常见劳动纠纷及企业应对策略

1案例解读：常见劳动纠纷及企业应对策略（一）主讲人

周艮

律师2012年11月23日2约法三章：为了保证研讨效果，请：1、关闭或调为振动；2、积极思考；3、踊跃分享。企业涉及的四大法律关系企业与政府之间的行政法律关系；企业与股东之间的投资法律关系；企业与合作者（包括客户、供应商）之间的合同法律关系；企业与员工之间的劳动法律关系。

3深圳地区适用的劳动法律规范体系法律：《劳动法》（1995.1.1）、《劳动合同法》（2008.1.1）、《劳动争议调解仲裁法》（2008.5.1）、《社会保险法》（2011.7.1）；行政法规：《劳动合同法实施条例》（2008.9.18）、《职工带薪年休假条例》（2008.1.1）、《工伤保险条例》（2011.1.1）、《女职工劳动保护特别规定》（2012.4.28）等；司法解释：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二）、（三）；地方性法规：《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2008.11.1）、《深圳市员工工资支付条例》（2009.7.30）、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（2009.5.21）等；劳动部及广东省劳动厅的规定（2008年1月1日之前）；广东省高院及省仲裁委的规定：《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

（）、《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008.6）等；深圳市中院及市仲裁院的规定：《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纠纷》（2010.3）、《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》

（2009.4）

等。

45一、不签订书面劳动合同的纠纷企业不愿意签；员工不愿意签；HR遗失或故意隐匿劳动合同；非全日制用工不签订书面劳动合同；劳动合同到期后未及时续签；与高管人员签订了分红协议或承包协议；以工资标准或规章制度代替劳动合同。6相关规定广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会

《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

》

14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。案例一：

分红协议或承包协议是否是劳动合同？刘某加入某某公司车载机芯事业部协议甲方：深圳市某某科技公司乙方：刘某甲、乙双方就乙方刘某加入甲方深圳市某某科技公司担任事业部总经理事宜，经协商约定如下：一、经营项目：吸入式车载机芯及其他相关产品的开发、制造以及销售。二、协议内容：该合作项目初期以某某公司事业部的形式经营，实行独立核算，财务对有分红权人员公开。当营业额达到5000万/年时，成立独立的法人公司单独经营。公司初期拟以投入资金200万作为总股本。刘某以资金入股方式出资人民币5万元拥有公司原始股份2.5%（实股），公司另外提供刘某5%红股作为对刘某参加公司经营管理的激励，按总利润的5%每年分红。在公司实现盈利后，经双方同意，刘某每年第1季度对上年度红利进行分配与兑现。当刘某中途非自愿离职时，若该产品已稳定生产（以单月最高销售数量达到1万台/月为标准），公司按照该项目投入资金200万的5%在离职时给予一次性额外补偿。三、其它事项：1、工资待遇，前四个月1.3万/月，时间由2008年3月1日起计。四个月后按事业部薪酬体系执行。2、有关工作安排，双方另外协商后拟订。四、附则：1、本协议由双方一致同意签定，生效后对双方都具有约束力。2、本协议经双方签字后生效。3、执行本协议有争议时由双方协商解决。若协议不成的，可向法院提起。

7刘某与某某公司之间存在什么法律关系？某某公司是否需要承担未签订劳动合同的法律责任？8深圳市南山区人民法院（2009）深南法民一（劳）初字第1013号民事判决要旨：“原告与被告签订的《刘某加入某某公司车载机芯事业部协议》

虽然不是以劳动合同名义签订，也不具备法律规定的劳动合同

所必须具备的全部条款，但双方当事人在该协议中就原告岗位

、工资、其他薪酬等重要事项进行了约定，不违反法律法规的

强制性规定，是双方当事人的真实意思表示，合法有效。因此

，虽然协议不是规范、标准的劳动合同，但其实质是一份不完

备的书面劳动合同，据此，本院依法确认双方当事人已订立书

面劳动合同，原告要求被告支付其未签订书面劳动合同的双倍

工资差额117,000元的诉讼请求，没有事实根据，本院不予支持

。”9案例二：员工签字认可的公司规章制度或薪酬标准是否是劳动合同？课程顾问工资标准

课程顾问每月按以下比例获得分红：提成百分比

2.5%

3%

4%

5%

成交客源

0-3万03万以上-5万（不含3万）

5万以上-10万（不含10万）

10万以上（含10万）

15万以上（含15万）

附注：1、课程顾问底薪1200元；2、课程顾问工资由三部分组成：底薪﹢成交客源提成（0-5%）；3、连续两个月未完成任务3万元定额销售任务的自动离职；4、学院工作区域内的咨询客人归属前台接待；5、在双卡辅导服务卡推出后此标准将所有调整；6、课程顾问任期暂定一年。

