企业员工劳动合同的约定

1、用人单位“十大傻”画蛇添足足古时候，几个楚楚国人比比赛画蛇蛇，其中中一个想想卖弄一一下自己己的本事事，在他他画的蛇蛇身上添添上几只只脚，结结果干了了傻事，把酒也也输掉了了。如今今，用人人单位在在劳动用用工的过过程当中中，也常常常发生生类似的的故事。一、用扣扣留档案案等办法法制裁员员工违约约跳槽。败诉指数数：传染指数数：案例例一年前，上海某某机械厂厂与应届届毕业生生小周(非沪籍籍)签订订了劳动动合同。厂方向向小周所所在高校校支付了了教育资资助费，并将小小周的户户口落入入该厂集集体户。双方在在劳动合合同中约约定：小小周必须须为企业业服务5年，如如果小周周提前解解除劳动动合同，应赔偿偿违约金金。半年

2、年后，小小周提出出辞职。机械厂厂批准了了小周的的辞职，但要求求支付违违约金。小周不不肯，于于是机械械厂就不不为小周周办理退退工手续续，并且且扣留了了他的人人事档案案。又过过了三个个月，小小周提起起劳动争争议仲裁裁，要求求机械厂厂办理退退工手续续，转移移人事档档案。厂厂方则提提起反诉诉，要求求小周支支付违约约金。结结果仲裁裁庭只支支持了小小周的请请求，却却对厂方方的请求求不予支支持。问题在何何处？办理退工工手续，是用人人单位的的法定义义务。小小周提出出辞职后后，厂方方既予批批准，即即应及时时为小周周办理退退工手续续。对于于侵犯劳劳动者就就业权的的行为，应当予予以纠正正。机械械厂的反反诉则不不同，

3、它它体现的的是一种种财产关关系，在在法律上上一般受受到时效效期限的的制约。由于机机械厂没没有在小小周拒付付违约金金后的六六十日内内提起劳劳动争议议仲裁，放弃了了主张自自己权利利的机会会。同理理，如果果不是受受时效影影响，机机械厂还还应承担担民事赔赔偿责任任，赔偿偿小周由由于延迟迟退工造造成的相相应损失失。金手指用人单位位与劳动动者终止止或解除除劳动关关系后，应在7日内办办妥退工工登记备备案手续续，并做做好人事事档案的的转移工工作。如如果员工工违约离离职，请请务必在在有效期期内向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁申请。二、为了了方便辞辞退员工工，继续续使用“过期合合同”。败诉指数数：传染指数数

4、：案例例上海某公公司小夏夏的五年年期劳动动合同快快到期了了。新来来的经理理对他的的表现不不满意，但一时时没有找找到合适适的人选选。双方方没有终终止劳动动关系，但也没没有续签签合同。三个月月以后，经理找找到了新新人，通通知小夏夏合同已已经过期期，公司司决定即即日起终终止劳动动关系。小夏不不同意立立即终止止劳动关关系，并并要求经经济补偿偿。双方方协商不不成，小小夏提请请劳动争争议仲裁裁，仲裁裁庭没有有支持经经济补偿偿要求。小夏不不服，诉诉讼到法法院，最最后获得得解除劳劳动关系系经济补补偿金相相当于五五个月工工资32000余元。问题在何何处？对于劳动动合同期期满后未未签订书书面劳动动合同又又实际履履

5、行的，可以认认定劳动动者与用用人单位位维持了了事实上上的劳动动关系。上海海市劳动动合同条条例规规定：应应当订立立劳动合合同而未未订立的的，劳动动者可以以随时终终止劳动动关系，而用人人单位提提出终止止劳动关关系应当当提前三三十天通通知劳动动者。至至于劳动动者是否否有权要要求经济济补偿，各地和和各部门门的规定定不同。根据上上海劳动动仲裁机机构的口口径：只只要单位位提前一一个月通通知，就就不承担担其他义义务，不不必经济济补偿。而上海海市高级级人民法法院认为为，用人人单位提提出解除除关系，劳动者者要求用用人单位位支付经经济补偿偿金的，人民法法院应予予支持。金手指由于仲裁裁与法院院的不同同观点，此种情情

