三级人力资源管理知识理论

1、行业相关资料专区PAGE 弃我去者昨日之日不可留乱我心者今日之日多烦忧人力资源管管理理论论概述简 本第一章人人力资源源管理概概述第一节 人人力资源源管理一、人力资资源的含含义 11、人力力资源是是指投入入和即将将投入社社会财富富创造过过程的人人力。这这个定义义强调了了以下几几方面： （11）人力力资源是是社会财财富创造造过程中中一项重重要要素素，离开开了人力力资源，也也就无所所谓社会会生产、社社会财富富的创造造。 （22）人力力资源是是指劳动动者创造造财富的的能力，这这种能力力存在于于劳动者者身上。离离开了劳劳动者，也也就无所所谓人力力资源。 （33）一个个国家一一定时期期内人力力资源的的存量

2、，表表示该国国该时期期内人力力资源的的多少。人人力资源源的存量量=劳动动人口数数人均劳劳动能力力水平。 （44）一个个国家的的人力资资源有两两种存在在形式。一一是正在在被使用用的人力力资源，它它是由在在业的劳劳动者的的劳动能能力构成成；二是是尚未被被使用的的人力资资源，它它是由劳劳动预备备军、待待业人员员等的劳劳动能力力组成。 2、一个国国家一定定时期内内的总人人口大致致包括以以下几部部分： （11）适龄龄就业人人口，即即国家规规定的劳劳动年龄龄段范围围内人口口。我国国规定，男男女166岁以后后进入劳劳动年龄龄段，男男的600岁、女女的555岁以后后退出劳劳动年龄龄段。 （22）未成成年人口口

3、，即未未达到116岁的的人口。 （33）老年年人口，即即男的660岁以以上，女女的555岁以上上，按国国家规定定达到退退休年龄龄的人。 33、人力力资源包包括两部部分： 一一部分是是现实的的人力资资源，即即现在就就可以使使用的人人力资源源，它是是由劳动动适龄（就就业）人人口中除除因病残残而永久久丧失劳劳动能力力者外的的绝大多多数适龄龄劳动人人口和老老年人口口中具有有一定劳劳动能力力的人口口组成，包包括正在在使用的的人力资资源和暂暂时未被被使用的的人力资资源两种种。 另另一部分分是后备备人力资资源，即即现在还还不能使使用但未未来可使使用的人人力资源源，它是是由未成成年人口口组成。 二二、人力力资

4、源的的特点 11能动动性。劳劳动者总总是有目目的、有有计划地地运用自自己的劳劳动能力力。有目目的地活活动，是是人类劳劳动与其其他动物物本能活活动的根根本区别别。劳动动者按照照在劳动动过程开开始之前前已确定定的目的的，积极极、主动动、创造造性地进进行活动动。 22再生生性。从从劳动者者个体来来说，他他的劳动动能力在在劳动过过程中消消耗之后后，通过过适当的的休息和和补充需需要的营营养物质质，劳动动能力又又会再生生产出来来；从劳劳动者的的总体来来看，随随着人类类的不断断繁衍，劳劳动者又又会不断断地再生生产出来来。因此此，人力力资源是是取之不不尽用之之不竭的的资源。 33增值值性。人人力资源源的再生生

5、产过程程是一种种增值的的过程。从从劳动者者的数量量来看，随随着人口口的不断断增多，劳劳动者人人数会不不断增多多，从而而增大人人力资源源总量；从劳动动者个人人来看，随随着教育育的普及及和提高高，科技技的进步步和劳动动实践经经验的积积累，他他的劳动动能力会会不断提提高，从从而增大大人力资资源存量量。 44时效效性。作作为人力力资源的的劳动能能力只存存在于劳劳动者个个体的生生命周期期之中。一一般来说说，人在在16岁岁之前，是是其劳动动力形成成的过程程，还不不是现实实的劳动动能力；16岁岁之后才才能形成成现实的的劳动能能力并一一直保持持到600岁左右右；600之后，人人的劳动动能力进进入衰退退期；一一

