企业常见劳动法律风险及防范

1、企业常见劳动法务隐患及防范企业规章章制度的的法律风风险及对对策（一）规规章制度度概述极极其重要要性规章制度度是用人人单位的的内部“法律”，贯穿穿于用人人单位的的整个用用工过程程，是企企业岗位位管理、工作流流程规范范的实施施基础，是企业业平稳、流畅、高效运运行的重重要保障障。最最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案适适用法律律若干问问题的解解释第第十九条条规定：“用人人单位根根据劳劳动法第四条条之规定定，通过过民主程程序制定定的规章章制度，不违反反国家法法律、行行政法规规及政策策规定，并已向向劳动者者公示的的，可以以作为人人民法院院审理劳劳动争议议案件的的依据。”可见见，企业业劳动规规章制度度在

2、企业业管理、特别是是人力资资源管理理中，具具有重要要的地位位和作用用。需要注意意的是，企业给给员工经经济处罚罚，以前前都是以以企业业职工奖奖惩条例例作为为法律依依据的。但这个个条例已已经在2008年年初初被废止止了。劳动合合同法就规定定：“劳劳动者严严重违反反用人单单位的规规章制度度的，用用人单位位可解除除劳动合合同”。换句话话讲，现现在企业业对员工工进行处处罚已经经没有任任何法律律依据了了，若企企业的劳劳动规章章制度不不完善或或不合法法，将直直接导致致对员工工进行经经济处罚罚没有任任何依据据。（二）企企业在规规章制度度方面的的常见问问题1、用人人单位在在制定、修改或或者决定定直接涉涉及劳动动

3、者切身身利益的的规章制度度或者重大大事项时时，未经经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，提出方方案和意意见，未未与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。2、直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章制度度和重大事事项未公公示、未未告知劳劳动者。或者即即使有公公示或告告知劳动动者，但但由于公公示或告告知方法法使用不不当而导导致无法法向仲裁裁庭或法法庭举证证。（三）对对策主体合合法、内内容合法法、民主主程序、公示通通知1、主体体合法制定定主体适适格。为保证所所制定的的劳动规规章制度度在本单单位范围围内具有有统一性性和权威威性，劳劳动规章章制度制制定主体体应是用用人单位位行政系系统中处处于最高高层次、

4、对单位位的各个个组成部部分和全全体职工工有权实实行全面面、统一一管理的的行政机机构，并并由其代代表用人人单位制制定并以以用人单单位名义义颁发实实施。用用人单位位其他管管理机构构，不具具有劳动动规章制制度的制制定主体体资格，只能参参与劳动动规章制制度的制制定活动动。企业业某个部部门制定定并以部部门名义义发布的的规章制制度存在在法律效效力的风风险。2、内容容合法不违违反相关关规定劳动法法、劳动合合同法、劳劳动合同同法实施施条例以及最最高人民民法院关于审审理劳动动争议案案适用法法律若干干问题的的解释都明确确规定企企业制定定的规章章制度不不得违反反国家法法律、行行政法规规及政策策规定。这里的的“合法法

5、”是指指不违反反所有的的法律、法规和和规章，包括宪宪法、法法律、行行政法规规、地方方法规、民族自自治地方方依法制制定的自自治条例例和单行行条例，以及关关于劳动动方面的的行政规规章。企企业在制制定规章章制度时时，必须须进行合合法性评评议和审审查。此此外，内内容不合合法还将将给企业业带来如如下责任任：a、会带带来行政政上的风风险责任任b、企业业会承担担不利的的赔偿责责任c、直接接导致企企业规章章制度失失去法律律效力d、致使使不能作作为处罚罚职工的的依据e、规章章制度违违反法律律规定，职工可可以随时时单方面面解除劳劳动合同同3、民主主程序用人单位位在制定定、修改改或者决决定有关关劳动报报酬、工工作时

