人力资源招聘管理笔记

1、第一章 招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2.招聘管管理的内内容？答：招募、甄甄选、录录用、评评估四个个阶段组组成3.招聘管管理的作作用？答：(1)有效的的招聘管管理可以以提高员员工的满满意度和和降低员员工流失失率。（2）有效效的招聘聘管理会会减少员员工培训训负担。（3）有效效的招聘聘管理会会增强团团队工作作士气.（4）有效效的招聘聘管理会会减少劳劳动纠纷纷的发生生率（5）有效效的招聘聘管理会会提高组组织的绩绩效水平平。（两提两

2、减减一增）4.招聘管管理的原原则和职职能？答：原则：合法性性/公平平竞争/公开/真实性性/全面面性/合合适性/效益性性/内外外兼顾职能：（发发挥吸收收石，蓄蓄水池，补补养器和和调节器器）四项基基本职能能，吸引引人才，储储备人才才，补充充人才，调调节人才才招聘任务的的提出有有如下几几种情况况：1.新组建建一个企企业或部部门； 2.是是企业或或部门业业务的扩扩大，人人手不够够 3.员工队队伍结构构调整，需需引进所所需人员员 4.因晋升升，调配配，辞退退。离职职等原因因造成职职位空缺缺，需补补充人员员 5.是根据据企业发发展战略略和人力力资源战战略的规规划或预预测提前前培养或或储备一一批人才才6.人

3、力资资源管理理发展的的新趋势势？答：人力资源管管理成为为新方向向。知识性管理理和建立立学习型型组织为为人力资资源管理理的新亮亮点：11.组织织善于运运用全球球信息网网络，不不断获取取全球的的新知识识、新信信息，对对它们进进行知识识的自我我积累、知知识的优优化组合合和创新新。从而而有效地地利用人人类文明明成果，推推动组织织的发展展2.高度度重视员员工知识识素质的的提高和和潜能的的发掘。33.充分分利用领领导集体体和专家家队伍的的知识和和智慧，特特别是战战略性决决策4.人们对对学习的的认识从从个人层层次提高高到组织织层次，即即从整个个组织的的角度来来设计和和实施学学习活动动，以满满足组织织发展的的

4、需要伦理道德和和社会责责任成为为人力资资源管理理的关注注点对人力资本本创造的的价值进进行运用用与开发发成为人人力资源源管理的的重点文化管理成成为人力力资源管管理的一一项重要要内容6.招聘管管理的新新趋势？答：（1）招招聘管理理日益战战略化，最最大的特特点之一一是重视视长期的的人力资资源规划划大概要要 5-10年年举例：上宝宝钢：三三个三百百 三管管理三技技术三技技能 /韩三星星：冷静静的判断断、公正正的审查查、慎重重的决定定/日本本松下：松下电电器公司司是制造造人才的的公司兼兼制造电电器产品品（2）选拔拔阶段已已成为招招聘管理理中重要要的环节节。心理测测试的地地位越来来越突出出，通过过对人的的

5、整体测测量等（33）招聘聘管理的的技术不不断创新新 （44）招聘聘管理与与其他人人力资源源管理的的关系日日益密切切（5）招招聘管理理工作已已下放到到职能部部门 （66）招聘聘管理内内容日益益扩大化化（7）招聘聘管理日日益成为为获得资资源的活活动（88）招聘聘管理日日益受到到法律法法规的约约束7.经济环环境对招招聘管理理工作的的影响？答：主要是是经济制制度，经经济发展展周期个个国家的的经济政政策经济制度的的因素影影响：11.国家家对城镇镇劳动力力实行统统一计划划 2.国家城城镇劳动动力实行行统一安安置 33.国家家对社会会劳动力力实行统统一招收收 经济济发展周周期的影影响：11.附加加性劳动动力

