XXXX南大网院工作分析作业第一次作业

单项选择题1．工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国的（B、工业企业）2．工作分析最早产生于（A、美国）3．被称为为美国科科学管理理之父的的是（CC、泰勒勒）4．工作作分析最最初产生生于美国国的（BB、工业业企业中中）5．系统统的工作作分析最最早出现现于（CC、199世纪纪末220世世纪初）6．工作作分析系系统的研研究开发发始于20世纪（CC、400~500年代代）7．被誉为为“人力力资源管管理系统统的基石石”的是是（D、工工作分析析）8．由一一个人负负担的一一项或多多项相关关联系的的任务集集合被称称为（AA、职责责）1．工作活活动中不不能够再再继续分分解的最最小动作作单位称称为（AA、工作作要素）2.由一一个人负负担的一一项或多多项相关关联系的的任务集集合被称称为（AA、职责责）3．在工作作分析的的相关术术语中，一一系列为为了不同同的目的的所担负负完成的的不同的的工作活活动被称称为（DD、任务务）4．在工作作分析的的相关术术语中，若若干工作作相近的的所有职职系的集集合被称称为（BB、职组组）5．不同同时间、不不同组织织中，工工作要求求相似或或职责平平行的的的职位集集合被称称为（AA、职业业）6．某一一时间内内某一主主体所担担负的一一项或数数项相互互联系的的职责集集合称为为（D、职职位）7．主要职职责在重重要性与与数量上上相当的的一组职职位的集集合或统统称称为为（A、职职务）8．由两个个或两个个以上的的工作组组成，是是职责繁繁简难易易、轻重重大小及及所需资资格条件件不同，但但工作性性质充分分相似的所有有的职位位集合称称为（AA、职系系）9．同一职职系中职职责繁简简、难易易、轻重重及任职职条件充充分相似似的所有有职位的的集合称称为（BB、职级级）10．工作作分析的的“天然然的”最最佳主体体是（BB、工作作岗位的的任职者者）11．工作作分析的的一个最最关键的的主体是是（C、工工作任职职者）12．进行行工作分分析的一一个最重重要和最最基本的的要素是是（B、工工作分析析内容的的确定）13．工作作分析的的客体是是（B、工工作岗位位）14．工作作信息分分析从管管理的角角度可以以归纳为为七个问问题，即即（B、66W1HH）15．工作作分析的的基本出出发点是是（D、岗岗位）16．工作作分析决决不是一一劳永逸逸的事，而而应是基基础性、常常规性的的工作。这这是指工工作分析析原则中中的（CC、动态态原则则）17．在在对职位位进行分分析的过过程中，不不能仅仅仅从静态态的角度度分析某某个职位位的特征征和任职职资格，还还应分析析这个职位在在组织中中的位置置，以及及同其他他职位的的工作联联系，这这样才能能从总体体上把握握这个职职位的全全部特征征。这一一原则则属于工工作分析析原则中中的（DD、系统统原则）18．工作作分析一一般是由由人力资资源部门门实施，但但不能把把这项工工作看成成仅仅是是人力资资源部的的事情。工工作分析析是一一项基础础性的管管理工作作，它需需要各级级管理人人员以及及员工的的广泛参参与。这这一原则则属于工工作分析析原则中中的（C、参与原原则）19．工工作分析析是一项项基础性性的管理理工作，它它需要各各级管理理人员以以及员工工的广泛泛参与。这这是指工工作分析析原则中的（CC、参与与原则）20．工工作分析析的出发发点是从从岗位出出发分析析其内容容、性质质、关系系、环境境以及任任职资格格等，而而不是分分析在岗岗的人人员如何何。这一一工作分分析的原原则称为为（A、岗岗位原则则）21．工作作分析需需要高层层领导的的重视、所所有业务务部门及及员工的的大力支支持才能能成功。这这一工作作分析原原则是（C、参与原原则）22．在工工作分析析过程中中，一切切应本着着节约、实实用的原原则，尽尽量利用用内部资资源，不不要造成成资金、时时间的浪浪费。这一工工作分析析原则是是（C、经经济原则则）

1．．在工作作分析的的基础性性方法中中，既适适用于短短时间可可以把握握的生理理特征的的分析，又又适用于于长时间间才能把把握的心理特特征的分分析的工工作分析析方法是是（A、访访谈法）2．属于于工作分分析的基基础性方方法的是是（D、工工作日志志法）3．属于于工作分分析的基基础性方方法的是是（D、问问卷调查查法）4．除访访谈法外外，国内内目前运运用最广广泛、效效果最好好的工作作分析方方法是（AA、问卷卷调查法法）5．通过过对现有有资料的的收集，借借助资料料分析的的工具，直直接提炼炼有用的的工作分分析信息息的一种种方法是是（D、资资料分分析法）6．适用于于对短时时期的外外显行为为特征分分析的工工作分析析方法是是（B、观观察法）7．要求每每个员工工都要将将自己所所从事的的每一项项活动按按照时间间顺序以以日志的的形式进进行记录录，以实实现工作作分析目目的的的一种工工作分析析方法称称为（CC、工作作日志法法）8．使用范范围较小小，只适适用于工工作循环环周期较较短，工工作状态态稳定、无无大起伏伏的职位位的基础础性工作作分析方方法是（B、工工作日志志法）9．由工工作者本本人按标标准的工工作日志志格式，及及时详细细地记录录自己的的工作内内容与感感受，然然后在此此基础上上进行综综合分分析，以以实现工工作分析析目的的的一种工工作分析析方法是是（B、职职位分析析问卷法法）10．19972年由美美国普渡渡大学麦麦考密克克、詹纳纳雷特和和米查姆姆等人用用了110年年时间开开发的工工作分析析方法是是（C、职位分分析问卷卷法）11．专门门针对管管理人员员而设计计的定量量化的工工作分析析系统是是（B、管管理职位位描述问问卷法）12．在管管理职位位描述问问卷法中中，用来来衡量某某一管理理工作（职职位）相相对其他他工作（职职位）而而言对组组织的贡贡献度度有多大大的管理理职位因因子是（BB、工作作评价因因子）13．最早早起源于于美国培培训与职职业服务务中心的的职位分分类系统统的工作作分析方方法是（DD、职能能工作分分析法）14．使工工作者能能够根据据工作标标准进行行特定的的工作的的技能称称为（CC、特定定技能）15．工作作者在工工作所处处的环境境的影响响下趋同同或求变变的能力力称为（BB、适应应性技能能）16．适用用于比较较常见、正正规且有有一定历历史的工工作，而而且一般般不能单单独使用用，要与与其他工工作分析析方法结结合使用的工工作分析析方法是是（A、资资料分析析法）17．适适用于确确定有关关工作职职责、工工作内容容、工作作关系、劳劳动强度度等方面面的信息息的工作作分析方方法是（CC、工作作日志志法）18．适适用于以以体力劳劳动为主主的工作作周期短短、有标标准化工工序的工工作的工工作分析析方法是是（D、观观察法）19．在工工作分析析的方法法中，适适用于确确定有关关工作职职责、工工作内容容、工作作关系、劳劳动强度度等方面面的信息息的工作分析析方法是是（A、工工作日志志法）20．．适用于于以体力力劳动为为主的工工作周期期短、有有标准化化工序的的工作的的工作分分析方法法是（DD、观察察法）1．组织织所处社社会的社社会结构构、社会会风俗和和习惯、宗宗教信仰仰和价值值观念、行行为规范范、生活活方式、文文化传统统、人人口规模模与地理理分布等等因素属属于（CC、社会会文化环环境）2．组织织文化的的核心是是（D、价价值观）3．最早提提出正式式组织这这一概念念的是美美国管理理学家（BB、梅奥奥）4．在一一个组织织结构中中，管理理人员所所能直接接管理或或控制的的部属数数目称为为（A、管管理宽度度）5．构成成业务流流程的关关键因素素是（BB、活动动间的逻逻辑关系系）6．构成成业务流流程的最最基本要要素是（DD、活动动）7．将业务务流程划划分为营营运流程程和管理理流程的的划分依依据是（AA、组织织活动的的性质）8．在业业务流程程的类型型划分中中，将业业务流程程划分为为核心流流程、支支持流程程、业务务流程和和管理流流程的划划分依据据是（BB、价值值及过程程结构）9．将业务务流程划划分为有有形的实实物流程程和无形形的信息息流程的的划分依依据是（AA、输入入输出对对象）10．将业业务流程程划分为为战略流流程、经经营流程程和保障障流程流流程的划划分依据据是（DD、业务务流程实实现的功功能）11．以岗岗位为对对象，采采用科学学的方法法，收集集各种与与岗位有有关的信信息的过过程被称称为（CC、岗位位调查）

