人力资源管理之供求预测

1、需求预测的变量替换单法供给预测德尔菲法短期预测方方法分合性预测测法计算机模拟拟法经验预测法法描述法模型推断法法上级估算法法随机网络模模式法统计预测法法长期预测方方法人力资源供供需综合合平衡需求预测的的变量预测所涉及及的变量量与一个个组织运运做经营营过程所所涉及的的变量是是共同的的。与人人力资源源管理、人人力计划划相关的的变量包包括：顾客的的需求变变化生生产需求求劳动动力成本本趋势可利用用的劳动动力（失失业率）每一工种所需要的雇员人数追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋向（趋势）政府的方针政策的影响劳动力费用工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）

2、的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。替换单法这种方法最最早用于于人力资资源供给给预测，后后来也应应用于需需求预测测。如图图所示。在在现有人人员分布布状况，未未来理想想人员分分布和流流失率已已知的条条件下，由由待补充充职位空空缺所要要求的晋晋升量和和人员补补充量即即可知人人力资源源供给量量。供给预测公司职工的的供给预预测就是是为满足足公司对对职工的的需求，而而对将来来某个时时期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的职工工的数量量和质量量进行

3、预预测。职职工供给给预测一一般包括括以下几几方面的的内容：（1）分析公公司目前前的职工工状况，如如公司职职工的部部门分布布、技术术知识水水平、工工种、年年龄构成成等，了了解公司司职工的的现状。（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，必

4、须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。影响职工供给的因素可以分为两大类：1、地区性因素其中具体包括：（1）公司所在地和附近地区的人口密度；（2）其他公司对劳动力的需求状况；（3）公司当地的就业水平、就业观念；（4）公司当地的科技文化教育水平；（5）公司所在地对人们的吸引力；（6）公司本身对人们的吸引力；（7）公司当地临时工人的供给状况；（8）公司当地的住房、交通、生活条件。2、全国性因素其中具体包括：（1）全国劳动人口的增长趋势；（2）全国对各类人员的需求程度；（3）各类学校的毕业生规模与结构；（4）教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；

5、（5）国家就业法规、政策的影响。德尔菲法德尔菲法是是有关专专家对企企业组织织某一方方面的发发展的观观点达成成一致的的结构性性方法。使使用该方方法的目目的是通通过综合合专家们们各自的的意见来来预测某某一方面面的发展展。德尔尔菲法应应注意的的地方是是：由于专专家组成成成员之之间存在在身份和和地位上上的差别别以及其其他社会会原因，有有可能使使其中一一些人因因不愿批批评或否否定其他他人的观观点而放放弃自己己的合理理主张。要要防止这这类问题题的出现现，必须须避免专专家们面面对面的的集体讨讨论，而而是由专专家单独独提出意意见。对专专家的挑挑选应基基于其对对企业内内外部情情况的了了解程度度。专家家可以是是第

6、一线线的管理理人员，也也可以是是企业高高层管理理人员和和外请专专家。例例如，在在估计未未来企业业对劳动动力需求求时，企企业可以以挑选人人事、计计划、市市场、生生产及销销售部门门的经理理作为专专家。德德尔菲法法的基本本原理按按预测的的程序可可简要地地概括为为四步。首先，作预测筹划。预测筹划工作包括：确定预测的课题及各预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；选择若干名熟悉所预测课题的专家。然后，由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题作出判断或预测。再后，进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测

7、表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复须经过几轮，通常为3-4轮，专家的意见趋于一致。最后，表述预测结果。即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。德尔菲法的特征是：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。利用德尔菲法进行人力资源的需求预测应注意以下原则：（1）为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。例如，为专家提供所收集的有关企业人员安排及

8、经营趋势的历史资料和统计分析结果等等。（2）所提问的问题应是专家能够回答的问题。（3）允许专家粗略的估计数字，不要求精确。但可以要求专家说明预计数字的准确程度。（4）尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。（5）保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和其他有关定义。（6）向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。短期预测方方法对企业的人人力资源源需求的的数量的的年短期期分析可可以采用用工作负负荷分析析法。用用工作负负荷分析析法进行行短期人人力资源源需求预预测的基基本步骤骤是：由由销售预预测决定定工作量量，按工工作量制制定生产产进程，然然后决定定所需人人力的数数量，再再

