析人力资源商誉观及商誉本质

析人力资源商誉观及商誉本质简介：知知识经济济时代的的到来,,突出了了人才与与其创造造的超额额盈利,,前者反反映为人人力资源源会计,,后者则则是商誉誉的表现现现实。商商誉的“人才观观”将两者者进行了了完美的的结合,,文章通通过对人人权解放放的大趋趋势、人人才价值值表现形形式的分分析,确定了了人力资资本财务务会计的的适用范范围,并肯定定了人力力资源管管理研究究的重要要性。随随后,对商誉誉之理论论与实务务观点进进行了剖剖析,沿着“人才观观”的思路路对产生生稳定的的超额盈盈利之源源进行了了探索,,认为商商誉的本本质是公公司文化化,其外在在表现是是管理制制度。21世纪是是知识经经济的时时代,人人类对知知识的学学习与应应用造就就了许许许多多的的人才,,因此形形成了人人力资源源管理的的方兴未未艾,进进而又引引发了会会计学界界对人力力资源、人人力资本本的研究究;同时时,应用用知识又又创造出出很多无无形资产产,给公公司带来来超额经经济利益益,导致致商誉(()的产产生。将将这两者者连接起起来的是是会计研研究中的的商誉“人人才观”,,它是在在采用非非购入商商誉法计计量人力力资源价价值时所所发现的的。

一一、人力力资源、人人力资本本会计与与商誉

((一)人人力资源源会计与与人力资资本会计计的研究究成果

随随着200世纪660年代代以西奥奥多·舒舒尔茨(()为首首的经济济学家对对人力资资源概念念的提出出,会计计学界的的人力资资源研究究因此得得以产生生、发展展,并经经历了基基本概念念产生阶阶段、计计量模型型研究阶阶段、迅迅速发展展阶段、理理论和实实务界兴兴趣下降降阶段和和活力恢恢复阶段段这五大大阶段((弗兰霍霍尔茨,,19886)。在在我国,,以张俊俊瑞(119877)在《会会计研究究》上发发表的“关关于人力力资源会会计的几几个问题题”一文文为契机机也开始始了人力力资源会会计理论论的介绍绍与研究究,至今今已经发发展为人人力资本本会计的的研究,,这极大大地丰富富与发展展了人力力资源管管理的理理论与实实务。

人人力资源源会计(()方面面:公司司对雇员员的招募募不仅仅仅是一个个劳动购购买过程程,而且且是公司司资源管管理的开开始。在在成本计计量方面面,人力力资源会会计涉及及人才招招募、选选拔和雇雇佣时的的取得成成本,人人才培训训的开发发成本,,人才离离职的安安置费、职职位空缺缺成本,,以及人人才使用用中发生生的工资资、福利利等开支支。在价价值计量量方面,,可以通通过未来来工资报报酬折现现、企业业未来收收益折现现来计算算人才的的价值,,也可以以通过非非购入商商誉、弗弗兰霍尔尔茨随即即报偿价价值等方方法进行行计算((彭红云云、沈菊菊琴,220044)。这这些都是是人才管管理在财财务会计计层面的的应用,,其目的的是,试试图通过过货币化化的方法法计算其其成本、反反映其价价值,为为决策者者提供有有用的信信息支持持。

人人力资本本会计(()方面面:人才才不再是是资本的的“雇佣佣”者,,而要成成为公司司、资本本的主人人,并通通过一定定的方法法而获得得股份或或像股东东一样而而拥有利利润分配配的权利利。一种种观点是是,所有有员工都都将成为为股东,,因为“劳劳动者将将其所拥拥有的人人力资源源的使用用权让渡渡给企业业后,除除了有通通过工资资报酬获获得补偿偿的权利利外,还还依其对对人力资资源的所所有权享享有企业业收益的的分配权权”(张张文贤,,20002);;实际分分配时,,可以采采取“将将奖金、加加班加点点工资、特特殊情况况下支付付的工资资从工资资总额中中扣除掉掉,视其其具体劳劳动成果果或工作作业绩以以及企业业的盈亏亏状况,,在剩余余收益分分配中按按其人力力资本股股和普通通职工劳劳力股的的股权数数额分配配。”((李玲,,20003)。另另一种观观点是,,只有稀稀缺性人人才才拥拥有利润润分配权权。虽然然“所有有的员工工都是人人力资源源,但只只有稀缺缺性的人人力资源源才是人人力资本本”(杨杨有红、王王仲兵,,20002)。

