人力资源劳动合同法培训823

1、 劳动合同法操作实务及适用技巧 培 训1、中华人民民共和国国劳动合合同法由中华人人民共和和国第十十届全国国人民代代表大会会常务委委员会第第二十八八次会议议于通通过过并公布布，自起起实施。、劳动动合同法法有章章，其其条条。请回答：2007年6月29日2008年1月1日898目录录第一章总总则则第二章劳动合同同的订立立第三章劳劳动合合同的履履行和变变更第四章劳劳动合合同的解除和和终止第五章特特别规规定第六章监监督检检查第七章法法律责责任第八章附附则则中华人民民共和国国劳动合合同法劳动合同同法操作实务务及适用用技巧培训大纲一企业规章制度相关操作实务及适用技巧 二员工入职管理操作实务及适用技巧 三订立

2、劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧四无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧五试用期操作实务及适用技巧六违约金限制规定操作实务及适用技巧七劳动合同条款与劳动合同法效力操作实务与适用技巧八劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧九劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧 十劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧 培训结束束回到岗岗位上，你应该该做什么么？企业规章章制度操操作实务及及适用技技巧第一节企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧新旧法对对规章制制度的规规定对比比分析劳动法第4条 劳动合同法4条 点评用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。直接涉及劳动者切身利益的

3、规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定得非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。规章制度度制订：内容合法法合理程序合法法公示企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧规章制度度制定与与修改程程序给用用人单位位带来的的风险及及分析存在风险风险分析企业规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳

4、动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。 企业可能承担民事赔偿责任 新劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。 劳动者可以随时解除劳动合同 新劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段 作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵

5、御劳动争议风险强有力的手段。 企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧内容合法法合理制定程序序合法公示规章制度度制定与与修改程程序给用用人单位位带来的的风险应应对措施施企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧内容合法法合理用人单位位应当依依据本单单位的生生产、经经营、管管理的实实际情况况，将法法律、法法规、政政策的条条款具体体化，使使它们具具有可操操作性，但具体体化后的的劳动规规章制度度内容不不得违反反国家法法律、行行政法规规和政策策规定，否则，该部分分内容应应属无效效。企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧1、由用人人单位法法定代表表人或负负责人提提出草案案2、提请职职工代表表大会或或全体职职工

6、讨论论提出方方案和意意见。3、与工会会或职工工代表平平等协商商确定。（注：职职工大会会决定原原件包括括；讨论论时间、地点、讨论内内容、参参与人员员签到、赞成票票、反对对票数及及决定）制定程序序合法企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧用人单位位应该注注意保存存公示的的证据，公证的的方式一一般有如如下几种种：1、将规章章作为劳劳动合同同的附件件，做到到人手一一册，在在劳动合合同中专专款约定定“劳动动者已经经详细阅阅读，并并愿遵守守用人单单位的劳动规章章制度”；2、将规章章交由员员工阅读读，并且且在阅读读后签字字确认。确认的的方式有有：在规章的的尾页签签名；另行制作作表格进进行登记记；制作单页页的

7、声明或者保证。签名的的内容应应包括员员工确认认“已经经阅读、明了”并且承承诺“遵遵守”；3、在厂区区公共区区域将规规章内容容全文公公告，并并且将公公告的现现场以拍拍照、录录像等方方式记录录备案；4、召开全全体职工工大会或或者组织织全体职职工进行行集中学学习、培培训，让让员工在在报到表表上签名名。公示企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧分组讨论论某用人单单位应当当依据本本单位的的生产、经营、管理的的实际情情况，将将法律、法规、政策的的条款具具体化，使它们们具有可可操作性性，在制制定的过过程中严严格按照照民主程程序，并并给予公公示。在在规章制制度中规规定实行行一周六六天工作制，加班班工资皆皆按1

8、.25倍支付的的条款。该企业的的规章制制度中的的关于六六天工作作制有加加班费支支付条款款能作为为审理劳劳动争议议案的依依据吗？为什么么？企业规章章制度操操作实务务及适用用技巧分组讨论论某用人单单位制定定了公司司规定制制度，其其中有一一条：员员工连续续旷工天，一一年累计计旷工天，作作辞退处处理。刚好有一一名员工工连续旷旷工天天，该公公司以员员工严重重违反公公司规章章制度为为理由作作辞退处处理，员员工不服服。你认认为这样样处理妥妥当吗？为什么么？原我国企业职工工奖惩条条例第十八条条规定：“职工工无正当当理由经经常旷工工，经批批评教育育无效，连续旷旷工时间间超过十十五天，或者一一年以内内累计旷旷工时