6、旦死亡亡，其劳劳动能力力也跟住住消亡。因因此，开开发和利利用人力力资源要要讲究及及时性，以以免造成成浪费。 三、人力资资源的地地位和作作用 （一一）人力力资源在在社会财财富创造造过程中中的决定定性作用用 11、人力力资源是是自然资资源转换换为社会会财富的的决定性性因素 22、人力力资源是是社会财财富多寡寡的决定定性因素素 33、人力力资源是是社会财财富多样样化程度度的决定定性因素素4、人力资资源是社社会财富富增值的的决定性性因素四、人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别 （11）以人人为本。以以人为核核心的管管理，就就要尊重重人、关关心人；就要

7、树树立为人人服务的的观念。 （22）把人人力当成成资本，当当成能带带来更多多价值的的价值。就就要把提提高人力力素质，开开发人的的潜能作作为人力力资源管管理的基基本职责责。 （33）把人人力资源源开发放放到首位位。必须须大大提提高人力力资源的的品位，开开发人的的潜能。 （44）人力力资源被被提高到到组织战战略高度度来对待待，而不不是只当当事务性性工作看看待。 （55）人力力资源管管理部门门被视为为生产与与效益部部门。第二节 人人力资源源管理的的基本原原理（一）投资资增值原原理 11、投资资增值原原理是指指对人力力资源的的投资可可以使人人力资源源增值，而而人力资资源增值值是指人人力资源源品味的的提

8、高和和人力资资源存量量的增大大。 22、劳动动者劳动动能力的的提高主主要靠两两方面投投资：营营养保健健投资和和教育培培训投资资。 33、启示示：任何何一个人人，要想想提高自自己的劳劳动能力力，就必必须在营营养保健健和教育育培训方方面进行行投资；任何一一个国家家，要想想增加本本国人力力资源存存量，都都必须加加强教育育投资，完完善社会会医疗保保健体系系。 （二二）互补补合力原原理 11、所谓谓互补，指指的是人人各有所所长也各各有所短短，以己己之长补补他人之之短，从从而使每每个人的的长处得得到充分分发挥，避避免短处处对工作作的影响响。 22、互补补是现代代人力资资源管理理的要求求，它要要求一个个群体

9、内内部各个个成员之之间应该该是密切切配合的的关系。互互补产生生的合力力比之单单个人的的能力简简单相加加而形成成的合力力要大得得多。 33、个体体与个体体之间的的互补主主要是指指以下几几方面： （11）特殊殊能力互互补。 （22）能级级互补，即即能力等等级的互互补。 （33）年龄龄互补。 （44）气质质互补。 （三三）激励励强化原原理 激激励强化化指的是是通过对对员工的的物质的的或精神神的需求求欲望给给予满足足的许诺诺，来强强化其为为获得满满足就必必须努力力工作的的心理动动机，从从而达到到充分发发挥积极极性，努努力工作作的结果果。 （四四）个体体差异原原理 11、个体体差异包包括两方方面：一一是

10、能力力性质、特特点的差差异，即即能力的的特殊性性不同。二二是能力力水平的的差异。承承认人与与人之间间能力水水平上的的差异，目目的是为为了在人人力资源源的利用用上坚持持能级层层次原则则，各尽尽所能，人人尽其才才。 22、在人人力资源源管理中中，能级级层次原原理指的的是：具具有不同同能力层层次的人人，应安安排在要要求相应应能级层层次的职职位上，并并赋予该该职位应应有的权权力和责责任，使使个人能能力水平平与岗位位要求相相适应。 33、个体体差异原原理要求求做到以以下几点点： （11）组织织中的所所有职位位，都要要根据业业务工作作的复杂杂程度、难难易程度度、责任任轻重及及权力大大小等因因素，统统一划分

11、分出职位位的能级级层次。 （22）不同同的能级级应该有有明确的的责权利利。责不不交叉，各各负其责责；权要要到位，责责权相应应；利与与责权相相适应，责责是利的的基础。要要做到在在其位，谋谋其政，行行其权，取取其利。 （33）各人人所对应应的能级级不是固固定不变变的。当当一个人人的能力力层次上上升了，他他所对应应的职位位能级必必然发生生变化。 （五五）动态态适应原原理 11、动态态适应原原理是指指人力资资源的供供给与需需求要通通过不断断的调整整才能求求得相互互适应；随着事事业的发发展，适适应又会会变为不不适应，又又要不断断调整达达到重新新适应。这这种不适适应适应再不适适应再适应应是循环环往复的的过