6、间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、保险险福利、职工培培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，应当经经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，提出方方案和意意见，与与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。在规章章制度和和重大事事项决定定实施过过程中，工会或或者职工工认为不不适当的的，有权权向用人人单位提提出，通通过协商商予以修修改完善善。4、公示示告知这是制定定规章制制度的一一个法定定程序，它直接接关系着着规章的的效力。劳动动合同法法规定定：用人人单位应应当将直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度和重大大事项决决定公示示，或者

7、者告知劳劳动者。司法实实践中劳劳动者往往往以其其不知道道规章制制度的内内容为由由主张规规章制度度未公示示，用人人单位也也往往无无法提供供已经公公示的证证据，很很多企业业本应该该胜诉的的案件最最终败诉诉问题往往往就出出在这里里，员工工的违纪纪行为本本已经达达到了规规章制度度中规定定的解除除劳动合合同条件件，但是是员工称称不知道道有这个个制度，公司也也无法证证明曾向向员工公公示的证证据，最最终导致致案件败败诉。规章制度度公示方方法：1）员工工手册发发放（员员工签领领确认）；2）内部部培训法法（包括括：培训训时间、地点、参会人人员培训训内容、与会人人员签到到）；3）劳动动合同约约定法；4）考试试法（

8、开开卷或闭闭卷）；5）传阅阅法；6）入职职登记表表声明条条款；7）意见见征询法法。尽量避免免如下公公示方法法：1）网站站公布（举证困困难）；2）电子子邮件告告知（举举证困难难）；3）公告告栏，宣宣传栏张张贴（举举证困难难）。企业在员员工招聘聘中的法法律风险险及对策策（一）职职工入职职审查不不严的影影响及应应对措施施【常见问问题】招聘过过程的简简单化、形式化化，不注注重入职职审查【风险分分析】 如不不进行入入职审查查，劳动动者以欺欺诈手段段入职的的，可导导致劳合合同无效效。劳动合同同法第二二十六条条规定，以欺诈诈手段使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立的劳动动合同无无效或者者部分无无效。

9、 招用用与其他他用人单单位尚未未解除或或者终止止劳动合合同的劳劳动者，给其他他用人单单位造成成损失的的，应当当承担连连带赔偿偿责任。不留存存和查验验有效身身份证件件如如遇学历历、资质质欺诈时时无法举举证，遇遇有职工工盗窃、犯罪逃逃窜时无无法报案案和抓捕捕。劳动个合合同法第第九十一一条规定定，用人人单位招招用与其其他用人人单位尚尚未解除除或者终终止劳动动合同的的劳动者者，给其其他用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。【应对措措施】 招用用劳动者者时，要要求其提提供与前前单位的的解除或或终止劳劳动合同同证明，并保留留原件。如尚未未解除劳劳动合同同的，要要求其原原单位出出具同意意该

10、员工工入职的的书面证证明。 核实实劳动者者的个人人资料的的真实性性，比如如学历证证明、从从业经历历，要求求劳动者者承诺未未承担竞竞业限制制义务，并向原原单位进进行核实实，以免免发生不不可预测测的诉讼讼风险。（二）未告知劳劳动者相相关情况况的影响响及应对对措施【应告知知的内容容】用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实告告知劳动动者工作作内容、工作条条件、工工作地点点、职业业危害、安全生生产状况况、劳动动报酬，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况；用人单单位有权权了解劳劳动者与与劳动合合同直接接相关的的基本情情况，劳劳动者应应当如实实说明。我们注注意到这这里企业业的告知知内容是是比较广广泛的，基本

11、上上涵盖了了劳动关关系的全全部内容容，而劳劳动者的的告知义义务相对对少很多多，只限限于与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况，实践践中不外外乎就是是年龄、家庭住住址、教教育背景景、学历历、工作作经历、是否与与前单位位解除合合同等，而对于于与劳动动合同没没有直接接关系的的情况，劳动者者可以不不回答。【风险分分析】告知义务务对合同同效力也也会产生生影响，隐瞒真真实情况况，诱使使对方作作出错误误的判断断而签订订劳动合合同，可可认定为为欺诈，因欺诈诈手段而而订立的的劳动合合同可认认定为无无效劳动动合同。实践中中，在订订立劳动动合同过过程中劳劳动者使使用欺诈诈手段的的居多，比如提提供虚假假文凭、编造工工

