论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则

论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则资料仅供参考文件编号：2022年4月论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则版本号：A修改号：1页次：1.0审核：批准:发布日期：论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则内容提要在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用显得越来越重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的奖励，把人才奖励作为一项长期的可持续的工作来策划。本文从现实出发探讨用奖励方式对员工进行激励时应遵循的原则，以期对企业发展和员工进步提供一定的帮助。关键词奖励激励员工奖励原则正文一、奖励的含义奖励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的奖励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；奖励有物质奖励和精神奖励、外在奖励和内在奖励等不同类型。奖励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。1，奖励的目地性，任何奖励行为都是具有其目的性，任何希望达到某个目的人都可以将奖励作为手段。2，奖励通过人们的需要或动机来强化，引导或改变人们的行为。3，奖励是一个持续反复的过程。二、奖励的依据1、马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机的理论》一书中，提出了需要层次理论。他将人的需要按所发生的前后次序分为五个层次，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，按其重要性逐级递升，由低级至高级层层递进。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索对人的奖励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论告诉我们当员工的低级需要得到满足时，需要提供更高层次的追求作为奖励来激励他获得更多的积极性，从而为自己和企业提供更多的源动力。2、ERG理论美国心理学家奥德弗认为人的需要可划分为三种，即生存需要、关系需要和成长需要，取每一种需要的第一个英文字母，简称为ERG理论。其中生存需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要；关系需要相当于马斯洛提出的人际交往需要；成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。奖励对于员工而言是一种认可，也是一种维持企业内部关系和促进企业发展的良药。3、奖励对员工和企业的意义奖励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过奖励作用，可以发挥到整体能力80%－90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的奖励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。三、奖励的原则1、公平公正原则企业制定奖励机制，其目的是为了激发全体员工的工作积极性，而不是专注于某一个人。因此，企业制定奖励机制应该时公平公正，否则会引起一些员工的不满，得来是得其反的效果。我认为，公平是奖励机制中的一个最基本的原则。如果违背了这一原则，该奖的时候不奖，该罚的时候不罚，这样的奖励不仅不会起到想要的效果，还会造成许多不良的后果。因此，企业的管理再实行奖励措施时，一定要赏罚分明，做到铁面无私，不管是亲戚还是自己的隔壁邻居，不管是跟自己关系不好的还是刚来的新员工，管理者一定要一视同仁。如果对于关系要好的职工赏罚轻，而对关系不好的职工赏罚重，这样的赏罚在企业中会引起员工的不满，从而影响员工的效率，引发多米诺骨牌效应，最终受害的是企业自己。2、物质奖励和精神奖励并重原则现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在奖励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质奖励，形式太单一造成奖励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨奖励太单调，结果企业费时、费财进行了奖励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求，而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的奖励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资奖励和精神奖励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在奖励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现奖励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。3、奖励要有度原则奖励需要一个过程，因此，企业管理者在采用奖励机制时，切勿过于急躁。这是因为，奖励的效果与奖励的程度有着极为密切的联系，如果奖励过度，结果可能会事与愿违，达不到想要的效果，而如果奖励过少，又达不到预期的效果，过量奖励和奖励过少都不能起奖励真正的作用，有时候甚至还会起反作用，造成对工作积极性的下降。只有恰到好处，适量的过激，才能从最大潜能上充分发挥出员工的内在能量，激发其积极性。因此，企业人力资源的管理者在运用奖励时绝不能盲目行事，而应正确认识这一问题。4、奖励目标要把员工放在首位原则管理者制定奖励措施应该又目标，而且目标应该和企业的目标要求时一致的，否则的话，要是奖励偏离了方向，不是企业所需要的，那么这样的奖励就失去了作用。除此之外，奖励的目标还应该能满足员工个人需要，如果奖励的目标单纯的只是为了企业着想，而忽视了员工自身利益，那么，这样的奖励也脱离了现实。我认为企业的所有奖励都必须以企业地的员工为出发点，否则就违背了民意，员工就不会响应，自然也就达不到想要的效果了。因此，奖励的目标应该将员工的目标和企业的目标结合起来，只有这样才能达到想要的奖励效果。5、奖励措施要因人而异，因时而异原则。企业对员工的奖励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的奖励措施，以达到奖励职工的目的。奖励A员工的方法不见得能奖励B员工。需要是奖励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施奖励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的奖励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的奖励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的奖励方法。对相同的员工也需改变不同的奖励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到奖励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的奖励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的奖励手段来奖励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的奖励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。四、结语综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地