人力资源供求平衡的概念

1、人力资源规划讲义框架及方法1. 人人力资源源规划在在人力资资源管理理中的位位置。HHRP的的意义、分分类、内内容、程程序。2. HHR需求求预测3. HHR供给给预测4. HHR供求求平衡5. 人人力资源源审计及及成本核核算方法：基本本知识，重重点提示示人力资源管管理概述述第一节 概述一、人力资资源规划划的含义义案例：Shharppco公公司营销销经理马马克在每每周经理理例会上上说，“我有个个好消息息，我们们可以与与MEDDORDD公司签签订一大大笔合同同。我们们所要作作的是在在一年而而不是22年内完完成该计计划。我我告诉过过他们我我们能够够做到”。然而人力资资源部付付经理LLINDDA的话话

2、却使每每个人必必须面对对现实：“在我看看来，我我们现有有的工人人并不具具备俺MMEDOORD公公司的要要求生产产出产品品的专业业知识。在在原来22年的计计划进度度表中，我我们曾计计划对现现有工人人进行培培训。但但按新时时间表（11年），我我们不得得不到劳劳动市场场上招聘聘具有专专业知识识的工人人。所以以这个新新的时间间表必须须研究。如如果我们们要在11年而不不是2年年完成这这一计划划，人力力资源成成本将会会大幅度度上升。当当然，11年是最最理想的的，但是是，由于于有约束束条件，新新的计划划实施的的后果会会理想吗吗？”分析：人力力资源计计划的重重要性。含义：根据据企业发发展战略略，使人人力资源源

3、的供给给和需求求平衡。包括数量上上的平衡衡和结构构上的平平衡。这种平衡应应该是动动态上的的平衡。广义和狭义义之分：在不同同的场合合使用。国国外HRRM常指指后者。狭义：HRR供需预预测，使使之平衡衡。广义：包括括人力资资源供需需计划、人人事调配配晋升计计划、员员工技能能开发和和储备、工工资及激激励计划划、定岗岗定员计计划等。对对整个人人力资源源管理过过程的规规划。归纳：三个个层次的的含义：1. 对对环境变变化的预预测2. 制制定措施施使需求求得到满满足3. 使使企业获获得长期期的利益益二、人力资资源规划划的目的的和意义义目的：1.满足变变化的企企业对人人力资源源的动态态需求；2.开开发现有有人

4、力资资源的潜潜力。意义：是实实现企业业总体战战略的保保证 检验验企业各各种人力力政策的的效果（举举例）。 及时时填补空空缺。 减少少未来的的不确定定性。三、人力资资源规划划与企业业规划是企业规划划的组成成部分和和保证。企业规划的的内容：是一个彼此此协调的的过程。人力资源规规划要将将人、财财、物充充分协调调起来，实实现企业业的整体体战略。四、人力资资源规划划的种类类先看人力资资源管理理的层次次性：可以看出，企企业人力力资源管管理是分分层次的的，那么么人力资资源规划划也必然然是分层层的。1. 按按时间跨跨度来分分：长期期、中期期、短期期，大致致是3年年以上，11-3年年和一年年。规划期的长长度主要

5、要和企业业面临的的环境因因素的不不确定性性程度有有关。不不确定因因素多，则则往往只只能进行行短期规规划，如如果环境境和稳定定，则可可进行较较长期的的预测。中国的情况况。不确定性和和计划期期长度 短期规规划：不不确定 长期期规划：确定竞争 很很多的竞竞争者 强大大的竞争争地位社会环境 多变变的社会会环境 社会会政治环环境稳定定产品需求 不稳稳定的市市场需求求 稳稳定的需需求企业规模 企业业规模较较小 规模大大，强大大的信息息系统管理水平 管理理方式落落后 管理水水平先进进2. 按按性质可可分为战战略规划划、战术术规划和和管理规规划。这种划分和和长期、中中期、短短期划分分在某种种程度上上是吻合合的

6、。3. 安安范围：企业规规划、部部门规划划和项目目规划。五、人力资资源规划划的内容容 简单来来说包括括：人力力资源的的供求；相关的的方针政政策；人人力资源源投资预预算。人力资源规规划内容容表计划类别 目标 政策 步骤 预算 总规划 总总目标：（绩效效、收缩缩、保持持稳定） 基本政政策：（扩扩大、收收缩、保保持稳定定） 总总步骤（按按年安排排，如完完善人力力信息系系统） 总预算算：万万元 人员补充计计划 类类型、数数量、层层次，对对人力素素质结构构及绩效效的改善善等 人人员素质质标准、人人员来源源范围、起起点待遇遇 拟定定补充标标准，广广告吸引引、考试试、面试试、笔试试、录用用、教育育上岗 招聘