12、作经历历、隐瞒瞒与前单单位仍存存在劳动动关系的的事实等等等。【应对措措施】 入职职登记表表中声明明：公司司已经告告知本人人工作内内容、工工作条件件、工作作地点、职业危危害、安安全生产产状况、劳动报报酬，其其他情况况，签名名确认。 劳动动合同中中声明。 劳动动者声明明：本人人保证提提供的学学历证明明、资格格证明、工作经经历等资资料真实实，如有有虚假，公司可可立即解解除劳动动合同，并不予予经济补偿偿。（三）忽忽略了职职工体检检的影响响及应对对措施【风险分分析】现在，很很多企业业在用工工的时候候，都会会要求职职工进行行体检，但是并并不是所所有的企企业都会会将体检检列为不不符合录录用条件件中来。因为，

13、如果不不在录用用条件中中明确列列明身体体存在什什么情况况属于不不符合录录用条件件，如果果职工试试用期间间被查出出身体存存在疾病病或肝炎炎等问题题时，企企业是不不能够依依据这种种情况与与职工解解除劳动动合同的的。如，未严格格审查应应聘者的的健康状状况，导导致身体体不健康康的员工工进入公公司，根根据劳劳动合同同法第第42条条的规定定，劳动动者患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。另外外，即便便医疗期期届满，用人单单位解除除劳动合合同也受受到严格格限制。同时，若检出出职业病病需不能能证明不不是本单单位造成成的，还还要承担担责任。因此，如果在在招聘时时不

14、严格格审查应应聘者的的健康状状况，那那么用人人单位事事后将要要付出很很大的用用人成本本【应对措措施】人力资源源应当在在职工应应聘时填填写个人人身体状状况，是是否存在在疾病，有无疾疾病历史史并让职职工签字字。同时时规定，如果提提供虚假假或隐瞒瞒病情病病史的，在试用用期间属属于不符符合录用用条件，在正式式用工期期间，属属于严重重违反企企业规章章制度，企业均均有权单单方解除除劳动合合同。这样，就就基本上上规避风风险了。如果在在应聘期期间发现现，直接接不用，在试用用期间，就直接接解约了了。且根根据目前前的就业业形势，用人单单位完全全可以要要求求职职者自身身进行体体检，规规定检查查项目、检查机机构，并并

15、进行岗岗前职业业病检测测。（四）要要求员工工提供担担保、收收取“风风险抵押押金”的的影响及及应对措措施【常见问问题】1、用人人单位在在订立劳劳动合同同时扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件；2、订立立劳动合合同时要要求劳动动者提供供担保，实践中中一般表表现为要要求劳动动者提供供担保人人进行担担保；3、订立立劳动合合同时向向劳动者者收取风风险抵押押金，一一般以保保证金、抵押金金、培训训费、服服装费、纪律违违约金等等形式收收取。对现有关关于禁止止担保、禁止收收取风险险抵押金金规定的的分析（1）关关于要求求劳动者者提供“人保”是否有有效深圳的企企业习惯惯于要求求员工提提供“深深户担保保”，实实

16、际上这这种要求求劳动者者提供“人保”是得不不到法律律的支持持的，最最高人民民法院公公布了一一个案例例中国国工商银银行哈尔尔滨市和和平支行行诉高延延民担保保合同纠纠纷案中认为为此种担担保不符符合民法法通则和和担保法法的规定定，以判判例的形形式宣告告了要求求劳动者者提供人人的担保保是无效效的。（2）关关于收取取“风险险抵押金金”是否否有效经过对以以往劳动动部针对对该问题题的作出出的一些些规定，以及劳动合同同法针对该问问题的规规定的分分析，禁禁止收取取押金似似乎也是是有例外外的，并并非不分分青红皂皂白一律律禁止。劳动合同同法第9条规规定：用用人单位位招用劳劳动者，不得扣扣押劳动动者的居居民身份份证和

