调查访谈对象需要3人以上，且尽量避免完全由本人推荐访谈对象的情况。管理人员类类岗位具备一一定的管管理能力力要求收集简历——系统测测试—面试—背景调调查—录用1、系统测测试2、背景调调查或3360度度评估说明：根据据企业特特点，管管理人员员一般以以内部提提升为主主。如人人选为公公司内部部人员，对对人员的的评价主主要采用用3600度评估估方法，围围绕岗位位所需能能力素质质与其上上、下级级、平级级同事进进行全方方位了解解。如人人选为公公司外人人员，需需进行详详细的背背景调查查，要求求同专业业技术类类。工勤类岗位工作复复杂度低低；岗位对人员员的综合合素质要要求低，职职业稳定定性要求求较高。岗位如：保保安、卫卫生工、码码垛工等等发布信息——收集简简历—面试—录用面试证照审查说明：1、面试侧侧重对人人员稳定定性的考考查；2、重点审审查身份份证的真真伪，有有无犯罪罪记录等等（必要要时需要要提供无无犯罪证证明）一般专业人人员类岗位对专业业知识背背景限制制较少，对对人员的的综合素素质能力力要求高高。岗位类别如如：人力力资源类类、行政政类、营营销类、采采购类等等发布信息——收集简简历—系统测测试—面试—背景调调查—录用系统测试行为面试法法背景调查说明：1、需建立立行为面面试法测测试题库库；2、面试过过程中面面试官需需结合系系统测试试结果重重点针对对能力素素质的弱弱项采用用行为面面试法为为主的方方式进一一步验证证；对问问答的情情况详细细记录并并做面试试评价，出出具评语语。3、背景调调查围绕绕岗位所所需素质质能力展展开，相相对深入入地进行。必须了了解内容容为：人人品；曾曾经工作作单位、离离职原因因及相关关工作取取得的主主要业绩绩。背景景调查访访谈对象象要求同同专业技技术类。（二）岗位位类别的的细化：：在以上上岗位类类别框架架下，集集团人力力资源部部组织各各单位结结合正在在实施的的人力资资源系统统中对岗岗位归类类的结果果对（一）中中岗位类类别进行行细分，形成职类表。每一职类表中包含各单位现有具体岗位。（三）组织织发展过过程中如如新生岗岗位，各各单位需需与集团团商议新新岗位的的归类后后再采用用相应甄甄选模式式来运作作岗位招招聘。（四）甄选选工具的的完善：：由集团团牵头各各单位共共同对部部分甄选选工具进进行完善善，包括括：建立立结构化化面试题题库、行行为面试试法测试试题库，小小组讨论论或团队队游戏题题库、相相应招聘聘记录表表格等。四、方案全全面实施施的保障障工作：：（一）方案案的试运运行：在在方案全全面实施施前集团团与事业业部共同同按方案案要求实实施招聘聘，在实际际操作过过程中发发现方案案存在的的问题。试试运行时间间为2个个月。（二）方案案的修订订：试运运行结束束后，集集团联合合事业部部对运行行过程中中反映的的问题进进行分析析归纳并并提出修修改意见见，形成成全面推推行方案案。（三）方案案全面实实施前的培训训：根据据全面推推行方案案各单位位对所属属分子公公司具体体操作人人员进行行相应培培训。五、方案的的全面实实施：在在各项准准备工作作就绪后后，模式式化方案案将在集集团内全全面推行行。推行行后各单位位必须依依照确定定的招聘聘甄选模模式操作作岗位的的招聘工工作。模模式中的的流程与与工具为为必备项项，各单单位可在在此基础础上进行行增加，但但不能减减少。六、本方案案由集团团人力资资源部负负责解释释与修订订。集团人力资资源部二○○九年年五月二十五五日附件一：通用能力素素质列表表能力素质定义低分特征高分特征创新意识个体是否从从新角度度去认识识组织、事事物和信信息，形形成新的的观点和和动机尊重传统，循循规蹈矩矩，保守守、墨守守陈规有独立性、未未知欲强强，想象象力丰富富；轻松松建立起起各种原原本毫不不相关的的概念之之间的联联系；参参加脑力力激荡活活动时，常常常被大大家认为为很有创创意和很很能增加加价值责任心做事有始有有终、明明确自己己的角色色和职责责，并对对自己的的行为负负责缺乏责任感感、粗心心、易疏疏忽、逃逃避责任任、行为为易冲动动，缺乏乏自律、对对所从事事工作不不够认真真，不够够投入，常常不能按按时完成成工作，倾倾向于采采取较为为灵活的的办事方方法严谨细心、尽尽职尽责责、勇于于承担，一一般不承承诺，一一旦承诺诺则说到到做到、不不敷衍塞塞责，难难以接受受不负责责任的态态度，有有时可能能导致授授权的不不充分，对对下属要要求较高高，追求求完美决断力个体善于明明辨是非非，迅速速估计情情况，适适时做出出并执行行决定做事顾虑重重重，怕怕担风险险，常犹犹豫不决决当机立断，敢敢作敢为为，果断断，有魄魄力主动性生活态度和和工作方方式是否否积极主主动，是是否喜欢欢自己主主导生活活和工作作做事消极，被被动等待待，积极极性不高高。