人力资源规划的制定与评价

1、第三章 人力资源规划本章学习目标在学习完本本章之后后，你应应当掌握握如下内内容：1.人力资资源规划划的含义义2.人力资资源规划划的内容容3.人力资资源规划划的分类类4.人力资资源规划划的重要要意义5.人力资资源规划划的程序序6.人力资资源需求求的预测测及其方方法7.人力资资源供给给的预测测及其方方法8.人力资资源供需需的平衡衡第一节 人力资资源规划划概述 一、人人力资源源规划的的含义 人人力资源源规划有有时也叫叫人力资资源计划划，是指指在企业业发展战战略和经经营规划划的指导导下进行行人员的的供需平平衡，以以满足企企业在不不同发展展时期对对人员的的需求，为为企业的的发展提提供符合合质量和和数量要

2、要求的人人力资源源保证。简简单地讲讲，人力力资源规规划就是是对企业业在某个个时期内内的人员员供给和和人员需需求进行行预测，并并根据预预测的结结果采取取相应的的措施来来实现人人力资源源的供需需平衡。 二、人力力资源规规划的分分类组织的人力力资源规规划是组组织整体体规划的的重要组组成部分分，而且且人力资资源规划划要适应应整个组组织的整整体计划划。人力力资源规规划可以以按时间间、范围围、重要要程度等等，进行行不同的的分类。企企业在制制定规划划时，可可以根据据具体情情况灵活活选择。(一)根据据规划的的时间跨跨度划分分，人力力资源规规划可以以分为长长期规划划、中期期规划和和短期规规划。(二)根据据规划的

3、的层次划划分，人人力资源源规划有有两个层层次：一一是总体体规划，二二是业务务规划。(三)根据规划是否独立，可以分为独立的人力资源规划和从属的人力资源规划。三、人力资资源规划划的内容容人力资源规规划包括括总体规规划和业业务规划划。总体体规划是是在一定定时期内内人力资资源的总总目标。业业务规划划是总体体规划的的展开和和具体化化。 (一)总总体规划划 (二)业业务规划划 11人员员补充计计划2人员配配备计划划3员工培培训计划划 44员工工晋升计计划 55绩效效评估计计划6薪酬激激励计划划 7员工工职业发发展计划划四、人力资资源规划划的作用用 (一)有有助于企企业发展展战略的的制定 (二)有有助于企企

4、业保持持人员情情况的稳稳定 (三)有有助于企企业降低低人工成成本的开开支(四) 有有助于满满足员工工需求和和调动员员工的积积极性（五）对人人力资源源管理的的其他职职能具有有指导意意义五、人力资资源规划划与人力力资源管管理其他他职能的的关系（一）人力力资源规规划与员员工招聘聘的关系系（二）人力力资源规规划与员员工配置置的关系系（三）人力力资源规规划与企企业绩效效管理的的关系（四）人力力资源规规划与薪薪酬管理理的关系系（五）人力力资源规规划与员员工培训训的关系系（六）人力力资源规规划与员员工解聘聘的关系系六、人力资资源规划划的程序序(一)人力力资源规规划的准准备阶段段(二)人力力资源供供求预测测阶

5、段(三) 人人力资源源规划制制定阶段段(四)人力力资源规规划实施施阶段(五)人力力资源规规划评估估阶段第二节 现有有人力资资源情况况分析一、现有企企业资料料和员工工个人资资料的整整理(一) 现现有组织织资料的的内容现有企业资资料包括括：公司司的工作作分类及及职务，公公司现有有员工数数量，每每个岗位位人员数数量，表表现评价价，岗位位任期，工工作的变变化和重重新分配配等。(二) 现现有员工工的个人人资料现有员工的的个人资资料包括括员工的的基本情情况（主主要指姓姓名、年年龄、性性别、籍籍贯、宗宗教、婚婚姻、家家庭情况况、健康康状况等等）；员员工工作作情况（主主要指参参加工作作时间、用用工方式式、在本