6、假说说 2.悲观性性劳动力力假说 国家的的经济政政策：11.宏观观经济政政策2.微观经经济政策策8.人力资资本、社社会资本本等基本本概念？答：人力资资本的定定义：是是指个人人所拥有有的知识识和行为为的生产产潜能。社会资本的的额（SSociial Cappitaal ）是是指组织织中人与与人强烈烈的善意意的可信信的和合合作的关关系产生生的生产产潜能。这这就是说说社会资资本不是是一个组组织与生生俱来的的财富，它它是需要要组织投投资和培培养的，社社会资本本的大小小将影响响组织的的士气，并并最终影影响组织织的竞争争力9.组织内内部环境境和法律律环境对对招聘管管理工作作的影响响？答：（1）.从组织织的内

7、部部环境看看，影响响招聘管管理的因因素主要要有组织织战略、组组织经营营状况、组组织管理理水平和和组织管管理结构构、组织织文化等诸诸多因素素组织文化在在组织管管理中主主要作用用在于：激励作作用/凝凝聚作用用/规范范作用/稳定作作用第二章 招招聘管理理流程与与策划 1.招聘聘管理的的流程？答：（1）制制定招聘聘计划（2）报批批招聘计计划（3）实施施招聘计计划（4）甄选选（5）体检检和录用用（6）招聘聘评估(包括招招聘成效效评估/录用人人员评估估/招聘聘人员的的工作评评估和招招聘活动动总结)招聘计划的的概念：确定人人员需求求及新近近员工的的上岗日日期、确确定招聘聘截止日日期、选选择招聘聘途径及及信息

8、发发布时间间和渠道道、编制制岗位说说明和任任职资格格、确定定淘汰比比率、拟拟定招聘聘广告、明明确招聘聘费用、编编写招聘聘工作时时间表、确确定考核核方案和和方式、确确定招聘聘小组、安安排测试试地点等等人的素质包包括能力力、人格格、；理理念和健健康四大大要素，每每一个要要素之中中又有若若干子要要素，这这些要素素的不同同组合就就形成五五光十色色、大相相径庭的的职业素素质人们职业素素质的结结构包括括能力、人人格、理理念方面面的素质质和身心心健康方方面的素素质招聘对象的的素质包包括哪些些内容？答：主要包包括能力力、人格格、理念念和健康康四大要要素能力力素质/人格素素质/理理念素质质能力素质分分析？答：能

9、力，包包含“智力”（一般般能力）、“特殊能力”两个基本方面，并进一步外化到“职业能力”三方面一般能力因因素智力 ，所谓谓智力，是是指人认认识客观观事物并并运用知知识解决决实际问问题的aa.能力力，也就就是人的的聪明程程度。智智力，作作为人的的基本能能力，也也被看做做是一般般能力（GG）生物学研究究将头脑脑可以分分为四个个功能：感觉区区、记忆忆区、判判断区、想想象区心理学家在在分析智智力结构构时：感感知力、记记忆力、思思维力、想想象力四四个基本本方面 感知力力包括观观察力和和注意力力，思维维力则可可以分为为判断力力、思考考力或者者逻辑思思维、逻逻辑推理理能力。b.创造力力 c.社会会智力 社会智

10、智力包括括以下内内容：（11）计划划能力，或或规划能能力 （22）决策策能力（33）组织织能力，或或协调能能力（44沟通能能力（55）说服服能力（66）管理理能力2.特殊能能力因素素 特殊殊能力包包括;(1）语言言表达能能力;指指理解词词语与相相关思想想的能力力，以及及有效地地运用词词语的能能力（2）数学学计算能能力：指指迅速而而准确地地进行算算术计算算的能力力（3）空间间感觉能能力：指指凭思维维想象三三维空间间物体形形状的能能力。（4）体形形感觉能能力：指指觉察物物体、图图画中有有关细节节的能力力（5）文书事务办公能力6）动作协协调能力力 7）手手指的灵灵活性 8）手手的灵巧巧性9）眼眼-手

