劳动法律关系概述

1、第二章劳动法律关系重点问题：1劳动法律关系的概念及特征。2劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力和民事行为能力的区别？3确定劳动行为能力的（劳动者的资格）因素4、劳动法律关系的运行要经过哪些环节？第一节劳劳动法律律关系概概述一、劳动动法律关关系的概概念与特特征(一)劳劳动法律律关系的的概念劳动法律律关系，是指劳劳动关系系的参加加者之间间，依据据劳动法法律规范范而形成成的权利利义务关关系。劳动关系系的参加加者应包包括：劳劳动者及及其团体体（工会会）；用用人单位位及其团团体。它是劳动动关系在在法律上上的反映映，是劳劳动关系系为劳动动法律规规范调整整的结果果，对于于维系、发展和和谐稳定定的

2、劳动动关系有有重要作作用。劳动法律律关系由由主体、内容、客体三三要素构构成。(二)劳劳动法律律关系的的特征1兼容性劳动法律律关系主主体双方方具有平平等性和和隶属性性；2意志性劳动法律律关系的的内容体体现了国国家意志志和双方方当事人人的意志志；3职业性劳动法律律关系具具有在社社会劳动动过程中中形成和和实现的的特征；职业性性意味着着并非双双方间所所有的权权利、义义务关系系都是劳劳动法律律关系，如职务务作品、债权债债务关系系等。4单一性劳动法律律关系的的隶属性性决定劳劳动者一一般同时时只能参参加一个个劳动法法律关系系，其以以用人单单位名义义为劳动动行为，后果归归用人单单位。二.劳动动法律关关系与劳劳

3、动关系系的区别别1.性质不同同劳动关系系属于经经济基础础；劳动动法律关关系属于于上层建建筑。2.形成的前前提不同同劳动关系系的形成成是以劳劳动者提提供劳动动力为前前提；劳劳动法律律关系的的形成则则是以劳劳动法律律规范的的存在为为前提。3.内容不同同劳动关系系的内容容是劳动动；劳动动法律关关系的内内容则是是法定或或依法约约定的权权利义务务。4.范围不同同劳动关系系比劳动动法律关关系范围围广；只只有为劳劳动法调调整的合合法劳动动关系才才形成劳劳动法律律关系。第二节劳劳动法律律关系的的主体一.劳动动者的概概念(一)含含义1.最广广义的劳劳动者。是指达到到法定就就业年龄龄，具有有劳动能能力的公公民。2

4、.劳动法上上的劳动动者仅仅指指职工。职工也也有广义义和狭义义之分，其中广广义的职职工指具具有劳动动权利能能力和劳劳动行为为能力并并且已依依法参与与劳动关关系(但但并不限限于为劳劳动法律律关系、还有公公务员法法上的关关系)的的公民，此即一一般法律律意义上上的职工工；劳动法上上的职工工仅指具有有劳动权权利能力力和劳动动行为能能力、并并且已依依法参与与劳动法法律关系系的公民民;(或由由用人单单位所录录用(雇雇佣)并并在用人人单位管管理下从从事劳动动以获取取工资收收入的法法定范围围内的劳劳动者)。（二）劳劳动者的的分类：（1）以以劳动类类型和工工作岗位位为标准准-职员和和工人（2）以以劳动岗岗位和用用

5、工形式式为标准准-正式工工和临时时工（3）以以劳动关关系之确确定方式式为标准准-固定制制工和劳劳动合同同制工（4）以以户籍为为标准城镇合合同制工工和农民民合同制制工（5）以以用工形形式为标标准-正式式工和派派遣工（6）以以工作时时间和付付酬方式式-全日日制工和和非全是是制工（三）划划分标准准从属性是确定劳劳动者与与其他法法律关系系主体身身份的重重要标准准。包括：1、人格从属属性。即劳动动者必须须被纳入入到用人人单位的的组织体体系之中中，成为为用人单单位的一一名成员员，并在在其指挥挥、管理理、控制制之下提提供劳动动。劳动力的的特征:劳动力在在观念上上被视为为一种可可以买卖卖的商品品，当需需求大于