9、间间超过三三十天，企业有有权予以以除名。”但是是现在已已经废止止，企业业可以按按照民主主程序制制定适合合本企业业的旷工管理理规定。员工入职职管理操操作实务及及适用技技巧第二节员工入职职管理操操作实务务及适用用技巧招聘广告告的风险险与防范范存在风险应对措施如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机” 使企业面临法律风险在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 （39)员工入职职管理操操作实务务及适用用技巧员工入职职把关不不严的风风险及应应对措施施存在风险应对

10、措施新入职员工所提供的资料不全面而导致企业用工风险及时全面收取资料 ：员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明。新入职员工所提供的资料不真实而导致企业用工风险及时核实资料信息 ：核实员工工作经历、核实教育经历、核实员工体检结果、核实离职证明、核实职员登记表上相关内容、核实其他重要情况。 未及时为新入职员工办理相关手续而导致企业用工风险及时办理相关手续：及时签订劳动合同 、及时办理相关的保险及时办理档案调入。员工入职职管理操操作实务务及适用用技巧入职前用用人单位位与劳动动者告知知义务的的新规定定存在风险应对措施劳动合同订立时劳资双方违反告知义务而

11、存在的法律风险（8）企业告知义务：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，并做好证据保存。员工告知义务：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。员工入职职管理操操作实务务及适用用技巧用人单位位不得要要求劳动动者提供供担保、收取财财物、扣扣押证件件的新规规定存在风险应对措施用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件等，由劳动行政部门责令期限退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚（9-84）招聘时企业收取押金、扣押证件，不仅会面临行政处罚、赔偿劳动者损失等法律风险，而且也将损害自己企业的形象，因此，企业

12、招聘时不应收取劳动者押金、扣押证件。员工入职职管理操操作实务务及适用用技巧入职登记记表的设设计技巧巧及对今今后劳动动争议案案件处理理的重大大影响存在风险应对措施员工入职登记表设计填定栏目的不全面而使企业面临法律风险入职登记表中注明，公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。 并由入职人员签字确认已知道其内容。分组讨论论员工入职职管理操操作实务务及适用用技巧张强是新新入司员员工，在在入司当当日，公公司按照照规定收收取他元元的工作作服制作作费，在在一个月月后，他他为了制制作费之之事向劳劳动监察察部

13、门提提起了投投诉，按按新的劳劳动合同同法，劳劳动监察察部门该该如何处处理？责令限期期返还，并以元元以上元以下下的标准准处以罚罚款。（）订立劳动动合同的的形式和和期限操作实实务及适适用技巧巧第三节劳动合同同订立形形式和期期限及风风险应对对订立劳动动合同的的形式和和期限操操作实务务及适用用技巧存在风险应对措施1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；2、劳动合同终止

14、后，劳动者仍在用人单位继续工作的，排除双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立书面的劳动合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。 作为历史史遗留下下来的事事实劳动动关系，用人单单位如何何处理？订立劳动动合同的的形式和和期限操操作实务务及适用用技巧分组讨论论案例；某某公司有有多多名年年工作年年限的员员工，但但公司一一直未与与其签订订劳动合合同，公公司知道道新的劳劳动合同同法将于于2008年1月1日实施，其中规规定公司司应至用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同，不不然将面面临法律律风险，在这名员员工中，其

15、中有有很多名名员工公公司都不不想继续续留用，如果你你是该公公司人力力资源经经理，请请提出解解决问题题的方案案？分组讨论论订立劳动动合同的的形式和和期限操操作实务务及适用用技巧小许是一一名现役役某国有有民航公公司飞行行员,加入公司司工作时时签订了了工作合合同。但但是小许许表示，他当时时并不了了解这份份合同的的条款和和性质,只知道大大概是一一份没有有期限的的合同，也不在在自己手手上。小小许的问问题是，他是否否有权要要求重新新签订一一份工作作合同，并要求求手上有有同样的的合同，这份合合同可以以规定工工作年限限，地点点和工资资福利条条款吗？如果公公司不和和他重新新签订合合同，他他可以采采取什么么样的法