9、从工作作力分析析入手，明明确企业业实际工工作力和和需要补补充的人人力。（11）销销售预测测。销售售预测的的一般方方法为：A.将企业业过去的的销售记记录制成成统计表表，依次次设计未未来的销销售形式式。B.由营营销单位位和销售售人员对对自己未未来的销销售情况况进行预预测或估估计，然然后将结结果按地地区和产产品种类类综合起起来，形形成一个个总的销销售预测测数字。C.对消费者购买力进行估计也是销售预测的一种方法。D.对市场和经济趋势进行分析解释，也可以作为判断未来销售情况的重要因素。企业在销售预测时，一般将上述方法交叉运用，即以销售单位或人员的估计为基础，比较过去的记录，然后在对购买力的估计和对经济形

10、势的解释的基础上加以调整。（2）生产进程。一般来讲，企业大多数产品销售都是有波动的，但产品的生产必须要在满足销售的原则下稳定的生产。企业生产进程除了要达到有效运用人力资源，充分利用设备效能的目的以外，还要适应企业销售的波动。如果企业销售波动较大，或者属于纯粹的季节性产品时，就要采用适时赶工加班或歇业的生产进程了。所谓生产进程是指将计划生产的产品排定生产日期。根据产品设计与过去生产的实际记录，以及时间研究的结果，可以计算出各单位所需的人工时，各单位的人力之和，就是企业总进程全部所需的人工时或劳动力。企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是一个常数。因此，全

11、部生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源，或称为企业的工作力（WorkingForce）。（3）工作力分析。企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作，这就是工作力分析的内容。企业可以从人事到各种考勤记录的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近期内离职的人数。在此基础上，确定企业实际的工作力。分合性预测测法这是一种先先分后合合的预测测方法。先先分是指指一个企企业组织织要求下下属各个个部门、单单位根据据各自的的生产任任务、技技术设备备等变化化情况先先对本单单位将来来对各种种人员的的需求进进行预测测，在此此基础上上，组织织的专门门人力

12、资资源计划划人员再再把下属属各单位位的预测测数进行行综合平平衡，从从中得出出（预测测出）整整个组织织将来某某一时期期内对各各种人员员的总需需求数。这这种方法法较能发发挥下属属各级管管理人员员在人力力资源预预测规划划中的作作用，但但是人事事部门或或专职人人力资源源计划人人员要给给予下属属一定的的指导作作用。这这种方法法较适用用于中、短短期的预预测规划划。计算机模拟拟法这是进行人人力资源源需求预预测诸方方法中最最为复杂杂的一种种方法。运运用这种种方法是是在计算算机中运运用各种种复杂的的数学模模式对在在各种情情况下企企业组织织人员的的数量和和配置运运转情况况进行模模拟测试试，从模模拟测试试中预测测出

13、对各各种人力力资源需需求的各各种方案案以供组组织备择择经验预测法法经验预测法法就是利利用现有有的情报报和资料料，根据据有关人人员的经经验，结结合本公公司的特特点，对对公司职职工需求求加以预预测。经经验预测测法可以以采用“自自下而上上”和“自自上而下下”两种种方式。“自自下而上上”就是是由直线线部门的的经理向向自己的的上级主主管提出出用人要要求和建建议，征征得上级级主管的的同意；“自上上而下”的的预测方方式就是是由公司司经理先先拟定出出公司总总体的用用人目标标和建议议，然后后由各级级部门自自行确定定用人计计划。最最好是将将“自下下而上”与与“自上上而下”两两种方式式结合起起来运用用：先由由公司提

14、提出职工工需求的的指导性性建议，再再由各部部门按公公司指导导性建议议的要求求，会同同人事部部门、工工艺技术术部门、职职工培训训部门确确定具体体用人需需求；同同时，由由人事部部门汇总总确定全全公司的的用人需需求，最最后将形形成的职职工需求求预测交交由公司司经理审审批。描述法所谓描述法法是指人人力资源源计划人人员可以以通过对对本企业业组织在在未来某某一时期期的有关关因素的的变化进进行描述述或假设设。从描描述、假假设、分分析和综综合中对对将来人人力资源源的需求求预测规规划。人人力资源源计划人人员可以以根据不不同的描描述和假假设的情情况预测测和制定定出相应应的人力力资源需需求备择择方案。但但是，这这种

