企业员工离职面谈方法

离职面谈怎怎么谈离职面面谈指的的是在员员工离开开公司前前与他进进行的面面谈。从从雇主的的角度而而言，离离职面谈谈的主要要目的是是了解员员工离职职的原因因，以促促进公司司不断改改进。离离职面谈谈也是企企业将离离职人员员的知识识和经验验转移给给其接任任者的一一次机会会。企业业甚至可可以通过过离职面面谈，来来邀请离离职人员员为现有有团队就就如何完完成当前前项目，解解决现有有问题，以以及如何何进行相相互合作作提供建建议。企业可可以在有有效的离离职面谈谈中获得得对自身身有用的的信息，以以便对工工作环境境、企业业文化、流流程和系系统、管管理方式式和发展展模式等等各个方方面进行行评估和和改进。许许多雇主主之所以以忽视离离职面谈谈这一大大好机会会，主要要是因为为这几点点：由于于担心离离职面谈谈结果的的潜在主主观性，公公司过去去没有进进行这方方面的尝尝试，现现在要开开始这样样做就比比较困难难；认为为离职面面谈要花花费不少少时间；；出于尽尽量让公公司避免免受到指指责的考考虑。然而，离离职面谈谈是发现现和分析析离职人人员意见见的绝好好机会。因因为通常常离职人人员比在在职人员员更加坦坦率、客客观，他他们的意意见也更更富有建建设性。离离职人员员没有顾顾虑，因因此，在在面对一一般的员员工态度度调查时时，他们们能比在在职人员员提供更更多客观观的反馈馈。诚然，企企业的不不安和防防范意识识仍然是是阻碍有有效离职职面谈的的一大因因素。因因此，如如果企业业很难将将离职面面谈作为为一项基基本制度度确定下下来，经经理人仍仍然可以以在自己己的下属属离职时时执行这这一流程程。离职面面谈的目目的从员工工决定离离职到真真正离开开公司的的这段时时间（数数天、数数周，甚甚至是数数月），是是企业从从他那里里获取重重要信息息和知识识的关键键时期。当当离职人人员积聚聚了大量量的知识识和客户户资源时时，例如如当他的的职务是是销售、采采购人员员或业务务部门的的管理人人员时，离离职面谈谈变得尤尤为重要要。离职职人员掌掌握的知知识非常常有价值值，但企企业往往往等到他他已经离离开或抱抱着装有有自有物物品的纸纸箱正要要匆忙离离开时，才才会意识识到这种种价值。无论是是哪个员员工递交交辞呈或或企业决决定辞退退哪个员员工，问问问自己己：我们们是否应应该花些些时间来来思考如如何进行行知识转转移这件件事情？？换言之之，如果果我们重重视离职职人员拥拥有的知知识，难难道不值值得考虑虑将它转转移给公公司中合合适的人人员吗？？然而更更为常见见的情况况是，如如果有关关键员工工离开公公司，面面对因此此而产生生的种种种令人头头疼的问问题，高高层管理理者往往往以一句句“没有人人是不可可替代的的”，来让让自己觉觉得这种种在信息息或者关关键人脉脉上的损损失并不不可怕。这这话显然然是不可可取的。实际上上，大多多数离职职人员的的确拥有有非常有有价值的的（往往往也是至至关重要要的）知知识和经经验。况况且，只只要公司司能够友友好地对对待他们们的离职职（离职职面谈就就有助于于做到这这点），并并善意地地提出邀邀请，大大多数离离职人员员都很乐乐意分享享他们的的知识，或或为接任任者提供供帮助，或或为管理理团队提提供建议议。这也也是企业业之所以以需要好好好思考考离职程程序，以以及合理理组织离离职面谈谈流程的的一大原原因。所有这这些都取取决于离离职时的的气氛。通通常，尤尤其是当当销售人人员离职职时，企企业和离离职人员员会互相相猜疑，视视对方为为威胁。这这大大影影响了工工作交接接的有效效性。这这种猜疑疑对双方方都没有有任何好好处，应应努力消消除。最最理想的的状况就就是，应应当鼓励励（甚至至是奖励励）离职职人员参参加简短短的离职职会议，感感兴趣的的各方（如如果可能能，当然然包括接接任者）都都应该参参加以获获得他们们想要的的知识。离职面面谈的原原则离职访访谈最好好以面对对面的形形式进行行，这有有利于双双方的沟沟通和理理解，也也有利于于更好地地发现和和从根本本上消除除敏感及及抵触的的情绪。然然而，如如果无法法进行面面对面的的离职访访谈，也也可以通通过邮寄寄离职调调查问卷卷纸件或或者电子子件进行行。在离职职面谈的的过程中中，代表表企业与与离职者者进行面面谈的人人员应多多听少说说。应给给予离职职人员合合适的空空间和足足够的时时间。