HR人员胜任素质模型820

HR人员胜任素质模型人格特质知识能力1人际关怀懂得所在公司的经营和运作管理文化的能力。注重公(Interpersonal等业务知识。这能有力地帮助司制度建设和行为规范Awareness)对人有人力资源管理专业人员融入的形成，有明确的公司品高度敏度，喜欢与人到组织的管理团队中去，形成牌意识和文化积累的导接触、并善于察言观理解、合作的工作平台。向。如组织的合理化建议色；懂聆听、倾听，理解公司的组织架构、业务特制度的设计、推广；组织且得到组织成员的长、组织愿景、文化特色和业奖励制度的修改、完善。信任，这样将使其更务流程等；关注业务发展变化主动了解客户需求，并提乐意沟通，而HR人趋势，知晓组织经营企划的框供相应的技术服务，完善员才能更了解组织架，了解财务报表的构成；懂对客户的服务流程，建立成员心中所思、所得竞争者优势劣势的分析、市良好的客户关系。善于与想，及其真正的需场营销知识和网络信息交流；员工合作，易于和大家知求。熟悉公司的产品和服务，能系识共享。统思考公司的整体运作等。约翰-利特(JohnKotter)只有懂得公司的财务、战略、和詹姆士-赫斯科特技术以及组织能力，人力资源(JamesHeskett)研究发

管理专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。随着网络化的发展，越来越多的公司利用网络做绩效评估工作，在整个评估过程中，参与者包括同事、下属、监管者、供应商和客户等利益相关者。如果人力资源管理专业人员没有经营、运营的经验，缺乏商业敏锐性(营销战略、市场变化、客户需求等)，他们就无法胜任竞争日益激烈的变化要求。现：文化气氛浓厚的公司，往往取得较好的工作绩效。他们观察到这些文化气氛浓厚的公司，员工对公司价值理念、知识共享认同度很好，人力资源管理专业人士在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用。2权变思维(Flexibility):HR管理者扮演多重角色：制度言舞十者、制度律士、制度^新燮革熟悉、掌控人力资源工作的流程、方法和工具，明白执行的目标和评判的标准。传统和事务性的人力资源服务，主要包括以下四个方面：管理和适应变革的能力。能积极倡导、参与和协调组织变革、创新活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速

者.HRH作者不能走丰亟端，因舄制度文化燮暹具有一定沿襄性.^新畿展是在^承的基磴上推隗出新，所以工作特性要求HR人天日武雁具佛"平衡葵彳府"才能^事坚就熟.•员工管理：对员工和人才的吸引、提升、挽留与裁减•人力资源开发与发展：设计培训课程、提供职业发展规划、建立内部沟通渠道，包括个人发展与组织发展•组织构架：构架重组、人力资源工作价值评估、人力资源工作全球化•绩效管理：建立以绩效为基础的考核与奖励制度，提供有竞争力的福利制度理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数考虑到管理改变的进程，有前瞻性。高绩效公司里的人力资源工作者不但是流程专家，也是内容专家。他们不但“推动变革流程进行”，而且帮助“设定变革方向”。3创新：现在的员工希望HR部门端出的菜广博的人力资源管理知识和丰富实践经验。要求人力资源预测变化给组织带来诸多影响的能力：HRM专

单（如福利、奖励方式）要多样化且最好能不断推陈出新，因此HR部门所办的活动要是有趣、新鲜的，而所推行的方案，则要让员工感到特别且有参与感，这样的HR部门被组织内的成员所期许着。管理专业人员掌握诸如招聘面试、薪酬设计与管理、员工考核与激励、员工开发与培训等管理知识，有先进的人力资源管理理念。业人员要有洞察组织内外变化端倪，并预测它们对组织影响的范围和程度。如市场需求的变化、科技创新动态和组织内部架构调整等对企业发展的影响，并考虑相应的人力资源管理对策4原则性：HR建立威信的根本（用事^言兑言舌,以制度舄举睡裁决是非曲直）掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流有指导、培训直线管理人的教练能力，并形成人力资源管理的专业形象和影响力。5诚信：言而有信，并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的时间管理的能力：将个人工作时间主要集中在对关键性战略问题（如更多事情都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高（80%以上），行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处理、解决人力资源地关注融资、夕卜部竞争势态和客户需求等）关注上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强，引导变革有力度，工作有方向感，不会被具体的工作细节耗费自己的大量精力。事情都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高（80%以上），行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处理、解决人力资源地关注融资、夕卜部竞争势态和客户需求等）关注上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强，引导变革有力度，工作有方向感，不会被具体的工作细节耗费自己的大量精力。管理问题，立场客观、中立，办事讲规贝U，处理过的问题没育员工投诉。6独立性（Independence）HR人员会参与组织基础建构之决定，如薪酬战略及结构、人员人力资源管理实践能力:能设计人力资源管理的相关制度，如薪酬制度、绩效管理制度、培训发展制度、招聘选拔制度等；安排及变动、组织结构建立、训练的筹画

与执行…等，很多都属于公司的机密，并不方便与其它部门单位分享，HR人员要能独立行事，独立进行创造性思考分析；甚至有时HR人员因了解公司的一些实际作业情形（如因应组织缩身而来的裁员行动），亦无悲伤难过的权利，否则只会徒增公司人员的惊恐。7自信：即使面对怀疑，对自己的观点仍坚信不疑员工管理能力8组织设计能力9沟通协调能力（建立人际

关系的能力）：善于和相关部门沟通、协调，尤其是人力资源改革方案的宣导、解释和执行过程的跟踪、落实；精于激励的诸多方法，有良好的领导艺术，长于吸收别人的建议，容易吸引合适的人员，合作精神好。10表^能力:口言吾表^固然重要，但谴辑思宫隹"条理清晰、行文既具矜^性，又要流申易得髓，主次分明的签呈文本（文件、筒幸侦等）是名宗合素^的髓琨.害面表建能力是一项非常重要的基本功11战略性参与能力:从战略层面参与公司业务，能识别对经营策略影响重大的问题，为经营问题提供可选的参考意见。专注于在战略层面上将