6、形用人人单位应应尽量与与劳动者者协商，最好不不要把官官司打到到法院。为避免免不必要要的损失失，还可可在劳动动合同上上注明：合同期期满，当当事人未未通知对对方终止止劳动关关系的，视为同同意续延延一个月月的合同同期。三、在劳劳动合同同中约定定服务期期和违约约金，同同时约定定试用期期。败诉指数数：传染指数数：案例例凌云2003年年10月月应聘进进入公司司，签订订了5年年期劳动动合同，并约定定了6个个月的试试用期。2003年12月，公司派派凌云去去日本接接受为期期3个月月的技术术培训，并与凌凌云签订订了一份份培训训协议。协议议约定凌凌云在培培训结束束之后，须为企企业服务务5年；如在服服务期内内辞职，须

7、赔偿偿培训费费用5万万元。2004年2月月，凌云云完成培培训回到到公司，很快提提出辞职职。公司司要求凌凌云按培训协协议赔赔偿公司司的培训训费，但但被拒绝绝。公司司向劳动动争议仲仲裁庭提提出赔偿偿培训费费，却没没有获得得支持。问题在何何处？在试用期期内劳动动者可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同。另外，服务期期是劳动动者因接接受用人人单位给给予的特特殊待遇遇而承诺诺必须为为用人单单位服务务的期限限。但是是当两者者重合时时，应优优先适用用试用期期的规定定。因为为在试用用期间，劳动者者享有对对合同的的任意解解除权，这是劳劳动法赋赋予劳动动者的特特权，用用人单位位无权以以合同、协议等等形式加加以

8、限制制。至于于是否应应当赔偿偿损失，根据原原劳动部部办公厅厅规定，用人单单位出资资对员工工进行各各类技术术培训，员工提提出与单单位解除除劳动关关系的，如果在在试用期期内，则则用人单单位不得得要求劳劳动者支支付该项项培训费费用。金手指试用期并并非劳动动合同必必备条款款。公司司当初已已约定试试用期，但在凌凌云出国国时，可可让他提提前转正正。四、约定定劳动合合同违约约金，但但数额低低于实际际损失。败诉指数数：传染指数数：案例例2年以前前，上海海一家公公司送员员工小萌萌到国外外技术培培训。双双方约定定：如小小萌在培培训结束束后服务务不满5年离开开公司，需支付付违约金金2万元元，并按按已服务务年限逐逐年

9、递减减的方式式赔偿培培训费用用5万元元。现现在小萌萌因故决决定跳槽槽，公司司要求支支付违约约金2万万元，同同时赔偿偿经济损损失3万万元（服服务期已已满2年年），总总共5万万元。小小萌认为为赔偿太太多，提提起劳动动争议仲仲裁，最最后经调调解，小小萌只赔赔偿了经经济损失失3万元元，而不不再支付付违约金金。问题在何何处？小萌当初初享受了了公司出出资培训训的特殊殊待遇，违约后后应当支支付违约约金。另另外，给给对方造造成经济济损失的的，应当当按照实实际损失失承担赔赔偿责任任。但是是上海市市劳动保保障局规规定：“双方当当事人约约定的违违约金数数额高于于因劳动动者违约约给用人人单位造造成实际际损失的的，劳动

10、动者应当当按双方方约定承承担违约约金；约约定的违违约金数数额低于于实际损损失，用用人单位位请求赔赔偿的，劳动者者应按实实际损失失赔偿。”实际际上规定定了违约约金和赔赔偿金两两者取一一的原则则。由于于小萌的的违约金金数额低低于实际际损失，显然意意义不大大。金手指在上海等等地，约约定劳动动合同违违约金数数额可以以略高于于实际损损失。但但是根据据北京京市劳动动合同规规定：“劳动动者向用用人单位位支付的的违约金金最多不不得超过过本人解解除劳动动合同前前12个个月的工工资总额额。”五、把竞竞业限制制的经济济补偿金金随工资资一起发发放。败诉指数数：传染指数数：案例例两年前，上海一一家制药药企业与与小蔡签签