遇到到问题时时倾向于于寻求帮帮助，思思维方式式消极被被动主动、积极极，喜欢欢发起事事情，不不拖沓、遇遇到问题题倾向于于独立思思考，不不断改进进工作方方法、提提高工作作效率团队合作意意识个体与他人人一起工工作时所所表现出出来的合合作意识识合作意识不不强，与与其它成成员配合合的不畅畅，可能能会影响响任务完完成。喜喜欢独立立思考，关关注自我我乐于分享、善善与人合合作，接接纳、信信任他人人；能够够很快找找到共同同立场并并以对大大家都有有好处的的方式解解决问题题；既能能代表自自己的利利益，又又能做到到对其他他群体公公平；能能够与同同事一起起解决问问题，将将反对的的声音减减弱至最最低；很很容易赢赢得同事事的信任任和支持持逻辑推理人员的逻辑辑分析、推推理、演演绎、归归纳能力力和学习习领悟能能力不喜欢动脑脑子；思思路混乱乱；可能能因为不不能理解解别人所所谈的概概念性东东西而沮沮丧；跟跟不上事事物的发发展，反反应迟缓缓能够快速掌掌握新的的知识，举举一反三三，灵活活运用，遇遇到问题题能综合合运用以以前的知知识来解解决；被被大家认认为头脑脑清晰而而敏锐，既既能干又又机敏问题解决人员解决问问题的灵灵活能力力和思维维角度的的开阔性性，遇到到困难和和问题时时能够转转换思路路和方法法，或同同时考虑虑多种方方法将问问题解决决沉湎于过去去；固守守在以前前行之有有效的办办法；过过早匆忙忙地下结结论利用严密的的逻辑和和方法来来解决复复杂问题题，提出出有效的的解决方方案；从从所有可可用之源源来寻找找答案；；能够看看见隐藏藏的问题题；非常常善于做做好分析析工作；；能够透透过表面面看本质质，不会会停留在在最初的的答案时间管理能能力合理地安排排和有效效利用时时间，善善于把握握时机，保保持严格格的时限限观念做事没有条条理，浪浪费时间间和资源源；杂乱乱无章，没没有确定定轻重缓缓急；不不会说“不”；每次次只能集集中精力力做一件件事；很很容易分分心；没没有或不不遵守时时间计划划或时间间方案；；可能在在大事上上做得很很好，但但处理不不好小事事情高效利用时时间；珍珍惜时间间；集中中精力在在更重要要的优先先事项上上；与别别人相比比，时间间花得更更少，做做的事情情更多；；能同时时照管好好几件事事情沟通协调能能力与他人进行行言语、文文字沟通通，收集集利用信信息，并并进行协协调工作作的能力力不能在各种种情况下下熟练地地表达；；缺乏条条理，不不能很好好地提出出一个有有逻辑的的主张，表表达没有有重点；；表达风风格乏味味或令人人不快，不不会根据据不同对对象做出出调整；；在激烈烈的争论论中无法法保持冷冷静自如应对各各种正式式的表达达场合：：无论是是一对一一的表达达，对一一小群人人或一大大群人的的表达，对对同事的的表达，对对下属的的表达，还还是对上上司的表表达；在在表达过过程中能能够调动动起听众众的注意意力，并并控制群群体互动动过程；；如果情情况不对对，则中中途改变变表达策策略能力素质补补充1能力素质补补充2自选能力素素质表能力素质定义影响愿望影响愿望用用来反映映个体在在组织行行为过程程中，试试图以自自己的思思想、意意图影响响和控制制他人，控控制环境境和牵引引对自己己有影响响的作用用力的愿愿望大小小。成功愿望成功愿望用用来反映映个体是是否看重重成功的的意义和和价值，以以及个体体希望出出人头地地、获得得优秀成成绩、取取得大的的成就的的欲望有有多强。进取心进取心用来来反映个个体是否否不满足足现状，寻寻找和创创造机会会来实现现自我发发展和提提高。挫折承受能能力挫折承受能能力用来来反映个个体在挫挫折、困困难和失失败面前前的心态态、情绪绪反应以以及特定定的行为为方式。情绪稳定性性情绪稳定性性用来反反映个体体是否善善于控制制自己的的情绪反反应、调调整自己己的情绪绪状态。职业稳定性性职业稳定性性用来反反映个体体是否有有明确的的职业定定位，并并能够在在一个职职业领域域内很长长时间，以以及寻求求工作环环境变化化的可能能性大小小。