16、法律行动动来保护护自己的的合法权权益。企业不给给员工劳劳动合同同，企业业的风险险更大。因为在在新劳动动合同中中已经明明确规定定，用人人单位必必须将其其中一份份劳动合合同交由由员工持持有，否否则将视视为尚未未与劳动动者签订订劳动合合同。（）分组讨论论订立劳动动合同的的形式和和期限操操作实务务及适用用技巧新的劳动合同同法下，公司司自行拟拟定了劳劳动合同同，是否否可以直直接与员员工签订订此份合合同？口口头的劳劳动合同同有效吗吗？无固定期期限劳动动合同操作实务务及适用用技巧第四节签订无固固定合同同的条件件与变化化无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧签订无固定合同的条件变化劳动合同法第14条：

17、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由

18、以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。二种情况况下必须须签无固固定期限限合同及及违反风风险无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧二种情况必须签无固定期限合同违反风险一是只要劳动者在同一单位连续工作满10年，没有其他条件，用人单位必须与劳动者签“无固定”。 二是用人单位与劳动者签订固定期限合同连续达到两次，就必须签订“无固定”；除非劳动者主动要求不签“无固定”，自愿要签“固定”。 （条）符合条件但因为用人单位的原因没有签订无固定期限劳动合同，签的是别的期限类型合同，就应当从符合签订“无固定”之日起，每个月向劳动者支付双

19、倍工资作为赔偿。 （条）无固定期期限引发发的二大大误区及及对应无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧无固定期限引发的二大误区对应用人单位的误区一、所有解除条件同样适合（协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除 ）二、不存在终止合同期限。劳动者对“无固定”也存在误区 努力工作，不断提升自己的综合素质无固定期期限劳动动合同订立陷阱阱及风险险应对无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧存在风险应对措施1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张

20、是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。当劳动者符合规定情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。 首次签订订劳动合合同多长

21、长期限最最为合适适无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧签1年、20年年都不好好签3年对对双方有有利无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧分组讨论论一、用人人单位拒拒绝签订订无固定定期限劳劳动合同同有何风风险？（条条）二、员工工工作年以以上，又又签订了了一年期期的劳动动合同，劳动者者要求将一年期期的劳动动合同变变更为无无固定期期限劳动动合同能能否获得得支持？无固定期期限劳动动合同操操作实务务及适用用技巧分组讨论论年月月，某员员工在公公司工作作有一年年时间，公司一一直未与与其签订订劳动合合同，一一年后，按规定定已经被被视为签签订了无无固定期期限劳动动合同，那么从从被视为为签订无无

22、固定期期限劳动动合同之之日起，是否还还能按照照82条的规定定认定用用人单位位违反本本法规定定不与劳劳动者订订立无固固定期限限的劳动动合同，从而要要求用人人单位向向劳动者者每月支支付两倍倍的工资？“视为订订立”不不等于双双方“已已经签订订”，用用人单位位仍有义义务签订订书面无无固定期期限劳动动合同，签订之之前需每每月支付付2倍工资。试用期操操作实务及适用用技巧第五节违反规定定试用期期期限存存在风险险及应对对措施存在风险应对措施用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动

23、者支付赔偿金。（条）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（条）试用期操操作实务务及适用用技巧试用期的全新规规定及风风险应对对存在风险应对措施1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：根据劳动部办公厅关于试用期内

24、解除劳动合同处理依据问题的复函规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。试用期操操作实务务及适用用技巧试用期解解除劳动动合同的的条件、程序试用期操操作实务务及适用用技巧试用期

25、解除劳动合同条件程序用人单位在试用期解除劳动合同的条件是，出现本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 用人单位在试用期解除劳动合同必须向劳动者说明理由。 劳动者在试用期内可以提出解除劳动合同提前三日通知用人单位用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，不需事先告知用人单位 立即解除分组讨论论一、员工工离职后后，几年年再次入入职，是是否可以以再次约约定试用用期？二、在劳劳动合同同重新订订立，劳劳动者工工作岗位位发生变变化时，用人单单位能否否重新考考察劳动动者是否否适合新新的工作作，能否

26、否再设定定一个试用期？试用期操操作实务务及适用用技巧分组讨论论一、实践中很很多用人人单位先先和员工工签订几几个月的的试用期合同，试用期满后再决决定是否否签订正正式劳动动合同，这种情情形将给给企业带带来什么么法律风风险？增加了一一次短期期的固定定期限劳劳动合同同，新法法规定连连续订立立二次固固定期限限劳动合合同的就就可签订订无固定期期限劳动动合同了。违法约定定的试用用期已经经履行的的，由用用人单位位以劳动动者试用用期满月月工资为为标准，按已经经履行的的超过法法定试用用期的期期间向劳劳动者支支付赔偿偿试用期操操作实务务及适用用技巧张女士在在五块石石一家制制衣公司司负责人人事工作作。该公公司目前前约