适适当的时时候，应应对离职职人员进进行善意意引导或或打消他他的疑虑虑，而不不是施加加压力。对对有些事事情，你你应进行行必要的的解释，并并思考和和理解离离职人员员说的话话（可以以只是理理解他的的观点，但但不一定定要同意意）。保保持冷静静，要抵抵制自卫卫或反驳驳的情绪绪。要记记住，你你的目的的是探出出离职人人员的想想法、意意见和对对一些问问题的答答案，而而不是进进行说教教或训诫诫。多问一一些类似似“什么”、“如何”和“为什么么”等开放放式的问问题，而而不是用用“是”或“否”就可以以回答的的封闭式式的问题题，除非非你需要要对某个个观点加加以确认认。当当你用“何时”和“何地”来询问问大背景景下的一一些事件件，而不不是仅询询问具体体的时间间或地理理位置时时，它们们也可以以是较为为具体的的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好好面谈的的问题和和主题，尤尤其是你你认为离离职人员员拥有良良好的工工作经验验、鉴赏赏能力和和理解能能力时。记记录面谈谈的内容容，且根根据离职职面谈问问卷发问问。很显然然，离职职面谈的的风格取取决于员员工离职职的原因因（公司司要求、退退休、人人员过剩剩、公司司解雇）和和气氛（猜猜疑、公公司是否否加以挽挽留）。然然而，对对每位离离职人员员都应给给予面谈谈的机会会，企业业也可以以从中获获益。有有时，离离职面谈谈也是改改变离职职人员想想法的最最后机会会，虽然然这不是是离职面面谈的主主要目的的。面谈结结束后，要要对离职职人员表表示感谢谢，并表表达良好好祝愿。如如果需要要完成一一些特别别的检查查事项或或后续工工作，确确保完成成它，并并进行报报告。离职面面谈结束束后，客客观地思思考离职职人员给给出的答答案，找找出其中中明确和和隐含的的意思。根据你你对离职职面谈结结果的分分析，采采取必要要的行动动。如果果问题迫迫切，或或者离职职人员想想继续留留在公司司且公司司也非常常想留住住他们，立立即采取取行动，否否则机会会就会丧丧失。离职人人员有权权自行决决定是否否参加离离职面谈谈，公司司不要强强迫他们们参加。如如果有人人拒绝参参加离职职面谈，可可以提供供离职调调查问卷卷，但对对方同样样有权自自行决定定是否接接受。除了雇雇主可以以正当要要求离职职人员归归还的文文件和材材料之外外，你不不能强迫迫他转移移自己掌掌握的知知识。不不管在何何种情况况下，一一个积极极、富有有建设性性且成熟熟的方法法是确保保最佳效效果的“定海神神针”，它可可以使离离职人员员高高兴兴兴地转转移出对对公司有有用的知知识和客客户联络络名单。如果你你听到公公司里的的管理者者唠叨“没有人人是不可可替代的的”，以此此作为不不向离职职人员讨讨教重要要知识的的借口，这这表明企企业还要要去发掘掘一切可可以实现现工作顺顺利交接接的机会会。因此此，应鼓鼓励组织织成员去去发掘这这些机会会，或亲亲自去发发掘这些些机会。理想状状况下，企企业应有有成文的的政策来来阐述离离职面谈谈的方式式、时机机和组织织者。一一些企业业将这个个责任交交给人力力资源部部经验丰丰富的人人员。其其实，也也可由直直线经理理甚至主主管组织织离职面面谈。代代表企业业与离职职者面谈谈的人员员需要接接受过一一般的工工作面谈谈培训。任任何面谈谈都具有有其敏感感和情绪绪性的一一面，这这就要求求代表公公司的一一方能够够成熟地地管理面面谈，尤尤其是当当被约谈谈者容易易焦虑或或激动时时。在大型型企业，人人力资源源部应该该负责设设计面谈谈流程、提提供面谈谈指南和和文档、收收集面谈谈结果数数据，并并且分析析和报告告发现的的问题、趋趋势、机机会和建建议，尤尤其是当当这些发发现涉及及到与健健康、安安全，或或雇佣法法和责任任有关的的问题时时。如果你你设计了了离职调调查问卷卷或离职职面谈表表格，作作为用于于分析的的文档时时，尽量量将问题题转化成成“可计分分的”或多项项选择的的格式。比比起一大大堆的书书面观点点，这将将大大简简化针对对面谈结结果的分分析。根据离离职面谈谈反馈分分析的结结果采取取行动是是至关重重要的。将将离职面面谈反馈馈转化为为行动，是是验证和和维护流流程的重重要性及及实施效效果的重重要因素素。通常常，人力力资源主主管有责责任将这这些问题题提交给给公司董董事会或或。