17、其其他证件件，不得得要求劳劳动者提提供担保保或者以以其他名名义向劳劳动者收收取财物物。该条条处于“劳动合合同的订订立”的的章节下下，根据据法条的的逻辑关关系，可可以理解解为用人人单位在在订立劳劳动合同同时，不不得以其其他名义义向劳动动者收取取财物。劳动部部1995年8月4日日颁发的的关于于贯彻执执行中中华人民民共和国国劳动法若干问问题的意意见（劳部发发1995309号）第第24条规定定：用人人单位在在与劳动动者订立劳动动合同时时，不得以以任何形形式向劳劳动者收收取定金金、保证证金（物物）。劳劳动部、公安部部、全国国总工会会关于于加强外外商投资资企业和和私营企企业劳动动管理，切实保保障职工工合法

18、权权益的通通知（劳部发发1994118号）规定：企业不不得向职职工收取取货币、实物等等作为“入厂押金金”，劳劳动部关关于严禁禁用人单单位录用用职工非非法收费费的通知知规定定用人单单位不得得在招工条件件中规定个人人缴费内内容，从从上述规规定可以以看出，法律禁禁止在新新招聘员员工时收收取押金金，时间间点放在在签订合合同前或或签订合合同时。劳动部办办公厅、国家经经贸委办办公厅对对“关于于用人单单位要求求在职职职工缴纳纳抵押性性钱款或或股金的的做法应应否制止止的请示示”的复复函中规规定：“至于一一些用人人单位与与职工建立劳动动关系后后，根据本单位经经营管理理实际需需要，按照职职工本人人自愿原则则向职工

19、收收取“风风险抵押押金”及及要求职职工全员员入股等等企业生生产经营营管理行行为，不不属上述述规定调调整范围围。但是是，用人人单位不不能以解解除劳动动关系等等为由强强制职工工缴纳风风险抵押押金及要要求职工工入股（实行内内部经营营承包的的企业经经营管理理人员、实行公公司制企企业的董董事会成成员除外外）。否否则，由由此引发发的劳动争议议，按照中华人人民共和和国企业业劳动争议议处理条例例规定定处理。该规定定意思很很明确，国家对对收取“风险抵抵押金”并非一一律禁止止，在符符合一定定的条件件下似乎乎是可以以收取的的。劳动合同同法施行后，国家是是否会在在劳动合同同法实施细则则中进一一步明确确，尚待待观望，但

20、根据据现有有有效的规规定，以以下做法法有一定定参考价价值，但但不推荐荐使用。【应对策策略】 注意意避免在在签订合合同时收收取“风风险抵押押金”，先建立立劳动关关系； 本单单位经营营管理确确实需要要收取“风险抵抵押金”； 必须须遵循自自愿原则则，不得得强迫。从便于于举证角角度考虑虑，应当当与员工工签订“协议书书”予以以明确，协议书书中应明明确支付付风险抵抵押金系系员工真真实、自自愿的意意思表示示。（五）不不签或迟延订订立劳动动合同的影响【劳动合同同法条文】第第十条建建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同。已已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月

21、内订订立书面面劳动合合同。【常见问问题】1、用人人单位在在与劳动动者建立立劳动关关系一个个月后仍仍未订立立劳动合合同，需需支付双双倍工资资；2、用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视为用用人单位位与（六）签签订的劳劳动合同同不完备备的影响响及对策策【劳动合合同必备备条款】劳动合同同法第十十七条规规定：劳劳动合同同应当具具备以下下条款：（一）用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；（二二）劳动动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码；（三三）劳动动合同期期限；（四四）工作作内容和和工作地地点；（五五）工作作时间和和休息休