12．由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的岗位调查方法是（A、问卷调查法）13．根据据组织战战略目标标及岗位位任职人人员需要要，配合合组织架架构和业业务流程程的设计计，按照照一定的的原则将将组织内内性质质相同的的工作任任务进行行分类，合合并为一一个岗位位，最后后通过确确定组织织总的岗岗位数量量来进行行定员定定编的动动态过过程被称称为（CC、岗位位设置）14．工工作分析析人员在在工作现现场运用用感官或或其他工工具，对对调查对对象的实实际工作作动作和和工作方方式进行行观察，并并以书书面形式式记录下下来，从从而收集集工作信信息的岗岗位调查查方法被被称为（BB、现场场调查法法）15．在同同一岗系系内，工工作轻重重程度相相近的岗岗位群被被称为（AA、岗级级）16．岗位位的工作作性质不不同但工工作轻重重程度相相近的岗岗位群被被称为（BB、岗等等）17．工工作性质质相同的的岗位构构成（DD、岗系系）18．使用用一定的的科学方方法，按按岗位的的工作性性质、特特征、繁繁简难易易程度、工工作责任任大小和和岗位配配备人员员必备素质，对对组织的的岗位进进行多层层次划分分的活动动被称为为（A、岗岗位分类类）19．在在岗位的的具体分分类中，直直接从事事制造、安安装、维维护及为为制造做做辅助工工作的岗岗位被称称为（DD、生产产岗位）20．在在岗位设设置中，根根据工作作需要，依依据工作作要求而而设置的的操作性性岗位被被称为（DD、执行行岗位``）21．在在岗位的的具体分分类中，提提出组织织的使命命，规划划组织的的战略，审审批组织织管理者者的建议议、决策策与行动动等的岗位被被称为（AA、决策策岗位）22．在进进行岗位位设置时时，应从从组织整整体情况况出发，分分析每个个岗位在在组织工工作体系系中的作作用，凡凡是能发发挥作用的就就设岗；；反之则则不设岗岗，在不不影响组组织运行行的前提提下尽量量使岗位位数量达达到最少少。这一一岗位设设置原则则被称称为（BB、最低低岗位数数量原则则）23．岗位位设置原原则中，要要求岗位位设置应应基于正正常情况况的考虑虑，不能能基于例例外情况况。这一一原则被被称为（BB、一般性原原则）24．在在岗位设设置时要要确保上上级岗位位与下级级岗位保保持在一一个适当当的比例例。具体体而言，就就是确定定一个上上级岗位位直接接管理的的下级岗岗位数量量。这一一原则属属于岗位位设置原原则中的的（C、有有效管理理幅度原原则）25．组组织进行行岗位设设置时要要做到岗岗位职权权与职责责相对等等，使得得每一个个岗位都都有相应应的职责责和权力力，且职职责划划分界限限明确、规规范，避避免岗位位职责、权权力和任任务冲突突，确保保“事事事有人做做”和“人人人有事事做”。这这属于岗位设设置原则则中的（CC、能级级原则）26．在在定编定定员的原原则中，强强调人与与工作的的有机融融合的原原则是（CC、以工工作为中中心的原原则）27．根据据工作岗岗位的多多少、各各岗位的的工作量量大小、工工作班次次等因素素来确定定定编定定员的方方法称为为（D、工工作岗位定编编定员法法）28．组组织根据据经营规规模、管管理方式式、各类类人员的的业务素素质等因因素，按按照组织织机构、职职责范围围和业务务分工来来确定定的定编编定员方方法被称称为（DD、职责责分工定定编定员员法）29．在定定编定员员的方法法中，组组织根据据其生产产任务和和员工的的工作效效率以及及出勤率率等因素素来计算算定编定定员人数数的方方法被称称为（DD、效率率定编定定员法）30．按照照组织中中员工总总数或某某一类人人员总数数的比例例关系来来计算另另一类人人员的定定编定员员方法称称为（AA、比例例定编编定员法法）31．在定定编定员员的方法法中，根根据组织织任务确确定必须须看管的的设备数数量，再再依据设设备条件件、岗位位区域、劳劳动负荷量及及工人看看管定额额、出勤勤率等来来确定定定编定员员的方法法属于（BB、设备备定编定定员法）1．进行行工作分分析最重重要和最最基本的的环节是是（B、确确定工作作分析的的内容）2．工作分分析的首首要问题题是（DD、确定定整体工工作安排排）3．在工工作分析析计划的的制定阶阶段，最最重要和和最基本本的环节节是（BB、确定定工作分分析的内内容）4．在工工作描述述的内容容中，对工资资报酬、奖金制制度、工作时时间、工工作季节节性、晋级机机会、进修和和提高的的机会、该工作作在本组组织中的的地位等等进行的的分析属属于（AA、职业业条件分分析）5．在工工作描述述的内容容中，对对工作的的制约与与被制约约关系、协协作关系系、升迁迁与调换换关系等等等进行行的分析析属于C、工工作关系系分析