11、-脚配合合能力 10）辨辨色能力力理念素质质？答：责任心心 /意志力力/ 观念念 /道德德修养人力资源源规划的的概念？答：广义上上讲，人人力资源源规划是是根据组组织的发发展战略略、组织织目标机机组织内内外环境境变化，预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的需求，为为完成这这些任务务和满足足这些需需求而提提供人力力资源的的过程狭义上讲，人人力资源源规划就就是指具具体的提提供人力力资源的的行动计计划，如如人力资资源招聘聘选拔计计划、薪薪酬计划划、培训训计划、晋晋升计划划等等人力资源规规划的目目标？答：人力资资源规划划的目标标是确保保组织在在适当的的时间使使不同的的岗位获获得适当当的人选选（包括

12、括人员的的数量，质质量，层层次和结结构） 归纳为为两点：1.一一方面能能够满足足变化的的组织对对人力资资源的需需求 22.另一一方面能能够最大大限度地地开发利利用组织织内现有有人力资资源的潜潜力，使使组织及及其员工工的需要要得到充充分满足足。人力资源规规划意义义？答：人力资资源规划划是人力力资源管管理工作作的关键键部分。如如规划的的好，就就会获得得以下方方面的好好处高层管理者者可以更更多地了了解经营营决策中中与人力力资源有有关的问问题，加加深对人人力资源源管理的的重要性性的认识识管理层可在在人力资资源费用用变得难难以控制制或过度度花费之之前，采采取措施施来预防防各种失失调，并并由此使使劳动力力

13、成本得得以降低低由于在实际际雇佣员员工前，已已经预计计或确定定了各种种人员的的需要，企企业就可可以由充充裕的时时间来发发现人才才在未来的计计划中，能能够有更更多的机机会来雇雇佣妇女女和少数数群体成成员经理们的培培养工作作可以得得到更好好的规划划人力资源规规划两个个层次具具体内容容？答：第一个个人力资资源的总总体规划划； 第二二是具体体的人力力资源业业务规划划其中总总体规划划是业务务规划的的指导思思想，业业务计划划时总体体规划的的展开与与具体化化。人力资源源规划的的内容和和程序？答：内容包包括：11.人力力资源总总体规划划 它主主要阐明明在计划划期内人人力资源源规划的的总原则则、总方方针、政政策

14、、实实施步骤骤和总预预算2.岗位编编制规划划 描述述企业的的组织结结构、岗岗位设置置、岗位位描述和和岗位规规范，主主要解决决企业的的定编问问题3.人员档档案归类类4.人人力资源源供求平平衡规划划5.人人员晋升升规划6.人员招招聘补充充规划77.培训训开发规规划8.工资规规划9.薪酬福福利规划划10.人力资资源职业业生涯发发展计划划11.人力资资源预算算程序包括：企业战略及及人力资资源需求求分析（这这是正确确进行人人力资源源规划工工作的重重要基础础）人力资源盘盘点人力资源供供给预测测(包括括内部预预测和外外部预测测)人力资源规规划策略略的制定定人力资源源规划需需求预测测？答：（一）.德尔菲菲法步

15、骤： 第第一步，拟拟定预测测相关主主题，设设计调查查表，并并附上背背景资料料第二步，确确定有关关专家名名单，选选择在专专业知识识、工作作经验、预预见分析析能力等等方面与与预测课课题相关关的人员员第三步，将将调查表表分发给给选定的的专家，由由他们填填写相关关的问题题第四步，对对于第一一轮调查查表进行行综合整整理，汇汇总成新新的调查查表，再再发给专专家征求求意见（二）经验验预测法法（三）工工作负荷荷法（四）比率率分析法法 步骤骤 1.确定原原因性因因素 22.确定定预测目目标数量量 3.及时调调整比率率（五）趋势势分析法法（六）回归分分析预测测法企业外部部和内部部人力资资源供给给的影响响因素和和预