22、休假；（六六）劳动动报酬；（七）社社会保险险；（八）劳动保保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护；（九九）法律律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项。劳劳动合合同除前前款规定定的必备备条款外外，用人人单位与与劳动者者可以约约定试用期、培训、保守秘秘密、补补充保险险和福利利待遇等等其他事事项。【常见的的缺少条条款】不约定奖奖惩办法法不不能依法法对职工工进行处处罚，面面临管理理困境不约定合合同解除除条件对多多次轻微微违纪职职工管理理不便，无法依依约解除除合同。不约定保保密条款款和培训训费用的的承担方方式没有主主张依据据，面对对职工提提前解约约和泄露露商业秘秘密束手手无策。不约定试用期、竞

23、业限限制、违违约金条条款、离离职工作作交接无据据可依缺少规章制度度已经向劳劳动者公公示的条条款；缺少解除除或终止止劳动合合同书面面通知的的送达条条款在职工工自动离离职时面面临送达达不能或或送达方方式无效效缺少约定定因劳动动者不能能胜任工工作被调调整工作作岗位的的，工资资会按照照调整的的岗位适适当的调调整，岗岗变薪变变条款。（七）劳劳动合同订立立程序瑕瑕疵的影影响及对对策【法律依依据】第第十六条条劳动动合同由由用人单单位与劳劳动者协协商一致致，并经经用人单单位与劳劳动者在在劳动合合同文本本上签字字或者盖盖章生效效。劳劳动动合同文文本由用用人单位位和劳动动者各执执一份。【常见问问题】用用人单位位单

24、边持持有劳动动合同，或者虽虽给劳动动者持有有一份，但未保保留送达达证据。【对策】劳动合合同必须须给劳动动者持有有一份，并且应应当有劳劳动者的的签收证证据。企业在履履行劳动动合同中中的法律律风险及及防范（一）工工资发放放中的问问题未及时时、足额额支付劳劳动报酬酬关键字字1：劳劳动报酬酬【劳动报报酬的定定义】劳动报酬酬，是指指劳动者者为用人人单位提提供劳务务而获得得的各种种报酬。用人单单位在生生产过程程中支付付给劳动动者的广广义报酬酬包括三三部分：一是货货币工资资，用人人单位以以货币形形式直接接支付给给劳动者者的各种种工资、奖金、津贴、补贴等等；二是是实物报报酬，即即用人单单位以免免费或低低于成本

25、本价提供供劳动者者的各种种物品和和服务等等；三是是社会保保险，指指用人单单位为劳劳动者直直接向政政府和保保险部门门支付的的失业、养老、生育、医疗、工伤等等保险金金。实践践中，依依法应当当及时、足额支支付的“劳动报报酬”常常作狭义义理解，即工资资。【工资的的构成】劳动法中中的工资资是指用用人单位位根据国国家有关关规定或或者劳动动合同的的约定，以货币币形式直直接支付付给本单单位劳动动者的劳劳动报酬酬。根据据国家统统计局1990发布的的关于于工资总总额组成成的规定定，一一般包括括计时工工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴、延长长工作时时间的工工资报酬酬以及特特殊情况况下支付付的工资资等。其其中

26、，计计时工资资是指按按计时工工资标准准（包括括地区生生活费补补贴）和和工作时时间支付付给个人人的劳动动报酬。计件工工资是指指对已做做工作按按计件单单价支付付的劳动动报酬。奖金是是指支付付给劳动动者的超超额劳动动报酬和和增收节节支的劳劳动报酬酬。津贴贴和补贴贴是指为为了补偿偿劳动者者特殊或或者额外外的劳动动消耗和和因其他他特殊原原因支付付给劳动动者的津津贴，以以及为了了保证劳劳动者工工资水平平不受物物价变化化影响支支付给劳劳动者的的各种补补贴。延延长工作作时间的的劳动报报酬是指指劳动者者在法定定的标准准工作时时间之外外超额劳劳动所获获得的额额外的劳劳动报酬酬，即加加班费。特殊情情况下支支付的工工