6、于供给，价格就就高，当当供给大大于需求求，价格格就低。一般商商品的拥拥有者可可以保留留该商品品，等待待价格合合理时才才出售，也可以以囤积商商品，等等待高价价时才出出售。但但劳动力力有别于于一般商商品，它它无法保留留或储存存，也不能能等到劳劳动市场场上价格格合理时时才出售售。劳动力商商品化的的结果，决定了了劳工的的从属性性.劳动关系系双方本本是一种种互相依依赖的关关系；不过，当劳动动力被视视为商品品，而且且这种商商品的供供给无虞虞时，劳劳工对雇雇主之间间的依赖赖关系就就出现不对称称的格局。即劳工对对雇主的的依赖远远大于雇雇主对劳劳工的依依赖，或或者说劳劳工从从属于雇主。 劳动者的的界定标标准劳动

7、力除除了无法法保留或或储存之之外，它与其它它一般商商品还有有一个重重要的差差别，那那就是：一般商商品的拥拥有者与与该商品品是分开开的，劳动者的的身体与与其所拥拥有的劳劳动力是是无法分分开的。劳动力附附着在个个别劳工工身上，因此劳动者是劳动力力交易的的主体，同时也也是客体体。在工厂内内部劳工工要服从从雇主的的指挥、命令、监督、惩罚，雇主对对劳工甚甚至可以以恣意而而为。于是，劳动者随随着出售售自己的的劳力，将人格格也置于于雇主的的控制之之下了。2、经济从属属性。即劳动动者必须须为他人人提供劳劳动，劳劳动者与与用人单单位之间间存在着着经济上上的依赖赖关系。个别劳工工对雇主主的依赖赖主要是是经济上上的

8、，因因为雇主主有能力力对劳工工实施三三重可能能的控制制。 第一，劳劳工为了了生存必必须出卖卖劳力，雇主则则可以决定是否否要购买买劳动力力。第二，工工人们都都想得到到工作，因此在在出售自自己的劳劳力时，会与其其它工人人互相竞竞争，降降价求售售，这自自然使得得雇主得得利，雇主可以以决定购购买劳力力的价格格。第三，劳劳工出售售劳力所所得，必必须用来来购买生生活所需需的一般般商品，这些商商品都是是雇主们们所生产产，雇主主可以借借着操纵纵商品的的价格，对劳工工施展第第三重控控制。总之法律律上的“劳动者”是相对对于用人人单位而而存在的的另一方方主体，有别于于政治学学上的“工人阶阶级”概概念。理论研讨讨：企

9、业经营营者和高高级管理理人员是否属于于“劳动者者”范畴畴？其和和委任者者，以及及管理的的企业间间属于何何种性质质的法律律关系？ 思考：从从属性能能否突破破？及如如何突破破？二.劳动动者的劳劳动权利利能力(一)劳劳动权利利能力的的概念劳动权利利能力，是指公公民依法法能够享享有劳动动权利和和承担劳劳动义务务的资格格。劳动动权利能能力实质质上是指指公民享享有参加加劳动的的机会，并领受受劳动报报酬的资资格。它表明公公民依法法可以成成为哪些些劳动权权利的享享有者和和哪些劳劳动义务务的承担担者。劳动动权利能能力和劳劳动权是是两个不不同的概概念。劳动权是是宪法赋赋予公民民的获得得有酬职职业劳动动的基本本权利