6、本企业的的岗位和和服务时时间、最最近的评评价资料料等）；员工技技术与能能力（主主要指受受教育状状况、参参加各种种学习项项目的情情况、最最近的培培训经历历、各种种资格证证明、以以前的工工作经验验、工作作以外的的爱好和和活动等等）。二、员工岗岗位配置置和年龄龄结构分分析（一）员工工岗位配配置从员工岗位位配置上上看，要要能级对对应，否否则就有有可能造造成“大才小小用”埋没人人才，或或“小才大大用”难以胜胜任工作作，要人人尽其才才，才尽尽其用，避避免人力力资源的的浪费。从现状可进进行如下下分析：将现有有员工人人数与编编制定员员相比较较，看人人员配置置数量如如何；将将实际工工作率与与标准工工作率作作对比

7、，判判断工作作潜力。工工作率实实际上就就是工时时利用率率，它与与工作量量的多少少和管理理水平高高低等相相关。分分析时，一一般将一一线、二二线、三三线人员员分类对对比。对对于一线线工人的的分析，可可以从劳劳动时间间使用情情况的统统计报表表中获取取；对于于二、三三线人员员的分析析，靠“工作记记录”或“工作抽抽样”的方法法，取得得一次性性工时研研究资料料进行分分析计算算。计算算工作潜潜力可用用公式：其中：P11实际际工作率率；P0标标准工作作率，即即企业主主管部门门要求达达到的或或企业自自己确定定的目标标工作率率；T制度度工时；H分析析期的期期未人数数。（二）员工工年龄结结构分析析员工年龄结结构分析

8、析，主要要是为诊诊断企业业年龄是是否老化化，以及及为编制制人力资资源的更更新计划划提供依依据。年年龄结构构分析，可可按以下下方法进进行：第一，计算算平均年年龄。企企业员工工的平均均年龄从从经验、能能力、体体力、效效率兼顾顾的角度度考虑，以以2540岁为为最佳。若若平均年年龄大于于40岁，则则应该采采取更新新措施，否否则会有有断档、青青黄不接接的顾虑虑。第二，按年年龄组统统计分析析各类员员工、各各工种及及各类职职务人员员的年龄龄结构。企企业理想想的员工工年龄结结构应为为梯形，顶顶端接近近退休年年龄，底底端为年年轻员工工。第三，可将将年龄组组的统计计资料用用表格的的形式或或在坐标标轴上以以曲线图图

9、的形式式表示出出来，从从而使企企业的员员工年龄龄结构、年年龄分布布状况一一目了然然，并可可以此为为基础预预测企业业以后年年龄结构构的发展展趋势。在人力资源源现状的的分析中中，对员员工年龄龄结构的的了解非非常重要要：一则则它关系系到企业业发展过过程中员员工新老老交替的的顺利进进行；二二则不同同年龄的的员工对对不同的的岗位有有不同的的优势和和作用，根根据结构构是否合合理，可可以做出出科学的的补充计计划。三、员工素素质分析析人力资源的的素质分分析，可可从以下下几个方方面进行行：(一) 员员工的知知识技能能水平(二) 员员工的思思想素质质和企业业文化价价值观(三)员工工群体的的知识技技能层次次结构四、

10、冗员情情况和员员工队伍伍稳定状状况分析析（一）冗员员情况分分析企业中的人人力资源源问题主主要表现现为：一一是人力力资源的的短缺；二是人人力资源源的过剩剩和浪费费；三是是二者兼兼而存在在。要解解决问题题首先要要从分析析冗员开开始。企业的冗员员就是超超出企业业正常生生产经营营活动实实际需要要的人员员，包括括正常的的后备人人员。后后备人员员是为保保证生产产经营和和企业长长远发展展需要而而进行的的适量的的人员储储备，如如替补人人员和在在职培训训人员。所所以： 企企业的冗冗员=全部职职工实际需需要合理储储备（二）员工工队伍稳稳定状况况分析考察员工队队伍稳定定状况通通常用人人力资源源流动率率来衡量量，人力

11、力资源流流动率是是一定时时期内某某种人力力资源变变动(离职与与新进)与员工工总数的的比率，适适度的人人力资源源流动率率是保证证企业新新胨代谢谢的条件件。人力力资源流流动率受受很多因因素的影影响，经经常采用用下面两两种比率率，即人人力资源源流出率率、人力力资源新新进率来来反映人人力资源源流动情情况。总之，只有有对企业业现有的的人力资资源状况况进行深深入细致致的分析析和了解解，才能能作出切切实可行行的人力力资源规规划。第三节 人人力资源源需求预预测一、人力资资源需求求的分析析企业对人力力资源的的需求受受到多种种因素的的影响。我我们把影影响人力力资源的的因素大大致分为为三类：企业外外部因素素、企业业