27、资主要要包括根根据国家家法律、法规和和政策规规定，在在病假、事假和和一些特特殊休假假期间及及停工学学习、执执行国家家或社会会工作时时支付的的工资和和附加工工资、保保留工资资。根据劳劳动部关关于贯彻彻执行中华人人民共和和国劳动动法若若干问题题的意见见的规规定，工工资是劳劳动者劳劳动收入入的主要要组成部部分。但但劳动者者的以下下劳动收收入不属属于工资资的范围围：（1）单单位支付付给劳动动者个人人的社会会保险福福利费用用，如丧丧葬抚恤恤救济费费、生活活困难补补助费、计划生生育补贴贴等；（2）劳劳动保护护方面的的费用，如用人人单位支支付给劳劳动者的的工作服服、解毒毒剂、清清凉饮料料费用等等；（3）按按

28、规定未未列入工工资总额额的各种种劳动报报酬及其其他劳动动收入，如根据据国家规规定发放放的创造造发明奖奖、国家家星火奖奖、自然然科学奖奖、科学学技术进进步奖、合理化化建议和和技术改改进奖、中华技技能大奖奖等，以以及稿费费、讲课课费、翻翻译费等等。关键字字2：足足额所谓的足足额，指指的是足足额支付付应该付付给劳动动者的标标准工资资和加班班工资，用人单单位对履履行了劳劳动合同同规定的的义务和和责任，保质保保量地完完成生产产工作任任务的劳劳动者，应当足足额支付付劳动报报酬，劳劳动者的的工资获获得权和和使用权权受法律律的保护护。工资资不得随随意扣除除，并且且企业因因依法处处罚职工工而扣发发工资也也受到劳

29、劳动法的的限制。不支付付或者未未足额支支付劳动动报酬的的，则构构成劳动动法“克克扣”劳劳动者工工资的行行为，是是依照法法律法规规应受处处罚的行行为。关键键键字3：及时及时二字字无非是是说支付付劳动报报酬应该该在合同同约定的的期限内内，不能能无故延延迟。无无故拖欠欠系指用用人单位位无正当当理由超超过规定定付薪时时间未支支付劳动动者工资资。而对对于有原原因的延延迟，只只有两种种情况可可以迟延延支付，包括：（1）用用人单位位遇到非非人力所所能抗拒拒的自然然灾害、战争等等原因，无法按按时支付付工资；（2）用用人单位位确因生生产经营营困难、资金周周转受到到影响，暂时无无法按时时支付工工资的，经与本本单位

30、工工会协商商一致，可以延延期在一一个月内内支付劳劳动者工工资。延延期支付付工资的的时间应应告知全全体劳动动者，并并报主管管部门备备案；无无主管部部门的报报市或区区、县劳劳动保障障行政部部门备案案。【防范措措施】1、依法法按时足足额发放放工资，因故不不能发放放的及时时与工会会沟通2、完善善工资制制度，规规避职工工主张考考勤及加加班费等等问题完善工工资结构构和制表表完善工工资发放放制度【案例一一】深圳某家家企业，规模400人人左右，某主管管离职，理由是是未足额额支付劳劳动报酬酬，要求求公司补补发加班班费，并并且支付付经济补补偿金。他的要要求一提提出，立立即得到到所有员员工的赞赞同，于于是，就就组织

31、人人员到政政府劳动动部门上上诉要求求补发加加班费。根据计计算：最最少的每每月都得得补发加加班费1260元，再再乘以400名名员工，一个月月就得补补发50多万元元，以平平均每个个人工龄龄在15个月左左右计算算，最少少就得750多多万元。另外再再算上经经济补偿偿金，单单位将要要支付的的将是天天文数字字的金额额。最后后经过多多次协商商，最终终还是补补发了500多多万元的的费用。实际上，所有公公司内员员工都是是以月薪薪计算薪薪资，工工作时间间每月26天，每天加加班2小小时，试试用期工工资是每每个月1500元，以以后工资资视表现现及绩效效计算。最高的的每个月月可拿到到8000多元元。在发发工资时时，由于

