劳动合同法操作实务与劳动纠纷处理

1、 劳动合同法操作实务与劳动纠纷处理 主讲人：宋成军老师 2009.11.13 中国法学会会员 北京市律师协会企业风险控制专业委员会委员 北京市盈科律师事务所高级合伙人、律师人大文化科技园企业法律实务系列讲座 第一讲一、劳动合同同法新增内容容介绍1、用人单位位规章制制度建设设的新规规定（1）、用人人单位在在制订涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项时的程程序要求求（应经经职工代代表大会会或全体体职工讨讨论，与与工会或或职工代代表协商商确定）（2）、在规规章制度度和重大大事项实实施中，工会或或职工认认为不恰恰当的，职工有有建议权权，并应应通过协协商修改改或完善善（3）、明确确了用人人

2、单位承承担的涉涉及职工工切身利利益的制制度和重重大事项项的公告告或告知知义务（案例说说明）2、职工名册册建立义义务自用工日日起确定定双方的的劳动关关系，用用人单位位应建立立职工名名册备查查。3、增加了了用人单单位的如如实告知知义务在招工时时应履行行有关工工作内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬等内容容要如实实告知。4、针对担保保事项的的明令禁禁止禁止用人人单位扣扣押劳动动者证件件、要求求劳动者者提供担担保或收收取财物物5、关于签签定书面面劳动合合同及相相关法律律责任的的新规定定（1）、未在在用工同同时签订订合同的的，在用用工日起起一个月月内订立立书面合合

3、同；（2）、承认认实际用用工前可可以签订订劳动合合同，劳劳动关系系自用工工日建立立。（案案例说明明）6、关于试用用期及试试用期工工资的新新规定（1）、同一一单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期；（2）、以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同或期限限不满3个月的，不得约约定试用用期；（3）、新法法缩短了了试用期期。（4）、试用用期工资资底线不不得低于于单位所所在地最最低工资资标准（5）、不低低于本单单位相同同岗位最最低工资资或合同同约定工工资的80%（6）、试用用期单位位解约附附加条件件规定：下列情况况下用人人单位可可以解除除合同，但应向向劳动者者说明理理由（劳劳动法没没有说明明

4、要求）：A、试用期期间证明明不符合合录用条条件的B、严重违违反用人人单位的的规章制制度的C、劳动者者同时与与其他单单位有劳劳动关系系，对完完成本单单位造成成严重影影响，或或经本单单位提出出，拒不不改正的的D、以欺诈诈、胁迫迫的手段段或乘人人之危，迫使单单位在违违背真实实意思的的情况下下订立或或变更劳劳动合同同的E、劳动者者患病或或非因工工负伤，医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事另行安安排的工工作的F、不能胜胜任工作作，经培培训或调调整岗位位后仍不不能胜任任的J、依法被被追究刑刑事责任任的。7、扩大了无无固定期期限合同同的适用用范围劳动法仅仅要求职职工在同同一单位位工作满满十年，劳

5、动者者提出订订立无固固定期限限合同时时，应订订立无固固定期限限合同。劳动合合同法规规定：下下述几种种情况发发生时，劳动者者提出订订立合同同或提出出续订、同意续续订时，除劳动动者提出出订立有有固定期期限的劳劳动合同同外，均均应订立立无固定定期限的的劳动合合同：（1）、在同同一单位位连续工工作满10年（2）、初次次实行劳劳动合同同制度或或国有企企业改制制重组新新订立合合同时，职工连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足10年的（3）、连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者没没有劳劳动合同同法第第39条和第四四十条一一、二项项规定情情形，续续订劳动动合同的的（4）、用工工满一年年不

6、与劳劳动者签签订合同同的，视视为签定定了无固固定期限限合同 8、关于关系系建立和和办理用用工手续续的新规规定9、明确除下下列两种种情况外外，合同同中不得得约定由由劳动者者承担违违约金（1）、用人人单位提提供专项项培训费费用，约约定服务务期，劳劳动者违违反约定定未提供供满期服服务的；（2）、如劳劳动者违违反了竞竞业限制制约定，可以约约定违约约金。10、新增了了用人单单位解除除或终止止合同同同时应出出具证明明的附随随义务。11、单位经济济性裁员员的新规规定（1）下下列情况况下可裁裁员：A、依破产法法规定进进行重整整的；B、生产经营营发生严严重困难难的；C、转产、重重大技术术革新或或经营方方式调整整

7、，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁员的的；D、其他因订订立劳动动合同时时依据的的客观经经济情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行的的。（原原劳动法法只规定定A、B两种情况况下可以以裁员）（2）放放宽了裁裁员政策策：首先先增加了了C、D两种情形形，其次次对裁员员20人人以下或或裁减人人数比例例不足职职工总数数10%的不需需向职工工、工会会说明及及向劳动动行政部部门报告告。（3）限限定了裁裁员时优优先留用用的范围围：签订订较长固固定期限限合同的的、签订订了无固固定期限限合同的的、家庭庭无其他他就业人人员并有有需要抚抚养的老老人及未未成年人人的。（4）重重整后6个月内内重新招招用人员员，

8、应通通知被裁裁减人员员，在同同等条件件下优先先录用。12、扩大了了用人单单位解除除合同的的条件限限制除劳动法法规定的的4种限制解解除情况况外，新新增的以以下情况况下用人人单位不不得解除除合同：（1）、从事职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查或疑疑似职业业病人在在诊断或或者医学学观察期期间的；（2）、在本本单位连连续工作作满15年，且距距法定退退休年龄龄不足五五年的。13、扩大了了用人单单位支付付经济补补偿金的的范围（劳动法法对经济济补偿没没有规定定单位过过错补偿偿）（1）、因用用人单位位过错，劳动者者解除合合同的：未按合同同约定提提供劳动动保护或或劳动条条件的；未及时