12、程。 22、人力力资源的的供给与与需求关关系，包包含三个个层面和和两个内内容的关关系。 （11）三个个层面是是指宏观观、中观观、微观观的关系系： 首首先，从从宏观上上看人力力资源的的供求关关系，它它是一个个国家在在一定时时期内的的人力资资源总供供给和总总需求的的关系。一一个国家家人力资资源的总总供给量量，受到到人口增增长速度度、人口口受教育育程度、人人口健康康状况等等因素影影响；一一个国家家人力资资源需求求总量受受到国家家经济社社会发展展速度和和发展水水平、科科技水平平、产业业结构、劳劳动者素素质等等等因素的的影响。这这些影响响因素是是不断发发生变化化的，因因此人力力资源供供应总量量和需求求总

13、量也也在不断断发生变变化。 其其次，从从中观上上看人力力资源的的供求关关系。一一个部门门或一个个单位对对人力资资源的需需求受到到该部门门业务工工作性质质、业务务发展状状况和水水平、科科技应用用程度、产产品或服服务的市市场占有有率等等等因素的的影响；而人力力资源的的供给除除受到国国家人力力资源供供给总量量影响外外，还受受到人力力资源的的特质及及水平构构成、劳劳动者择择业倾向向等因素素的影响响。这些些因素也也经常处处于变化化之中，从从而使这这种供求求关系具具有不确确定性。 再再次，从从微观上上看人力力资源的的供求关关系。劳劳动者个个人与工工作岗位位的适应应也不是是绝对和和固定的的。随着着事业的的发

14、展，科科技的进进步，岗岗位对人人员资格格条件的的要求越越来越高高；同样样，人的的能力也也会日益益提高，必必须及时时了解和和调整人人与岗位位的适应应程度。 （22）两方方面内容容是：一一是数量量方面的的关系，即即供应量量与需求求量相均均衡，供供求关系系才能适适应；二二是质量量方面的的关系，即即供给的的人力资资源的质质量和需需求的人人力资源源的质量量是否相相适应。这这里的质质量既包包括人力力资源特特质，即即由各种种专业能能力构成成的人力力资源特特质结构构，又包包括劳动动者的平平均能力力水平和和各种层层次能力力水平构构成。只只有在量量和质两两方面都都达到了了适应，人人力资源源的供求求关系才才能达到到

15、均衡。第二章 工工作分析析一、岗位及及其特点点 11、岗位位，即职职位，它它是根据据组织目目标需要要设置的的具有一一个人工工作量的的单元，是是职权和和相应责责任的统统一体。 22、岗位位具有如如下主要要特点： 第第一，岗岗位是以以事（工工作）为为中心而而设置的的，不因因人而转转移。也也就是说说，先有有岗位，后后有相应应的工作作人员。 第第二，岗岗位不随随人走。同同一岗位位在不同同时间可可以由不不同的人人出任。 第第三，岗岗位的数数量是有有限的。它它体现为为一个组组织的编编制，其其数量取取决于组组织的工工作任务务大小、复复杂程度度以及经经费状况况等因素素。 第第四，由由于岗位位具有专专业性和和层

16、次性性，因此此，一般般地说，各各单位的的绝大多多数岗位位都可以以按照一一定的标标准和方方法进行行分类分分级。二、岗位设设置的原原则 岗位位设置的的基本原原则是因因事设岗岗。具体体体现在在以下几几个方面面： 最低低岗位数数量原则则、系统统原则、能能级原则则、最低低岗位层层次原则则三、岗位分分类的历历史由来来 11、岗位位分类，就就是将各各岗位按按工作性性质、责责任轻重重、繁简简难易、所所需资格格条件和和工作环环境等因因素划分分为不同同的类别别和等级级，为考考核、录录用、聘聘任、升升降、培培训、奖奖惩和工工资待遇遇等各项项人力资资源管理理活动提提供依据据。 22、岗位位分析、岗岗位评价价和岗位位分