10、。劳动权权与劳动动权利能能力的区区别主要要在于：(1)根根据不同同。劳动动权直接接以宪法法为根据据；劳动动权利能能力则直直接以有有关劳动动法规定定为根据据。（2)内内容不同同。劳动动权即劳劳动机会会保障权权，其内内容包括括就业权权和择业业权；劳劳动权利利能力的的内容则则与公民民在劳动动力市场场上和劳劳动过程程中的各各项权利利和义务务相一致致。(3)意意义不同同。劳动动权只是是意味着着公民有有以劳动动谋生、并要求求国家和和社会为为其提供供劳动机机会的权权利；劳劳动权利利能力则则是公民民具体实实现劳动动权的必必备法律律资格的的一个方方面。劳动动权利能能力与劳劳动权利利也有区区别（）根根据不同同。劳

11、动动权利能能力只直直接以有有关劳动动法规为为根据；劳动权权利的直直接根据据除了有有关劳动动法规外外，还有有劳动合合同、集集体合同同和用人人单位内内部劳动动规则。(2)属属性不同同。劳动动权利能能力是劳劳动者法法律资格格的一个个方面；劳动权权利则是是劳动法法律关系系内容的的一部分分。(3)意意义不同同。劳动动权利能能力只是是界定公公民能够够参与哪哪些劳动动法律关关系和享享有哪些些权利、承担哪哪些义务务的范围围；劳动动权利则则主要是是公民参参与劳动动法律关关系之后后实际享享有的各各项具体体权利。根据我国国现行法法规和政政策的规规定，公公民的劳劳动权利利能力要要受一定定因素的的制约。(1)户户籍。它

12、对劳劳动权利利能力的的制约表表现在两两个方面面，其一一，户籍籍性质的的限制。其二，户籍区区域的限限制。(2)职职数。即允许许各个公公民同时时从事职职业的数数目。我我国以往往一直实实行“一一人一职职”原则则，即一一个公民民在一定定期间只只能成为为一个用用人单位位的职工工，亦即即只允许许参与一一个劳动动关系。(3)制制裁。因违法法或违纪纪而受到到的制裁裁中，有有的含有有限制劳劳动权利利能力的的内容或或后果。 如违违法者不不得担任任某一职职务.三.劳动动者的劳劳动行为为能力1、劳动动行为能能力的概概念劳动行为为能力，是指公公民依法法能够以以自己的的行为行行使劳动动权利和和履行劳劳动义务务的资格格。它

13、表表明公民民依法可可以成为为哪些劳劳动权利利的行使使者和哪哪些劳动动义务。2.劳动动行为能能力和劳劳动能力力 的区区别(1)根根据不同同。劳动动能力的的有无和和大小，直接以以人体、生理和和心理因因素为根根据；劳劳动行为为能力则则直接以以有关劳劳动法规规为依据据。(2)属属性不同同。劳动动能力作作为人的的生存能能力的一一部分，只具有有自然属属性：劳劳动行为为能力作作为劳动动者法律律资格的的一个方方面，则则具有法法律属性性。(3)意意义不同同。劳动动能力只只是表明明公民身身体中所所存在的的体力和和脑力的的实然状状态；劳劳动行为为能力则则是国家家对公民民一定劳劳动能力力的法律律认可，它表明明法律对对

14、公民在在体力和和脑力上上所要求求的应然然状态。3劳动动行为能能力的制制约因素素劳动法对对劳动行行为能力力作出规规定的客客观依据据，是公民的劳劳动能力力水平以以及国家家利益和和社会利利益的要要求。公民只有有在其劳劳动能力力达到符符合国家家利益和和社会利利益要求求的水平平，并且且能由自自己自由由支配的的条件下下，才会会被劳动动法确认认为有劳劳动行为为能力。因此，劳劳动行为为能力主主要取决决或受制制于下述述因素：一是年龄龄在世界各各国，都都把年龄龄作为推推定劳动动行为能能力有无无和大小小的种种法定依依据。按年龄对对劳动行行为能力力的法律律意义不不同，可可分为三三种：(1)劳劳动行为为能力起起始年龄龄

