劳动关系及劳动法、劳动合同法基本知识2

1、第四章劳动关系及劳动法、劳动合同法基本知识Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management第十一章劳动关系系主要是是指企业业所有者者，经营营者，普普通员工工及其工工会组织织之间在在企业渗渗产经营营中形成成的责、权、利利关系。主要包括括：所有有者与全全体职工工的关系系、经营营管理者者与普通通员工的的关系、经营管管理者与与工人组组织之间间的关系系和工会会与职工工之间的的关系。第一节劳劳动关关系及劳劳动合同同法概述述劳动关系系我国劳劳动法所规定定的劳动动法律关关系的内内容是：1.劳动动者的权权利与义义务主要权利利：劳动

2、动权、民民主管理理权、休休息权、劳动报报酬权、劳动保保护权、职业培培训权、社会保保险权、和劳动动争议处处理权。主要义务务：按质质按量完完成生产产任务和和工作任任务，学学习政治治科学文文化和业业务知识识，遵守守劳动纪纪律和规规章制度度，保守守国家和和企业秘秘密。2.用人人单位的的权利和和义务主要权利利：依法法录用，调用和和辞退员员工；决决定企业业的机构构设置；任免企企业的行行政干部部；制定定工资、报酬和和福利分分配方案案；奖惩惩员工。主要义务务：依法法录用、分配、安排职职工的工工作；保保障工会会和职代代会行使使的权力力；按劳劳动的质质量和数数量支付付劳动报报酬；加加强员工工的思想想管理，文化教教

3、育和业业务培训训；搞好好劳动保保护和环环境保护护。劳动关系系运行方式式政 府企业管理理者或者者雇主组组 织企业劳动动者或者者工会组组 织运用法规规和政策策手段进行宏观观调控协调监督督企业劳动动关系劳动关系系-改善劳劳动关系系的途径径立法完完善管理理基础工工作,建建立清晰晰合法的的规章制制度,严严格执行行.发挥工会会以及企企业党组组织的作作用工工会以及及企业党党组织与与企业协协调劳资资关系,避免矛矛盾激化化.培训主管管人员增增强强他们的的劳动关关系的意意识以及及处理劳劳动关系系的技巧巧.提高职工工的工作作和生活活质量职工参与与民主管管理规划每一一个员工工的职业业生涯路路线具有前瞻瞻性的眼眼光劳动

4、关系系劳劳动管理理概述劳动管理理是指企企业更具具国家法法律法规规对人力力资源的的开发使使用上的的管理工工作.主要内容容职工的聘聘用与辞辞退,劳劳动合同同的签订订与履行行,职业业培训,工作时时间与劳劳动保护护,劳动动纪律与与奖惩,劳动报报酬与福福利等.劳动管理理员工工的招聘聘与辞退退企业在招招聘职工工时必须须遵循的的下述原原则平等原则则劳动法法第三三条规定定劳动者者享有就就业的权权利.一一是事实实上的平平等;二二是机会会上的平平等.相互选择择原则用用人单单位与劳劳动者之之间在平平等就业业原则下下相互选选择。公开性竞竞争原则则照顾特殊殊群体的的就业原原则特殊群体体人员之之谋求职职业有困困难的或或处

5、境境不利的的人员。禁止未成成年人原原则 先培训，后就业业原则劳动管理理员工工的辞退退企业在辞辞退员工工时应注注意遵循循法理念念法规规规定的情情形合法立即即辞退职职工的情情形（1）劳劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件的出现现（2）经劳动动合同当当事人协协商一致致（3）试用期期内被证证明不符符合录用用条件（4）严严重违反反劳动纪纪律或用用人单位位制度不得辞退退职工的的情形（1）患患职业病病或因工工负伤并并确认丧丧失部分分劳动能能力的人人。（2）患病病或负伤伤在规定定的医疗疗期限内内。（3）女职职工在怀怀孕期、产期、哺乳期期。（4）法律律法规的的其他情情形职工可自自行辞职职的