11、订了一一份竞业业限制协协议，规规定他离离开本公公司后两两年内不不得自营营或到与与本公司司有竞争争的同类类企业工工作，否否则将承承担违约约和经济济赔偿责责任。去去年开始始，公司司通知在在他的工工资中每每月增加加800元“竞竞业限制制补偿费费”。今今年小蔡蔡辞职，有违反反竞业限限制协议议的行为为，公司司向劳动动争议仲仲裁委员员会提起起仲裁，要求小小蔡履行行赔偿经经济损失失，但没没有得到到支持。问题在何何处？竞业限制制条款在在劳动合合同中为为延迟生生效条款款，在劳劳动合同同解除或或终止后后开始生生效。由由于限制制了劳动动者一定定时期内内的择业业权，因因此在劳劳动合同同或保密密协议中中约定竞竞业限制制

12、条款的的，必须须约定经经济补偿偿。这种种经济补补偿金应应当是在在劳动合合同解除除或终止止后给予予的，公公司在员员工每月月的工资资中增加加一笔钱钱，不应应当视作作是竞业业限制的的经济补补偿。金手指竞业禁止止的经济济补偿金金可在劳劳动者离离职后一一次性或或分期给给予，其其标准有有约定的的从其约约定。由由此发生生争议的的，上海海仲裁机机构一般般按劳动动者本人人解除或或终止劳劳动合同同前12个月（不足12个月月按实际际月数）的平均均工资收收入的20%至至30%确认。六、用“高薪”替代社社会保险险费。败诉指数数：传染指数数：案例例上海浦东东一家网网络公司司为了笼笼络住人人才，与与员工约约定每月月工资多多

13、发1000元元，公司司不再缴缴纳为员员工社会会保险费费。但员员工小姚姚离职后后要求即即到劳动动监察大大队举报报，要求求公司补补缴他在在工作期期间的社社会保险险费，获获得支持持。问题在何何处？劳动法法规定定：“用用人单位位和劳动动者必须须依法参参加社会会保险，缴纳社社会保险险费。”社会保保险既是是劳动者者的权利利，也是是国家利利益。因因此，即即使劳动动者不想想参加社社会保险险也是不不行的，以高薪薪或商业业保险替替代社会会保险的的约定，以及由由劳动者者个人承承担应由由用人单单位承担担的社会会保险义义务的约约定不合合法。用用人单位位缴纳社社会保险险费的义义务仍不不可免。金手指现行城镇镇养老保保险的高

14、高成本和和僵化的的机制，的确影影响到用用人单位位参保的的积极性性。相比比之下，上海“镇保”的统筹筹“门槛槛”较低低，体现现了社会会保障水水平的多多层次，不妨一一试。七、出资资培训员员工，却却拿不出出支付凭凭证。败诉指数数：传染指数数：案例例2003年7月月，某汽汽车厂为为了提高高维修工工人的技技术水平平，花高高价从厂厂外请来来了高级级技师到到厂里进进行技术术培训，还为此此添置了了不少培培训设备备。汽车车厂规定定，接受受培训的的工人合合同期未未满辞职职，须向向汽车厂厂赔偿培培训费5000元。最最近，小小裘提出出辞职，他认为为汽车厂厂要求赔赔偿培训训费没有有任何依依据，并并申请劳劳动争议议仲裁。在

15、劳动动争议仲仲裁委员员会的调调解下，汽车厂厂不再坚坚持赔偿偿培训费费。问题在何何处？用人单位位向提前前解除劳劳动合同同索赔培培训费，只限于于“出资资培训”的范围围。具体体是指下下列情形形之一：（一）委托全全日制大大中专院院校、科科研院所所、培训训中心、职业学学校代培培学生。（二）学历培培训。（三）能能力培训训，如外外语等级级进修，专业技技术职称称（晋级级）培训训，以及及劳动技技能培训训等。（四）出出国或异异地培训训、进修修、研修修、做访访问学者者等，其其费用包包括各种种学杂费费、往返返交通费费、置装装费和在在外期间间生活补补贴。用用人单位位需提供供的支付付凭证，主要指指员工培培训的学学杂费等等