员工签名：

时间：公司盖章：

时间：10深圳市中级人民法院（2011）深中法民六终字第214号民事判决要旨：“某某深圳分公司与张某签订的《课程顾问工资标准》仅规定了

张某的职位和工资标准以及任职期限，没有双方主体资格条款

和签订协议的意思表示，也没有社会保险、劳动保护、劳动条

件、职业危害防护、工作时间和休息休假等必要的条款，《课

程顾问工资标准》的内容显示为某某深圳分公司与员工或相对

人的薪酬约定，明显与《中华人民共和国劳动合同法》第十七

条规定的劳动合同应当具备的严格法律意义上的法定条款相去

甚远，且张某的职位及其工资标准在入职后也不断发生变化，

《课程顾问工资标准》中的基本约定，显然不具有严格法律意

义上劳动合同相对较完整的法律特征。因此，应认定某某深圳

分公司与张某未签订书面劳动合同。”1112相关规定《劳动合同法》第十七条

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。13劳动合同补充条款助企业赢得劳动关系处理的主动权：1、录用条件；2、岗位职责和要求；3、弹性工资（奖金）；4、加班费的计算方法；5、工资异议期；6、考勤方式；7、员工通讯地址；8、员工违法或违约给单位造成损失的计算方法；9、模糊的工作地点和工作岗位；10、离职交接的要求；11、对规章制度的确认；12、保密条款；13、竞业限制条款。14讨论时间对以上内容有什么疑义？工作中还碰到什么问题希望探讨？什么经验可供分享？15二、不缴或少缴社会保险费引发的纠纷（社会保险待遇损失赔偿纠纷）基于社会保险关系产生的具有给付内容的争议，作为劳动争议处理，例如：①劳动者垫付用人单位应承担社会保险费后要求返还的；②因用人单位原因拖延办理领取基本养老保险待遇手续导致待遇（工资）损失的；③缴费基数低于本人工资导致工伤保险待遇差额的；④因用人单位超过规定期限或者未按规定程序为参保职工申领导致的生育保险、失业保险待遇的；⑤与社会保险有关的劳动保护、休假、工资福利等。案例三：个人不愿意办理社会保险手续后反悔的，该如何处理？关于由我个人自行办理社保费用缴纳手续的保证函公司领导：

本人因自身原因，特要求由我本人自行办理社会保险费用缴纳手续，恳请公司将社会保险费用直接交付给我，我愿意承担相应法律后果。本人以后出现任何社会保险问题均由我本人自行解决，与公司无关，本人保证不会因此给公司造成任何不利影响或损失。特此保证！保证人：二OO八年十月二十日16裁决要旨：“根据我国社会保险法等相关规定，依法缴纳社会保险费是用人

单位与劳动者的法定义务，因此不能通过双方约定或声明等方

式免除。被申请人三和公司虽然提交了申请人陈才茂签名的《

关于由我个人自行办理社保费用缴纳手续的保证函》，但因该

函违反法律规定，于法无效，陈才茂仍然可以要求三和公司补

缴应由三和公司承担的社会保险费。本案审理期间，陈才茂提

交了证据证明其已于2011年9月22日要求公司补办社保，但三

和公司一直不予办理。现陈才茂以三和公司未依法缴纳社会保

险费为由解除劳动合同并要求三和公司支付经济补偿，符合法

律规定，本委予以支持。”17

相关规定《社会保险法》

第四条

中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，

有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保

险咨询等相关服务。《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》

第十五条

用人单位和劳动者应当依法参加社会保险。

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人

单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动

合同，用人单位应当依法支付经济补偿。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会

《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

》

交付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险

手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者

以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

1819讨论时间对以上内容有什么疑义？工作中还碰到什么问题希望探讨？什么经验可供分享？20三、试用期导致的纠纷及企业风险控制1、单独签订试用期合同；2、试用期约定过长；3、试用期内随便开除；4、试用期结束后才考核或发出解除通知；5、试用不合格的，延长或再约定试用期；6、试用期工资低于80%；7、试用期不缴纳社会保险费用。