66．工作作执行人人员的职职业倾向向、运动动心理能能力、气气质取向向等属于于任职资资格中的的（D、必必备的心心理素质质7．在工作作分析计计划的制制定阶段段，其中中第二个个环节是是（B、确确定工作作分析的的内容）8．在工作作分析计计划的制制定阶段段，其中中第三个个环节是是（C、确确定整体体工作安安排）

）

9．我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有（A、8个）10．在我我国的职职业分类类中，依依据工作作性质的的同一性性，并考考虑相应应的能力力水平进进行的分分类属于于A、大大类层次次的职职业分类类11．我国国的《职职业分类类大典》将将职业分分成大类类、中类类、小类类和细类类四个层层次。其其中中类类有（BB、666个）12．我国国的《职职业分类类大典》将将职业分分成大类类、中类类、小类类和细类类四个层层次。其其中小类类有（CC、4113个个）13．我国国的《职职业分类类大典》将将职业分分成大类类、中类类、小类类和细类类四个层层次。其其中大类类有（AA、8个）14．在在岗位描描述分析析中，对对工作任任务、工工作内容容、独立立性与多多样性程程度、工工作的程程序与方方法、设设备与材材料运运用进行行的分析析被称为为（A、工工作任务务分析）15．对对工作执执行人员员所具备备的基本本知识技技能的分分析属于于任职资资格分析析中（DD、必备备知识分分析）16．在岗岗位描述述分析中中，对工工作的制制约与被被制约关关系、协协作关系系、升迁迁与调换换关系等等进行的的分析属属于（C、工作关关系分析析）17．对对工作执执行人员员在工作作中应具具备的行行走、跑跑步、攀攀登、站站立、平平衡、旋旋转、弯弯腰、推推拉、耐耐力、灵灵活性性、协调调性的分分析属于于任职资资格分析析中（DD、必备备的身体体素质分分析）18．工作作分析的的结果最最终表现现为（C、工工作说明明书）1．用书书面的形形式对组组织中岗岗位的工工作名称称、工作作目的、工工作活动动和任务务、使用用的物品品和材料料以及工工作环境境所做做的描述述称为（CC、工作作描述）2．某一工工作区别别于其他他工作的的基本标标志是（DD、工作作标识4．工作标标识中最最重要的的项目是是（A、工工作名称称）5．在工工作标识识的内容容中，工工作在实实际中的的物理位位置被称称为（DD、工作作地点（BB、工作作概要）7．在工工作标识识的内容容中，工工作所在在的实际际位置被被称为（BB、工作作身份）8．在工工作描述述的基本本内容中中，工作作描述的的主体是是（A、工工作职责责）9．在编编写工作作关系时时要遵循循两个原原则，即即重要性性原则和和（A、经经常性原原则）10．在在编写工工作关系系时要遵遵循两个个原则，即即经常性性原则和和（D、重重要性原原则称称为（CC、工作作职责）12．根据该该职位的的工作目目标和工工作职责责，组组织赋予予该职位位的权限限范围、层级与与控制力力度称为为（CC、工工作权限限）13．确定定绩效标标准时应应当遵循循SMMARTT原则则，其中中字母A代代表（CC、可实实现）14．确定定绩效标标准时应应当遵循循SMMARTT原则则，其中中字母S代代表（AA、具体体）15．确定定绩效标标准时应应当遵循循SMMARTT原则则，其中中字母M代代表（CC、可量量度）16．确定定绩效标标准时应应当遵循循SMMARTT原则则，其中中字母T代代表（DD、有时时限）17．在在工作说说明书中中，任职职者要胜胜任某项项工作所所必须具具备的资资格与条条件被称称为（CC、任职职资格）18．人人的心理理在遗传传基础上上，经经过后天天的环境境熏陶和和教育所所具有的的实际发发展水平平和潜力力称为（DD、心心理素质质19．一一份完整整的工作作说明书书的内容容一般应应包括工工作规范范与（DD、工作作描述作设计计）2．根据组组织及员员工个人人的需要要，规定定某个岗岗位的任任务、责责任、权权利及其其在组织织中的工工作关系系的过程程被称为为（AA、工作作设计）3．从20世纪60年代到到800年代代是（DD、工作作丰富化化及其特特征再设设计时期期）4．在工工作设计计的发展展过程中中，工作作丰富化化及其特特征再设设计时期期产生于于（C、220世世纪440年年代到60年代））））11．在工工作描述述的基本本内容中中，任职职者所从从事的工工作在组组织中承承担的责责任、所所需完成成的工作作内容及及其要求求）6．在工工作描述述的基本本内容中中，用简简练的语语言概括括工作的的总体性性质、中中心任务务和所要要达到的的工作目目标被称称为）