6、情形形（1）劳劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件的出现现（2）经用人人单位同同意（3）用人人单位以以暴力、威胁或或者人生生自由的的手段强强迫劳动动。（4）未按按劳动合合同支付付劳动报报酬或提提供劳动动条件。（5）提前三三十日书书面通知知用人单单位解除除劳动合合同。劳资关系系劳劳动合同同及其管管理劳动合同同的意义义劳资关系系确立的的标志是是劳动合合同的签签订。我我国自1986年开始对对新招工工人推行行劳动合合同，并并在劳动法中明确规规定：劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系、明确确双方权权利和义义务的协协议。建建立劳动动关系应应当订立立劳动合合同。劳劳动合

7、同同依法订订立即具具有法律律约束力力，当事事人必须须履行劳劳动合同同规定的的义务。劳动合同同的内容容（1）劳劳动合同同的期限限（2）工作内内容（3）劳动动保护和和条件（4）劳劳动报酬酬（5）劳动纪纪律（6）劳动动合同的的终止条条件（7）违反反劳动合合同的责责任劳动合同同的定义义与变更更劳动法法第十十七条规规定：“订立和和变更劳劳动合同同，应遵遵循平等等自愿的的原则，不得违违反法律律行政法法规。”无效劳动动合同劳动法法第十十七条规规定（1）违反反法律、行政法法规的劳劳动合同同；（2）采取取欺骗、威胁等等手段订订立合同同；劳动合同同的终止止参看劳工工的辞退退 劳动关系系社社会保险险社会保险险概念社

8、会保险险是指国国家和社社会采取取的保护护弱者生生存，维维护社会会公正，以达到到社会和和谐与社社会安全全的制度度措施。我国社社会保险险项目包包括以下下项目：养老保保险、医医疗保险险、工伤伤保险、失业保保险、生生育保险险。劳动争议议与处理理劳动争议议的概念念劳动争议议又称劳劳动纷争争，是用用人单位位和劳动动者之间间因权利利和劳动动义务发发生的纠纠纷。劳动争议议的种类类1.终止止劳动合合同的争争议2.执行行劳动合合同的争争议3.履行行劳动合合同的劳劳动争议议4.其它它劳动争争议劳动争议议的原因因1.劳动动争议是是市场经经济和社社会化大大生产的的必然产产物。2.人们们法制观观念淡薄薄。3.我国国劳动法

9、法不够完完善劳动争议议的处理理劳动争议议的处理理劳动法法的77条规规定：“用人单单位与劳劳动者发发生争议议，当事事人可以以依法申申请调解解、仲裁裁、提起起诉讼，也可以以协商解解决。我国目前前相关的的法律法法规有：劳动法法、劳动合合同法劳动争争议处理理条例劳动动争议处处理条例例若干干问题解解释 劳动动争议仲仲裁委员员会组织织规则劳动争争议仲裁裁委员会会办案规规则等等劳动争议议与处理理劳动争议议的调解解是调解委委员会在在查明事事实、分分清责任任，促使使争议当当事人在在法律法法规和相相互谅解解的基础础上达成成协议的的处理方方法。劳动争议议的仲裁裁是由劳动动仲裁委委员会在在查明事事实、分分清责任任的基

10、础础上更具具国家法法律法规规对纠纷纷事实和和当事人人责任认认定和仲仲裁。劳动争议议的审理理是指人民民法院对对不服仲仲裁而提提起诉讼讼的劳动动争议依依法进行行审理并并作出判判决。劳动监督督检查劳动监察察是指依依法由监监督检查查权的机机构对企企业事业业单位执执行劳动动法情况况所进行行的行政政监察、行政监监督、群群众团体体监督等等法律制制度的总总称。劳动法的的概念劳动法是是调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的其他社社会关系系的法律律规范的的总称。狭义的的劳动法法就是中华人民民共和国国劳动法法。劳动合同同法的概概念劳动合同同法是调调整劳动动合同关关系的法法律规范范的总称称。狭义义的劳动动合

11、同法法就是中华人民民共和国国劳动合合同法。Human Resource Management Human Resource Management 劳动合同同法的立立法背景景1994年7月，我国国出台了了劳动法，确立了了现行的的劳动合合同制度度。但是是，近年年来，在在劳动用用工领域域，出现现了带普普遍性的的三个问问题：1.劳动合同同签订率率低。多多数用人人单位不不签劳动动合同。（致使出出现劳动动争议时时劳动者者的权益益得不到到保护）2.劳动合同同短期化化。劳动动关系不不稳定。（多数单单位一年年一签，甚至一一年几签签）Human Resource Management 3.用人单位位利用自自己在劳