试用期内用人单位解除劳动合同的条件案例四：深圳市中级人民法院（2009）深中法民六终字第325号陈某入职某某电子公司，双方签订了一年期劳动合同，试用期为2个月，试用期未结束，公司就以陈某不符合录用条件为由辞退陈某，陈某不服，申请劳动仲裁。本院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。根据相关法律规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当提供该岗位的录用条件及劳动者不符合该录用条件的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款之规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。在本案仲裁阶段，某某电子公司未提供陈某不符合录用条件的证据。即某某电子公司对于其作出的解除与陈某劳动合同的决定，未向仲裁庭提供任何有效的证据予以佐证。据此，某某电子公司应当承担举证不能的不利后果。21

不符合录用条件的认定标准如何掌握？案例五：司法实践中如何把握“不符合录用条件”2008年6月12日，曹某与某某公司签订招聘录用函。约定包括了“首期聘用合同期限为3年，其中试用期为6个月”等内容。6月23日，曹某开始工作任成本会计。12月12日，公司以试用期内曹某不符合录用条件为由，解除了劳动合同。曹某不服诉至法院。要求判令公司撤销解除劳动合同的通知，恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求公司支付12月12日至劳动关系正式恢复之日止的工资奖金。在法庭审理中，曹某认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种情况下，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解除劳动关系。公司则称曹某应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但曹某仅符合学历的要求，其他条件均不符合。通过试用期的考察，认为曹某不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹某则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部门经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。22裁决要旨：法院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况，而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。用人单位在试用期内如果能证明劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。本案中，双方在劳动合同中约定了试用期。结合双方庭审中的陈述以及举证情况，公司以曹某试用期不符合录用条件为由，与其解除劳动关系，于法有据。曹某之诉请，缺乏依据，实难支持。233.3试用期满后，单位还能提出不符合录用条件并辞退吗？《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》

劳部发[1995]16号对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

2425

劳动者试用期不合格能否延长试用？

试用超期有什么后果？劳动合同法第八十三条

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。“签一年期合同，试用期却有三个月单位擅自拉长试用期被判支付赔偿金

”郭先生与用人单位某实业公司签订了为期1年的劳动合同，试用期却约定了3个月。郭先生认为公司违法约定试用期，要求支付赔偿金，得到劳动仲裁委员会支持。实业公司却提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。近日，市一中院判决实业公司败诉。

2627讨论时间对以上内容有什么疑义？工作中还碰到什么问题希望探讨？什么经验可供分享？28中场休息15分钟广东瑞特律师事务所周艮=====================址：深圳市福田区深南中路6011号NEO（C座）19楼H、I、J室：25882112QQ:90428610329四、企业怎样不付或少付加班费1、做好考勤记录2、约定月薪制3、妙用工资表4、明确加班流程案例六：员工需要证明加班事实

陈某原为宝安一家物业管理公司保安，在离职后向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，称其每周六均加班，但物业公司从未支付过加班费，要求支付离职前两年的加班费。陈某为证明加班事实，提交了公司其他保安员的书面证言，但保安员拒绝出庭作证；物业公司答辩否认陈某周六加班的事实，并提供了陈某考勤记录（证明陈某每周上班五天，每天上班8小时）、公司规章制度（证明员工加班前需要申请，经领导审批后方可加班）。陈某认为考勤记录是电脑打印件，公司规章制度没有其本人签字，否认其真实性。仲裁委审理后认为，陈某主张加班费证据不足，故不予以支持。30相关规定最高院劳动法司法解释三（2010.9.14）“第九条

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”31案例七：关于月薪制2011年3月5日，霍某入职福田区某工程公司，担任行政部经理一职，每月税前工资为人民币8000元。签订的劳动合同中注明霍某的工资是“月薪制（实际支付工资已包含加班费）”。因岗位需要，霍某每周除周一至周五正常上班外，周六或周日还需要选择一天上班，每天在正常工作8小时外都要延后1小时下班。2012年3月5日，劳动合同到期。霍某在办理完离职交接手续后于3月9日离开，公司为霍某结清了工资，并支付了8000元经济补偿。离职后，霍某觉得在原公司工作任劳任怨，还经常办班，劳动合同到期，公司却不愿续签，想要公司再补偿，于是向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付过去一年的加班费合计人民币55418元（计算方法：8000元÷21.75÷8×250×150%＋8000元÷21.75×52×2）。

32霍某要求支付加班费的请求能否获得支持？如何计算时薪？33

时薪＝约定工资÷（21.75天×8小时＋约定包含在工资中的平时加班

时间小时数×150%＋约定包含在工资中的休息日加班时间小时数

×200%＋约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）

霍某的实际时薪＝8000元÷（21.75天×8小时＋21.75天×1小时

×150%＋4周×8小时×200%）＝29.56元/小时，而不是46元/小时注：自2012年2月1日起，深圳市最低工资标准调整如下：一、全日制就业劳动者最低工资标准：1500元/月。（折算时薪：8.6元/小时）二、非全日制就业劳动者小时最低工资标准：13.3元/小时。