27、有80名缝纫工工。因为为缝纫工工供不应应求，懂懂得缝纫纫技术的的女工十十分走俏俏。为了了留住现现有的缝缝纫工，公司每每名缝纫纫工每月月的工资资都在1000元以上。以前虽虽然公司司一直要要求进公公司的缝缝纫工都都要签劳劳动合同同，但有有不少女女工不愿愿意签，公司也也没有强强制要求求。、到了了2008年后，公公司要求求与员工工签订劳劳动合同同，而员员工写了了一份“自愿愿不签劳劳动合同同”的材材料，这这样是是否就可可以既不不签订劳劳动合同同又不违违法？、2008年2月日日或200年2月日日，劳动动保障部部门在执执法检查查时，发发现该公公司一直直未与劳劳动者签签订劳动动合同，公司将将面临什什么法律律风

28、险？分组讨论论试用期操操作实务务及适用用技巧四川某大大型通信信公司，近期返返聘一些些经验丰丰富的、已退休休的老同同志到单单位指导导、负责责部分工工作。该该公司人人事部门门王先生生说，公公司这次次准备返返聘的人人员主要要到成都都以外的的其他市市（州）工作。王先生生说，能能达到公公司返聘聘条件的的老同志志基本上上都退休休在家，每月可可领养老老金。“马上劳动合同同法就要实施施了，如如果公司司返聘已已退休的的老同志志，有什什么新的的规定？”分组讨论论试用期操操作实务务及适用用技巧违约金限限制规定定操作实务及及适用技技巧第六节违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧什么是服服务期？(22)服务期是是劳

29、动者者因接受受用人单单位提供供专项培训训费用，进行专业技术术培训而协商约约定必须须为用人单单位服务务的期限限。 培训费用用包括哪哪些项目目？违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧培训费用用交通费住宿费伙食费劳动者违违反服务务期约定定的承担担什么违违约责任任？(22)应当按照照约定向向用人单单位支付违约约金。违约金金的数额额不得超超过用人人单位提供供的培训费用用。用人单位位应该注注意什么么？(22)用人单位位要求劳劳动者支付的违违约金不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分摊的培培训费用用。违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧分组讨论论一、用人

30、人单位向向劳动者者提供住住房、汽汽车、户户口等特特殊待遇遇可否约约定服务务期？二、实践践中用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用，对其进进行专业业技术培培训的，但未与与劳动者者约定服服务期，劳动者者解除劳劳动合同同的，是是否需支支付违约约金？劳动者支支付违约约金的前前提是违违反服务务期约定定，没有有服务期期约定的的，不承承担支付付违约金金的责任任。违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧什么是竞竞业限制制？(23)竞业限制制是指用用人单位位在劳动动合同中中或在职职工离职职时与劳劳动者约约定，对对掌握本本单位商商业秘密密的劳动动者，在在劳动合合同解除除后的一一定期限限内，不不得在生生产同类

31、类产品或或经营同同类业务务且有竞竞争关系系的其他他单位任任职，或或者自己己生产、经营与与原单位位有竞争争关系的的同类产产品或经经营同类类业务。违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧用人单位位可以与与什么人人员与其其约定竞竞业限制制条款？高级管理理人员高级技术术人员其他负有有保密义务的的人员违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧竞业限制制约定的的内容(23)用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，并约定定在解除除或者终终止劳动动合同后后，在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济补偿偿。违约金限限制规定定操作实实务及适适用技巧巧分组讨论论一、竞业

32、限限制补偿偿是在员员工在职职期还是是在解除除或者终终止劳动动合同后后支付？二、竞业业限制不不得超过过多少年年？三、竞业业限制补补偿支付付周期是是每月支支付一次次、“提提前支付付”还是是“按季季度支付付”？四、用人人单位与与劳动者者签订的的竞业限限制协议议中约定定每月支支付给劳劳动者的的工资福福利待遇遇中已经经包括竞竞业限制制补偿金金的条款款是否有有效？五、劳动动合同解解除或终终止后，用人单单位未向向劳动者者支付竞竞业限制制补偿金金，竞业业协议是是否还有有效？劳动合同同条件与与劳动合合同效力操作作实务及及适用技技巧第七节劳动合同同条件与与劳动合合同效力力操作实实务及适适用技巧巧新旧法关关于劳动动