32、于单位没没有注明明月薪里里包含加加班费，所以徒徒生了上上述的枝枝节。【案例二二】某公司员员工刘某某，由于于找到了了更好的的东家，意欲跳跳槽，但但是苦于于单位不不肯放人人。通过过对劳动动合同法法的研读读，了解解到劳动动者提出出辞职，是得不不到任何何经济补补偿的。但是他他又看到到如果由由于企业业的过错错导致员员工解除除劳动合合同，就就可以依依法要求求经济补补偿。于于是刘某某以单位位未及时时足额支支付报酬酬为由，要求解解除劳动动合同，并要求求单位支支付经济济补偿金金。最后由于于单位的的确存在在工资不不及时交交付和部部分加班班费支付付不足的的情况，而使得得刘某成成功跳槽槽并且获获得了一一笔可观观的经济

33、济补偿金金，企业业也只能能哑巴吃吃黄莲，有苦说说不出。必须实实行每周周六天工工作制的的企业如如何减少少或者避避免法律律风险。1、一些些企业根根据自身身的特点点不适于于实行综综合计算算工时制制或不定定时工时时制，但但仍考虑虑企业的的一些特特殊情况况，坚持持实行每每周六天天工作制制的工时时制度。这些企企业可以以考虑实实行每周周五天半半，每周周40小小时的工工时制度度，如果果这样能能够满足足企业对对六天工工作制的的需要，企业面面临的法法律风险险会较小小。2、用人人单位如如果无法法实行每每周五天天半、40个小小时的工工时制度度，也可可以考虑虑制定调调休补休休制度，对于超超40小小时的工工作时间间，员工

34、工可以要要求补休休。3、根据据法律规规定，用用人单位位安排劳劳动者延延长工作作时间的的，应当当支付加加班费。因此，用人单单位应合合理设定定劳动者者的工作作岗位、职责、目标任任务、考考核办法法等。这这样在某某些情况况下，劳劳动者的的加班可可能并非非是用人人单位安安排的加加班，而而是劳动动者为完完成工作作任务而而自愿加加班。这这同样可可以使用用人单位位减少法法律风险险。4、但是是，用人人单位在在上述情情况下应应注意不不要安排排劳动者者在法定定节假日日延长工工作时间间。（二）保保险缴纳纳的风险险未未依法为为员工办办理或部部分办理理各项社社会保险险应缴而而不能不不缴应缴全全部而不不能部分分缴应按工工资

35、比例例缴而不不能按最最低缴费费基数比比例缴应及时时缴而不不能拖延延（三）岗岗位变动动不符合合法律规规定随意更更换职工工工作地地点随意更更换职工工工作岗岗位随意调调整职工工工资【以上问问题的法法律风险险】劳动法法（1995）第三三十二条条：“有有下列情情形之一一的，劳劳动者可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同：（三三）用人人单位未未按照劳劳动合同同约定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的。”劳动法法（1995）第九九十一条条：“用用人单位位有下列列侵害劳劳动者合合法权益益情形之之一的，由劳动动行政部部门责令令支付劳劳动者的的工资报报酬、经经济补偿偿，并可可以责令令支付赔赔偿金：（一）

36、克扣或或者无故故拖欠劳劳动者工工资的；”劳动合合同法（2008）第三十十八条：“用人人单位有有下列情情形之一一的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同：（一）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；”劳动合合同法（2008）第四十十六条：“有下下列情形形之一的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付经济济补偿：（一）劳动者者依照本本法第三三十八条条规定解解除劳动动合同的的；”劳动合合同法（2008）第八十十五条：“逾期期不支付付的，责责令用人人单位按按应付金金额50%以上上100%以下下的标准准向劳动动者加付付赔偿金金。”（四）考考勤出现现的问题题案例一：屠某原系系A工程程公司项项目经理理，负责责A公司司在J省省Q市的的某装饰饰工程，后在项项目接近近完成时时与A公公司有关关人员发发生纠纷纷，A公公司以2005年6月月旷工12天违违反劳动动纪律为为由作出出开除决决定，屠屠某不服服，遂提提起劳动动仲裁。庭审中中，屠某某提出因因工程项项目的需需