无论是是大公司司还是小小公司，都都可以采采取两种种行动：：一是补补救和预预防行动动（比如如改善员员工健康康和工作作环境的的安全系系数等），二二是战略略性改进进（比如如更加以以员工为为导向、进进行管理理培训、给给员工授授权或开开展团队队建设活活动、改改进流程程、改善善客户服服务等）。离职面面谈的样样题下面的的问题可可用于进进行离职职面谈，也也可用于于编写离离职调查查问卷或或电子反反馈表格格。在面对对面的谈谈话中，可可以用“为什么么”来提问问以获取取进一步步的信息息，尤其其是当已已获得的的答案含含糊不清清或者过过于肤浅浅时。以以“什么”和“如何”开头的的问题更更有助于于让对方方思考和和发表真真实见解解。虽然然其中一一些样题题更适用用于针对对管理层层离职员员工进行行的面谈谈，但是是公司应应尽量给给予所有有离职员员工发表表评论的的机会，而而不论他他们是什什么级别别。这样样，你将将会发现现他们是是多么见见识广博博和富有有洞察力力。企业的的管理者者可以根根据离职职面谈的的场合、被被约谈者者情况及及公司情情况对这这些样题题进行删删减。·你是如何何做出离离职决定定的？·你决定离离职的主主要原因因是什么么？·你决定离离职的其其他原因因是什么么？·为什么这这点对你你非常重重要？·在你决定定离职的的原因中中，你最最在意的的是什么么？·公司本可可以采取取什么措措施让你你打消离离职的念念头？·你本希望望问题如如何得到到解决？？·你觉得有有哪些机机会本可可以预防防出现现现在的情情况或解解决好现现在的问问题？·你对导致致这些问问题或导导致你决决定离职职的流程程或系统统有何看看法？·你对公司司将来如如何处理理好这种种情形或或解决好好这些问问题，有有什么具具体的建建议？·你对公司司有何感感想？·你在公司司有什么么好的或或开心的的或满意意的经历历吗？·你在公司司有什么么沮丧的的或困难难的经历历吗？·如果公司司提供机机会，你你本可以以在哪些些方面做做得更好好或更多多？·你自己本本想承担担哪些额额外的职职责？·公司本可可以怎样样使你更更好地发发挥才能能和潜力力？·你觉得自自己还缺缺少哪些些方面的的培训？？这造成成了什么么样的影影响？·你觉得公公司对你你的培训训和发展展需求的的评估妥妥当吗？？这些需需求得到到满足了了吗？·你觉得什什么样的的培训和和发展计计划对你你最有帮帮助且你你最感兴兴趣？·你觉得公公司或部部门内的的沟通如如何？·你觉得应应如何改改进公司司的客户户服务？？·你对公司司的企业业文化有有何感想想？·你觉得公公司各部部门之间间的沟通通和关系系如何？？应该如如何改进进？你觉得得自己的的角色发发展或定定位适当当吗？·你觉得公公司应如如何更好好地引导导你进入入自己的的角色？？·针对在公公司工作作不到11年左右右的离职职人员：：你觉得得公司招招聘你的的方式如如何？与与你进公公司时对对它的期期望相比比，现实实是如何何改变的的？公司司本应如如何改进进对你的的招聘，本本应如何何改进对对你的入入职培训训？·你觉得公公司本应应该如何何帮助你你更好地地了解其其他部门门或更好好地与之之合作，以以提高公公司的运运作效率率？·你对公司司对你展展开的绩绩效评估估和给出出的绩效效反馈有有何看法法？·你对公司司的绩效效考核系系统有何何看法？？·你对公司司的激励励机制有有何看法法？你认认为它本本应如何何进行改改进？·你觉得公公司应如如何改进进工作条条件、工工时、换换班制度度、便利利设施等等？·你觉得公公司的哪哪些设备备或机器器要更换换、升级级或没有有得到充充分及合合理的使使用？·你觉得公公司对你你的管理理方式如如何？·你本来想想如何改改变公司司对你设设定的期期望、目目标？为为什么？？·你觉得公公司存在在哪些特特别荒谬谬的政策策、制度度或指令令？·你觉得公公司存在在哪些荒荒谬的资资源浪费费、毫无无意义的的报告或或会议、官官僚作风风等？你你能具体体谈谈吗吗？·你觉得公公司应如如何缓解解员工的的压力？？·你觉得公公司应该该如何让让你更好好地利用用自己的的时间？？·公司或管管理层有有没有在在什么方方面给你你的工作作造成麻麻烦，或或使你沮沮丧，或或降低了了你的效效率？·你觉得公公司如何何才能更更好地利利用员工工的见解解和经验验？·撇开导致致你决定定离职的的原因，是是什么使使你起初初决定与与公司长长期共同同发展事事业？·公司怎样样才能留留住好的的员工（不不再失去去像你一一样优秀秀的员工工）？·