33、合同必必备条款款的对比比分析旧法中关于劳动合同必备条款新法中关于劳动合同必备条款（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同同条件与与劳动合合同效力力操作实实务及适适用技巧巧除劳动合

34、合同必备备条款外外还可约约定什么么条款试用期保守秘密密补充保险险福利待遇遇其他事项项劳动合同同条件与与劳动合合同效力力操作实实务及适适用技巧巧固定期限限劳动合合同无固定期期限劳动动合同以完成一一定工作作的劳动动合同劳动合同同条件与与劳动合合同效力力操作实实务及适适用技巧巧分组讨论论劳动合同同对劳动动报酬和和条件标标准约定定不明确确而引发发争议怎怎么办重新协商商协商不成成的适用集体体合同规定定没有集体体合同或或其中没没规定的的实行同工工同酬适用国家家有关规规定劳动合同同条件与与劳动合合同效力力操作实实务及适适用技巧巧一、哪些些劳动合合同无效效?（条条）二、如何何确认无无效劳动动合同？三、劳动动合

35、同被被确认无无效，劳劳动者已已付出劳劳动的，劳动者者的劳动动报酬按什什么标准准支付？参照本单单位相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定分组讨论论劳动合同同条件与与劳动合合同效力力操作实实务及适适用技巧巧无效或部部份无效效劳动合合同案例例中哪些些描述是是正确的的劳动者提提供虚假假学历证证明。合合同可能能因欺诈诈而无效效。与16岁岁以下未未成年人人签订合合同。合合同此部部分无效效，但对对其它条条款没有有影响。合同中规规定未经经批准不不得辞职职。合同同此部分分无效，但对其其它条款款没有影影响。加班可不不给加班班费。合合同因违违反法律律规定而而无效。工作受伤伤自己负负责。合合同此部部分无效效

36、，但对对其它条条款没有有影响。分组讨论论劳动合同同履行和和变更操作实务务及适用用技巧第八节劳动合同同履行和和变更操操作实务务及适用用技巧用人单位位向劳动动者支付付劳动报报酬的要要求及时足额劳动合同同履行和和变更操操作实务务及适用用技巧单位拖欠欠或未足足额发放放劳动者者劳动报报酬的人民法院院申请支付令劳动合同同履行和和变更操操作实务务及适用用技巧分组讨论论一、用人人单位拖拖欠或者者未足额额支付劳劳动报酬酬的，劳劳动者可可依法采采用什么么措施？向当地人人民法院院申请支支付令，人民法法院应当当依法发发出支付付令。二、用人人单位收收到支付付令后应应当如何何应对？用人单位位应自收收到支付付令之日日起十五

37、五天内应应支付拖拖欠或未未足额支支付的劳劳动报报酬，或或者向人人民法院院提出书书面异议议。劳动合同同履行和和变更操操作实务务及适用用技巧分组讨论论如用人单单位未安安排，劳劳动者主主动、自自愿加班班的，有有人单位位是否应应当按照照国家有有关规定定向劳动动者支付付加班费费？劳动合同同解除和和终止操作实务务及适用用技巧第九节劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧一、与用用人单位位协商一一致，可可以解除除劳动合合同。二、用人人单位有有劳动合合同法第第条条规定情情形之一一的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同，但均需需事先通通知用人人单位方方可解除除合同。三、用人人单位以以暴力、威胁或或者非法法限制

38、人人身自由由的手段段强迫劳劳动者劳劳动的，或者用用人单位位违章指指挥、强强令冒险险作业危危及劳动动者人身身安全的的，劳动动者可以以立即解除除劳动合合同，不不需事先先告知用用人单位位 。（劳动者者提前三三十日以以书面形形式通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。劳动者在在试用期内提前三三日通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同）劳动者解解除劳动动合同的的法定情情形劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧用人单位位解除劳劳动合同同的法定定情形一、与劳劳动者协协商一致致，可以以解除劳劳动合同同。二、劳动动者有劳劳动合同同法第39条规定情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同。三、劳

39、动动者有劳劳动合同同法第40条规定情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同。四、用人人单位有有41条情形之之一的，经过规规定程序序，可以以裁员。五、用人人单位单单方解除除劳动合合同，应应事先通通知工会会。劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧一、劳动者者在试用用间内，被证明明不符合合录用条条件的，用人单单位能解解除劳动动合同吗吗？由谁谁举证？证据来来自哪里里？作为为证据有有什么要要求？由用人单单位举证证，证据据来自录录用条件件，所以以录用条条件应当当具体化化，书面面化，公公示化，证据化化分组讨论论劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧一、女职工工在三期期期间，用人单单位