1．为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称为（A、工

5．在工作设计的发展过程中，工作轮换和工作扩大化时期产生于（B、20世纪40年代到60年代）6．在工工作设计计的发展展历程中中，从20世纪40年代到到600年代代是（BB、工作作轮换和和工作扩扩大化时时期）7．在工工作设计计的发展展历程中中，从20世纪80年代至至今是（CC、运用用社会技技术系统统方法时时期）8．在工工作设计计的发展展过程中中，工作作专业化化时期产产生于（AA、199世纪纪初到20世纪40年代）9．在工作作设计的的发展过过程中，220世世纪440年年代到60年代是是（B、工工作轮换换和工作作扩大化化时期）10．在工工作设计计的发展展过程中中，运用用社会技技术系统统方法时时期产生生于（DD、200世纪纪800年代代至今12．在在工作设设计的影影响因素素中，最最基本的的因素是是（D、技技术因素素））11．在工工作设计计的发展展过程中中，工作作丰富化化及其特特征再设设计时期期产生于于（CC、200世纪纪600年代代到880年年代）13．从从人、机机、环境境系统的的角度出出发，研研究人在在生产劳劳动中的的工作方方法、动动作、环环境、疲疲劳规律律，研究究人、机、环环境各个个要素的的相互关关系，探探讨工作作效率、安安全、健健康、舒舒适的工工作方案案。这一一工作设设计理论论是（BB、工工效学原原理）14．提提出“社社会人”假假设的学学者是（AA、梅奥奥）15．强强调对任任职者的的心理意意义以及及激励潜潜力产生生影响的的那些工工作特征征，同时时，把一一些态度度变量视视为工作作设计计的最重重要结果果的工作作设计理理论是（DD、工作作特征模模型理论论术理理论）17．通过过使设施施、工具具、环境境等与人人的工作作相协调调，从而而减少个个人的生生理压力力和紧张张感，提提高员工工的舒适适度的的工作设设计方法法是（DD、知觉觉运动型型工作设设计法）18．关注注个体心心理特征征与物理理工作环环境之间间的交互互界面的的工作设设计方法法是（BB、生物物学型工工作设计计法）19．在在设计工工作时，通通过采取取一定的的方法来来确保工工作的要要求控制制在人的的心理能能力和心心理界限限之内，从从而降低工作作对信息息加工的的要求来来改善工工作的可可靠性、安安全性及及使用者者的反应应性。这这种工作作设计方方法称为为（CC、知知觉运动动型工作作设计法法）20．通过过使设施施、工具具、环境境等与人人的工作作相协调调，从而而减少个个人的生生理压力力和紧张张感，提提高员工工的舒适适度的的工作设设计方法法是（BB、生物物学型工工作设计计法）21．在在设计工工作时，通通过采取取一定的的方法来来确保工工作的要要求控制制在人的的心理能能力和心心理界限限之内，从从而降低工作作对信息息加工的的要求来来改善工工作的可可靠性、安安全性及及使用者者的反应应性。这这种工作作设计方方法称为为（C、知知觉运运动型工工作设计计法）22．最最传统的的一种工工作设计计方法是是（A、工工作专业业化）23．在在流水线线生产上上应用最最为广泛泛的激励励型工作作设计方方法是（AA、工作作扩大化化）24．强强调找到到一种能能够使得得效率达达到最大大化的最最简单方方式来构构建工作作的工作作设计方方法被称称为（CC、机械械型工作设计计方法）25．通通过增加加工作内内容，使使工作本本身变得得更加多多样化，以以提高员员工的工工作热情情的工作作设计方方法称为为（C、工工作扩扩大化）26．在在工作扩扩大化的的途径中中，扩大大岗位的的工作内内容，增增加其工工作职责责、权利利、裁量量权和自自主性的的途径被被称为为（C、纵纵向工作作扩大化化）28．增增加属于于同阶层层责任的的工作内内容，扩扩展工作作范围和和自主性性。这在在工作扩扩大化的的途径中中被称为为（B、横横向工工作扩大大化）29．在在工作扩扩大化的的实现途途经中，增增加属于于同阶层层责任的的工作内内容，扩扩展工作作范围和和自主性性的实现现途径被被称为为C、横横向工作作扩大化化30．只是是简单地地增加员员工所从从事的同同类任务务的数目目，并没没有给员员工的活活动提供供多少挑挑战性和和意义的的工作设设计方方法是（D、工工作扩大大化）31．．扩大大岗位的的工作内内容，增加其其工作职职责、权利、裁量权权和自主主性。这在工工作扩大大化的途途径中被被称为（CC、纵纵向工作作扩大化化））116．认认为在工工作设计计中应该该把技术术因素与与人的行行为、心心理因素素综合起起来考虑虑的工作作设计理理论是（BB、社会会技

322．工作作团队常常常可以以挑选自自己的成成员，并并让成员员相互评评价工作作成绩，其其结果是是团队主主管的职职位变得得很不重要，甚甚至有时时被取消消。这种种工作团团队类型型属于（D、自自我管理理型）33．在在工作团团队的类类型中，一一般由同同一部门门的员工工组成，围围绕工作作中的某某一个问问题，每每周花一一定时间间聚集在一起起，对问问题进行行调查、分分析并提提出意见见和建议议的工作作团队属属于（B、问问题解决决型）34．一系系列的任任务被分分派给一一个小组组，小组组然后决决定给每每个成员员分派什什么具体体的任务务，并在在任务需需要时负负责在在成员之之间轮换换工作。这这种工作作团队称称为（DD、多功功能型）））35．由由同一部部门的员员工组成成，围绕绕工作中中的某一一个问题题，每周周花一定定时间聚聚集在一一起，对对问题进进行调查查、分分析并提提出意见见和建议议。这种种工作团团队类型型属于（DD、问题题解决型型36．组组织结构构层次较较多，管管理幅度度小，适适合于传传统行业业的组织织结构是是（D、锥锥形结构构37．适合合于注重重研究与与开发、灵灵活型组组织的组组织结构构类型是是（BB、扁平平式结构构）38．适适合于传传统行业业的组织织结构是是（CC、锥形形结构）39．管管理层次次的设计计受到组组织规模模和管理理幅度的的影响和和限制，通通常情况况下，管管理层次次与组织织规模（AA、成正正比）40．管理理层次的的设计受受到组织织规模和和管理幅幅度的影影响和限限制，通通常情况况下，管管理层次次与管理理幅度（BB、成反反比）41．管理理层次的的设计受受到组织织规模和和管理幅幅度的影影响和限限制，通通常情况况下，管管理层次次与管理理幅度（AA、成正正比）42．在工工作设计计中，最最常见的的错误就就是（BB、工作作量不足足）43．在中小小企业中中很少出出现，但在大大型企业业中却是是一种流流行病的的工作设设计错误误是（A、缺乏实实质性工工作内容容）1．使用相相同的研研究技术术充分测测量同一一研究对对象时，得得到相同同研究结结果的可可能性称称为（BB、信度度）2．在工工作分析析效果评评估的内内容中，使使用相同同的研究究技术充充分测量量同一研研究对象象时，得得到相同同研究结结果的可可能性性被称为为（AA、信度度）3．在工工作分析析效果的的效度分分析中，用用来测量量工作说说明书中中的一些些抽象概概念（如如任职资资格中对对任职人人员的智智力、动动机、社社会化程程度）的的有效性性程度称称为（B、概概念效度度）4．在工工作分析析效果的的效度分分析中，衡衡量某工工作说明明书所列列举的工工作内容容和任职职资格要要项能够够真实全全面地反反映该该工作岗岗位的程程度称为为（AA、内容容效度）5．在工工作分析析效果评评估的主主要内容容中，评评估某工工作分析析系统能能真实反反映所分分析工作作内容以以及任职职者要求求的程程度被称称为（AA、效度度）6．工作作分析的的效果评评估标准准应根据据实际情情况而定定，评估估的人员员一定要要认真调调查分析析，真实实地反映映工作分分析的的客观效效果和工工作说明明书的质质量程度度，切忌忌主观臆臆断。在在工作分分析效果果评估标标准制定定的原则则中，这这一原则则被称称为（B、实实事求是是原则）7．工作作效果评评估标准准应与工工作分析析的目的的和主客客体的特特点保持持一致。在在工作分分析效果果评估标标准制定定的原则则中，这这一原则则被称为为（D、目目标一致致性原则则）8．企业业人力资资源管理理的基础础性工作作是（AA、工作作分析）9．制定定评估方方案，是是工作分分析效果果评估工工作中的的重要环环节。其其中第一一个环节节是（AA、确定定工作分分析效果果评估估的目标标）10．制制定评估估方案，是是工作分分析效果果评估工工作中的的重要环环节。其其中第二二个环节节是（BB、确定定工作分分析效果果评估估的主体体和客体体）11．制制定评估估方案，是是工作分分析效果果评估工工作中的的重要环环节。其其中第三三个环节节是CC、选择择评估标标准1．在工作作分析的的相关术术语中，一一系列为为了不同同的目的的所担负负完成的的不同的的工作活活动被称称为（DD、任务务根据据实际情情况及时时加以调调整。这这一工作作分析原原则是（AA、动态态原则）3．在工工作分析析的基础础性方法法中，既既适用于于短时间间可以把把握的生生理特征征的分析析，又适适用于长长时间才才能把握握的心心理特征征的分析析的工作作分析方方法是（CC、访谈谈法））2．工作作分析决决不是一一劳永逸逸的事，而而应是基基础性、常常规性的的工作，工工作分析析的结果果也不是是一成不不变的，要要