16、测的的方法？。答：影响企企业外部部人力资资源供给给的因素素：经济因素 各种政策、法法律、法法规的因因素某些人力资资源生产产数量 地区教教育水平平、本地地区同行行业人力力资源的的平均价价格等因因素企业外部人人力资源源供给预预测方法法查阅现有资资料直接调查有有关信息息对雇佣人员员和应聘聘人员的的分析影响企业内内部人力力资源供供给的因因素：对企业现有有人力资资源进行行统计，了了解企业业员工现现有的数数量和配配置分析企业的的职位调调整政策策和历年年员工调调整数据据，统计计处员工工调整的的比例向各部门的的人事决决策者了了解可能能出现的的人事调调整情况况，例如如，员工工自然流流失等将企业员工工调整的的比例

17、及及各部门门人事调调整情况况汇总，得得出企业业内部人人力资源源供给的的影响因因素企业内部人人力资源源供给预预测方法法技术调查法法内部员工流流动可能能性矩阵阵图马科夫转换换矩阵马科夫方方法（名名词解释释）：马科夫分析析是一种种可以用用来进行行组织的的内部人人力资源源供给预预测方法法，它基基本思想想是找出出过去的的人事变变动规律律，以此此来推测测未来的的人事变变动趋势势。人力资源规规划与招招聘策划划的关系系？答：人员招招聘策划划是人力力资源规规划的重重要组成成部分，其其主要功功能是通通过定期期的或不不定期的的招聘录录用组织织所需要要的各类类人才，为为组织人人力资源源系统充充实新生生力量，实实现企业

18、业内部人人力资源源的合理理配置，为为企业扩扩大生产产规模和和调整生生产结构构提供人人力资源源上的可可靠保证证，同时时弥补人人力资源源上的不不足，更更为人员员的招聘聘工作提提供了客客观依据据、科学学的规范范和使用用的方法法。两者有密切切相关，相相辅相成成，人力力资源策策划的设设计与实实施离不不开人力力资源规规划。人力资源规规划以组组织的战战略目标标和发展展计划，工工作任务务为依据据，按照照预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织的要求求，以及及为了完完成这些些任务和和满足这这些要求求而设计计的提供供人力资资源的过过程，它它要求通通过收集集和利用用信息对对人力资资源活动动中的资资源使用用活动进进行

19、决策策。招聘策划的的内容？答：1.精精心组建建招聘队队伍正确选择招招聘时间间 有两两项任务务：选择择招聘开开始的时时间/确确定整个个招聘过过程的时时限恰当选择招招聘地点点第三章招招聘渠道道的设计计内部招聘含含义（名名词解释释）：是是指在单单位出现现职位空空缺后，从从单位内内部选择择合适的的人来填填补这个个岗位。内部招聘的的渠道: 1.利用信信息管理理系统 内部部提升/内部调调用/返返聘主管推荐内部竞聘外部招聘含含义（名名词解释释）：社社会招聘聘，它往往往是内内部招聘聘不能满满足企业业需要，特特别是在在企业处处于初创创期、快快速成长长期，或或者企业业因产业业结构调调整而需需要大批批中高层层技术或

20、或管理人人员或者者想获得得能够提提供新思思想的并并具有不不同背景景的员工工时，将将视线转转向社会会这个广广阔的人人类资源源市场，选选用外部部招聘渠渠道来吸吸引所需需人员，常用的招聘聘渠道：1.雇雇员推荐荐 22.求职职者自荐荐3.招聘广广告 报报纸、杂杂志、业业务通讯讯、广电电媒体4.校园招招聘校园招聘聘的意义义、形式式、流程程、优缺缺点和特特征？答：意义 ：1.随着中中国企业业的不断断发展，越越来越多多的本土土企业、中中小企业业都更普普遍地使使用校园园招聘的的方式进进行人才才储备 2.校园园招聘的的目标不不仅仅是是招到一一定数量量的毕业业生，更更多的企企业开始始通过校校园招聘聘树立企企业品牌