40、能解解除劳动动合同吗吗？二、某女女职工于于2007年12月25日合合同期限限满，但但正处于于哺乳期期，2008年年8月15日哺哺乳期结结束，用用人单位位将于合合同期限限满时终终止劳动动合同合合法吗？如果女女职工自自愿提出出于合同同期限满满终止合合同可以以吗？在在此情形形下公司司是否支支付经济济补偿金金？分组讨论论劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧一、劳动动者解除除劳动合合同，用用人单位位应当支支付经济济补偿金金的9种种情形：1、用人单单位未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件，劳劳动者解解除劳动动合同的的；2、用人单单位未及及时足额额支付劳劳动报酬酬，劳动动者解除

41、除劳动合合同的；3、用人单单位低于于当地最最低工资资标准支支付劳动动者工资资，劳动动者解除除劳动合合同的；4、用人单单位未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费，劳动动者解除除劳动合合同的；5、用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益，劳动动者解除除劳动合合同的；6、用人单单位以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使劳动者者在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同，劳动动者解除除劳动合合同的；7、用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动，劳动动者解除除劳动合合同的；8、用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及

42、劳劳动者人人身安全全，劳动动者解除除劳动合合同的；9、法律、行政法法规规定定的其他他情形。用人单位位应当支支付经济济补偿金金的21种情形劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧（二）用人单位位解除或或者终止止劳动合合同，应应当向劳劳动者支支付经济济补偿金金的12情形：10、用用人单位位提出协协商解除除劳动合合同，并并与劳动动者协商商一致而而解除劳劳动合同同的；11、劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作，用用人单位位提前30日通通知劳动动合同解解除劳动动合同的的；12、劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培

43、训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作，用人单单位提前前30日日通知劳劳动合同同解除劳劳动合同同的；13、劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议，用人单单位提前前30日日通知劳劳动合同同解除劳劳动合同同的；14、用用人单位位依照企企业破产产法规定定进行重重整，依依法裁减减人员的的；15、用用人单位位生产经经营发生生严重困困难，依依法裁减减人员的的；16、企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员，用用人单位位依法定定程

44、序裁裁减人员员的；17、其其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，用人人单位依依法定程程序裁减减人员的的。18、劳劳动合同同期满，劳动者者同意续续订劳动动合同而而用人单单位不同同意续订订劳动合合同，由由用人单单位终止止固定期期限劳动动合同的的；19、因因用人单单位被依依法宣告告破产而而终止劳劳动合同同的；20、因因用人单单位被吊吊销营业业执照、责令关关闭、撤撤销或者者用人单单位决定定提前解解散而终终止劳动动合同的的；21、法法律、行行政法规规规定的的其他情情形用人单位位应当支支付经济济补偿金金的21种情形劳动合同同解除和和终止操操作实

45、务务及适用用技巧1、经济补补偿按劳劳动者在在本单位位工作的的年限，每满一一年支付付一个月月工资的的标准向向劳动者者支付。六个月月以上不不满一年年的，按按一年计计算；不不满六个个月的，向劳动动者支付付半个月月工资的的经济补补偿。2、劳动者者月工资资高于用用人单位位所在直直辖市、设区的的市级人人民政府府公布的的本地区区上年度度职工月月平均工工资三倍倍的，向向其支付付经济补补偿的标标准按职职工月平平均工资资三倍的的数额支支付，向向其支付付经济补补偿的年年限最高高不超过过十二年年。（注注：若劳劳动者收收入没有有高于本本条规定定的三倍倍，则补补偿年限限不受最最高12年的限制制）3、以上所所称月工工资，是

46、是指劳动动者在劳劳动合同同解除或或者终止止前十二二个月的的平均工工资。用人单位位支付经经济补偿偿金的标标准劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧解除或者者终止劳劳动合同同，用人人单位依依法应向向劳动者者支付经经济补偿偿的，应应当在劳劳动者按按照约定定与用人人单位办办结工作作交接时时支付。用人单位位支付经经济补偿偿金的时时间劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧分组讨论论案例：小王于2000年7月1日入职某某公司，劳动合合同每年年一签，2007年7月1日，公司司与小王王又签订订了一年年期限的的劳动合合同，2008年6月30日，劳动动合同期期满，公公司决定定不再续续订劳动动合同（小

