KPI绩效考核管理办法新

KPI绩效考核管理方法一.总那么1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效鼓励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和表达员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司开展战略相一致，促使企业、部门和员工共同开展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。1.2公司全员绩效考核是指以公司开展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进展检查和评价，鼓励部门与员工持续改良工作绩效，保证公司持续开展的有效管理方法。公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯开展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同开展。二・适用围公司实行全员绩效考核，本方法适用于公司所有人员。三.关键词解释：KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比拟的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的根底。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标〔KeyPerformanceIndicator］以下均简称KPI。绩效方案：绩效方案是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作容进展讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进展沟通确认。四考核原那么公司绩效考核遵循逐级考核原那么、双向沟通原那么、指标确定原那么、一致性原那么、客观性原那么、公平性原那么、公开性原那么、原那么。4.1.1逐级考核原那么：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。双向沟通原那么：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核容开诚布公的进展双向沟通交流，考核结果要及时反应给被考评者。4.1.3指标确定原那么。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核方法。4.1.4一致性原那么：在一段连续时间之，考核的容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之考核的方法具有一致性；4.1.5客观性原那么：考核要客观的反映员工的实际情况，防止由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；公平性原那么：员工的工作目标等考核容，考核人应在考核初期予以明确；对于同一岗位的员工使用一样的考核标准；公开性原那么：保证员工及时知道自己的详细考评结果。4.1.8原那么：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有的义务，不得散布、传播。五绩效管理责权分工行政人事部责权：行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监视各部门考核工作的进展，提供必要的咨询和培训，聚集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进展有关的人事决策。5.2部门责权：确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核工程及具体考核标准，并设定各考核工程在所有考核工程中所占权重。运用考核结果进展一定围的人事决策，组织部门各级评估的进展；部门负责人负责监视和控制本部门员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。5.3考评人责权考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进展必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进展考评；考评完毕后应及时将结果反应给员工本人，假设与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的开展方案提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。六考核程序6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效方案、监控与辅导、考核与评价、反应与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：6.1.1绩效方案：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进展分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作方案。绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效方案进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进展必要的辅导，促进绩效方案的实现。6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效方案确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进展评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进展工作行为评价与考核。6.1.4沟通和反应：从绩效方案的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进展面谈，并将考核结果反应给被考核者。绩效沟通和反应的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改良措施。6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。七考核容绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核容；员工绩效考核容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进展考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。绩效考核容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下容：工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的奉献程度等。工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经历、体能等。工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核容应各有侧重：对中层管理人员，应侧重组织领导能力、方案能力、沟通协调能力、才受权指导、本钱意识和员工队伍稳定的考核；对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；7.3.3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或效劳的人员，应侧重技能水平、责任感、效劳意识、纪律性的考核。各部门要切实将本部门的开展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯开展与企业开展目标相融合。八考评方法。8.1原那么上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及测评相结合的360考核方式。8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事地对工作行为及所完成的工作工程、完成时间、效果等，进展自我评价；8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进展评价考核；8.2.3测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进展进展测评，主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。九考评周期。9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式；年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进展综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。十考核结果应用绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级〔晋升〕、员工职业生涯开展规划的重要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。10.2员工年度绩效考核结果为“合格〃及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改良〃者，直接主管应向其提出绩效改良建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差〃者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的工程进展分析，制定相应的改良措施，提出绩效改良方案绩效考核方法，并将改良方案列入下一期的考核容。10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改良员工绩效方案，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯开展规划的依据。10.5绩效考核结果分为出色、优秀、良好、待改良、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进展共同审核。10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行出色控制在5%以，优秀控制在15%以，良好控制在60%以、待改良控制在15%以，差控制在5%以。部门考核等级强制分布在本公司围控制；员工考核等级在其所在部门围控制。10.7发生以下情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为差，所在部门在考核的评定根底上，降一级别认定：10.7.1员工违纪受上级领导追究、裁决的；10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分；10.7.3员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。十一绩效工资核算、发放11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定的时间将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下出色〔100分〕、优秀〔99-80分〕、良好〔79-60分〕、待改良〔59-40分〕、差〔39分及以下〕。11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。绩效考核评为待改良的员工当月绩效工资按80%比例发放。绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。11.2.5绩效考核评为出色的员工当月绩效工资按150%比例发放。十二绩效考核表12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。十三绩效沟通13.1每季度开展一次绩效面谈，部门部可根据工作需要增加面谈次数攵。面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进展。其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈完毕后的当日在?员工绩效面谈记录表?上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。13.3员工