12、内部因因素。（一）企业业外部因因素(二)企业业内部因因素1.企业规规模的变变化。2.企业经经营方向向的变化化。3企业技技术与管管理的变变化。4人员流流动比率率。5职位的的工作量量。二、人力资资源需求求预测的的方法（一）经验验预测法法经验预测法法，也称称主观判判断法。这是最最为简单单的一种种方法，是是由管理理人员凭凭借自己己以往工工作的经经验和直直觉，对对未来所所需要的的人力资资源做出出预测。在在实际操操作中，一一般先由由各个部部门的负负责人根根据本部部门未来来一定时时期内工工作量的的情况，预预测本部部门的人人力资源源需求，然然后再汇汇总到企企业最高高领导层层那里进进行平衡衡，以确确定企业业最终

13、的的需求。（二）德尔尔菲法德尔菲(DDelpphi)的名称称源于古古希腊的的一个传传说，是是20世世纪400年代末末从美国国兰德公公司的思思想库中中首先发发展出来来的。这这种方法法是指邀邀请在某某一领域域的一些些专家或或有经验验的管理理人员对对某一问问题进行行预测并并最终达达成一致致意见的的结构化化的方法法。（三）趋势势预测法法趋势预测法法是指根根据企业业过去几几年的人人员数量量，分析析它在未未来的变变化趋势势并依此此来预测测企业在在未来某某一时期期的人力力资源需需求量。这这种预测测方法相相对比较较简单直直观，但但是由于于在使用用时，一一般都要要假设其其他的一一切因素素都保持持不变或或者变化化

14、的幅度度保持一一致，因因此具有有比较大大的局限限性，多多适用那那些经营营稳定的的企业，并并且主要要作为一一种辅助助方法来来使用。（四）回归归预测法法回归预测法法是数理理统计学学中的方方法。由由于人力力资源的的需求总总是受到到某些因因素的影影响，回回归预测测法的基基本思路路就是要要找出那那些与人人力资源源需求关关系密切切的因素素并依依据过去去的相关关资料确确定出它它们之同同的数量量关系，建建立一个个回归方方程，然然后再根根据这些些因素的的变化以以及确定定的回归归方程来来预测未未来的人人力资源源需求。使使用回归归预测法法的关键键是要找找出那些些与人力力资源需需求高度度相关的的变量，这这样建立立起来

15、的的回归方方程预测测效果才才会比较较好。第四节 人人力资源源供给预预测一、人力资资源供给给的分析析（一）人力力资源外外部供给给的分析析。由于于外部供供给在太太多数情情况下并并不能被被企业所所直接掌掌握和控控制，因因此外部部供给的的分析主主要是对对影响供供给的因因素进行行判断，从从而对外外部供给给的有效效性和变变化趋势势做出预预测。（二）人力力资源内内部供给给的分析析。由于于人力资资源的内内部供给给来自组组织内部部，因此此组织在在预测期期内所拥拥有的人人力资源源就形成成了内部部供给的的全部来来源，所所以内部部供给的的分析主主要是对对现有人人力资源源的情况况及其在在未来的的变化情情况做出出判断，这

16、这一方面面情况已已经在前前面讲过过了，这这里不再再复述。二、人力资资源供给给的预测测人力资源供供给的预预测方法法很多，我我们主要要介绍四四种。(一)马尔尔科夫分分析法(二)技能能清单（三）人员员接替法法（四）人力力资源“水池”模型三、人力资资源供需需的平衡衡(一)供给给和需求求总量平平衡，结结构不匹匹配企业人力资资源供给给和需求求完全平平衡一般般是很难难发生的的，即使使在供需需总量上上达到了了平衡，往往往也会会在层次次和结构构上出现现不平衡衡。对于于结构性性的人力力资源供供需不平平衡，一一般要采采取下列列措施实实现平衡衡：1.进行人人员内部部的重新新配置，包包括晋升升、调动动、降职职等，来来弥