47、王2008年6月30日前十二二个月的的平均工工资为1000元）。、2008年6月30日合同终终止，公公司是否否应支付付经济补补偿？支支付多多少？1000元、如果果2008年5月30日公司强强行解除除劳动合合同，公公司应支支付经济济补偿金金及赔偿偿金共计计多少元元？（9000元)劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧分组讨论论案例：假假如小王于2008年2月5日进入公公司，试试用期工工资为2000元，2008年月5日，公司司以他不不具备岗岗位胜任任能力为为理由辞辞退他，而无其其它证据据，这时时公司还还需支付付给他经经济补偿偿吗？劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧分组讨论论案例

48、：假如2007年重庆市市社平均均工资为为1800元。张某某是一家家企业的的技术骨骨干，在在公司工工作已经经6年，月薪薪约7000元。2008年7月25日，因在在老家的的母亲病病危，家家人立即即通知其其回家准准备后事事，张某某决定辞辞职回家家。但张张某明白白如果自自动辞职职拿不到到任何经经济补偿偿，不要要又觉得得可惜，而母亲亲的后事事也正是是需要钱钱的时候候。此时时，张某某突然想想到公司司还拖欠欠他3个月的工工资，于于是张某某以公司司拖欠工工资为由由提出辞辞职并要要求经济济补偿。企业同同意张某某辞职且且同意补补足其所所拖欠的的工资，但拒绝绝向其支支付经济济补偿金金。你你认为这这样处理理合法吗吗？

49、支付付多少才才合法？（21000+5400元）=26400劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧分组讨论论案例：老武从银银行退休休后，被被李某聘聘到他的的科技公公司当副副总裁。双方口口头约定定，老武武的月工工资为5000元，由由公司代代扣代缴缴个人所所得税，至去年年月月其工作作年限为为年。去年10月底，李某宣宣布公司司解散，科技公公司并未未支付老老武当月月的工资资。为此此，老武武申请劳劳动仲裁裁，但却却未被受受理。于于是，老老武到法法院起诉诉了公司司，要求求科技公公司支付付去年10月份份的工资资5000元及及解除劳劳动合同同的经济济补偿金金5000元，你是法法官，该该如何判判案？判决科

50、技技公司支支付老武武2006年10月份的工工资5000元。劳动合同同解除和和终止操操作实务务及适用用技巧分组讨论论案例：假假如7年重庆庆市社平平工资为为元。张兵是是某公司司技术专专家，于于年月进入入公司，月工资资为元元，年年月，在张兵兵劳动合合同未到到期的情情况下，公司与与其协商商解除劳劳动合同同，张兵兵也欣然然接受，公司还还需要对对付张兵兵的经济济补偿吗吗，支付付多少？16000+5400=21400劳动合同同法四大大过渡条条款操作实实务及适适用技巧巧第十节劳动合同同法四大大过渡条条款操作作实务及及适用技技巧本法施行行前已依依法订立立且在本本法施行行之日存存续的劳劳动合同同，继续续履行。劳动

51、合同同法施行前已已经订立立的劳动动合同，只要合合同订立立时不违违反当时时的法律律法规的的规定，在新法法施行后后，即使使部分合合同条款款与劳动合同同法相抵触，也应当当视为有有效，合合同仍需需全面履履行。如何理解解劳动合同同法四大大过渡条条款操作作实务及及适用技技巧连续订立立固定期期限劳动动合同的的次数，自本法法施行后后续订因因定期限限劳动合合同时开开始计算算。劳动合同同法施行前订订立、劳动合同同法施行后仍仍在履行行的劳动动合同，不计算算在连续续订立的的固定期期限劳动动合同的的次数内内。次数数的计算算应当以以劳动合同同法施行后新新订立劳劳动合同同作为第第一次。如何理解解劳动合同同法四大大过渡条条款

52、操作作实务及及适用技技巧本法施行行前已建建立劳动动关系，尚未订订立书面面劳动合合同的，应当自自本法施施行之日日起一个个月内订订立事实劳动动关系，将于2008年2月1日起结束束，超过过一个月月不满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，应当当向劳动动者每月月支付二二个月工工资，超超过一年年的，还还应与劳劳动者签签订无固固定期限限的劳动动合同。如何理解解劳动合同同法四大大过渡条条款操作作实务及及适用技技巧本法施行行之日存存续的劳劳动合同同在本法法施行后后解除或或者终止止，依照照本法第第四十六六条规定定应当支支付经济补偿偿的，经济补偿偿年限自本本法施行行之日起起计算；本法施施行前按按照当时时有