((二)商商誉属性性的揭示示

商商誉在会会计研究究界,从从其诞生生之日起起就是一一个难点点,对其其本质属属性的表表述与分分析可以以从理论论与实务务两方面面进行::(1))理论著著作中,,以亨德德里克森森(中译译本19987))的《会会计理论论》为权权威,该该书作者者认为::商誉是是人们对对企业具具有好感感的价值值;商誉誉是人们们预期的的未来收收益超过过除商誉誉外的总总资产正正常报酬酬的体现现值,即即“预期期超额盈盈利”的的折现;;商誉反反映的是是企业总总价值超超过其各各项有形形资产和和无形资资产的净净额,即即一个总总的计价价账户。((2)实实务操作作中,以以《企业业会计准准则————无形形资产》指指南为标标准,认认为商誉誉“是指指企业由由于所处处的地理理位置优优越,或或由于信信誉好而而获得了了客户信信任,或或由于组组织得当当、生产产经营效效益高,,或由于于技术先先进、掌掌握了生生产诀窍窍等原因因而形成成的无形形价值。”该该无形价价值表现现为该企企业获利利能力超超过了一一般企业业的水平平。但它它不能单单独存在在,也不不能与其其他资产产分开出出售。准准则指南南中列举举了部分分产生商商誉的原原因,没没有列举举出的可可归入一一个“总总的计价价账户”。总总之,理理论界与与实务界界对商誉誉的认识识没有本本质差异异,没有有将商誉誉明确地地归属于于某一种种或多种种资产,,而是归归结为“预预期超额额盈利”。

((三)人人力资源源与商誉誉的结合合————商誉的的人才观观

面面对广袤袤而复杂杂的世界界,人类类的认知知能力虽虽然永不不停步地地前进,,但是仍仍旧有很很多“软软”资产产的价值值没有被被很好地地发现和和利用。如如果“由由于地理理位置优优越”,,那么其其地价应应当要高高于其他他地段,,该升值值应当得得到确认认。如果果“由于于信誉好好而获得得了客户户信任”,,那么公公司要么么具有较较高的营营销费用用,要么么是“顾顾客资产产”价值值的漏记记,公司司营销费费用开支支的同时时,也就就形成了了顾客这这类新的的资产。如如果“由由于组织织得当、生生产经营营效益高高”,那那么管理理人员应应当有较较高的薪薪水,因因为组织织得当来来源于管管理人员员高效率率的工作作,因而而必然会会有相对对高的报报酬。如如果“由由于技术术先进、掌掌握了生生产诀窍窍”,那那么这些些技术或或诀窍的的价值应应当在会会计在人人力资源源价值计计量的研研究过程程中,119699年赫曼曼森提出出了人力力资源价价值的非非购入商商誉法,,认为人人力资源源的价值值包含在在部分的的超额收收益之中中,如果果该超额额收益全全部来自自人力资资源的话话,那么么商誉就就是人力力资本的的超额效效用(于于越冬,,20000)。在在理论上上,市场场交换遵遵循等价价交换原原则,看看起来公公司无法法通过对对人才的的使用而而获得超超额盈利利,但是是,“信信息不对对称”的的实际情情况使得得“市场场中必然然存在着着某种不不公平或或者不对对称的交交换”,,资本与与劳动力力所达成成的正是是这样一一种“不不完备的的契约”,,劳动与与劳动力力的分离离使得该该契约的的执行具具有很大大的不确确定性。而而企业家家的作用用的发挥挥就可使使被垄断断的人力力资本创创造出超超过其成成本的价价值————超额额剩余价价值。所所以,商商誉所表表现的超超额盈利利能力的的真正来来源是人人力资源源的超值值使用;;而当其其超额效效用为负负时,则则反映为为负商誉誉。

二二、人力力资源、人人力资本本会计的的发展趋趋势

迄迄今为止止,人力力资源会会计之所所以在理理论上没没有完整整的学科科体系、在在实践上上没有将将理论用用于实务务,主要要是遇到到了计量量及其资资本化、折折旧及其其分期、权权力分派派以及报报表列示示四大难难题(张张文贤,,19995)。而而又有学学者认为为,“人人力资源源会计实实践上的的最大障障碍不是是‘确认认计量的的难题’’,也不不是‘理理论供应应不足’’”,“人力力资源会会计的支支持者在在论述其其观点时时,恰恰恰忽视了了人力资资源的特特点,以以物质资资本的眼眼光看待待人力资资本”((苑会祥祥,20000))。