4．由由工作者者本人按按标准的的工作日日志格式式，及时时详细地地记录自自己的工工作内容容与感受受，然后后在此基基础上进进行综合分析析，以实实现工作作分析目目的的一一种工作作分析方方法是（BB、工作作日志法法）5．在管理理职位描描述问卷卷法中，用用来衡量量某一管管理工作作（职位位）相对对其他工工作（职职位）而而言对组组织的贡贡献度有多大大的管理理职位因因子是（BB、工作作评价因因子）6．组织所所处社会会的社会会结构、社社会风俗俗和习惯惯、宗教教信仰和和价值观观念、行行为规范范、生活活方式、文文化传统统、人人口规模模与地理理分布等等因素属属于（C、社社会文化化环境）7．在一一个组织织结构中中，管理理人员所所能直接接管理或或控制的的部属数数目称为为A、管管理宽度度8．将业业务流程程划分为为战略流流程、经经营流程程和保障障流程的的划分依依据是（DD、业务务流程实实现的功功能岗岗位调查查方法是是（A、问问卷调查查法）10．在进进行岗位位设置时时，应从从组织整整体情况况出发，分分析每个个岗位在在组织工工作体系系中的作作用，凡凡是能发发挥作用的就就设岗；；反之则则不设岗岗，在不不影响组组织运行行的前提提下尽量量使岗位位数量达达到最少少。这一一岗位设设置原则则被称称为（BB、最低低岗位数数量原则则）11．在定定编定员员的原则则中，强强调人与与工作的的有机融融合的原原则是（CC、以工工作为中中心的原原则）12．组织织根据经经营规模模、管理理方式、各各类人员员的业务务素质等等因素，按按照组织织机构、职职责范围围和业务务分工来来确定定的定编编定员方方法被称称为（D、职职责分工工定编定定员法）13．在在工作描描述的内内容中，对对工资报报酬、奖奖金制度度、工作作时间、工工作季节节性、晋晋级机会会、进修修和提高高的机会、该该工作在在本组织织中的地地位等进进行的分分析属于于（A、职职业条件件分析）14．我国国的《职职业分类类大典》将将职业分分成大类类、中类类、小类类和细类类四个层层次。其其中中类类有（BB、666个）15．用书书面的形形式对组组织中岗岗位的工工作名称称、工作作目的、工工作活动动和任务务、使用用的物品品和材C、工工作描述述16．某一一工作区区别于其其他工作作的基本本标志被被称为（DD、工作作标识）17．在在编写工工作关系系时要遵遵循两个个原则，即即重要性性原则和和（A、经经常性原原则）18．确确定绩效效标准时时应当遵遵循SSMARRT原原则，其其中字母母A代表（C、可可实现）19．首首先建立立一个具具有不同同级别标标准的岗岗位级别别体系，然然后将每每一个岗岗位与标标准进行行比较，进进而将其其纳入合适等等级的岗岗位评价价方法称称为（BB、分类类法）20．一一般适用用于岗位位资料清清晰、完完整，排排列大量量岗位时时运用要要素通用用和工资资决策明明确无误误的企业业的岗位位评价价方法是是（D、要要素计点点法为为（A、工工作设计计）22．在在工作设设计的发发展历程程中，从从200世纪纪400年代代到660年年代是（BB、工作作轮换和和工作扩扩大化时时期）23．强强调找到到一种能能够使得得效率达达到最大大化的最最简单方方式来构构建工作作的工作作设计方方法被称称为（C、机机械型工作设设计方法法）24．．旨在提提高工作作的挑战战性和任任务的同同一性，同同时赋予予员工更更多的职职责、决决策权和和控制权权的工作作设计方方法被被称为（D、工工作丰富富化）25．．在工作作分析效效果的效效度分析析中，用用来测量量工作说说明书中中的一些些抽象概概念（如如任职资资格中对对任职人人员的智力、动动机、社社会化程程度）的的有效性性程度称称为（BB、概念念效度）多多项选择择题1．强调调社会分分工对提提高工作作效率、促促进个人人能力发发展和社社会发展展的作用用的中外外学者有有（）A、管管仲CC、苏格格拉底D、柏柏拉图E、亚亚当?斯斯密CC、工作作面临的的挑战D、工工作条件件的变化化2．工作作分析所所遇到的的挑战主主要源于于（）A、工工作分析析者面临临的挑战战A、工工作分析析的战略略化BB、组织织体系面面临的挑挑战3．工作分分析的发发展趋势势主要有有（）C、工工作分析析技术的的信息化化）21．根根据组织织及员工工个人的的需要，规规定某个个岗位的的任务、责责任、权权利及其其在组织织中的工工作关系系的过程程被称）9．由工工作分析析人员在在岗位调调查前设设计好调调查问卷卷，再由由被调查查的任职职人员填填写，并并以此来来获取工工作信息息的