9、足足额支付付劳动报报酬的；未依法交交纳社会会保险的的；（2）、因用用人单位位过错致致使合同同无效的的用人单位位的规章章制度违违反法律律、行政政法规的的规定，损害劳劳动者权权益的；以欺诈、胁迫或或乘人之之危，使使劳动者者违背意意愿签订订、变更更合同致致使合同同无效效的；用人单位位排除法法定责任任、排除除劳动者者权利，致使合合同无效效的；合同违反反法律、法规强强制性规规定无效效的；（3）、合同同期满，用人单单位不再再续订合合同，终终止了固固定期限限合同的的（4）、用人人单位被被依法宣宣告破产产的（5）、用人人单位被被吊销营营业执照照、责令令关闭、撤销或或自行决决定提前前解散的的14、关于拖拖欠和克

10、克扣工资资的新规规定15、用人单单位名称称、法定定代表人人、投资资人变更更，合并并、分立立与劳动动关系处处理新规规定16、关于单单位发包包、个人人承包用用工的新新规定17、关于劳劳动者依依法解除除合同、违法解解除合同同、被迫迫解除合合同的新新规定18、首次确认认了劳务务派遣和和非全日日制用工工形式二、目前用人人单位在在用人机机制和劳劳动合同同管理方方面存在在的主要要问题及及面临的的法律风风险1、为降低低成本和和所谓掌掌握用人人主动权权为目的的，不想想或推迟迟签订劳劳动合同同。会面面临行政政处罚、付出双双倍工资资及不得得不签订订无固定定期限合合同的风风险。2、用人单单位因规规章制度度建立程程序违

11、法法或内容容与法律律、行政政法规的的有关规规定相抵抵触，职职工投诉诉及工会会、劳动动部门介介入影响响单位声声望、支支付额外外成本。3、有部分分用人单单位的规规章制度度未向劳劳动者公公示或告告知，致致使劳动动者虽实实际严重重违反制制度，但但以不明明知为由由对抗，使单位位在劳动动争议案案件中面面临败诉诉风险。4、单位在在招用员员工时不不履行告告知义务务，致使使员工以以此为由由解除合合同，单单位面临临重新招招聘的成成本扩大大支出及及支付经经济补偿偿金的法法律风险险。5、单位为为控制风风险违法法扣留员员工证件件、要求求提供担担保、收收取财物物造成投投诉，单单位面临临民事行行为被确确认无效效、返还还、遭

12、受受行政处处罚的风风险。6、单位工工资结构构不合理理、恶意意拖欠工工资，面面临加付付赔偿金金的风险险。7、不了解解行使解解除合同同权利的的相关规规定，不不注重解解除理由由证据保保全和使使用，致致使行使使解除权权时违法法，面临临双倍支支付赔偿偿金的风风险。8、没有评评估不同同岗位所所需要的的临时性性、长期期性、工工作性质质连续性性、工作作岗位对对员工性性格、人人品要求求的差异异性，造造成固定定期限合合同周期期设置不不合理，致使特特殊岗位位人员流流动频繁繁，工作作衔接不不好降低低工作效效率，甚甚至出现现严重问问题。9、在招聘聘时怠于于行使知知情权，未能了了解员工工身体、精神、能力状状况等基基本情况

13、况和自身身素质是是否适应应应聘岗岗位，或或出现员员工与他他人合同同未解除除而被聘聘用，致致使扩大大单位成成本支出出。10、不履行行或怠于于履行附附随义务务，面临临赔偿风风险。三、用人人单位在在新立法法形势下下人力资资源管理理理念的的转变和和新的人人事管理理机制的的建立1、首先应应转变观观念，从从单纯的的降低生生产、经经营成本本，转变变为提高高企业创创新能力力和管理理水平。2、严格和和完善业业绩管理理，要考考虑绩效效评价的的多种方方法和多多方介入入，将企企业发展展和员工工成长结结合起来来，处理理好效益益和公平平的关系系，充分分调动员员工的积积极性和和创造力力。3、建立能能够适应应新法律律环境下下

14、的新的的人事管管理制度度，完善善招聘、考核、解聘等等管理流流程，避避免因疏疏忽而造造成的不不必要麻麻烦和经经济损失失。四、企业业劳动人人事管理理的法律律应对及及现实问问题解决决策略必须以劳劳动法制制为基础础，人力力资源部部门应熟熟知劳劳动法、劳劳动合同同法及及有关部部委的相相关规定定,依法维护护企业自自身利益益；1、借此机机会全面面清理和和完善内内部各项项规章制制度。2、设计高高效的绩绩效考核核管理制制度，量量化操作作性强的的考核标标准3、细化岗岗位职责责及胜任任工作的的条件4、对现有有劳动关关系和合合同进行行整理和和归类，筛选续续签职工工人选5、树立人人事管理理风险控控制意识识，书面面协议是

15、是规避法法律风险险的最佳佳途径6、对不同同岗位和和人员按按具体情情况确定定合理的的聘用周周期、慎慎重选择择签订无无固定期期限合同同的员工工。7、必须要要提高证证据意识识8、正确运运用业务务外包，不将接接受劳务务派遣作作为用工工首选。9、在出现现劳动争争议时，积极协协商，建建议建立立工会和和中介机机构的协协调机制制。10、劳动合合同必备备条款、约定条条款设计计策略11、员员工拒签签合同应应对策略略12、岗岗位约定定与岗位位变更技技巧13、工工资约定定与工资资变更技技巧14、如如何对不不胜任员员工调岗岗降薪15、劳劳动合同同履行、变更中中的风险险防范16、新法实实施前已已经连续续两次签签订固定定期限合合同，续续