12、劳动关系系中的强强势地位位侵犯劳劳动者合合法权益益。（滥用试试用期，试用期期满不予予录用，不及时时足额发发放工资资，不缴缴纳社会会保险，随意延延长劳动动时间又又不支付付加班费费等）所以，新新出台的的劳动合同同法立法的主主要目的的就是要要完善劳劳动合同同制度，要强制制用人单单位依法法用工，保护弱弱势群体体。故法法律条文文基本上上侧重于于保护劳劳动者的的合法权权益。可可以说，劳动合同同法是对13年前劳动法的补充和和完善。它和劳动法的关系，是专项项法和基基本法的的关系。第二节劳劳动合合同的基基础知识识Human Resource Management 一、劳动动合同的的概念劳动合同同是劳动动者与用用

13、人单位位之间建建立劳动动关系，明确双双方权利利和义务务的书面面协议。二、劳动动合同的的形式和和订立时时间1形式：建立劳劳动关系系，应当当订立书面劳动动合同。（但非非全日制制用工可可采用口口头形式式）2、时间：订立劳劳动合同同的最后后期限是是用工之之日起一个月之之内3、如超过一一个月不不订立劳劳动合同同，就要要向劳动动者每月支付付两倍的的工资三、劳动动合同的的主要内内容1、劳动合合同期限限Human Resource Management 固定期限限劳动合合同无固定期期限劳动动合同以完成一一定工作作任务为期限的的劳动合合同在该用人人单位连连续工作作满十年年用人单位位初次实实行劳动动合同制制度，劳

14、劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距退退休年龄龄不足十十年连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且且劳动者者没有劳动法第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形，续订订劳动合合同的。用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。案 例刘某是某某洁具公公司的工工作人员员，劳动动合同到到期时刚刚好工作作满年。在在合同到到期前，公司让让刘某签签订劳动动合同。刘某提提出要签签订无固固定期限限劳动合合同，公公司却称称，签订订无固定定期限劳劳动合同同是在用用人单位位与劳动动者协商商一致续续订劳动

15、动合同的的条件下下，现公公司不愿愿意续签签合同，因此不不能签订订无固定定期限劳劳动合同同。分析：劳劳动合同同法规定定，劳动动者在用用人单位位连续工工作满10年，应当当订立无无固定期期限劳动动合同。2、工作时时间工时制度度休息休假假三种不同同的工时制度度节日期间间休假标准工时时制度不定时工工作制综合计算算工时工工作制元旦春节国际劳动动节国庆节其他休假假节日Human Resource Management 休息每周至少少休息一一天带薪年休休假(工作满1年)加班工资资规定案例阮某到北北京某信信息公司司工作，并与信信息公司司签订了了为期一一年的劳劳动合同同，月工工资为6000元。阮某某在信息息公司工

16、工作期间间曾加班班四十几几天。阮阮某与信信息公司司劳动合合同终止止后，要要求该公公司支付付其加班班工资，遭其拒拒绝，理理由是公公司规定定员工加加班费已已包括在在薪酬内内。10天后，阮阮某诉至至北京市市劳动争争议仲裁裁委员会会，请求求北京市市劳动争争议仲裁裁委员会会判令信信息公司司支付46天加班工工资24142.86元人民币币。裁决结果果：信息息公司支支付阮某某加班工工资24142.86元。虽然公司司规定员员工加班班费已包包括在薪薪酬内，但该规规定违反反了我国国劳动法法的有关关规定。3、劳动报报酬劳动报酬酬不得低于于当地最低工资资标准不得克扣扣或拖欠欠劳动者者工资Human Resource M

17、anagement 最低工资资不包括延长工作作时间的的工资报报酬住房和伙伙食补贴贴津贴社会保险险福利待待遇李红与东东方化妆妆品有限限责任公公司签订订了一年年的劳动动合同，合同约约定：李李红的工工作是推推销化妆妆品，月月工资1500元，但必必须完成成价值5000元的化妆妆品推销销任务，超额部部分公司司将予以以奖励。若未完完成任务务，公司司将不发发工资。李红上上半年月月月超额额完成任任务，下下半年由由于受季季节的影影响，没没有完成成推销任任务，公公司一分分钱也没没发给她她。李红红向公司司提出解解除劳动动合同，并要求求补发下下半年的的工资。公司认认为，一一年的合合同期未未到，不不但不发发工资，而且要