15、，亦即最最低就业业年龄.国际劳劳工组织织1973年通通过的138号号公约最低就就业年龄龄公约规定，应逐步把把准许就就业的最最低年龄龄提高到到与幼年年人体力力智力充充分发展展相适应应的水平平，不应低于于完成国国家义务务教育的的年龄，并在任任何情况况下不应应低于15周岁岁，发展展中国家家可初步步定为14周岁岁；在我国，最低就业业年龄规规定为16周岁岁，除文艺艺、体育育和特种种工艺单单位经县县级以上上劳动行行政部门门批准可可招用未未满16周岁的的公民为为文艺工工作者、运动员员和艺徒徒以外，任何单单位都不不得与末末满16周岁的的公民发发生劳动动关系。(2)完完全劳动动行为能能力起始始年龄，即成年年人起

16、始始年龄。最低就就业年龄龄公约规定，对有可可能危害害未成年年人健康康、安全全或道德德的职业业或工作作，最低就业业年龄不不应低于于18周周岁。实际上是是把18周岁岁确定为为完全劳劳动行为为能力的的起始年年龄。现代大多多数国家家的规定定都与此此一致，只有少少数几个个国家(如匈牙牙利、巴巴林等)规定为为16周周岁。在在我国，劳动法法规中明明确规定定，不得得招用已已满16周岁未未满18周岁的的公民从从事过重重、有毒毒、有害害的劳动动或者危危险作业业。(3)退退休年龄龄。在各国劳劳动法中中，对劳劳动行为为能力的的终止年年龄一般般未作明明确规定定，而只只是规定定退休年年龄。但但退休年年龄不能能认为是是推定

17、劳劳动行为为能力完完全丧失失的年龄龄。国际劳工工组织1980年通过过的第162号号老年年工人建建议书中，建建议各国国政府采采取行动动使他们们能继续续在令人人满意的的条件下下工作；还规定定如有可可能应采采取措施施保证退退休自愿愿，对领领取退休休金年龄龄的规定定应有灵灵活性。这表明明，劳动动行为能能力不应应推定为为终止于于退休年年龄。二是健康康在劳动法法中，要要求劳动动者必须须具备自自己所从从事的职职业所必必需的健健康条件件。这主主要包括括三个方方面的限限制：(1)疾疾病的限限制。各种岗岗位的职职工，都都不得患患有本岗岗位所禁禁忌或或不宜的的特定疾疾病。(2)残残疾的限限制。完全丧丧失劳动动能力的

18、的残疾人人为无劳劳动行为为能力；部分丧丧失劳动动能力的的残疾人人只能从从事为其其残疾状状况所允允许的职职业。(3)妇妇女生理理条件的的限制。国家禁禁止招用用女职工工从事危危害妇女女生理健健康的某某些特定定职业；女职工工在经期期、孕期期、哺乳乳期时，不得安安排其从从事某些些特定的的作业。三是智力力在劳动行行为能力力的构成成中，智智力的意意义并不不亚于体体力，并并且随人人类劳动动的复杂杂化程度度不断提提高而越越来越重重要。劳劳动者必必备的智智力因素素包括：(1)精精神健全全。这是对对劳动行行为能力力的起码码要求，因而，精神病病患者被被规定为为无劳动动行为能能力人。(2)文文化水平平。许多国家家要求

19、，就业者者必须完完成国家家义务教教育。我我国规定定，禁止止任何组组织或个个人招用用应当接接受义务务教育的的适龄儿儿童、少少年就业业；招工工必须以以具有初初中以上上文化程程度的公公民为对对象。(3)技技术水平平。对于一一些技术术性职业业，具有有一定技技术水平平是劳动动者从事事该职业业的必备备条件。07年年就业业服务与与就业管管理规定定要求求从事涉涉及公共共安全、人身健健康、生生命财产产安全等等特殊工工种劳动动者应具具有相应应的职业业资格证证书。四是行为为自由有劳动能能力的公公民，只只有具备备支配自自己劳动动能力所所必要的的行为自自由，才才能以自自己的行行为去实实现劳动动权利和和劳动义义务五就业愿