7、挑挑选费用用 人员分配计计划 部部门编制制，人力力结构优优化及绩绩效改善善、人力力资源能能位匹配配，职务务轮换幅幅度。 任职条条件，职职位轮换换范围及及时间 略 按按使用规规模、差差别及人人员状况况决定的的工资、福福利预算算 人员接替和和提升计计划 后后备人员员数量保保持，提提高人才才结构及及绩效目目标 全全面竞争争，择优优晋升，选选拔标准准，提升升比例，未未提升人人员的安安置 略略 职务务变动引引起的工工资变动动 教育培训计计划 素素质及绩绩效改善善、培训训数量类类型，提提供新人人力，转转变态度度及作风风 培训训时间的的保证、培培训效果果的保证证（如待待遇、考考核、使使用） 略 教教育培训训

8、总投入入产出，脱脱产培训训损失 工资激励计计划 人人才流失失减少，士士气水平平，绩效效改进 工资政政策，激激励政策策，激励励重点 略 增增加工资资奖金额额预算 劳动关系计计划 降降低非期期望离职职率、干干群关系系改进、减减少投诉诉和不满满 参与与管理，加加强沟通通 略 法律诉诉讼费 退休解聘计计划 编编制、劳劳务成本本降低及及生产率率提高 退休政政策及解解聘程序序 略 安置费费、人员员重置费费 六、人力资资源规划划的程序序1.调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息。影影响企业业战略决决策的信信息有：产品结结构、消消费者结结构、企企业产品品的市场场占有率率、生产产和

9、销售售状况、技技术装备备的先进进程度等等企业自自身的因因素；企企业的外外部环境境包括社社会、政政治、经经济、法法律环境境等。这这些外部部因素是是企业制制定规划划的“硬约束束”，企业业人力资资源规划划的任何何政策和和措施均均不得与与之相抵抵触。例例如，劳劳动法规规定：禁禁止用人人单位招招用未满满16周周岁的未未成年人人。企业业拟定未未来人员员招聘计计划时，应应遵守这这一原则则。否则则，将被被追究责责任，计计划亦无无效。2.根据企企业或部部门实际际确定其其人力资资源规划划的期限限、范围围和性质质。建立立企业人人力资源源信息系系统，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。3在分析人人力资源源供给和

10、和需求影影响因素素的基础础上，采采用以定定量为主主，结合合定性分分析的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测。它它是一项项技术性性较强的的工作，其其准确程程度直接接决定了了规划的的效果和和成败，是是整个人人力资源源规划中中最困难难，同时时也是最最关键的的工作。4.制定人人力资源源供求平平衡的总总计划和和各项业业务计划划。通过过具体的的业务计计划使未未来组织织对人力力资源的的需求得得到满足足。5.规划结结果的监监督、评评估、反反馈和调调整。P9详表，人人力资源源规划的的程序和和方法。P9案例。七、人力资资源规划划的层次次这是根据活活动内容容范围性性质，将将规划进进一步分分

11、为若干干各层次次。每一一个层次次有不同同的标准准。1. 环环境决策策层2. 组组织层次次3. 人人力资源源部门层层次4. 人人力资源源数量层层次5. 具具体的人人力资源源活动层层次第二节 人力资资源需求求预测案例：Cynthhia:人力资资源部经经理Richaard:一线管管理者“Cyntthiaa,你说说过我要要为增加加一个排排字工提提供依据据，是什什么意思思？ 我100名排字字工中有有1名刚刚刚辞职职，现在在需要一一个人来来顶替他他。我到到这儿113年，一一直是110个排排字工，也也许很久久以前就就是这样样。如果果我们过过去需要要他们，那那么我们们将来也也需要他他们。”Cynthhia应应

12、该怎样样回答呢呢？一、 人人力资源源需求的的影响因因素企业外部因因素 企业内内部因素素 人人力资源源自身因因素经济 战战略计划划 退退休社会、政治治、法律律 预预算 辞职技术 生生产销销售预测测 合合同终止止竞争者 企业扩扩张 死亡 工作设设计 休假最主要的是是生产情情况，如，一家PPC企业业，每周周装配110000台，每每台需要要工时110个，共共需1000000个装配配工时。如如果一个个人每周周工作440小时时，就需需要 100000/40=2500个装配配工人。从另外的角角度看，影影响因素素可以包包括：二、 人人力资源源预测技技术定性和定量量分析相相结合。或或者说，主主观判断断和数理理统

13、计两两种基本本类型。不同的企业业对预测测精度要要求是不不同的。P14预测测精度登登记表。介绍各种方方法。1. 德德尔菲法法（专家家评估法法）是一种主观观评估，定定性评估估。在没没法采用用定量预预测时，可可以使用用这种方方法。专家可以是是一般管管理人员员，也可可以是高高层管理理人员或或者外部部专家。举例：估计计采用某某新技术术后公司司可能需需要裁员员的数量量。 提出出预测目目标和要要求，确确定专家家组 发放放调查表表，专家家进行预预测，统统计整理理预测结结果 对预预测结果果再进行行第二、第第三轮预预测 得出出结论。2数学模型型法 一一元线性性回归预预测：YY=a+bX 利利用相关关的软件件进行分