21、牌形象，通通过这种种形象的的树立和和强化，企企业也为为未来的的人才竞竞争奠定定良好基基础，3加强大学学生对企企业的关关注度，对对于招聘聘的成功功和企业业形象的的树立具具有积极极意义形式：企业直接到到相关学学校的院院系招人人，这类类企业针针对性强强企业参加学学校举办办的专场场人才招招聘会或或通过校校园网站站发布招招聘信息息企业派专门门人员，到到校园进进行专场场招聘会会或宣讲讲会。流程：招聘聘宣传-举举办校园园宣讲会会-筛选选简历-笔试面面试-录用用签约优缺点：优优势：企企业能够够在校园园招聘中中找到数数量很多多的具有有较高素素质的合合格申请请者；招招聘录用用手续也也相对简简单；而而且年轻轻的毕业

22、业生充满满活力，富富有工作作热情，可可塑性强强，也对对自己的的第一份份工作具具有较强强的敬业业精神 不足：1.许许多毕业业生，尤尤其是优优秀毕业业生在校校园招聘聘中常有有多收准准备； 2.刚刚刚进入入劳动力力市场的的毕业生生对工作作和职位位容易产产生不现现实的期期望 3.招招聘来的的毕业生生缺乏解解决问题题的经验验，需要要大量的的培训与与企业文文化的融融合 4.相相对于其其他的招招聘方式式来说，成成本比较较高，划划分的时时间也比比较长，需需要相当当长的时时间进行行准备工工作特征：整体形势供供需两旺旺少数类别专专业生源源社会需需求旺盛盛个别专业毕毕业生生生源充沛沛学习的专业业、学校校、语言言能力

23、在在企业，单单位评价价人才时时的重要要性更加加明显企业对学历历的要求求趋于理理性第四章 笔笔试与面面试技术术笔试的含义义：一种种常用的的考核方方法，它它是用人人单位采采用书面面形式对对求职者者所掌握握的基本本知识。专专业知识识，文化化素质和和心理健健康等综综合素质质进行的的考查和和评估笔试的作用用：1.是用人人单位对对求职者者的专业业知识及及文字表表达能力力和书写写态度等等综合能能力的一一次有据据可查的的测试 2.防止任任人唯亲亲等不正正之风，也也可以作作为求职职者能力力的留档档记录。3.笔试得得分比较较可靠，对对求职者者比较公公平。4.笔试时时用人单单位测试试求职者者能力的的主要依依据笔试的

24、种种类:答：1.测测验式的的笔试：是非法法/选择法法/填充法法或对比比法来考考查应聘聘者的记记忆能力力和思考考能力2.专业知知识考试试3.论文笔笔试4.作文笔笔试5.国家公公务员录录用考试试笔试的准准备:答：1.保保持良好好的身心心状态2.知识准准备（学学以致用用，理论论联系世世界，提提纲挈领领，系统统掌握）3.多读多多练，提提高阅读读能力4.正确理理解，提提高语言言转化能能力5.敏锐思思考，提提高快速速答题能能力笔试的方方法:答：测试法法/论文文法/作作文法笔试的技技巧：答：1.计计划周全全 2.方法得得当 （归归纳提炼炼法/系系统排列列法/厚厚书变薄薄/串联联建构法法）答题的技巧巧：先易易

25、后难 精心审审题 积积极思考考 掌握握题型面试的含义义：一种种在特定定的场景景下以面面对面的的交谈与与观察为为主要手手段的主主要甄选选技术，是是由表及及里地测测评应试试者有关关素质的的方法，它它的人力力资源中中被大量量使用。具体说：11.面试试不是一一般性的的交谈或或谈话，而而是经过过专门设设计的2.不是在在自然情情境下对对应试着着者做日日常的观观察和考考察，而而是特定定场景下下进行的的考场时时按一定定的要求求设置的的 3.面试不不像是一一般的口口试只强强调口头头语言的的测评，它它包括对对非口头头语言行行为的综综合分析析和判断断 4.面试并并不是万万能的它它不是测测评一个个人的所所有素质质，而