20、愿望就业服服务与就就业管理理规定第6条条规定劳劳动者年年满16岁，有有劳动能能力且有有就业愿愿望的，可凭本本人身份份证件，通过公公共就业业服务机机构、职职业中介介机构介介绍或直直接联系系用人单单位等渠渠道求职职。1930年年国际劳劳工组织织通过强迫劳劳动公约约禁止止使用一一切形式式的强迫迫或强制制劳动。六其他要要素如道德风风纪、任任职回避避、职数数（位）等等。4、劳动动者劳动动权利能能力、行行为能力力与民事事权利、民事行行为能力力的区别别(1)产产生的时时间和根根据不同同。(2)终终止的时时间和原原因不同同。(3)权权利能力力与行为为能力的的相互关关系不同同。劳动动权利能能力与劳劳动行为为能力

21、统统一而不不可分割割，一般般都只能能由本人人实现，不允许许他人代代理。(4)权权利能力力和行为为能力的的制约因因素不同同。劳动动权利能能力和劳劳动行为为能力所所受到的的许多限限制，对对于民事事权利能能力和民民事行为为能力来来说，并并不存在在。如一一个公民民可以同同时参与与多个民民事法律律关系四、用人人单位的的概念和和范围用人单位位，在许许多国家家则称为为雇主或或雇用人人，是指指具有用用人权利利能力和和用人行行为能力力，使用用一名以以上职工工并且向向职工支支付工资资的单位位。各国劳劳动立法法对雇主主范围的的界定：(1)有有的国家家把雇主主范围仅仅限于私私营部门门。例如，伊拉拉克共和和国劳工工法规

22、规定，“雇主”只包括括私营部部门中雇雇佣工人人并酬以以工资的的任何自自然人和和法人(2)有有的国家家将雇主主范围规规定得很很广泛。例如德国国法规定定：雇主主是指雇雇用雇员员的自然然人、法法人。卢旺达达劳工法法规定定，无论论是自然然人或法法人，公公共或私私人，一一旦雇用用一名或或几名劳劳动者(即使是是不连续续地雇用用)，即即为雇主主。美美国公平平劳动标标准法规定：“雇主主”包括括与雇员员有关的的直接或或间接地地代表雇雇主利益益的人并包括公公共机构构，但不不包括任任何劳工工组织(它作为为雇主身身份时除除外)或或该劳工工组织中中的职员员或代理理人。新加坡规规定，雇雇主是指指根据服服务合同同雇用他他人

23、的任任何人，包括：法定当当局；雇雇主正式式授权的的代理人人或经理理人；拥拥有雇有有受雇人人的专业业、企业业行业的的管理权权的人。（3）在在我国，根据劳动法法和有有关劳动动法规的的规定，用人单单位有：企业包括各种种所有制制性质、各种组组织形式式的企业业；个体经济济组织仅限于个个体工商商户；国家机关关在这里宜宜作扩大大解释，即既包包括国家家的权力力机关、行政机机关、审审判机关关和检察察机关，还包括括国家的的执政党党机关、政治协协商机关关、参政政党机关关和参政政团体机机关事业组织织包括文化化、教育育、卫生生、科研研等各种种非营利利性单位位；社会团体体包括各行行各业的的协会、学会、联合会会、研究究会、

24、基基金会、联谊会会、商会会等民间间组织。民办非企企业单位位这里应关关注对“非法用用人单位位”用工工后的法法律责任任问题研研究研讨：非非法用工工单位的的地位及及用工责责任五、劳动动者团体体（工会会）及特特征（66-69）工会是以以维护和和改善雇雇员劳动动条件、提供雇雇员经济济地位为为宗旨的的自愿联联合组织织和结社社团体1、工会会系雇员员的结社社团体2、工会会不得以以政治目目的和经经济目的的而成立立3、工会会一般为为私法人人4、工会会有与雇雇主交涉涉的权利利、有采采取产业业行为的的权利等等5、工会会在于雇雇主交涉涉过程中中，其成成员，尤尤其是工工会组织织领导成成员或交交涉人员员受法律律特别保保护。