14、分析。找找到参数数，求出出方程，然然后进行行预测。 多多元线性性预测。认认为影响响需求的的因素有有多个。使用软件同同样十分分简单。YY=b00+b11X1+b2XX2.+bbnXnn3.趋势外外推法。也称时间序序列预测测法。实实际上和和上述回回归分析析类似。只只是找需需求和时时间之间间的关系系。 直线线延伸 滑动动平均（移移动平均均） 指数数平滑4. 生生产函数数模型CD模型型5. 劳劳动定额额法N=W/qq(1+r) Q是现行定定额，RR是生产产率变动动系数，WW计划任任务量。NN,需要要量。如果R=00,即生生产率水水平未变变，则：完成10000台电电脑装配配需要1100000（WW）个工

15、工作小时时，周工工时400（Q）,则N100000/40=2500个工人人。但如果生产产率提高高了，提提高系数数为0.5， 则NN=1000000/400(1+0.55)=11676. 经经验比例例法一些岗位工工作量和和员工数数量之间间有比较较固定的的比例。如如平均一一个伙夫夫可以负负责800个人就就餐，如如果工厂厂8000个人，就就需要110个伙伙夫。7. 计计算机模模拟，变变量很多多，企业业规模很很大时，可可以依赖赖一些预预测软件件进行模模拟。建立模型，然然后提出出问题：如果在现有有劳动力力数量基基础上增增加100%会怎怎么样？如果工人采采取两班班制或33班制会会怎么样样？第三节 人力资资

16、源供给给预测案例：一家家大制造造公司下下属的一一家新的的工厂准准备开工工，分析析家认定定其新产产品的需需求是长长期的、大大量的。资资金已经经到位。设设备也准准备就绪绪。可以以过了两两年，工工厂还是是没有开开工。其其管理者者犯了一一个关键键性的错错误：他他们研究究了人力力资源需需求，但但是没有有研究人人力资源源供给。在在当地劳劳动力市市场上，没没有开办办新工厂厂所需要要的合格格工人。工工人们在在开始新新工作之之前不得得不接受受全面的的培训。分析：劳动动力供给给预测的的重要性性。框架：供给给有内部部和外部部两个来来源。一、 人人力资源源预测的的概念1. 对对外部和和内部劳劳动力来来源情况况进行预预

17、测。和需求预测测不同：要进行行内部和和外部的的预测。而而需求预预测只预预测内部部。步骤： 内部部人力资资源现状状，人事事调动的的现状，未未来可能能的人员员变动的的情况，得得出企业业内部人人力资源源供给预预测。 分析析外部人人力资源源供给的的地域因因素：公公司所在在地人力力资源现现状；公公司所在在地对人人才的吸吸引程度度；公司司的薪酬酬制度对对人才的的吸引程程度，公公司本身身对人才才的吸引引力等。 分析析影响外外部人力力资源供供给的全全国性因因素：相相关专业业的大学学毕业生生数量，国国家就业业政策，全全国人才才共需情情况，全全国薪资资水平。 内部部和外部部人力资资源供给给状况汇汇总，得得出企业业

18、人力资资源预测测。公司对人才才的吸引引力的大大小：公司硬件引引力指数数计算表表序号 计计算因素素 等等次 分值 权数数 得得分1 公司司规模和和实力 大 3 2 中中 22 小小 11 2 公司司声望 高 3 2 中中 22 低低 11 3 公司司位置 大城城市 3 2 中中等城市市 22 偏偏远地区区 11 4 公司司性质 外资资 33 11 国国企 2 其其它 1 5 行业业性质 新型型产业 3 1 传传统产业业 22 限限制性产产业 1 6 工作作和生活活条件 好 3 1 中中 22 差差 11 7 公司司成长空空间 大 3 1 中中 22 小小 11 8 职业业声望 高 3 1 中中

19、22 低低 11 得分 公司引力指指数与人人才管理理策略1.如果一一个公司司硬件的的引力指指数很高高，那么么它往往往比较容容易吸引引和留住住人才，而而如果引引力指数数较低，则则往往要要用更高高好的软软件环境境才能有有效地吸吸引人才才和防止止人才流流失。或或者说，需需要用软软件因素素来弥补补硬件的的不足。可可以用来来弥补硬硬件不足足的软件件因素包包括：薪资待遇，包包括工资资、佣金金、奖金金、员工工保险及及休假等等，这是是一种最最常用补补偿方式式。薪资资是劳动动所得，也也是自己己个人价价值的体体现。只只要能提提供足够够高的薪薪资和待待遇，即即使公司司硬件引引力指数数较低，仍仍然可以以吸引很很多顶尖