17、类等等项活动动统称为为岗位研研究，它它在欧美美工商企企业中被被称为工工作分析析、工作作评价与与工作分分级（归归级），在在国家行行政机关关中被称称为职位位分类。 33、岗位位研究首首先产生生于美国国。企业业科学管管理的主主要倡导导人、号号称“科学管管理之父父”的是美美国工程程师泰勒勒。他对对科学管管理论述述的主要要内容可可以概括括为“三定”：一定定标准作作业方法法；二定定标准作作业时间间；三定定每天的的工作量量。通过过这“三定”形成定定量化的的劳动管管理。一一八955年泰勒勒和他的的朋友吉吉尔布雷雷斯在工工业企业业中首先先推行了了“工作分分析”、“工作评评价”的科学学管理办办法，并并获得成成功，

18、从从而在工工商企业业中被广广泛推广广运用。 一一八833年，美美国开始始实行文文官制度度。19923年年美国制制定并试试行了第第一个联联邦政府府职位分分类的方方案，后后来被越越来越多多的国家家所效仿仿。19987年年我们党党的十三三大宣布布在我国国要建立立和推行行国家公公务员制制度。四、岗位调调查 11、岗位位调查的的主要内内容包括括：岗位位工作内内容及其其特点；工作数数量、处处理各项项工作所所占用的的时间、工工作程序序和工作作报酬；从事该该岗位所所需资格格，包括括年龄、性性别、学学历、资资历、所所学专业业、能力力和技能能等；该该岗位与与其他岗岗位的从从属关系系，以及及工作环环境和条条件等。

19、22、岗位位调查通通常采用用的方法法是： （11）书面面调查方方法。亦亦称填表表法。就就是把调调查内容容设计成成表格，由由现任工工作人员员或其直直接领导导人逐项项仔细填填写。 （22）直接接面谈法法。就是是通过与与岗位现现任人员员直接面面谈来获获取所需需的资料料。 （33）实地地观察法法。就是是通过调调查人员员在工作作现场对对有关岗岗位的工工作情况况进行实实际观察察来获取取所需的的资料。 （44）综合合并用法法。就是是把上述述三种方方法或其其中两种种方法结结合起来来使用，通通过相互互补充，以以期获得得更加准准确的资资料。五、岗位的的横向分分类 11、在岗岗位调查查的基础础上就可可以进行行岗位分

20、分析。岗岗位分析析就是岗岗位工作作的内容容与该岗岗位任职职者资格格条件的的分析和和决定的的过程。 22、岗位位的横向向分类，就就是在岗岗位分析析的基础础上，根根据岗位位工作性性质的相相似程度度，将岗岗位区分分为岗类类、岗群群、岗系系等类别别的过程程。 所所谓岗系系，就是是工作性性质完全全相同的的岗位系系列。若若干个工工作性质质邻近的的岗系，可可以划归归为一个个岗群。若若干工作作性质大大致接近近的岗群群，又可可以划归归为一个个岗类。 33、岗位位横向分分类的方方法有： （11）归纳纳法。其其步骤是是：先将将岗位按按工作性性质的完完全相同同与否归归为岗系系，再将将工作性性质近似似的岗系系归为岗岗群

21、，最最后将工工作性质质相似的的岗群归归为岗类类。 （22）演绎绎法。其其步骤是是：从粗粗到细，按按工作性性质将岗岗位分成成若干大大、中、小小类。六、岗位的的纵向分分类 岗岗位的纵纵向分类类，就是是指在岗岗位评价价的基础础上，根根据工作作量的相相似程度度，将岗岗位划分分为岗级级、岗等等的过程程。（一）岗位位评价 纵纵向分类类的前提提是岗位位评价，其其实质就就是对完完成该岗岗位工作作所要支支出的劳劳动量的的衡量过过程。 岗岗位评价价中最主主要的两两项工作作是设计计岗位评评价指标标体系和和设计岗岗位评价价标准。 11、设计计岗位评评价指标标体系 设设计岗位位评价指指标体系系就是设设计评价价要素，要要

22、力争准准确。 22、设计计岗位评评价标准准 设设计岗位位评价标标准就是是为每个个评价要要素规定定统一的的衡量标标准。这这个衡量量标准如如同一把把尺子，可可以量出出岗位某某一相应应评价要要素的量量值，继继而得出出岗位的的总量值值。（二）区分分岗级、岗岗等 1、区区分岗级级。就是是将同一一岗系中中的所有有岗位，按按工作轻轻重程度度，划分分为若干干级别。这这一程序序有两个个步骤： 一一是运用用岗位评评价的结结果，把把同一岗岗系的岗岗位按岗岗位相对对价值（分分数）的的高低依依次排列列，高者者在上，低低者在下下。 二二是将按按顺序排排列的岗岗位划分分为一些些小组。凡凡工作轻轻重程度度（相对对价值）相相近