26、是是根据招招聘的职职位和特特点有选选择的地地针对其其中一些些必要素素质的测测评面试特点：对象单一性性内容的灵活活性信息的复合合型交流的直接接性和互互动性判断的直觉觉性面试的类类型定型式面试试结构性面试试非定型式面面试系列式面试试陪审团式面面试（小小组面试试）压力性面试试面试的步步骤答：1.准准备 审审查简历历，准备备面试问问题、选选择合适适的面试试地点（安安静）2.开场白白和谐的的气氛，能能够使应应试者发发挥出真真实的水水平，使使应试者者对公司司留下良良好的印印象。面面试前开开始前，可可以花几几分钟时时间问一一些没有有争议的的问题，如如天气和和交通状状况等，这这些问题题能够极极大地降降低应聘聘

27、者的紧紧张情绪绪3.正题 尽可能能问开放放性的问问题，倾倾听应聘聘者的回回答，同同时控制制好整个个提问题题场面4.结束 留适当当的时间间回答应应聘者的的问题，在在和谐的的氛围中中结束面面试，并并告知后后续程序序5.回顾 应聘者者离开后后，应检检查面试试记录，并并回顾面面试情景景的基础础上把面面试记录录填写完完整面试的技技巧答：1.行行为面试试法：a.确认与与行为有有关的回回答 b.提出有有关行为为问题c,面试提提问的SSTARR（siituaatioon ,tarrgett acctioon rresuult）原原则2.提问技技巧和禁禁忌a.提问的的技巧b. 提问问禁忌3. 控制制局面4.控制

28、面面试偏见见a.第一印印象产生生的偏见见b.晕轮效效应c,因相似似而引起起的偏见见d.首因与与近因效效应e.树立“标杆”f.招聘压压力带来来的偏见见5.识别谎谎言a.根据应应聘者的的语言描描述进行行判断b. 根据据应聘者者的非语语言行为为进行判判断面试中的的STAAR原则则答：是指 背景/目标/行为/结果第五章 心心理测验验与评价价中心技技术心理测验验:主要要是通过过对人一一组可观观测的样样本行为为，进行行有系统统的测量量，来推推论人的的心理特特点。心理测验验特点：1.是对个个体行为为的测量量2.对代表表性行为为样本的的测量3.和行为为样组不不一定是是真实行行为，而而往往是是概括化化了的行行为

29、反应应。4.是一种种标准化化了的测测验5.是一种种力求客客观化的的测量手手段6.一般具具有较高高的可靠靠性和有有效性心理测验验种类：1.认知测测验（智智力测验验/成就就测验/倾向测测验）2.人格测测验能力倾向向测验的的功能分分类：诊诊断功能能/预测测功能一般能力力测验的的基本内内容：1.判断推推理能力力测评22.思维维能力测测评3.创造力力或创新新能力测测试4.社会能能力测试试人格测验验及其种种类：人格测验就就是用业业已标准准化的测测试工具具，引发发受测者者陈述自自己的看看法，然然后对结结果进行行统计处处理，研研究分析析，从而而对人的的价值观观、态度度、情绪绪、气质质、性格格等素质质特征进进行

30、测量量与评价价的一种种心理测测验方法法。第六章 人人员甄选选与录用用人员甄选选的作用用和原则则？答：人员员甄选的的作用：1.是是增强组组织竞争争力的基基础 2.提高招招聘效益益的关键键 3.是避免免或降低低劳动纠纠纷的前前人员甄选选的原则则：1.因事择择人原则则 22.人职职匹配原原则 3.用用人所长长原则 4.德德才兼备备原则 人员甄选的的影响因因素：11.组织织状况 2.组组织等级级 3.决策速速度 44.应聘聘者数量量 5.试用期期人员甄选程程序图：节俭申请人人 明显显不符合合条件填写申请表表 资料料不合需需要初步面谈 一一般印象象不佳测验 测验验成绩不不好深入面谈 第第二次印印象不佳佳