20、尖的人才才。效率率工资理理论是近近年来经经济学的的一个热热门话题题，主要要意思是是说通过过实施高高工资政政策可以以有效地地防止员员工流失失和和提提高效率率，因为为高工资资使员工工跳槽和和偷懒的的机会成成本大大大提高。获得较快的的职位提提升。职职位提升升是个人人价值体体现的一一个重要要方面。硬硬件环境境较好的的大公司司往往是是人才济济济，因因此要想想获得提提升的机机会是比比较困难难的。相相反在硬硬件环境境较差的的公司，被被提升的的机会则则比较大大。和谐和宽松松的工作作氛围也也能够对对人才产产生吸引引力。越越是大的的公司，等等级制度度和官僚僚主义现现象越是是严重，但但在较小小的公司司里，人人们能够

21、够找到一一种温馨馨的、家家庭般的的感觉。2.还有一一些公司司，硬件件环境很很差，而而且不能能用传统统的软件件因素弥弥补硬件件的不足足。例如如一家小小公司，不不仅没有有使员工工自豪的的公司声声望，也也没有优优越的工工作条件件，甚至至公司位位置也十十分偏僻僻，更要要命的是是公司还还拿不出出足够高高的薪水水来弥补补硬件上上的不足足。那么么是不是是说这些些企业将将注定会会门庭冷冷落呢？事实上上也未必必。对于于这些公公司来说说，人才才管理应应该独辟辟溪径，出出奇制胜胜。首先，这类类公司必必须十分分清楚自自己到底底需要什什么样的的人才，避避免在人人才使用用上向大大公司攀攀比，迷迷信学历历和经历历，忽视视实

22、际工工作能力力。对于于引力指指数较高高的公司司来说，留留住人才才或许只只要每月月50000元工工资就够够了，但但对小公公司来讲讲，则可可能要1100000元才才能使他他们真正正的安心心工作。对对于公司司来讲，这这意味着着成本的的提高。所所以公司司必须对对人才使使用的成成本和收收益进行行正确估估计：这这么高的的代价留留住他，他他到底能能够给我我带来多多少收益益？是否否真的需需要那些些顶尖的的人才，退退而求其其次行不不行？需需要记住住的是，人人才本身身并不是是目的，除除非你是是想把人人才当花花瓶。其次，实力力小的公公司用人人上要采采取“不求所所有、只只求所用用”的柔性性策略。可可行的措措施包括括：

23、人才租租赁。用用人单位位与个人人之间只只有使用用关系，没没有聘用用合同关关系，一一旦租赁赁期满，租租赁合同同自行解解除，权权利与义义务关系系自然消消失。现现在已经经有很多多城市的的人才服服务机构构开始提提供人才才租赁服服务。吸引各各地人才才打项目目工、打打钟点工工。远程工工作，人人才不必必亲临工工作现场场，而是是以现代代通讯工工具为纽纽带，完完成公司司制定的的任务。第三，这类类公司还还可以通通过激发发人才的的情感诉诉求达到到为我所所用的目目的。例例如，人人才对家家乡的眷眷恋，人人才和公公司里关关键人物物的共同同爱好，老老板的人人格魅力力，公司司求贤若若渴的行行动（如如三顾茅茅庐）等等等。公公司

24、还可可以通过过帮助人人才解决决个人实实际困难难的办法法来打动动他们的的心。3.少数实实力雄厚厚的大公公司引力力指数很很高，他他们在人人才使用用上有着着小公司司无法比比拟的优优势。即即便他们们提供的的工资待待遇比较较低，也也还是有有很多人人愿意投投奔到他他们的旗旗帜之下下，因为为大公司司的工作作经历是是一种重重要的人人力资本本积累。这这样这些些大公司司的人才才使用成成本反而而比小公公司要低低得多。但大公司也也并不是是没有人人才流失失之虞。因因为公司司优越的的硬件环环境都是是相对的的，而且且猎头公公司的活活动越来来越猖獗獗，公司司稍不注注意，一一些关键键性的人人才就给给撬走了了。特别别是人才才流动

25、的的大环境境在改善善，高级级人才的的流动率率在急剧剧提高。有有资料显显示，在在硅谷，每每年有220%的的骨干人人才跳槽槽，员工工跳槽的的顾虑比比在公司司内转换换工作的的顾虑还还要少。所所以，以以为公司司硬件环环境优越越而忽视视人才管管理工作作，最终终会带来来难以想想象的后后果。这类公司的的人才管管理策略略主要是是培养人人才对公公司的忠忠诚。可可以用利利润分享享、终身身雇佣、弹弹性工作作制、升升职、培培训等方方法提高高他们对对公司的的忠诚度度，要使使他们意意识到他他们是在在为自己己的事业业而工作作，从而而以共同同的事业业为纽带带，将个个人的利利益与公公司的利利益牢牢牢地绑定定在一起起。4.最后需