15、方法法对于长长期的预预测有一一定的困困难，因因为时间间跨度越越长，对对环境变变化的各各种不确确定因素素就更难难以进行行描述和和假设。模型推断法法数学模型在在预测中中有着十十分重要要的作用用和价值值。模型型可根据据影响因因变量的的因素的的多少，分分为单因因素模型型和多因因素模型型。影响响企业未未来人力力资源需需求的因因素很多多，为了了预测的的准确，可可以建立立多因素素模型。但但多因素素模型的的建立比比较复杂杂，并需需要长期期和全面面的数据据资料。这这里以产产出水平平为自变变量的单单因素模模型为例例介绍这这种方法法及其简简单变形形。固定定其他因因素，企企业人力力资源需需求与企企业的产产出水平平成正

16、比比关系：Mt=Mo*Yt/YYoMtt：要预预测的未未来t时时刻的人人员需求求量；YYt：未未来t时时刻的产产出水平平；Moo：目前前的人员员实际需需求量，它它是在目目前实际际使用人人员数量量的基础础上，根根据现有有人员使使用的合合理性进进行调整整而得出出的数字字；Yoo：目前前的产出出水平。企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。如果考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为：Mt=Mo*Yt+(Mo-M-1)*YtYoYoY-1M-1：前期的人员需求量；Y-1：前期的产出水平。模型推断法法数学模型在在预测中中有着十十分重要要的作用用和价值值。模型型可根据据

17、影响因因变量的的因素的的多少，分分为单因因素模型型和多因因素模型型。影响响企业未未来人力力资源需需求的因因素很多多，为了了预测的的准确，可可以建立立多因素素模型。但但多因素素模型的的建立比比较复杂杂，并需需要长期期和全面面的数据据资料。这这里以产产出水平平为自变变量的单单因素模模型为例例介绍这这种方法法及其简简单变形形。固定定其他因因素，企企业人力力资源需需求与企企业的产产出水平平成正比比关系：Mt=Mo*Yt/YYoMtt：要预预测的未未来t时时刻的人人员需求求量；YYt：未未来t时时刻的产产出水平平；Moo：目前前的人员员实际需需求量，它它是在目目前实际际使用人人员数量量的基础础上，根根据

18、现有有人员使使用的合合理性进进行调整整而得出出的数字字；Yoo：目前前的产出出水平。企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。如果考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为：Mt=Mo*Yt+(Mo-M-1)*YtYoYoY-1M-1：前期的人员需求量；Y-1：前期的产出水平。上级估算法法采用这种方方法，先先是由企企业各职职能部门门的基层层管理人人员根据据本部门门在未来来时期业业务增减减情况，提提出本部部门各类类人员的的需求量量，再交交由上一一管理层层进行估估算平衡衡，经过过层层上上报，最最后由最最高管理理层作出出人力资资源的需需求总量量预测。这这种方法法简单易易

19、行，因因而在实实际工作作中使用用较为广广泛。随机网络模模式法随随机网络络模式法法是用于于测算一一个组织织内人力力淘汰流流动等情情况的一一种数学学模式，如如下表所所示。“xxx大学学管理学学院教师师流动网网络”示示意图从表“xxx大学管管理学院院教师流流动网络络”中可可以看出出，在时时间（）与时时间（）期间间，有的的教授留留在原来来的工作作岗位上上，但有有离开了了该学院院；副教教授中，有有15%晋升为为教授，留留在原工工作岗位位上，有有离开了了该学院院；讲师师中，提升升为教授授，提升升为副教教授，离离开了该该学院，仅仅有留在在原工作作岗位上上；助教教中，被被提升为为讲师，离离开了该该学院，有有留