((一)人人力资源源、人力力资本会会计的适适用范围围

从从原始社社会、奴奴隶社会会、封建建社会、资资本主义义社会到到社会主主义社会会,人类类发展历历史就是是一部人人类解放放的历史史,就是是人类追追求自由由的历史史,自由由就是“做做法律所所许可的的一切事事情的权权利”((孟德斯斯鸠,119822)。在在这样的的一个大大趋势下下,公司司是难以以将一个个“自由由”的人人作为资资产进行行控制的的。会计计学中,,认为人人力资产产是指“企企业在一一定时期期内拥有有或控制制的、能能以货币币计量的的、可以以为企业业带来未未来经济济利益的的劳动力力资源或或人力资资源”((刘仲文文,19999))。以法法律的视视角,拥拥有是指指所有权权,既然然奴隶制制已经消消亡,那那么公司司就不可可能拥有有一名员员工;控控制是指指一种实实际的支支配能力力,除了了按照劳劳动合同同的约定定,公司司是无法法控制一一名职工工的。其其能够存存在的惟惟一条件件,就是是员工自自己对自自己的控控制,自自己对自自己的拥拥有。而而“人力力资本与与其载体体的不可可分离性性,以及及人力资资本的无无形或虚虚拟资产产的特征征,使得得企业很很难真正正拥有对对人力资资本的控控制权”((李玲,,20003)。但但人才的的自由流流动使得得公司需需要控制制一个员员工,进进而获得得其所创创造的价价值。这这就有赖赖于企业业与员工工价值取取向的一一致。

在在人力资资源会计计方面,,人才是是公司利利润的直直接创造造者,以以赢利为为目标的的公司对对其进行行管理是是一种理理性的选选择。这这种管理理可以追追溯到人人类之间间劳动力力买卖的的初始,,当其系系统化之之后可以以称之为为人力资资源管理理,运用用到会计计领域就就是人力力资源管管理会计计。因为为一个公公司无法法“拥有有或控制制”一个个独立的的“自然然人”,,因此将将其作为为资产进进行计量量并在财财务会计计报表中中反映,,固然有有其经济济学的需需要,但但是却没没有法理理的基础础。然而而,人力力资源管管理或人人力资源源管理会会计却是是实实在在在的,,并且正正适用于于21世世纪这一一属于知知识竞争争、人才才竞争的的世纪,,这使得得人才的的重要性性在不断断地提高高,使得得社会对对人力资资源管理理提出了了越来越越高的要要求,面面对这些些需求,,我们的的研究做做得还很很不够。

在在人力资资本会计计方面,,由于公公司无法法对其“拥拥有或控控制”,,人才因因此难以以作为资资产在会会计报表表中反映映。但一一个人自自己可以以拥有并并控制自自己,这这样,在在以劳动动力可以以出资的的场合,,人力资资本会计计就是可可以实现现的,比比如《中中华人民民共和国国合伙企企业法》第第11条条明确规规定,合合伙人可可以以劳劳务出资资。在其其应用领领域内,,作为以以劳务出出资的合合伙人,,其劳动动行为不不像其他他人————获得得工资性性报酬,,而是通通过劳动动不断充充实其承承诺的出出资金额额。但在在公司内内,劳务务出资是是不可行行的。对对比分析析一下,,公司中中有两个个股东,,一个是是以现金金出资,,一个是是以劳务务出资,,两个获获得十分分近似的的工资,,同时获获得年终终的股利利分红,,现金出出资的股股东会作作何感想想呢?他他希望做做的恐怕怕也是劳劳务出资资。如此此一来,,公司除除了人才才之外可可能就没没有必要要的资金金了。(二)人力力资本的的本质

“资资本雇佣佣劳动”是是传统,,因为“资资本雇佣佣劳动是是一种能能够保证证只有合合格的人人才会被被选做企企业家的的机制”((张维迎迎,19995))。而人人力资本本会计研研究者认认为,在在知识经经济时代代最稀缺缺的不是是货币资资本而是是人才,,因此股股东不得得不让渡渡部分剩剩余控制制权和索索取权给给核心的的科研人人员与管管理者((谭劲松松等,220011)。知知识经济济使得如如何激励励人才的的长期有有效的创创新行为为,成为为现代企企业制度度所要解解决的主主要问题题。人才才是稀缺缺的,也也存在道道德风险险()与与逆向选选择())问题,,但这不不必然要要产生出出以智力力换资本本的解决决之道。人人才稀缺缺将导致致其有较较高的市市场价格格,通过过市场谈谈判给予予其满意意的薪酬酬是答案案;而道道德风险险与逆向向选择则则是一个个责任心心问题,,通过合合理报酬酬等制度度安排使使其履行行不偷懒懒的承诺诺是对策策。

实实践中虽虽然个人人收入往往往与公公司盈利利相挂钩钩,但这这只不过过是因为为人才价价值无法法直接计计量而已已。人才才是否稀稀缺、是是否努力力可以通通过公司司盈利结结果而反反向推出出;虽然然会有认认股权((),但但无非是是发放工工资与购购买股份份行为的的合并::这好比比将高出出平均工工资的部部分用来来购买公公司股份份。如果果将这样样的行为为称为人人力资本本的话,,那么人人力资本本的本质质仍旧是是工资,,否则就就是前面面的极端端的例子子:所有有人都通通过劳务务出资,,导致公公司出现现除了人人才,别别无其他他资产的的结果。