3435相关规定《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（2009.4）73、用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或在工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者的加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认。在此情况下，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。如果用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准，则认定用人单位已全额支付了加班工资。74、劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时问小时数×200％+

约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×

300％)。如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。36讨论时间对以上内容有什么疑义？工作中还碰到什么问题希望探讨？什么经验可供分享？37五、如何进行竞业限制的约定

为什么竞业限制条款不起作用？全员签订竞业限制协议或条款舍不得给付经济补偿将竞业限制的经济补偿等同于保密费与工资一起发放“同类产品”、“同类业务”定义过宽竞业限制条款缺乏独立性员工违约举证难38

什么情况下应当签订竞业限制协议？关键人员无商业秘密非数据性资源39

竞业限制协议应当具备什么内容？●竞业限制的范围，

“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务”细化●竞业限制的期限●合同生效条件●经济补偿的数额及支付时间方式●违约责任和造成损失的计算方法

竞业限制的经济补偿数额如何确定？何为合理标准？《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（）第二十四条竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。第二十五条竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，对用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿提出的抗辩，不予支持。

40

违反竞业限制义务的违约金？《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（）第三十五条

负有竞业限制义务的员工违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

41案例八

：违反竞业限制义务的违约金不宜过高2004年5月18日，雅某旅行社与刘某签订劳动合同，聘刘某担任旅行社销售

部重点客户负责人，合同约定：“雅某旅行社同意在刘某离职时支付其竞业

限制补偿金8000元，刘某应在离职后的一年内不得到与雅某旅行社同行业的

单位从事与目前本公司所从事的西藏、尼泊尔、印度旅游业务相同或相似的

工作；不得自行或协助他人从事与旅行社经营品种相同或相似的业务，否则

须向旅行社支付违约金30万元。”合同还约定：“无论在合同期内还是刘某

离职后，刘某都必须保守在工作期间所了解和掌握的旅行社的商业秘密，如

有泄露的，应当支付违约金5万元，并承担由此所造成的一切损失。”2005

年6月23日，刘某向旅行社提出辞职，并很快办理了离职手续。2005年10月，

旅行社发现一旅游网上登载的涉及西藏、印度、尼泊尔等地的旅游信息中称，

天和旅行社的联系人为刘某。2005年12月，雅某旅行社一员工以游客名义前

去暗访，果然在那里见到了刘某。刘某接待并提供了相关咨询。暗访员工将

这些录了下来。雅某旅行社感觉刘某可能会将商业机密泄露给天和旅行社，

但是苦于拿不到直接证据，不能追究刘某泄露商业机密之责，只能追究她违

反竞业限制的责任。2006年7月，雅某旅行社以刘某违反竞业限制约定为由

申请劳动仲裁，要求刘某支付违约金30万元。仲裁委以证据不足为由裁决不

予支持。雅某旅行社不服，诉至法院。42裁决要旨：法院经审理认为，诚实守信不仅是劳动者对用人单位应负的法定义务，也是作为社会成员应负的道德义务。劳动者自觉遵守劳动纪律与职业道德的行为理应得到倡导。刘某的违约行为成立，旅行社追究其违约责任，本院予以支持。对于违约金数额，双方应当遵循公平、合理的原则确定。刘某虽然对其违约行为予以否认，但同时又主张违约金过高，显失公平。考量合同约定违约金30万元之意图，旨在严格约束刘某竞业限制行为，不要轻易违约而付出较高的代价，而旅行社提起诉讼的目的也在于对违约者给予惩罚，对此本院予以认同。考虑到刘某领取的竞业限制补偿金与违约金数额之悬殊，刘某关于违约金过高的意见本院可以采纳，具体数额上由本院结合本案实际情况及刘某的认识态度酌情判处。判决如下：刘某支付旅行社竞业限制违约金10万元。4344讨论时间对以上内容有什么疑义？工作中还碰到什么问题希望探讨？什么经验可供分享？45六、合同期内如何合法调整员工岗位《劳动合同法》第三十五条

第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。第三十八条

第一款：用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；…

…46劳动合同岗位约定模糊化，不要太具体；劳动合同只描述工作内容，不明确具体岗位；将变更合同转化为履行合同，明确调岗的具体条件；客观情况变化时的调岗；不能胜任工作时的调岗。47相关规定广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会

《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

》22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求