B、工工作分析析信息来来源的扩扩大化1．工工作分析析的主体体主要有有（）A、工工作分析析小组

DD、对客客户进行行分析

EE、角色色说明书书代替岗岗位说明明书CC、工作作任职者者

B、工工作分析析对象的的直接领领导

2．．工作分分析的特特征主要要包括（）AA、工作作分析是是以岗位位为基本本出发点点的CC、工作作分析是是一个动动态的过过程3．工作作分析的的原则包包括（）AA、系统统原则A、访访谈法A、问问卷设计计A、成成本较低低B、系系统原则则C、职职位分析析问卷法法B、问问卷试测测B、工工作效率率较高C、科科学原则则D、观观察法C、样样本选择择D、参参与原则则E、经经济原则则1．工作作分析的的基础性性方法主主要包括括（）E、工工作日志志法DD、问卷卷发放及及回收E、问问卷处理理及运用用2．．在使用用问卷调调查法收收集信息息的过程程中要注注意的操操作要点点包括（）3．资料料分析法法的优点点有（）EE、能为为进一步步工作分分析提供供基础资资料和信信息BB、无法法感受或或观察到到特殊事事故DD、要求求观察者者有足够够的实际际操作经经验4．工作作分析方方法中的的观察法法的缺点点主要有有（）A、干干扰工作作正常行行为或工工作者的的心智活活动CC、不能能得到有有关任职职者资格格要求的的信息E、不不适用于于循环周周期长、脑脑力劳动动等工作作5．工作作分析的的系统性性方法主主要包括括（）A、信信息来源源A、信信息来源源B、智智力过程程B、智智力过程程D、人人际关系系D、人人际关系系E、工工作背景景E、工工作背景景C、工工作性质质6．职位位分析问问卷通过过标准化化、结构构化的问问卷形式式来收集集工作信信息，收收集的信信息主要要包括（）7．在选择择工作分分析的方方法时，企企业需要要考虑的的主要因因素有（）AA、工作作分析的的目的D、分分析对象象A、工工作分析析的目的的D、工工作性质质A、政政治法律律环境C、组组织文化化A、技技术环境境A、活活动BB、待分分析的工工作样本本数量E、成成本BB、待分分析的工工作样本本数量E、分分析对象象B、宏宏观经济济环境D、组组织战略略目标B、社社会文化化环境B、活活动间的的逻辑关关系DD、社会会文化环环境EE、领导导者的风风格CC、政治治法律环环境CC、活动动的承担担者DD、宏观观经济环环境DD、活动动的执行行方式E、技技术环境境C、成成本BB、工作作分析要要求企业业全员参参与EE、工作作分析是是一个系系统的调调查、分分析、评评价的过过程

8．．在选择择工作分分析方法法时，企企业需要要考虑的的因素有有（）

1．宏观工作环境中的外部环境主要包括（）2．宏观工作环境中的内部环境主要包括（）3．宏观工作环境中的外部环境主要包括（）4．业务流程的基本要素包括（）5．从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为（）A、核心流程B、支持流程C、业务网络流程E、管理流程6．按照业务流程实现的功能的不同，可将业务流程划分为（）C、战略流程D、经营流程E、保障流程7．岗位的组成要素包括（）A、工作B、岗位主持人C、岗位职责与职权D、环境E、激励和约束机制8．常用的岗位调查方法有（）A、业务流程B、技术水平C、客户需求D、客户需求E、竞争对手的做法

10．岗位设置的原则主要有（）A、有效管理幅度原则B、能级原则C、岗位间关系协调原则D、最低岗位数量原则E、有效配合原则11．随着企业外部环境和管理实践的发展，岗位设置产生了一些新趋势。主要有（）A、岗位扩大化C、团队化工作方式D、弹性岗位设置1．工作描述的主要内容包括（）A、工作任务B、工作责权C、工作关系D、工作活动和程序E、职业条件2．工作分析的内容主要包括（）A、工作标识B、工作描述C、工作环境D、任职资格E、其他相关信息3．任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。任职资格包括的主要内容（）A、必备的知识B、必备的经验D、必备的能力E、必备的心理素质4．在选择工作分析方法的选择时，应从不同的角度考虑其影响因素。基于组织整体角度应考虑的因素有（）（）A、组织结构和技术C、劳资关系E、管理方式5．任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。主要包括（）A、必备知识分析B、必备知识分析C、必备能力分析D、必备心理素质分析E、必备身体素质分析1．工作标识主要包括（）（B、工作职责C、工作身份D、工作名称E、工作地点2．确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即（）（A、具体B、可度量C、可实现D、现实性3．工作描述的编写要注意的几个重要方面有（）（）（）（A、工作目标分析要到位B、工作职责界定要清晰C、关键要素挑选要准确D、核心能力描述要突出4．在编制工作说明书的过程中应遵循的规范有（）（）（）（A、准确清晰B、逻辑合理C、逻辑合理D、完整细致E、动态统一1．岗位评价需要遵循的基本原则有（）（A、评价因素针对性B、评价因素的互斥性C、统一性D、及时反馈纠偏性E、保密性2．岗位评价一般包括的指标有（）（）（A、责任指标C、岗位性质指标D、知识技能指标E、知识技能指标3．岗位评价的指标主要有（）（）（）（A、责任指标B、知识技能指标D、工作环境指标4．海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即（）（）（）A、知识技能C、解决问题的能力D、应负责任1．在具体进行工作设计时，必须考虑的因素有（）（A、员工因素B、组织因素C、环境因素2．实现工作丰富化主要设计途径包括（）（A、组合工作任务C、建构自然的工作单位D、建立员工—客户关系E、畅通反馈渠道3．工作设计的主要内容包括（）（）（A、工作内容B、工作职责E、工作关系3．工作设计的主要内容包括（）（）（）（）（A、工作内容B、工作职责E、工作关系4．工作内容的设计是工作设计的重点，其设计的内容主要包括（）（）（A、工作的广度B、工作的深度D、工作的自主性E、工作的反馈性5．工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括（）（）（A、工作责任B、工作权利C、工作方法D、相互沟通E、协作