18、要李红承承担违约约责任。公司的的说法合合理吗？案 例参考答案案：不合合理。劳劳动法规规定，国国家实行行最低工工资保障障制度。用人单单位支付付劳动者者的工资资不得低低于当地地最低工工资标准准。“最最低工资资”是指指劳动者者在法定定工作时时间内，提供了了正常劳劳动的前前提下，其所在在企业应应支付的的最低劳劳动报酬酬。“正正常劳动动”是指指劳动者者按劳动动合同的的约定，在法定定工作时时间内从从事的劳劳动。李李红虽然然没有完完成工作作任务，但按照照劳动合合同约定定在法定定工作时时间内从从事了正正常劳动动，公司司就应该该支付李李红不低低于最低低工资标标准的劳劳动报酬酬。李红红与公司司签订的的劳动合合同中

19、有有关“未未完成任任务，不不予发工工资”的的条款违违反劳动动法的规规定，应应属无效效。李红红可以依依法提出出解除劳劳动合同同，并要要求公司司支付其其六个月月的工资资。4、社会保保险社会保险险养老保险险失业保险险Human Resource Management 医疗保险险生育保险险工伤保险险参加社会会保险是是用人单单位与劳劳动者的的法定义义务，双双方都必必须履行行。5、劳动合合同的解解除1)双方协商商解除劳劳动合同同2)劳动者单单方解除除劳动合合同3)用人单位位单方解解除劳动动合同劳动者单方解除劳动合同随时解除单位以不不正当手手段压迫迫工作单位违章章指挥工工作未约定提提供劳动动保护或或者劳动动

20、条件未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费试用期提提前三天天规章制度度违反法法律法规规的规定定，损害害劳动者者权益以不正当当理由订订立或变变更合同同未及时足足额支付付劳动报报酬合同期提提前三十十天提前解除除用人单位单方解除劳动合同随时解除在试用期期间被证证明不符符合录用用条件严重违反反用人单单位的规规章制度度严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害患病或者者非因工工负伤医医疗期满满后不能能从事原原工作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作被依法追追究刑事事责任兼职对用用人单位位造成影影响经过培训训或者调调整工作作岗位后后，仍不不能胜任任工作提前30天通知解除客观情况况发生重重大

21、变化化，劳动动合同无无法履行行案例例李某是某某公司录录用的职职工，双双方订立立了书面面劳动合合同。在在试用期期内，李李某为发发泄对公公司的不不满，在在公司生生产的饮饮料中放放入了污污物。请请问：公公司是否否可以解解除与李李某的劳劳动合同同？用人单位位不得解解除劳动动合同的的情形在本单位位连续工工作满十十五年，且距法定定退休年年龄不足足五年在本单位位患职业业病或者者因工负负伤，被确认丧丧失或部部分丧失失劳动能能力患病或者者非因工工负伤，在医疗疗期内女职工在在孕期、产期、哺乳期期内Human Resource Management 从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未进行离离岗前职职业健康康检

22、查法律法规规规定的的其他情情形案 例顾某进入入某船坞坞公司从从事装卸卸工作，在工作作时腰部部受伤，被鉴定定为八级级伤残，部分丧丧失劳动动能力。此时，双方劳劳动合同同即将到到期，公公司向顾顾某发出出终止合合同通知知书，并并告知不不再续订订劳动合合同。顾顾某向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会申诉诉，不同同意终止止合同，要求续续订合同同。裁决结果果：公司司不得中中止与顾顾某的劳劳动合同同。6、试用期期Human Resource Management 三个月以以上不满满一年不超过一一个月一年以上上不满三三年三年以上上和无固固定期限限不超过六六个月不超过两两个月劳动合同同期限试用期不满三个个月无关于试用