26、需要说明明的是，能能够对人人才产生生较大的的吸引力力的首先先还是硬硬件环境境。虽然然硬件环环境是在在短期内内无法改改变的因因素，但但只要公公司采取取得力措措施，某某些硬件件因素还还是可以以得到改改善，如如公司的的声望、公公司的工工作和生生活条件件等。一一些公司司通过将将部分机机构转移移到大城城市的方方式来吸吸引人才才，如公公司的研研发机构构和销售售机构，都都可以转转移到合合适的地地方以有有利于吸吸引人才才。如果果公司的的硬件因因素改善善了，等等于是栽栽起了一一棵枝繁繁叶茂的的梧桐树树，就不不用担心心没有金金凤凰来来栖身。二、 企企业内部部人力资资源供给给预测内部供给的的影响因因素：自自然流失失

27、（退休休、伤残残、死亡亡）内部流动（晋晋升、降降职、平平调）流失（辞职职、解聘聘）公司如果较较小，管管理人员员对情况况了解多多，可以以根据能能力大小小使其能能力和公公司的需需要相适适应。但但随着公公司规模模扩大，这这种匹配配越来越越困难。需需要用一一些常规规方法进进行预测测： 人才信信息库现状核查接替模型马尔科夫模模型1. 人人力资源源信息库库即是对公司司所有员员工的信信息进行行登记。一一是管理理能力（管管理人员员），二二是技能能（一般般技术人人员）。从从而可以以产生两两个清单单：技能能清单和和管理才才能清单单。P226特别是是其中的的管理人人才储备备情况。贮贮备信息息要包括括：工作经历教育背

28、景优势和劣势势评价个人发展需需要目前及将来来提升的的潜力目前工作业业绩专业领域工作特长地理位置偏偏好职业目标追追求预计退休时时间个人历史，包包括心理理评价技能储备备所需要的信信息和以以上是不不同的。背景和生平平资料工作经历专业技能知知识持有的执照照和证明明接受过的内内部培训训以前的工作作评价职业目标2. 管管理人员员接替模模型管理人员职职位置换换卡：记记录管理理人员的的工作绩绩效、晋晋升的可可能性、所所需要的的培训，从从而确定定企业的的重要职职位空缺缺的合适适人选。1990年年曾经对对美国4400多多家大企企业董事事会进行行调查，大大约四分分之三的的企业有有继任计计划。机密：职业业计划组组织评

29、价价图19995年22月3日日起 编号号： 发展需要：合同管管理 训练下下属 发展需需要：激激励他人人 维维持质量量控制 委派派能力 潜在职位：分部经经理 行政经经理 副总经经理 可能替换：A.BB.C. 可可能替换换：E.F. 这种接替计计划可以以减少组组织的不不确定性性。一个个人对整整个组织织的影响响！小概概率时间间使大的的局势发发生很大大的变化化！3. 现现状核查查法对现有人力力资源的的质量、数数量、结结构以及及在各岗岗位上的的分布进进行核查查，以全全面掌握握公司现现有人力力资源状状况。 对各各种职位位进行分分类，划划分级别别（A管管理、BB技术、cc服务、dd操作） 确定定每一职职位每

30、一一级别的的人数。（每每一级别别人数）P284. 人人员接替替模型和管理人员员接替模模型类似似，但人人员范围围更广泛泛。使用用范围很很广，很很常用。5.马尔科科夫模型型一定时期人人员流动动的概率率现有人员数数量预测未来各各级人员员的保有有数量三、 企企业外部部供给1. 影影响外部部人员供供给的主主要因素素经济形势当地、行业业劳动力力供求企业、企业业所在地地对人才才的吸引引力劳动力市场场发育程程度、户户籍制度度的制约约社会就业意意识及就就业偏好好2. 外外部人力力资源供供给的主主要渠道道中学及各种种职业技技术学校校，中专专大专院校，研研究生院院竞争者的公公司，其其他公司司失业者老年人军人个体劳动

31、者者提示：外招还是内内部提升升？（管管理人员员对晋升升人员的的了解，适适应及学学习、内内部人员员的积极极性）从什么地区区招聘，农农村还是是城市？一个大大型农业业设备制制造企业业从位于于农村的的地方的的学校招招聘员工工十分成成功，他他们认为为，由于于这些学学生来自自农村环环境，能能够很快快适应企企业的运运行方式式。一家家远离城城市的地地区医疗疗中心，发发现生长长在小城城镇的护护士比在在大城市市长大的的护士更更能适应应该中心心的环境境。居住地的远远近？第四节 企业人人力资源源供求平平衡一、 人人力资源源供求平平衡的概概念 就是要要实现需需求和供供给在结结构和数数量上的的一致。需需求和攻攻击之间间有