6．工作设计的理论主要包括（）（）（A、科学管理原理B、工效学原理C、人际关系理论D、工作特征模型理论E、社会技术理论7．工作特征模型所包括的核心维度有（）（B、任务完整性C、任务重要性D、技能多样性E、自主性8．激励型工作设计方法主要有（）（）（）（A、工作专业化B、工作轮换C、工作扩大化D、工作丰富化E、工作团队9．实现工作丰富化的工作设计的主要途径有（）（）（）（）（A、组合工作任务B、建构自然的工作单位C、建立员工—客户关系D、建立员工—客户关系E、建立员工—客户关系1．工作分析效果评估的主体包括（）（A、上级、同级和下级B、咨询专家C、高层管理人员D、人力资源管理部门E、任职者2．工作分析效果评估的标准主要有（）（A、目的明确性B、方法的科学性C、信息的客观性D、静态评估与动态评估相结合的原则E、结果评估与过程评估相结合的原则3．制定评估方案，是工作分析效果评估工作的重要环节，包括以下内容（）（）（）（A、确定工作分析效果评估的目标C、选择评估标准D、确定评估方法E、确定工作分析效果评估的主体和客体26．宏观工作环境中的外部环境主要包括（）A、技术环境B、社会文化环境C、政治法律环境D、宏观经济环境27．从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为（）A、核心流程B、支持流程C、业务网络流程E、管理流程28．岗位的组成要素包括（）A、工作B、岗位主持人C、岗位职责与职权D、环境E、激励和约束机制29．工作标识主要包括（）B、工作编号C、工作身份D、工作名称E、工作地点30．激励型工作设计方法主要有（）A、工作专业化B、工作轮换C、工作扩大化D、工作丰富化E、工作团队名词解释工作分析：也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职责：是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。一个职务可以有一个职位，也可以有多个职位。

职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。如人事行政与社会行政可并入普通行政组，而财税行政与保险行政可并入专业行政组。职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理和同样的报酬。职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。工作分析的主体：指具体承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划和实施者。问卷调查法：以书面的形式、通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。是除访谈法外国内目前运用最广、效果最好的工作分析方法之一。资料分析法：通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。观察法：名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。工作日志法：工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的一种工作分析法。社会文化环境：组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。技术环境：组织中所处的环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有的科技水平和科技发展趋势、发展速度等。组织战略：组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化，对生产经营和持续稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。组织文化：组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。简述岗位的特征：正式组织：人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。非正式组织：非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。组织架构：组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式以及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。管理幅度：管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。组织的业务流程：组织的业务流程是指，为了为满足组织目标群体的需求和实现组织自身目标，以及保障组织进行正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节的总称。岗位：是指组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。岗位与人对应，通常只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成。岗位分析：是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。岗位设置：根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织结构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。岗位分类：也称作岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。定编定员：在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计和职能的分解，对岗位数量和结构进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。工作描述：工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。工作标识：又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标

志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。

工作职责：指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作权限：指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。绩效标准：绩效标准又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。工作规范说明一项工作

对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征等方面的最低要求，但并不是最理想的任职者的要求。

工作设计：工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。心理素质：指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求

和个性特质要求。

工作说明书：工作说明书就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。狭义的岗位评价：是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，

进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

广义的岗位评价：是指以狭义的岗位评价工作为核心，以组织设计、岗位等级体系设计、绩效考核、薪酬体系设计、

人员管理、岗位说明书的编写、岗位手册的编制为依托，全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息，系统地分析岗位内含价值，最终实现岗位配置合理、人岗匹配程度较高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范明晰、员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。

岗位职责：指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。排序法：一般来说，排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献

的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。

分类法：又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，

进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

要素计点法：是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一

定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确

定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

工作设计：又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的

设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力及其在组织中的工作关系的过程。

生物型工作设计法：关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生物型工作设计方法通过使设施、工具、

环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。

直觉运动型工作设计法：是在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界

限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。该方法注重人类的心理能力和心理局限。

工作专业化：是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的

工作。通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径

有两种：一是纵向工作扩大化；二是横向工作扩大化。

工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。工作轮换：指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也

扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

评估：评估就是以科学的方法对一件事物或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效，进而分析其优劣并提出改进建议的过程。信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。信度反映的是测量结果的可靠性或一致性。评估：就是以科学的方法对一件事物或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效，进而分析其优劣并提出改进建议的过程。工作分析效果评估：是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面多带来的效益、成果

的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。

效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。工作分析效益评估：就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况简答题1、简述工作分析的发展趋势。（1）工作分析的战略化。（2）工作分析信息来源的扩大化。（3）工作分析技术的信息化。（4）对客户进行工作分析。（5）角色说明书取代岗位说明书1．如何从组织角度理解工作的内涵？（1）工作是组织最基本的活动单元。（1分）（2）工作是相对独立的责权统一体。（1分）（3）工作是同类岗位的总称。（1分）（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。（1分）（5）工作是个人进入组织的中介。（1分）

（6）工作与组织的相互支持。（1分）

2．简述工作分析在企业管理方面的意义（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业狠心竞争力的重要手段。（3）工作分析有助于实行量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。

3．简述工作分析的特征（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。（2分）（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。（2分）（3）工作分析要求企业全员参与。（1分）（4）工作分析是一个动态的过程。（1分）

4．简述工作分析的主要程序5．简述工作分析中观察法的应用要求和适用范围6．简述工作分析的认识误区1．试述工作分析的目的2．试述工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义（1）当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定，以便确定各项工作内容和条件。（3分）（2）当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析，并完善工作说明书。（3分）（3）由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时，应该进行工作分析。（2分）（4）企业在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的进行针对性的工作分析。（2分）