25、第二节劳劳动法律律关系的的运行在劳动法法律关系系运行过过程中，主要环环节包括括劳动法法律关系系的发生生、续延延、变更更、暂停停和终止止。1、劳动动法律关关系的发发生劳动法律律关系的的发生，是指劳劳动者与与用人单单位依法法确立劳劳动法律律关系，从而产产生相应应的权利利和义务务。亦即劳动动者依法法为用人人单位所所录用(雇用)而成为为用人单单位的职职工。它它是劳动动法律关关系运行行的起点点，为双双方当事事人在劳劳动过程程中开始始行使权权利和履履行义务务的前提提。劳动动法律关关系发生生的方式式有：(1)行行政方式式。即劳动者者与用人人单位按按照有关关行政机机关的指指令性具具体行政政行为的的要求确确立劳

26、动动法律关关系。即劳动者者凭有关关行政机机关的指指令性文文件到指指定的用用人单位位报到而而成为其其职工，用人单单位亦凭凭此接受受指定的的劳动者者为职工工。双方方都有义义务服从从有关行行政机关关的分配配和安排排，无正正当理由由都不得得拒绝确确立劳动动法律关关系。计划经济济体制时时期，劳劳动法律律关系多多按这种种方式发发生。现现已经很很少了。(2)合合同方式式。即劳动动者与用用人单位位通过订订立劳动动合同以以确立劳劳动法律律关系。按照这种种方式，劳动者者或用人人单位对对是否与与对方确确立劳动动法律关关系都有有权自主主选择，劳动法法律关系系是否建建立和具具体的权权利义务务，都必必须由双双方协商商一致

27、而而定。在市场经经济体制制下，劳劳动法律律关系普普遍按这这种方式式发生。劳动动法律关关系的续续延劳动法律律关系的的续延，是指劳劳动法律律关系的的有效期期依法延延长。即既存的的劳动法法律关系系在原有有效期限限届满后后，仍然然依法存存续一定定期限，在该期期限内，双方当当事人继继续享有有和承担担与原有有效期限限届满前前完全或或基本相相同的权权利和义义务。我国的实实践中，劳动法法律关系系续延的的主要情情形有：(1)职职工在规规定的医医疗期、孕期、产假期期或哺乳乳期内，若劳动动合同期期限己届届满，则则应顺延延到医疗疗期、孕孕期、产产假期或或哺乳期期届满时时终止。(2)劳劳动者担担任工会会特定职职务的，其

28、劳动动合同期期限自动动延长至至任期届届满，但但任职期期间有个个人严重重过失或或达到退退休年龄龄的除外外。劳动动法律关关系的变变更劳动法律律关系的的变更，即劳动动法律关关系的既既定内容容和客体体依法变变更。一般是劳劳动者在在本单位位的岗位位、职务务、工种种、工资资等级的的变动。应当明明确的是是，当事事人任何何一方的的变更，一般不不属于劳劳动法律律关系的的变更，而是原原当事人人劳动法法律关系系的消灭灭和新当当事人劳劳动法律律关系的的发生。劳动动法律关关系的暂暂停劳动法律律关系的的暂停，即劳动动法律关关系在存存续的过过程中，双方当当事人之之间的主主要权利利义务依依法在一一定期限限内暂停停行使和和履行

29、，待暂停停期限届届满后恢恢复以前前的正常常状态。实践中，主要在在停薪留留职、借借调职工工、停产产息工、职工放放长假、厂内待待岗、职职工涉嫌嫌违法犯犯罪被暂暂时羁押押等情况况下发生生这种现现象。劳动动法律关关系的终终止劳动法律律关系的的终止，是指既既存的劳劳动法律律关系依依法不复复存在，即双方方当事人人之间权权利义务务依法消消灭。它是劳劳动法律律关系运运行的终终点。实实践中，劳动法法律关系系终止的的情形有有：因有效期期限届满满或目的的实现而而终止；因主体消消灭或丧丧失一定定资格而而终止；因辞职、辞退或或协议而而终止；因行政决决定、仲仲裁裁决决或法院院判决而而终止。案例冒名上班班算不算算企业职职工