31、审查背景和和资格 学学历经历历不符合合录用决策 决决定不予予录用体格检查 身身体条件件不适合合安排工作岗岗位 辞谢人员素素质测评评的含义义、指标标、基本本原理？答：人员素素质测评评是指测测评主体体从特定定的人类类资源管管理目的的的出发发，运用用各种测测量技术术，收集集受测人人在主要要活动领领域中的的表征信信息，对对人的素素质进行行全面系系统的评评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入了解，从从而为人人力资源源开发和和管理提提供科学学的决策策依据人员素质测测评原理理：1素质 ：（1）素质与与绩效 （2）素质的的构成 2人员素素质测评评人员素质测测评指标标：测评评要素+测评标标志+测测评标度度录

32、用程序序的流程程？答： 进进入最后后审核的的应聘者者 背景景调查情情况属实实 背背景调查查情况不不属实(淘汰)体检合格 体体检不合合格 (淘汰)签订试用合合同签订劳动合合同 不签签订劳动动合同(淘汰)背景核查的的含义?答：通常是是用人单单位通过过第三者者对应聘聘者的情情况进行行了解和和验证量量。核查查方法（打打电话、访访谈、要要求提供供推荐信信）背景核查查的主要要流程、应应注意的的问题 ？答：主要流流程：选选择核查查时间-最最佳时间间是在面面试结束束与安排排上岗的的间隙 列出一一张调查查表-为保保证核查查工作的的连贯性性和准确确性 证明材材料的参参考价值值 -教育背背景证明明/书面面证明/个人

33、证证明背景核查过过程中应应注意的的问题 只调查与工工作有关关的情况况 重视客观观内容的的调查核核实，忽忽略应聘聘者的性性格等方方面的主主观评价价的内容容慎重选择第第三者估计调查材材料的可可靠度在获得可靠靠背景核核查材料料之后，应应将其应应聘者的的其他材材料方在在一起体检的意意义 ？答：体格检检查被简简称为体体检。1.体检可可以用来来确定求求职者是是否符合合职位的的身体要要求 ，发发现在对对求职者者进行工工作安排排时应当当予以考考虑的体体格局限限因素2. 通过过体检可可以建立立求职者者健康记记录和基基线，以以服务于于未来保保险和雇雇员赔偿偿要求的的目的3.通过确确定健康康状况，体体检还可可以降低

34、低缺勤率率和事故故，发现现雇员可可能不知知道的传传染病劳动合同同的含义义和主要要内容；实习期期？答：劳动合合同的定定义：劳劳动合同同时劳动动者与用用人单位位确定劳劳动关系系，明确确双方权权利与义义务的协协议，是是用人单单位与劳劳动者之之间形成成劳动关关系的基基本形式式。劳动动合同是是确立劳劳动关系系的法律律依据，建建立劳动动关系应应当订立立劳动合合同。主要内容：（1）劳劳动关系系主体，即即订立劳劳动合同同的双方方当事人人的情况况 （22）劳动动合同客客体，即即劳动合合同的标标的（所所谓“标的”，是指指订立劳劳动合同同双方当当事人的的权利义义务指向向的对象象，是当当事人订订立合同同的直接接体现，

35、也也是产生生当事人人权利义义务的直直接依据据） （33）劳动动合同的的权利和和义务，指指劳动合合同当事事人享有有的劳动动权利和和承担的的劳动义义务劳动合同的的必备条条款：11.劳动动合同期期限 22.工作作内容 3.劳劳动保护护和劳动动条件 4.劳劳动报酬酬 4.劳动纪纪律 66劳动合合同终止止条件 7。违违反劳动动合同的的责任劳动合同的的签订：1.资资格审核核 2.签订劳劳动合同同 劳动动合同订订立要遵遵循一定定的原则则，所谓谓劳动合合同的订订立原则则，即指指用人单单位与劳劳动者在在签订劳劳动合同同过程中中必须遵遵循的基基本准则则。签订合同注注意事项项：注意区分试试用期，见见习期与与实习期期