32、四种种结果：1. 供供求平衡衡2. 供供不应求求3. 供供过于求求4. 结结构失衡衡企业发展阶阶段与人人力资源源供求状状态：企业发展阶阶段 现象 人力力资源状状态扩张阶段 需求求旺盛 供不不应求稳定阶段 数量量上均衡衡 结结构失衡衡衰退阶段 需求求不足 供过过于求案例：P334日元币值出口下下降需求减减少必然裁裁员（日日本终身身雇佣制制）建立出出口中心心，到世世界各地地建工厂厂，从而而不受币币值影响响，可不不裁员。二、 人人力资源源不平衡衡的调整整（一） 供不应应求 企业内内部：提提高员工工生产效效率 增增加工作作时间 对现有有职工培培训，使使之适应应新的工工作 工作的的重新设设计 （使使用内

33、部部职工加加班加点点的好处处） 企业外部：招聘正正式员工工 临时时工人 退休休工人 （使使用临时时公的好好处，增增加工作作的弹性性，非正正规就业业，内部部劳动力力市场。目目前世界界各国临临时工的的比例都都呈上升升趋势。中中国也呈呈上升趋趋势 ）外包方式：工作整整块承包包给外部部组织去去完成。在在台湾日日本欧洲洲等地十十分流行行。可以以解决工工作弹性性的问题题。台湾湾两头在在外的模模式。（二） 供过于于求的调调整 产品和和服务市市场是不不稳定的的，经济济形势时时好时坏坏，生产产计划不不周密等等都可能能造成供供过于求求的情况况。对于供过于于求，并并不是全全部采用用裁员的的办法，因因为裁员员受到很很

34、多限制制。现在在一般将将公司职职员分成成两部分分：核心心员工和和外围员员工。核核心是不不动的，外外围可以以随订单单数量变变化。1. 减减少员工工数量：提前退休：部分员员工可能能同意，部部分不同同意。要要提供足足够的条条件。中中国的买买断工龄龄。部分分国家修修改了劳劳动法，退退休年龄龄不再整整齐划一一。减少新员工工的数量量（限制制雇佣）：即便因因自然减减员而空空缺，也也不补充充新员工工。临时解雇（暂暂时解雇雇）。裁员。裁员员也是经经常使用用的方法法，用以以减少成成本开支支，应对对经济危危机。虽虽然会带带来很多多不良后后果，但但企业万万不得已已也要裁裁员。中中国的国国有企业业，负担担着特殊殊的使命

35、命，为什什么允许许亏损？就是因因为企业业可以解解决很多多人的就就业问题题。失业业的社会会损失要要远大于于盈利的的经济收收益。目目前，全全球经济济形势不不景气，很很多企业业不得不不通过裁裁员来控控制劳动动力成本本，以提提高竞争争力。2. 减减少工作作时间。将将工作时时间由原原来的440减少少为300.当然然这只适适于小时时制工人人。中国国一些企企业的轮轮休制度度。或者者可以增增加无薪薪的假期期。中国减少工工时的历历史。中中国目前前的工时时数量。继续减少法法定工时时，让更更多的劳劳动者分分享工作作。中国国虽然在在上个世世纪900年代将将周工时时缩短到到40小小时，并并且又在在近年增增加了公公共假日

36、日的数量量，但中中国的法法定工时时数仍然然远远高高于西方方发达国国家。中中国现在在的制度度工时数数是每年年19776个小小时，而而德国仅仅为16600小小时，法法国为116500小时，英英美为118500小时。所所以缩短短制度工工时仍有有很大的的空间。制制度工时时的进一一步缩短短有利于于腾出工工作岗位位给更多多的劳动动者分享享。对于于公司内内部加班班加点的的现象,要严格格执行劳劳动法有有关延时时劳动的的规定，并并适当提提高延时时劳动工工资，改改变公司司对劳动动力工资资成本的的权衡，既既可保护护劳动者者的权益益，又可可以减少少企业从从内部增增加劳力力供应的的激。（三） 结构失失衡的调调整如高层人

37、员员短缺，底底层人员员富余；技术人人员短缺缺，管理理人员富富余等。可可以通过过培训、人人员调配配。三、 人人力资源源规划的的审核与与评估 人力资资源规划划 人力力资源管管理效果果 就是人人力资源源管理的的反馈过过程。 审审查与评评估的主主要内容容：1. 规规划者对对问题的的熟悉和和认识程程度2. 数数据提供供者、规规划者、规规划的使使用者之之间的关关系。3. 信信息交流流的难易易程度4. 人人力资源源规划实实施者对对有关行行动方案案的重视视程度5. 管管理者对对人力资资源规划划的重视视程度人力资源管管理过程程中必须须进行的的对比（反反馈）：1. 预预测值与与实际值值（需求求、供给给、生产产率等