3．试述工作分析对现代人力资源管理的意义4．试述工作分析的时机选择5．试述工作分析方法中访谈法的优缺点

2．简述工作分析中运用问卷调查法的操作实施要点3．简述问卷调查法的优点（1）利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。（1分）（2）信息采集快速、简便、经济。（1分）（3）员工比较容易接受。（1分）（4）它弥补了工作分析者水平不一的弱点。（1分）（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。（1分）（6）问卷调查法的信度和效度比较高。（1分）问卷调查法的缺点：（1）问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。（1分）（2）员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。（1分）（3）某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。（1分）（4）员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。（1分）4．简述资料分析法的优缺点5．简述工作分析中观察法应用的要求6．简述运用观察法进行工作分析的主要步骤7．简述观察法的缺点8．简述企业在选择工作分析的方法时应考虑的因素1．试述使用访谈法进行工作分析时访谈的技巧2．试述工作分析中问卷调查法的优缺点3．试述工作日志法的优缺点1．简述宏观工作环境中的组织内部环境2．简述组织的特征（1）组织是人的集合体。（1分）（2）组织具有目的性。（1分）（3）组织体现分工、协作与权责关系。（2分）

（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。（2分）

3．简述组织架构分析的内容5．简述岗位分析的主要内容（1）岗位分析的前提。（2分）（2）岗位调查。（2分）（3）岗位设置。（1分）（4）将岗位分析结果形成人力资源管理文件。（1分）

6．简述岗位调查的意义7．简述岗位调查的内容8．简述岗位设置的主要影响因素9．简述定编定员的主要原则1．试述岗位设置的原则2．试述工作分析需收集的主要信息1．简述工作描述的主要内容2．在组建工作分析小组时需要主要哪些问题？1．简述对工作职责描述必须注意的问题2．简述工作描述编写应注意的问题。3．简述编制工作说明书应遵循的规范。4．简述工作说明书动态调整的主要步骤。5．简述工作说明书编制中存在的主要问题。6．简述工作说明书编制中存在的主要误区。（1）工作说明书只是为岗位评估服务的。（2）工作说明书描述的是‘现在做的’，不是‘应该做的’。（3）工作说明书的描述应以‘优秀员工的岗位工作职责与工作任务’为基准。（4）有了工作说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。（5）工作说明书的编写应该由上一级主管填写。1．试述工作描述的基本内容。2．试述工作规范的基本内容。3．试述工作说明书在人力资源管理中的具体应用。

1．试述影响岗位评价方法选择的主要因素（1）工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动过程、活动的记录、进行工作所运用的程序、个人在工作中的权利和责任等。（2分）（2）工作中人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通、作业中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费、体力的耗费等。（2分）（3）在工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助用品，如电话、计算机等。（1分）（4）与工作有关的有形和无形因素，包括完成工作所要涉及或要运用的知识，如公司的会计需要运用会计方面的知识，法律事务主管要懂得法律知识等。（1分）（5）工作绩效的信息，如完成工作所耗费的时间、需要投入的成本，以及工作中的误差等。（1分）（6）工作的背景条件，包括个人时间、工作地点，如在室外还是室内；工作的物理条件，如有没有噪音等。（1分）（7）工作对人的要求，包括个人特征（如个性和兴趣）、所需要的教育与培训水平、工作的经验等。（2分）1．简述岗位评价的特点选择的主要因素2．简述岗位评价的原则。3．简述岗位评价的作用4．简述岗位评价指标确定的原则5．简述岗位评价中排序法的主要步骤。（1）岗位分析。（2分）（2）选择并确定标杆岗位。（2分）（3）围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序。（1分）（4）将排序后的岗位确定等级。（1分）1．简述岗位评价的特点6．简述岗位评价中要素计点法的实施步骤（1）选择和定义关键要素。（2分）（2）要素分等并赋予分值。（2分）（3）确定各个要素的比重。（1分）（4）汇总计算。（1分）1．试述工作设计的意义2．试述工作专业化的主要优点3．试述工作轮换的优缺点。工作轮换的优点在于：（1）丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高。（2分）

（2）适时的工作轮换带动企业内部的人员流动，可以延长组织的寿命，激发组织的活力。（1分）（3）人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。（1分）（4）增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础。（1分）（5）内部岗位的轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率。（1分）工作轮换的缺点有：（1）工作轮换后，往往由于对业务的不熟悉，而带来不适应和工作效率下降。（2分）（2）工作轮换，由于员工对新岗位的不熟悉，需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，因此增加了培训费用。（1分）（3）工作岗位的轮换是全局性的，往往牵一发而动全身，这增加了管理人员的工作量和工作难度。（1分）4．试述工作设计的一般程序。1．简述工作分析效果评估的作用。2．简述工作分析效果评估的意义。3．工作分析效果评估的主体有哪些？4．简述工作分析效果评估的标准。（1）目的明确性。（2）方法科学性。（3）信息的客观性。（4）静态评估与动态评估相结合的原则。（5）结果评估与过程评估相结合的原则。

5．简述工作分析效果评估标准的影响因素。6．工作分析效果评估报告由哪几部分组成？（1）评估报告的封面。（2）整个工作分析效果评估方案介绍。（3）工作分析效果评估的实施。（4）介绍实施评估后的各种测量结果。（5）成本与效益分析。（每答对1个要点给1分，答对5个要点给满分。）1．试述工作分析效果评估标准制定的原则。题型:单选选题（请请在以下下几个选选项中选选择唯一一正确答答案）本题分分数:22

内容::

组织进进行岗位位设置时时要做到到岗位职职权与职职责相对对等，使使得每一一个岗位位都有相相应的职职责和权权力，且且职责划划分界限限明确、规规范，避避免岗位位职责、权权力和任任务冲突突，确保保“事事事有人做做”和“人人人有事事做”。这这属于岗岗位设置置原则中中的（）

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A、最最低岗位位数量原原则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1B、能能级原则则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1C、岗岗位间关关系协调调原则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1DD、有效效配合原原则

学学员答案案:B

本题得得分:22HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1题号:2题型::单选题题（请在在以下几几个选项项中选择择唯一正正确答案案）本本题分数数:2

内容::

工作分分析需要要高层领领导的重重视、所所有业务务部门及及员工的的大力支支持才能能成功。这这一工作作分析原原则是（）

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A、系系统原则则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1B、经经济原则则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1C、参参与原则则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1D、科科学原则则

学员答答案:CC

本题得得分:22HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1题号:3题型::单选题题（请在在以下几几个选项项中选择择唯一正正确答案案）本本题分数数:2

内容::

岗位设设置原则则中，要要求岗位位设置应应基于正正常情况况的考虑虑，不能能基于例例外情况况。这一一原则被被称为（）

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A、有有效配合合原则

HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1