36、合同形式、内内容要合合法第七章 招招聘评估估1、识记： 招聘聘评估的的含义、标标准、作作用；录录用人员员数量评评估；招招聘核算算。2、领会：测试结结果的可可靠性与与有效性性分析。3、应用：招聘评评估的工工作标准准及方法法；招聘聘测评信信度和效效度的含含义和类类型。招聘评估估的定义义：答:是招聘聘过程中中必不可可少的一一个环节节，通过过对录用用员工的的绩效、实实际能力力、工作作潜力的的评估即即通过录录用员工工质量的的评估，检检验招聘聘方法的的有效性性，尤利利亚诺招招聘方法法的改进进。招聘评估的的标准：1.有有效性 2.可可靠性 3.客客观性 招聘评估的的作用：（1）有利利于为组组织节省省开支（2

37、）录用用员工数数量的评评估是检检验招聘聘工作有有效性的的一个重重要方面面，通过过数量评评估，分分析在数数量上满满足或不不满足需需求的原原因，有有利于找找出各招招聘环节节上的薄薄弱之处处，改进进招聘工工作。（3）录用用员工质质量的评评估是对对员工的的工作绩绩效、行行为、实实际能力力、工作作潜力的的评估，它它是检验验招聘的的工作哦哦成果与与方法的的有效性性的另一一个重要要方面。（4）信度度评估与与效度评评估是对对招聘过过程中所所使用的的各种甄甄选方法法的正确确性与有有效性进进行的检检验，这这是无疑疑会提高高招聘工工作的质质量录用人员员数量评评估：通通过数量量评估，分分析在数数量上满满足或不不满足招

38、招聘需求求的原因因，有利利于找出出招聘工工作各个个环节的的薄弱之之处，改改进招聘聘工作。主要从录用用比，招招聘完成成比和应应聘比三三方面进进行。计算公式：录用比=录录用人数数应聘人人数*1100招聘完成比比=录用用人数计划应应聘人数数*1000应聘比=应应聘人数数计划应应聘人数数*1000招聘成本效效益评估估是鉴定定招聘效效率的一一个重要要指标招聘预算：4：33：2：1-广告告-测试试-体检检-其他他（较为为合理）招聘核算：是对招招聘的经经费使用用情况进进行度量量、审计计、计算算、记录录等的总总称。内容：1.招聘成成本招聘总成本本直接成成本（招招募成本本、甄选选成本、录录用成本本）间接接成本（

39、提提升费用用、工作作流动费费用）招募成本=直接劳劳务成本本+直接接业务费费+间接接管理费费+预付付费用甄选费用：面试时间费费用：（每人人面试前前准备时时间+每每人面试试时间）+面试考考官工资资率*候候选人数数汇总申请资资料费用用=印印发每份份申请表表费用+（平均均每人资资料汇总总时间*选拔者者工资率率）*候选人人数笔试费用=（平均均每人的的材料费费+平均均每人的的评分成成本）*参加笔笔记人数数*笔试试次数心理测试评评审费用用=测试试所需要要时间*管理者者工资率率*测试试次数录用成本=录取手手续费+调动补补偿费+搬迁费费+旅途途补助费费等+安安置新员员工所发发生的一一切安置置费安置成本=各种安安置行政政管理费费+必要要装备费费+管理理人员时时间损失失成本招聘单位成成本即招招聘成本本与实际际录用人人数之比比.2.成本效效用评估估总成本效用用=招聘总总成本录用人人数招募成本效效用=招募期期间的费费用应聘人人数人员选拔成成本效用用=选拔期期间的费费用被选中中人数人员录用效效用=录用期期间的费费用正式录录用的人人数候选人的数数量、质质量和职职位填补补的及时时性是当当前我国国组织人人力资源源招聘工工作业绩绩评定的的主要指指标录用质量-顾顾客满意意-时间投投入成本内部招聘成成本是组组织进行行招聘成成本核算算时最容容易忽略略的部分分，而实实际上它它占有相相当比重重.招聘测评信信度和效效度的含