16、，一般般不包括括聘请讲讲师和添添置设备备的费用用。如果果汽车厂厂不能提提供支付付凭证，员工可可拒绝赔赔偿。金手指“出资培培训”是是一种特特殊待遇遇，全体体员工都都能享受受的培训训只是企企业内训训。但是是对于含含金量较较高的内内训，其其对象也也应从严严选择，并结合合晋升、加薪、福利等等因素，综合制制定防止止跳槽计计划。八、试用用员工设设立“空空城计”。败诉指数数：传染指数数：案例例小吕应聘聘到上海海一家公公司，公公司与他他签订了了一份“试用期期合同”，约定定试用期期为三个个月，月月工资为为1200元；试用合合格转正正后再签签订正式式劳动合合同，月月工资为为2000元，并缴纳纳社会保保险费；在试用

17、用期间，双方都都可随时时解除劳劳动关系系，对方方不得提提出异议议。两个个月以后后，公司司以小吕吕试用期期间不符符合录用用条件为为由，提提出解除除劳动关关系。小小吕不服服，提请请劳动争争议仲裁裁。仲裁裁挺裁决决“试用用期”合合同无效效，但是是公司不不能解除除劳动关关系，而而且在“试用期期间”，也应支支付工资资2000元，并补缴缴社会保保险费。问题在何何处？订立劳动动合同是是约定试试用期的的前提条条件，不不允许只只签订“试用期期合同”，不签签订劳动动合同；或者在在劳动合合同中只只约定试试用期，不约定定合同期期。上上海市劳劳动合同同条例规定：“劳动动合同当当事人仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立

18、，该该期限即即为劳动动合同期期限。”据此，小吕的的“试用用期合同同”不成成立，三三个月“试用期期”应视视为合同同期。在在合同期期而非试试用期内内，用人人单位不不能以不不符合录录用条件件为由，解除劳劳动关系系。另外外，由于于双方约约定了转转正后的的工资2000元，小小吕可要要求用人人单位在在“试用用期”内内支付相相当于转转正后的的工资。但是各各地规定定略有差差异。金手指如果用人人单位想想试用员员工三至至六个月月，然后后再决定定是否签签订长期期劳动合合同，不不如先签签订三至至六个月月期的劳劳动合同同，以后后再根据据业务需需求、员员工的工工作表现现等因素素，决定定是否续续签。九、为了了控制加加班费用

19、用，对加加班费进进行“明明码标价价”。败诉指数数：传染指数数：案例例上海某商商场对于于员工加加班费作作出“明明码标价价”，比比如规定定晚上加加班1小小时6元元；周末末1小时时10元元，1天天50元元封顶；法定假假日1小小时20元，1天100元封封顶。部部门经理理老杨觉觉得很吃吃亏，因因为按他他所在岗岗位正常常出勤的的月工资资的70%计算算的加班班费，比比商场“明码标标价”的的要高。他在辞辞职时要要求商场场按照劳动法法规定定补足所所欠的加加班费差差额。双双方协商商不成，老杨提提起劳动动争议仲仲裁，获获得支持持。问题在何何处？按照劳劳动法规定：平时加加班支付付不低于于工资的的百分之之一百五五十的工

20、工资报酬酬；休息息日加班班又不能能安排补补休的，支付不不低于工工资的百百分之二二百的工工资报酬酬；法定定休假日日加班的的，支付付不低于于工资的的百分之之三百的的工资报报酬。当当然，如如果单位位经济效效益比较较好，只只要“明明码标价价”的加加班费不不低于员员工法定定的加班班费标准准，也是是允许的的。但是是，如果果员工工工资差距距比较大大，那么么工资比比较高的的职工，还是会会觉得吃吃亏，认认为公司司处理不不公。金手指并非一定定要按劳劳动者月月工资的的70%计算加加班费，也可根根据劳动动合同约约定的劳劳动者本本人所在在岗位（职位）相对应应的工资资标准确确定加班班费。后后者更有有利于用用人单位位控制加加班费。十、为了了长期留留住人才才，故意意不、约约定服、务期限限。败诉指数数：传染指数数：案例例三年前，一家外外贸公司司准备拓拓展在欧欧洲业务务，报销销了小刘刘三年来来学习高高级口语语翻译的的学费5万元，并与小小刘签订订了无固固定期限限劳动合合同。今今年小刘刘提出辞辞职，公公司要求求赔偿5万元的的培训费费。小刘刘不服，提请劳劳动争议议仲裁，结果只只赔偿了了2万元元。问题在何何处？根据劳劳动部办办公厅关关于试用用期解除除劳动合合同处理理依据问问题的复复函第第