53、关规规定，用用人单位位应当向向劳动者者支付经济补偿偿的，按照照当时有有关规定定执行劳动关系系跨越新新旧法的的，以2008年1月1日为分界界线，2008年1月1日之前的的工作年年限按照照旧法规规定计算算经济补偿偿，2008年1月1日之后按按照劳动合同同法的规定计计算经济补偿偿，分别计计算，再再合并相相加如何理解解劳动合同同法知识pk大赛1、用人单单位自（）起即即与劳动动者建立立劳动关关系。A用工之之日B.签订合同同之日C.上级批准准设立之之日D.劳动者领领取工资资之日、劳动合同同法规定，建建立劳动动关系，（）订订立书面面劳动合合同。A.可以B.应当C.需要D.无须、已经经建立劳劳动关系系，未同同

54、时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起（）内订立立书面劳劳动合同同。A.十五日B.一个月C.二个月D.三个月、固定定期限劳劳动合同同，是指指用人单单位与劳劳动者约约定合同同（）时时间的劳劳动合同同。A.解除B.续订C.终止D.中止、用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门（）；给劳劳动者造造成损害害的，依依法承担担赔偿责责任。A.责令改正正并给予予警告B.责令改正正C.责令改正正，情节节严重的的给予警警告D.给予警告告ABBCA7、用人单单位未将将劳动合合同文本本交付劳劳动者的的，由劳劳动行政政部门（）；给劳动动者造成成

55、损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。A.责令改正正，给予予警告B.责令改正正C.责令改正正，情节节严重的的给予警警告D.给予警告告8、无固定定期限劳劳动合同同，是指指用人单单位与劳劳动者约约定无确确定（）时间的的劳动合合同。A.解除B.续订C.终止D.中止9、劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过（）。A.一个月B.二个月C.半个月D.一个半月月10、劳动者者在试用用期的工工资不得得低于本本单位相相同岗位位最低档档工资或或者劳动动合同约约定工资资的（），并并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。A.百分之三三十B.百分之五五十C.百分之六六十D.百分之八八十11

56、、劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付（）。A.违约金B.赔偿金C.补偿金D.损失费12、竞业限限制的人人员限于于用人单单位的（）、高级技技术人员员和其他他负有保保密义务务的人员员。A.管理人员员B.中层管理理人员C.高级管理理人员D.一般管理理人员13、劳动合合同确认认无效，劳动者者已付出出劳动的的，用人人单位（）向劳劳动者支支付劳动动报酬。A.可以B.不必C.应当D.不得CCBDAAC14、变更劳劳动合同同应当采采用（）形式式。A.书面B.口头C.书面或口口头D.书面和口口头15、用人单单位发生生合并或或者分立立等情况况，原劳劳动合同同（）。A.继续有效效B

57、.失去效力力C.效力视情情况而定定D.由用人单单位决定定是否有有效16、用人单单位变更更名称、法定代代表人、主要负负责人或或者投资资人等事事项，（）劳劳动合同同的履行行。A.影响B.不影响C.不一定影影响D.法律未规规定是否否影响17、用人单单位应当当按照劳劳动合同同约定和和国家规规定，向向劳动者者（）支支付劳动动报酬。A.提前B.及时分期期C.提前足额额D.及时足额额18、用人单单位拖欠欠或者未未足额支支付劳动动报酬的的，劳动动者可以以依法向向当地人人民法院院申请（）。A.法律援助助B.支付令C.社会救济济D.依法制裁裁用人单单位19、劳动者者拒绝用用人单位位管理人人员违章章指挥、强令冒冒险作业业的，（）违反劳劳动合同同。A.视为B.有时视为为C.不视为D.部分视为为20、变更后后的劳动动合同文文本，（）。A.由用人单单位和劳劳动者各各执一份份B.由用人单单位留存存备查C.由劳动者者一方保保存D.由劳动行行政部门门保存21劳动合同同终止后后，用人人单位应应当在（）内为劳劳动者办办理档案案和社会会保险转转移手续续。A.七日B.十五日C.一个月D.三个月AABDBCAB22、劳动者者提前（）日日以书面面形式通通知用人人单位，可以解解除劳动动合同。A.三B.十C.十五D.三十24、劳动者者月工资资高于用用人单位位所在直直辖市、设区的的市级人人民政府府公布的的本