人人力资本本的实质质是“人人才雇佣佣资本”,,在现实实国情中中其危害害是十分分明显的的。首先先,其弱弱化了人人才职业业道德。市市场经济济最重要要的基础础就是每每个人对对自己行行为后果果的“责责任感”,,没有基基于道德德感基础础之上的的责任感感,任何何职业都都将失去去它的社社会价值值:对社社会不能能有效地地实现职职业职能能,发挥挥组织社社会结构构、稳定定社会的的价值功功能;对对个人不不能实现现长期谋谋生、进进行个人人技能的的积累,,为社会会创造服服务与作作出贡献献(何清清涟,220000)。而而通过不不道德的的逆向选选择来“要要挟”,,这样完完全丧失失了责任任感的人人已不能能被视为为文明社社会的一一员。

其其次,会会导致国国有股东东权益流流失。因因为实施施认股权权或者类类似行为为的公司司主要集集中在国国有公司司,而不不是民营营公司里里。我们们知道,,做好本本职工作作是一个个社会人人最基本本的职业业道德,,尤其是是国有公公司员工工,因为为他们的的受托人人是亿万万国民,,在干好好本职工工作获得得足额工工资的同同时还可可以获得得公司股股份,这这是社会会职业道道德的沦沦丧。这这将进一一步导致致会计信信息失真真的泛滥滥,因为为会计报报表是反反映公司司价值的的主要工工具,而而通过事事前的“洗洗澡”,,对股份份价值人人为地贬贬值处理理,当认认股权行行使、管管理层收收购完毕毕后,一一系列的的会计冲冲回处理理就能够够使公司司很快“盈盈利”………当经经营者个个人私欲欲横流时时,人力力资本理理论在会会计上的的实践结结果可能能就是国国有资产产的流失失。

三三、商誉誉本质属属性剖析析

商商誉表现现为一种种超额盈盈利的能能力,该该能力必必源于“垄垄断的权权利”,,并具有有持续性性、专有有性、无无形性。否否则,若若无法持持续,那那么该超超额盈利利的能力力可能只只是产品品价格的的短期上上涨;若若不具有有专有性性,那么么他人可可能很快快就会模模仿,企企业也就就无法控控制;而而有形的的物,则则会使其其容易被被大范围围推广,,导致超超额利润润不稳定定。

((一)商商誉的本本质

最最新的经经济增长长理论学学派是人人力资本本积累论论(薛进进军,119933)。商商誉的确确是通过过人才高高效率的的管理所所创造出出来的,,但人才才并不是是商誉,,否则人人才的自自由流动动就会使使“商誉誉”在公公司间流流动,显显然现实实情况并并非如此此。蕴藏藏在人才才中的能能力是无无法被他他人所控控制,而而人才的的流动并并没有带带走“商商誉”。通通常认为为公司核核心竞争争力在于于技术与与人才,,其中,,技术来来自于人人才创造造,而人人才却是是来源于于公司形形成人才才的机制制、一套套整人事事制度安安排,来来源于具具有持续续性、专专有性、无无形性的的公司文文化())。

所所谓公司司文化,,是指在在一定历历史条件件下,企企业及其其员工在在生产经经营过程程中所形形成的独独特的基基本价值值观、道道德观以以及与此此相适应应的思维维、习惯惯、作风风等行为为方式。正正如《商商誉人才才观》作作者所认认为,“一一个企业业的人力力资源有有助于形形成其独独特的企企业文化化,企业业文化则则反过来来影响其其人力资资源的效效用,同同时它也也是企业业商誉得得以产生生的土壤壤,与企企业商誉誉密切相相关的企企业文化化需要时时时予以以悉心培培养,然然后其商商誉才能能得以长长期维持持。”目目前流行行的都是是“以人人为本”的的公司文文化,人人本主义义理论能能够使公公司文化化像强力力粘合剂剂一样产产生凝聚聚功能,,把公司司员工团团结在一一起。利利用其激激励功能能,使公公司雇员员内心产产生高昂昂的情绪绪与奋发发的斗志志,并有有效地宣宣泄心中中郁闷;;利用其其约束功功能,通通过制定定刚性的的规章制制度和柔柔性的道道德规范范来互补补地约束束职工行行为;利利用其自自控功能能,使价价值观念念、制度度规范和和道德规规范深入入人心,,让所有有员工自自觉地按按照这些些观念和和规范行行事,产产生公司司核心价价值观控控制下的的自觉行行动。优优秀公司司正是通通过建立立企业文文化来整整合员工工价值观观,使之之与公司司价值观观所指