23、用期的两两个问题题第一个问问题试用期工工资不得低于于同岗位位最低工工资或劳动合合同约定定工资的的80%不得低于于当地最最低工资资标准Human Resource Management 第二个问问题约定次数数同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定一次次试用期期7、服务期期服务期，是指由由于用人人单位提提供专项项培训费费用，对对劳动者者进行专专业技术术培训，而由双双方在劳劳动合同同中约定定劳动者者必须为为该用人人单位提提供劳动动的期间间。如果劳动动者违反反服务期期约定，就必须须按照约约定向用用人单位位支付违违约金。违约金的的数额不不得超过过培训费费用，劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期

24、尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。案 例李某被某某广告公公司录用用，广告告公司送送其到日日本培训训一年，培训费费10万元，双双方签订订了劳动动合同，规定李李某在培培训后五五年内不不能辞职职。李某某回国后后为公司司仅服务务三年，即辞职职到另一一家公司司任副总总经理。因李某某未完成成交接工工作，造造成广告告公司业业务混乱乱。在双双方协商商未能达达成一致致的情况况下，广广告公司司向当地地劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁，要要求依照照法律程程序追究究李某的的违约责责任。裁决结果果：李某某理应承承担相应应的法律律责任。1、李某应应向公司司支付违违约金4万元；2、李某应应主动配配合企业业完成交交

25、接工作作。四、劳劳动合合同的条条款1必备条条款。劳劳动合同同应当具具备以下下条款：(1)用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人(2)劳动者的的姓名、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码；(3)劳动合同同期限；(4)工作内容容和工作作地点；(5)工作时间间和休息息休假；(6)劳动报酬酬；(7)社会保险险；(8)劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护；(9)法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。Human Resource Management Human Resource Management 2、约定条条款。除除必备条条款外，用人单单位

26、和劳劳动者还还可约定定以下事事项：试用期培训保守秘密密补充保险险福利待遇遇其他事项项第三节劳劳动争议议Human Resource Management 一、劳动动争议的的概念劳动争议议，即劳劳动纠纷纷，是劳劳动关系系当事人人之间因因劳动的的权利与与义务而而发生的的争议。二、劳动动争议的的处理机机构用人单位位劳动争争议调解解委员会会劳动争议议仲裁委委员会人民法院院三、劳动动争议处处理的程程序用人单位位劳动争争议调解委员员会劳动争议议仲裁委委员会（一次裁裁决原则则）人民法院院Human Resource Management 争议发生生之日起起30日日内提出出调解申申请调解不成成争议发生生之日起

27、起60日日内提出出仲裁申申请劳动争议议对仲裁裁裁决不服服，收到到裁决书书15日日内某化工厂厂雇用了了50名工人，双方签签订了劳劳动合同同。后来来，工厂厂决定实实行自动动化，并并通知50名工人离离开化工工厂，给给每人1个月的工工资作为为补偿。工人们们向法院院起诉，要求保保护他们们的合法法权益。评议：劳劳动者应应先到劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。如果果对仲裁裁裁决不不服，才才可以向向法院起起诉。案例案 例小林被富富山公公司录用用，考虑虑到他没没有工作作经验，公司出出资送其其先参加加培训，双方签签订了劳劳动合同同，约定定试用期期为六个个月，服服务期为为五年，如小林林在服务务期内解解除合同同，

28、则需需按约支支付违约约金1万元。三三个月后后，刚参参加完培培训的小小林单方方提出解解除劳动动合同。公司要要求他支支付违约约金，但但遭拒绝绝，理理由是在在试用期期内解除除劳动合合同不用用支付违违约金。于是公公司向劳劳动争议议仲裁委委员会申申诉，要要求小林林支付违违约金1万元。仲裁委员员会裁决决：根据据劳动法的有关规规定，小小林在试试用期内内依法享享有解除除劳动合合同的权权利，这这是劳动动者的法法定权利利。用人人单位出出资对员员工进行行各类技技术培训训，员工工提出与与单位解解除劳动动关系的的，如果果在试用用期内，则用人人单位不不得要求求员工支支付该项项培训费费用。富山公司司不服仲仲裁裁决决，在法法定期限限内向法法院提起起了诉讼讼。人民法院院判决：小林林在试用用期内享享有解除除劳动合合同的权权利。双双方的服服务期协协议并不不能限制制小林在在试用期期内享有有的劳动动合同解解除权。公