23、的岗岗位就归归为一组组，每组组就是一一个岗级级。 可可见，岗岗级是指指在同一一岗系内内，工作作繁简难难易程度度、责任任轻重程程度以及及所需人人员的资资格条件件高低都都十分相相近的岗岗位群。这这里注意意两点：（1）同同一岗级级的所有有岗位任任职者应应具备同同样的资资格条件件，可规规定同样样的择优优考试和和施行同同样的工工资等级级。（22）一个个岗系的的岗位数数目由该该岗系所所有的岗岗位在工工作轻重重程度方方面的差差别程度度决定。凡凡差别大大的岗系系，其划划分的岗岗级就多多；反之之，就少少。 22、区分分岗等。就就是将各各岗系的的岗级按按其岗位位工作轻轻重程度度（相对对价值）高高低互相相比较，凡凡

24、程度相相当的各各岗系的的岗级，则则列入同同一阶层层，这种种阶层就就是共同同的岗等等。 所所谓岗等等，就是是指岗位位的工作作性质虽虽然不同同，但工工作的繁繁简难易易、责任任轻重，以以及所需需资格条条件高低低相近的的岗位群群。划分分岗等，就就可以比比较不同同岗系间间岗位的的级别。四、编写岗岗位规范范 11、岗位位规范即即岗位说说明书，它它是在岗岗位横向向分类和和纵向分分类基础础上对每每一岗位位作标准准化和尽尽可能定定量化说说明的书书面文件件。 22、岗位位规范的的主要内内容： （11）岗位位名称和和编码； （22）工作作概述，包包括工作作内容，职职责与权权力范围围，与其其他相关关岗位之之间的关关系

25、； （33）工作作标准； （44）任职职者应具具备的资资格，包包括该岗岗位对学学识、技技能、经经验、学学历、年年龄、性性别、身身体条件件等方面面的要求求； （55）工资资待遇、转转任和升升迁方向向。七、岗位分分类的功功能 （11）岗位位分类使使人员任任用工作作更具有有针对性性，有助助于实现现因岗择择人，使使人与事事科学地地结合起起来。 （22）岗位位分类是是实现同同工同酬酬，建立立公平、合合理的工工资制度度的基础础和依据据，有助助于调动动工作人人员的工工作积极极性。 （33）岗位位分类是是对各类类工作人人员进行行考核、升升降、奖奖惩、培培训管理理的依据据。 （44）岗位位分类是是实行岗岗位责任

26、任制的基基础和依依据。 （55）岗位位分类是是控制企企业的编编制，防防止机构构膨胀、人人浮于事事和官僚僚主义的的重要手手段。 （66）岗位位分类有有助于建建立和推推动退休休、离休休制度。 （77）岗位位分类有有利于加加强人力力资源管管理的法法制建设设。 （88）岗位位分类有有助于提提高人力力资源统统计的正正确性和和实用性性。八、岗位分分类的意意义 1、岗岗位分类类是各项项人力资资源管理理科学化化的基础础。 2、岗岗位分类类是实现现对工作作人员有有效管理理的保障障。 3、岗岗位分类类为实现现人力资资源管理理业务的的简化和和公平准准确创造造了条件件。 第第三章人力资资源规划划一、人力资资源规划划的

27、含义义 1、定定义：人人力资源源规划就就是一个个国家或或组织科科学地预预测、分分析自己己在环境境变化中中的人力力资源供供给和需需求状况况，制定定必要的的政策和和措施以以确保自自身在需需要的时时候和需需要的岗岗位上获获得各种种需要的的人才，并并使组织织和个人人得到长长期的利利益。 2、人人力资源源规划定定义的三三层含义义： （11）一个个组织之之所以要要编制人人力资源源规划，主主要是因因为环境境是变化化的。 （22）人力力资源规规划的主主要工作作是制定定必要的的人力资资源政策策和措施施。 （33）人力力资源规规划的最最终目标标是要使使组织和和个人都都得到长长期的利利益。二、人力资资源规划划的主要