30、【案情】1993年底底，哈尔尔滨市玻玻璃厂贺贺小龙因因病向单单位请了了长假。其兄贺贺大龙下下岗无稳稳定收入入，小龙龙想让哥哥哥顶替替自己上上班，就就找到车车间主任任商量，车间主主任竟一一口答应应。大龙龙干得蛮蛮有劲，但也感感到冒名名顶替心心里总不不踏实,曾向车车间主任任提出签签合同但但遭拒绝绝，大龙龙仍以弟弟弟的名名字干活活拿计件件工资1995年10月大龙龙正在切切装玻璃璃时被一一块爆裂裂的玻璃璃扎伤右右眼。车车间主任任隐瞒不不报，贺贺大龙住住院单上上填写的的是贺小小龙的名名字。大大龙眼睛睛伤势严严重，车车间领导导建议摘摘除右眼眼，答应应给他安安装义眼眼，并带带来口信信,“眼眼睛再不不摘除,以

31、后工工厂就不不付款了了”。贺贺大龙考考虑再三三，终于于同意摘摘除右眼眼球。后后来虽安安装了义义眼,但但大龙对对实际效效果不太太满意。此外企业业曾口头头答应一一次性给给他3万万元钱也也一直以以资金紧紧张为由由不给。贺大龙龙在多次次催要无无果的情情况下，于2002年年2月申申请劳动动争议仲仲裁，仲仲裁委员员会以仲仲裁时效效已过为为由不予予受理。贺大龙向向法院起起诉,请请求判令令厂方赔赔偿伤残残补助金金3万元元。2002年年6月17日,法院开开庭审理理此案，贺大龙龙称,他他来厂工工作经过过车间主主任同意意，工作作一年多多厂方并并未提出出异议，应属默默认为该该厂工人人。厂方则提提出，未未与贺大大龙签订

32、订任何劳劳动合同同，属于于未经正正式手续续而冒名名顶替，根据厂厂里规定定车间主主任无权权雇工，故贺大大龙不属属于厂方方雇用的的人员。事故发发生后厂厂方拿出出7000元钱钱为其治治疗是出出于人道道。主审法官官认为，像这种种特殊的的人身损损害赔偿偿纠纷尚尚无先例例。经两两次庭审审,案件件事实已已查清,却因案案件复杂杂和特殊殊而难以以确定双双方的劳劳动关系系。有关关专业人人士对此此也存在在争议。最终，在法院院主持调调解下双双方达成成协议，厂方给给付贺大大龙1.5万万元了结结工伤纠纠纷。【问题】1、根据据我国民民法的有有关规定定，当事事人自己己不能亲亲自办理理的事务务，可以以委托代代理人去去办理。那么

33、，根根据劳动动法原理理，贺小小龙有病病不能上上班，他他的工作作能不能能由其兄兄代理进进行？为为什么？2、车间间主任有有无权力力雇用工工人？厂厂方说“厂里规规定车间间主任无无权雇用用工人”，这是是否意味味着如果果厂里规规定车间间主任有有权雇用用工人，车间主主任就可可以独自自决定录录用工人人了？3、贺大大龙称他他在顶替替其弟工工作一年年多的时时间里，厂方并并未提出出异议，由此断断定厂方方默认他他为该厂厂工人。这个理理由是否否成立？为什么么？4、贺大大龙未经经厂方同同意，也也未签定定劳动合合同，只只是经过过车间主主任同意意，可否否认为他他在厂里里顶替其其弟工作作的这种种行为是是与车间间主任共共同实施施的欺诈诈行为？该案是是否因欺欺诈构成成的是无无