38、）2. 实实际行动动方案与与计划方方案3. 计计划方案案的实施施后果4. 人人力费用用与人力力费用预预算5. 人人力资源源管理成成本与收收益四、 人人力资源源管理规规划的编编制1、制定职职务编制制计划 根据企企业发展展规划，结结合职务务分析报报告的内内容，来来制定职职务编制制计划。职职务编制制计划阐阐述了企企业的组组织结构构、职务务设置、职职务描述述和职务务资格要要求等内内容。制制定职务务编制计计划的目目的是描描述企业业未来的的组织职职能规模模和模式式。2、制制定人员员配置计计划 根据企企业发展展规划，结结合企业业人力资资源盘点点报告，来来制定人人员配置置计划。人人员配置置计划阐阐述了企企业每

39、个个职务的的人员数数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。制制定人员员配置计计划的目目的是描描述企业业未来的的人员数数量和素素质构成成。3、预预测人员员需求 根据职职务编制制计划和和人员配配置计划划，使用用预测方方法，来来预测人人员需求求预测。人人员需求求中应阐阐明需求求的职务务名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。最最好形成成一个标标明有员员工数量量、招聘聘成本、技技能要求求、工作作类别，及及为完成成组织目目标所需需的管理理人员数数量和层层次的分分列表。实实际上，预预测人员员需求是是整个人人力资源源规划中中最困难难和最重重要的部部分。因因为它要要求以富富有创造造性、高高度参与

40、与的方法法处理未未来经营营和技术术上的不不确定性性问题。4、确确定人员员供给计计划 人员供供给计划划是人员员需求的的对策性性计划。主主要阐述述了人员员供给的的方式（外外部招聘聘、内部部招聘等等）、人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。通通过分析析劳动力力过去的的人数、组组织结构构和构成成以及人人员流动动、年龄龄变化和和录用等等资料，就就可以预预测出未未来某个个特定时时刻的供供给情况况。预测测结果勾勾画出了了组织现现有人力力资源状状况以及及未来在在流动、退退休、淘淘汰、升升职及其其他相关关方面的的发展变变化情况况。5、制制定培训训计划 为了提提升

41、企业业现有员员工的素素质，适适应企业业发展的的需要，对对员工进进行培训训是非常常重要的的。培训训计划中中包括了了培训政政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式、培训训考核等等内容。6、制制定人力力资源管管理政策策调整计计划 计划中中明确计计划期内内的人力力资源政政策的调调整原因因、调整整步骤和和调整范范围等。 其中中包括招招聘政策策、绩效效考评政政策、薪薪酬与福福利政策策、激励励政策、职职业生涯涯规划政政策、员员工管理理政策等等等。7、编编写人力力资源部部费用预预算 其中主主要包括括招聘费费用、培培训费用用、福利利费用等等费用的的预算8、关关键任务务的风险险分析及及对策 每个企企业在人人力

42、资源源管理管管理中都都可能遇遇到风险险，如招招聘失败败、新政政策引起起员工不不满等等等，这些些事件很很可能会会影响公公司的正正常运转转，甚至至会对公公司造成成致命的的打击。风风险分析析就是通通过风险险识别、风风险估计计、风险险驾驭、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的发生。第五节 人力资资源管理理审计和和评估人力资源管管理效果果如何？要及时时进行评评估。要要点有二二：人力资源管管理职能能部门工工作的检检查与评评估企业人力资资源管理理成本效效益评估估。一、 人人力资源源管理审审计1. 范范围：职职能部门门工作情情况 人人事政策策执行情情况（按按规章办办事情况况） 人人力资源源管理应应改善

43、的的方面 可以通通过设计计人力资资源管理理审计表表来实施施。2. 审审计信息息来源面谈；问卷卷；分析析人事活活动记录录；与其其他企业业对比；人力资资源管理理活动实实验。3. 写写出审计计报告二、 人人力资源源管理成成本的核核算(人人力资源源会计)1.人力资资源管理理是有成成本的，必必须进行行成本收收益对比比。人力资源会会计将人人力资本本当作企企业资源源，计算算其成本本和收益益。作用：人力力资源获获得、开开发、配配置、保保护、利利用、评评价。2.人力资资源成本本的几个个主要概概念原始成本与与重置成成本直接成本与与间接成成本可控成本与与不可控控成本实际成本与与标准成成本回顾：一、 一一个人力力资源