17、补那那些空缺缺的职位位，满足足这部分分的人力力资源需需求。2.对人员员进行有有针对性性的专门门培训，使使他们能能够从事事空缺职职位的工工作。3.进行人人员的置置换，释释放那些些企业不不需要的的人员，补补充企业业需要的的人员，以以调整人人员的结结构。(二)供给给大于需需求当预测的供供给大于于需求时时，可以以采取以以下措施施从供给给和需求求两个方方面来平平衡供需需：1.企业要要扩大经经营规模模，或者者开拓新新的增长长点，以以增加人人力资源源的需求求，例如如企业可可以实施施多种经经营吸纳纳过剩的的人力资资源供给给。2、永久性性的裁员员或者辞辞退员工工，这种种方法虽虽然比较较直接，但但是由于于会给社社

18、会带来来不安定定因素，因因此往往往会受到到政府的的限制。3.鼓励员员工提前前退休，就就是给那那些接近近退休年年龄的员员工以优优惠的政政策，让让他们提提前离开开企业。4.冻结招招聘，就就是停止止从外部部招聘人人员，通通过自然然减员来来减少供供给。5.缩短员员工的工工作时间间，实行行工作分分享或者者降低员员工的工工资，通通过这种种方式也也可以减减少供给给。6.对富余余员工实实施培训训，这相相当于进进行人员员的储备备，为未未来的发发展做好好准备。(三)供给给小于需需求当预测的供供给小于于需求时时，同样样可以从从供给和和需求两两个角角角度来平平衡供需需，可以以采取下下列措施施：1.内部招招聘2.外部招

19、招聘第五节 人人力资源源规划的的制定及及评价一、人力资资源规划划的制定定1.编写人人员配置置计划2.预测人人员需求求3.制定人人员供给给计划4.制定培培训计划划5编写人人力资源源费用的的预算6编写人人力资源源政策调调整计划划二、人力资资源规划划的评价价对一个组织织人力资资源计划划的审核核与评估估是对该该组织人人力资源源计划涉涉及的各各个方面面及其所所带来的的效益进进行综合合的审查查与评价价，也是是对人力力资源计计划的政政策、措措施以及及招聘、培培训发展展和报酬酬福利等等方面进进行审核核与控制制。三、人力资资源规划划的反馈馈对评价的结结果进行行及时的的反馈，是是实行人人力资源源规划不不可缺少少的

20、步骤骤。通过过反馈，我我们可以以知道原原规划的的不足，对对规划进进行动态态的跟踪踪与修改改，使其其更符合合实际，更更好地促促进组织织目标的的实现。本章小结结（1）人力力资源规规划就是是对企业业在某个个时期内内的人员员供给和和人员需需求进行行预测，并并根据预预测的结结果采取取相应的的措施来来实现人人力资源源的供需需平衡。 （2）人力力资源规规划的分分类有：根据规规划的时时间跨度度，可以以分为长长期规划划、中期期规划和和短期规规划；根根据规划划的层次次划分，可可以分为为总体规规划、业业务规划划；根据据规划是是否独立立，可以以分为独独立的人人力资源源规划和和从属的的人力资资源规划划。（3）人力力资源

21、业业务规划划包括人人员补充充计划、员员工配备备计划、员员工培训训计划、薪薪酬激励励计划、员员工晋升升计划、绩绩效评估估计划、员员工职业业发展计计划。（4）人力力资源规规划的程程序可以以分为五五个阶段段：准备备阶段、预预测阶段段、制定定规划阶阶段、实实施阶段段和评估估阶段。（5）对现现有人力力资源情情况分析析可以通通过员工工队伍稳稳定状况况分析、员员工岗位位配置分分析、冗冗员分析析、员工工年龄结结构分析析、员工工素质分分析几个个方面进进行。（6）一般般来说，人人力资源源需求预预测的方方法主要要有：主主观判断断法、德德尔菲法法、趋势势预测法法、回归归预测法法和比率率预测法法。（7）企业业人力资资源供给给预测可可以采用用：马尔尔科夫分分析法、技技能清单单、人员员接替法法、人力力资源“水池”模型。（8