社会适应能能力社会适应能能力用来来反映个个体在社社会互动动中的心心理承受受水平以以及自我我调节能能力，以以及个体体是否能能够在环环境发生生改变时时迅速调调整，适适应新环环境的要要求。乐群性乐群性用来来反映个个体对人人际交往往和社会会活动的的喜好程程度，表表现在参参与社交交活动的的程度，热热情对待待他人的的水平等等方面。人际交往技技巧人际交往技技巧用来来反映个个体在生生活和工工作中对对人际关关系的关关注与重重视程度度、与他他人建立立并保持持良好关关系的愿愿望和技技巧，以以及能够够获得的的人际支支持的程程度。灵活性灵活性用来来反映个个体在思思想、行行为、脾脾性等方方面的可可塑性程程度以及及应变能能力。严谨性严谨性用来来反映个个体做事事是否细细心谨慎慎，是否否注重规规范、关关注细节节。独立性独立性用来来反映个个体独立立思考和和行动的的能力自信心自信心用来来反映个个体自我我评价、自自我接纳纳的程度度，以及及个体对对自己做做事的把把握与信信心。目标意识目标意识用用来反映映个体是是否明确确自己的的工作目目标，在在开展工工作的过过程中是是否能排排除无关关干扰，使使工作重重心不偏偏离目标标。计划性计划性用来来反映个个体是否否善于制制定具体体可行的的计划，用用条理有有序的方方式达到到目标数字推理数字推理用用来反映映个体是是否能找找出一系系列数字字的排列列规律，并并根据规规律推导导出某一一处空缺缺处应填填的数字字。演绎推理演绎推理用用来反映映个体是是否能够够分析出出信息或或事务之之间的逻逻辑联系系，并将将此逻辑辑应用于于类似问问题的解解决。附件2：结结构化面面试方法法介绍结构化面试试结构化面试试，也称称标准化化面试，是是根据所所制定的的评价指指标，运运用特定定的问题题、评价价方法和和评价标标准，严严格遵循循特定程程序，通通过测评评人员与与应聘者者面对面面的言语语交流，对对应聘者者进行评评价的标标准化过过程。由由于吸收收了标准准化测验验的优点点，也融融合了传传统的经经验型面面试的优优点，结结构化面面试的测测验结果果比较准准确和可可靠。１．根据工工作分析析的结构构设计面面试问题题这种面面试方法法需要进进行深入入的工作作分析，以以明确在在工作中中哪些事事例体现现良好的的绩效，哪哪些事例例反映了了较差的的绩效，由由执行人人员对这这些具体体事例进进行评价价，并建建立题库库。结构构化面试试测评的的要素涉涉及到知知识、能能力、品品质、动动机、气气质等，尤尤其是有有关职责责和技能能方面的的具体问问题，更更能够保保证筛选选的成功功率。２．向所有有的应聘聘者提出出同一类类型的问问题问题的的内容及及其顺序序都是事事先确定定的。结结构化面面试中常常见的两两类有效效问题为为：以经经历为基基础的问问题，与与工作要要求有关关，且求求职者所所经历过过的工作作或生活活中的行行为；以以情景为为基础的的问题，在在假设的的情况下下，与工工作有关关的求职职者的行行为表现现。提问问的顺序结构构通常有有几种：：（１）由由简易到到复杂的的提问，逐逐渐加深深问题的的难度，使使候选人人在心理理上逐步步适应面面试环境境，以充充分地展展示自己己。（２２）由一一般到专专业内容容的提问问。３．采用系系统化的的评分程程序从行为为学角度度设计出出一套系系统化的的具体标标尺，每每个问题题都有确确定的评评分标准准，针对对每一个个问题的的评分标标准，建建立系统统化的评评分程序序，能够够保证评评分一致致性，提提高结构构有效性性。结构化面试试不同于于传统的的面试，它它更加注注重根据据工作分分析得出出的与工工作相关关的特征征，面试试人员知知道应该该提出哪哪些问题题和为什什么要提提出这些些问题，避避免了犯犯主观上上的归因因错误，每每个应聘聘者都得得到更客客观的评评价，降降低了出出现偏见见和不公公平的可可能性，能能够可靠靠、有效效地在最最短的时时间内选选聘到真真正能够够满足工工作要求求的应聘聘者。结构化面试试的效能能１．结结构化面面试中提提出的问问题仅与与工作的的要求有有关，客客观地收收集并评评价候选选人的信信息，尽尽量避免免了由于于各种评评价误差差，如：：主观印印象、第第一印象象和随机机性等结结果产生生的偏差差。２．