20、在原原工作岗岗位上。运用这种网络方法可以进行多方面的分析。例如，可以分析晋升和调入、调出或退休等各种人员流动的比率。在制定人力资源计划时，即可对本组织未来各种人力资源供给的状况进行预测和规划。然而，在不同单位或不同条件下进行预测，这种方法也许并不十分精确和有效，但却能给人力资源计划人员提供一个参考数。统计预测法法统计预测法法（SttatiistiicallFooreccasttMeethood）是是根据过过去的情情况和资资料建立立数学模模型并由由此对未未来趋势势作出预预测的一一种非主主观方法法。常用用的统计计预测法法有比例例趋势分分析法、经经济计量量模型法法、一元元线性回回归预测测、多元元线性

21、回回归预测测、非线线性回归归预测等等。（11）一一元线性性回归预预测法。人力资源需求预测中，如果只考虑组织的某一因素对人力资源需求的影响，如企业的产量，而忽略其他因素的影响，就可以采用一元线性回归预测法；如果考虑两个或两个以上因素对人力资源需求的影响，则须用多元线性回归预测法；如果历史数据显示，某一因素与人力资源需求量之间不是一种直线相关的关系，那么得用非线性回归法来做预测。一元线性回归预测法是在实践中用得比较多的一种方法。（2）比例趋势法这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员同工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种

22、方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。（3）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要原因之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。长期预测方方法企业长期人人力资源源预测要要比短期期人力资资源预测测更为复复杂和困困难，进进行长期期人力资资源预测测所考虑虑的因素素更多，而而且具有有很高的的不确定定性。例例如，企企业确定定长期的的人力资资源需求求，不仅仅要考虑虑市场的的变化趋趋势，还还要了解解技术革革新的方方向；不不仅考虑虑企业组组织的变变革的可可能性，

23、还还要研究究员工需需求的变变化，等等等。进进行长期期工作分分析主要要采取趋趋势分析析法，趋趋势分析析法用于于人力资资源需求求预测的的基本思思路是：确定企企业组织织中究竟竟哪一种种因素与与人力资资源的数数量和结结构的关关系最紧紧密。然然后找出出历史上上这一因因素随员员工数量量变化而而变化的的趋势，由由此推测测出将来来的趋势势及对人人力资源源的需求求量和需需求结构构。其步步骤为：确确定恰当当的与员员工数量量有关的的因素；对对所确定定的因素素和员工工数量的的历史变变化记录录作出相相关分析析，并作作出二者者的相关关图；计算算每年每每人的平平均生产产量，以以确定劳劳动生产产率；确定定劳动生生产率的的变化

24、趋趋势；对过过去和将将来的变变化趋势势进行必必要的调调整；对预预测年度度的情况况进行推推测。（11）因因素确定定。要使使所确定定的因素素切实可可行，必必须满足足两个条条件：第第一，所确定定的因素素应反映映本企业业的基本本特性。例例如在技技术条件件不变的的条件下下，钢铁铁企业的的重要因因素是钢钢产量，制制衣企业业的重要要因素是是品种数数量，毛毛纺企业业的重要要因素可可能是羊羊毛的供供给量，出出口企业业的重要要因素可可能是市市场份额额，等等等。第二二，所所确定因因素应和和所需员员工数量量成比例例。（22）因因素与员员工数量量的相关关分析。（3）确定劳动生产率。劳动生产率一般用员工每小时的产出量，或

25、每一元工资额的单位销售额来度量，即每人每小时的单位产出。但对于白领员工生产率的度量一般不应着眼于某一个人，而应着眼于某一个部门。（4）确定劳动生产率的变化趋势。应首先收集企业的历史产量和员工数量的有关数据，然后根据这些数据，计算出平均每年的生产率变化和因素的变化，并以此来预测下一年的变化可能与平均变化有所不同。最后分析过去的数据及过去的生产率变化不同于平均年生产率变化的原因。一般由有经验的管理人员分析解释企业过去变化的原因，估计过去和将来某种因素变化对人力资源需求预测的影响更为符合实际和更有说服力。（5）对预测年度的人力资源需求进行预测。人力资源供供需综合合平衡在企业人力力资源供供需预测测的基础础上，接接下来的的工作就就是要进进行人力力资源的的综合平平衡，这这是企业业人力资资源规划划工作的的核心和和目的所所在。企企业人力力资源的的综合平平衡主要要从三个个方面来来进行，即即人力供供给与人人力需求求的平衡衡、人力力资源规规划内部部各专项项计划之之间的平平衡和组