44、规规划的实实例：Honeyywelll公司司的人力力资源规规划： 制定人人力资源源规划的的过程：1. 组组织目标标人力资资源需求求预测2. 员员工信息息人力资资源供给给预测3. 缺缺口分析析和评价价（数量量、结构构、动态态）总量是否平平衡结构问题：技能、管管理和操操作职位位的供求求科技发展、企企业生产产发展对对劳动力力的未来来需求有有什么影影响？职位之间是是否存在在流动有没有需要要废弃的的职业有没有足够够的技能能和管理理人才储储备？是否存在关关键能力力短缺？4. 制制定和检检验备选选方案：人员配配备、提提升、均均等就业业机会、组组织机构构设计、培培训、薪薪酬5. 方方案的实实施6. 监监控结果

45、果（反馈馈及修改改）规划实施情情况如何何是否具有较较好的效效益规划的不足足之处何何在下一期规划划要注意意哪些问问题？二、 几几个相关关案例：1. 读读表工的的学位JUDY是是一家电电力公司司的人事事经理，990年代代，公司司购买了了服务于于邻近城城市的公公用系统统。这种种扩张使使JUDDY感到到担忧。前前一年公公司劳动动者增加加了300%，JJUDYY发现很很难招聘聘到足够够的合格格的求职职者。他他指导新新的扩张张会加剧剧这一问问题。JUDY对对读表工工尤为关关注。读读表的任任务很简简单：到到客户家家找到天天然气及及电表记下读读数报告损损坏情况况。无需需计算、决决策。每每小时88美元，共共需3

46、77个，但但很难招招满心，尽尽管工作作算高的的。正当JUDDY考虑虑怎样吸吸引求职职者时，人人力资源源部经理理SAMM来电话话：“我对工工作条件件中要求求读表工工只有高高中学历历就行这这一条不不满意。从从未来发发展考虑虑，我们们公司需需要更高高学历的的人。我我决定将将读表工工的学历历要求提提高到大大学”。JUDY：“我们公公司扩张张迅速，需需要足够够的人手手充实到到这些岗岗位。而而大学学学历对此此并不重重要。这这种条件件是不切切合实际际的。”SAM：“我不同同意你的的意见。我我们需要要提高组组织中所所有岗位位的用人人条件，读读表工这这件事只只是整个个工作的的一个部部分。我我的这项项决定已已经跟

47、总总经理说说清楚了了。”问题：读表表工岗位位是否需需要有最最低学历历要求？ SSAM关关于提高高组织中中所有岗岗位的用用人条件件，你怎怎样看待待？ 在在此问题题上，应应该考虑虑哪些细细节问题题，对学学历问题题，应该该作出怎怎样的规规划？2.案例 A公司司是山东东一家知知名民营营科技企企业，近近年来取取得突飞飞猛进的的发展。然然而，随随着市场场扩大，公公司的各各种资源源被利用用到了极极限，市市场营销销、产品品开发、财财务管理理等各个个部门都都处于超超负荷运运行状态态。管理理层明显显感到在在用人上上捉襟见见肘、顾顾此失彼彼，公司司发展后后劲不足足，发展展速度趋趋于下降降。 分析 A公司司出现上上述

48、症状状的原因因在于缺缺乏战略略性人才才储备，以以致于人人才不能能满足组组织膨胀胀的需要要，即人人力资源源与公司司发展脱脱节。这这种症状状是处于于高速成成长阶段段的企业业的常见见病。当当公司经经营活动动以远高高于人才才增长的的速度发发展时，就就会产生生人才缺缺口(包包括数量量和结构构两方面面)，这这时高速速成长带带来的副副作用也也显现出出来：员员工满负负荷工作作，身体体透支、知知识老化化，效率率下降；市场服服务能力力不足，产产品质量量下降；技术储储备缺乏乏人力推推动，无无法应对对将来产产品进入入衰退期期的市场场战略转转型；后后续激励励不足，员员工跳槽槽等等。人人才储备备不足，轻轻则会减减慢企业业

49、发展速速度；重重则可能能被企业业自己的的快速成成长拖死死。 诊断 所谓战战略性人人才储备备是指根根据公司司发展战战略通过过有预见见性的人人才招聘聘培训和和岗位培培养锻炼炼，使得得人才数数量和结结构能够够满足组组织扩张张的要求求。由此此可见，战战略性人人才储备备是为公公司的长长远发展展战略服服务的，它它服从和和服务于于公司的的长远发发展，包包括前瞻瞻性的人人才招聘聘和内部部培养两两个方面面。 人才储储备是有有成本的的，包括括：1.人员工工资支出出的增加加；2.冗员造造成人浮浮于事，工工作效率率下降；3.因因人员缺缺乏发展展机会造造成的人人才流失失。对快快速发展展的企业业来说，过过量的人人员储备备会使前前两项成成本大幅幅度增加加，第三三项成本本则会因因为企业业发展产产生的机机会而抵抵消。人人才储备备不足同同样会产产生额外外的成本本，应付付人员短短缺的招招聘、培培训活动动需要花花费较长长时间，新新员工学学习曲线线的降低低需要较较长过程程。因此此，