结结构化面面试有较较高的有有效性，同同时成本本也较低低。实践践证明，结结构化面面试在判判断人的的态度和和行为方方面有比比较好的的效果，增增加了面面试的可可靠性和和准确性性。３．结结构化面面试易于于为人们们所接受受。由于于结构化化面试让让所有的的应聘者者回答同同样的问问题，并并依据客客观的标标准对应应聘者进进行比较较，对应应聘者的的工作能能力作出出决策，通通过比较较选择合合适的人人员，不不易造成成由于民民族或性性别而产产生的不不公平现现象，保保证了一一种不偏偏不倚、所所有应聘聘者都可可以接受受的方式式进行筛筛选。４．结构化化面试需需要在面面试前事事先进行行工作分分析，建建立题库库，设计计评分程程序等，这这也是其其与传统统面试的的根本区区别，同同时也使使结构化化面试工工作显得得更有条条理，更更有准备备。结构化面试试注意事事项结构化化面试不不同于传传统的面面试法，由由一系列列连续向向某个职职位的求求职者提提出的与与工作相相关的问问题构成成：１．结构化化面试前前的准备备时间比比传统面面试要长长，有许许多工作作需要筹筹备（１）考考试场地地的布置置安排。这这可以反反映企业业文化，体体现组织织的管理理水平，给给应聘者者以企业业的初步步印象，也也会影响响到应聘聘者对企企业的接接受程度度。（２）面面试前，材材料要准准备充分分。包括括应聘者者的个人人资料、结结构化问问题表、面面试评分分表、面面试程序序表。（３）面面试时间间的合理理确定。要要使面试试人员既既能够充充分获取取应聘者者的真实实信息，又又不至于于过于增增加面试试成本。一一般来讲讲，每个个应试者者都会有有些应对对面试的的心理准准备，而而他们的的心理警警觉期在在20－30分钟钟之间，如如果超过过这个时时间段，人人的心理理警惕度度会降低低，因此此，面试试时间较较长对发发现问题题比较有有利。每每人每次次的面试试时间可可安排在在连续４４０分钟钟以上，如如果可能能的话，公公司可安安排几轮轮面试。（４）面面试人员员的协作作分工。参参与面试试的人员员包括：：人力资资源部的的人员、用用人部门门的人员员，有时时还需要要有顾问问专家的的加入。人人力资源源部的人人员负责责工作、学学习经历历、薪资资、福利利，求职职动机等等一般事事项的考考察；用用人部门门的人员员负责技技能、知知识，工工作经验验等专业业业务方方面的考考察；顾顾问专家家则针对对特殊项项目进行行考察。２．结构化化面试过过程中，有有效信息息的获取取、传递递面试人人员适度度诱导应应聘者提提供与工工作相关关的信息息。面试试人员在在提问时时，应对对求职者者的回答答采取开开明接受受的态度度，定期期地发出出信号，点点头、微微笑等以以表明对对求职者者的谈话话很感兴兴趣。面面试人员员还应控控制面试试的进度度，确保保在合理理的时间间内回答答问题。在在有必要要了解具具体情况况时，可可让求职职者作出出详细的的描述。面试人人员应提提供关于于组织和和工作的的恰当信信息，一一般在求求职者的的必要信信息已被被全部收收集后进进行，这这包含着着积极和和消极的的信息。面面试人员员应诚实实地回答答求职者者所提及及的关于于组织和和工作的的任何问问题，这这将有助助于选聘聘过程的的双向选选择。３．面试成成绩的评评定及统统计面试结结束后，可可通过最最终评分分法或一一问一评评法对成成绩加以以评定，可可以采用用按预定定标准将将得分简简单相加加以得出出分数，或或按反映映每个属属性的相相对重要要性（在在工作分分析中具具体规定定了每个个属性的的相对重重要性）对对得分进进行加权权求和以以得出分分数，也也可以按按照面试试人员的的权威程程序对得得分进行行加权求求和以得得出分数数。在按照照工作所所需要的的每一属属性来评评价求职职者时，不不仅要比比较总体体的得分分，而且且还应关关注属性性是否具具有可补补偿性。也也就是说说，有时时某类属属性的高高分可以以补偿另另一种属属性上的的低分；；有时某某一方面面的熟练练精通并并不能弥弥补另一一方面的的不足，如如：缺乏乏与人和和谐共处处的能力力，足可可以取消消候选人人的申请请资格，而而不管其其他能力力的状况况如何。４．对面试试人员进进行必要要的培训训对面试试人员的的培训重重点应放放在：改改善受训训人员的的提问技技巧、面面试的组组织、提提供支持持、建立立和谐的的相互关关系、倾倾听的技技