28、要内容晋升规划、补补充规划划、培训训开发规规划、配配备规划划、职业业规划三、人力资资源规划划的作用用 11、人力力资源规规划能加加强组织织对环境境变化的的适应能能力，为为组织的的发展提提供人力力保证。 22、人力力资源规规划有助助于实现现组织内内部人力力资源的的合理分分配，优优化组织织内部人人员结构构，从而而最大限限度地实实现人尽尽其才。3、人力资资源规划划对满足足组织成成员的需需求和调调动职工工的积极极性与创创造性有有巨大的的作用。 第二二节 人人力资源源需求预预测 一一、影响响人力资资源需求求的因素素：主要要来自组组织内部部，但外外部因素素也会产产生影响响，主要要有：技技术、设设备条件件的

29、变化化，企业业规模的的变化，企企业经营营方向的的变化以以及外部部因素诸诸如经济济环境、技技术环境境、竞争争对手等等 二二、常用用的人力力资源需需求预测测方法：经验预预测法、德德尔菲法法、趋势势分析法法 11经验验预测法法的含义义及应用用要点：含义：经验预预测法也也叫比率率分析，即即根据以以往的经经验对人人力资源源需求进进行预测测 应应用要点点：一方方面要注注意经验验的积累累，另一一方面要要认识到到，对于于不同的的对象，预预测结果果的准确确程度会会有所不不同 22德尔尔菲法及及其应用用原则：德尔菲菲法是一一种使专专家们对对影响组组织某一一领域的的发展的的看法达达成一致致意见的的结构化化方法应用原

30、则：给专家提提供充分分的信息息使其能能作出判判断所问的问问题应是是一个主主管人员员能答复复的问题题不要求精精确使过程尽尽量简化化，不问问无关的的问题保证所有有专家都都能从同同一角度度理解雇雇员分类类及其它它定义争取高层层管理人人员和专专家对德德尔菲法法的支持持 33趋势势分析法法的基本本思路和和步骤：基本思思路：确确定组织织中哪一一种因素素与劳动动力数量量和结构构的关系系最大，然然后找出出这一因因素随雇雇用人数数的变化化趋势，由由此推出出将来的的趋势，从从而得到到将来的的人力资资源需求求。一般般分为六六个步骤骤：确定适当当的与雇雇用人数数有关的的组织因因素用这一组组织因素素与劳动动力数量量的历

31、史史记录作作出二者者的关系系图借助关系系图计算算劳动生生产率确定劳动动生产率率的趋势势对劳动生生产率的的趋势进进行必要要的调整整对预测年年度的情情况进行行推测 44与预预测劳动动力数量量有关的的组织因因素的分分析：选选择与劳劳动力数数量有关关的组织织因素是是需求预预测的关关键一步步，这个个因素至至少应该该满足两两个条件件：第一一，组织织因素应应该与组组织的基基本特性性直接相相关；第第二，所所选因素素的变化化必须与与所需雇雇员数量量变化成成比例5回归分分析的含含义：所所谓回归归分析，就就是利用用历史数数据找出出某一个个或几个个组织因因素与人人力资源源需求量量的关系系，并将将这一关关系用一一个数学

32、学模型表表示出来来，借用用这个数数学模型型，就可可以推测测将来的的人力资资源需求求三、组织内内部人力力资源供供给预测测 1、管管理人员员接续规规划。制定这一规规划的过过程是：（1）确定定规划范范围，即即确定需需要制定定接续规规划的管管理职位位；（2）确定定每个管管理职位位上的接接替人选选，所有有可能的的接替人人选都应应该考虑虑到；（3）评价价接替人人选，主主要是判判断其目目前的工工作情况况是否达达到提升升要求，并并将接替替人选分分成不同同的级别别；（4）确定定职业发发展需要要以及将将个人的的职业目目标与组组织目标标相结合合。 22、马尔尔可夫分分析。基基本思想想是：找找出过去去人事变变动的规规

33、律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。 33、档案案资料分分析。通通过对组组织内人人员的档档案资料料进行分分析来预预测组织织内人力力资源的的供给情情况。四、组织外外部人力力资源供供给预测测 组组织外部部人力资资源供给给是指企企业从劳劳动力市市场上获获得必要要的人员员以补充充或扩充充企业的的员工队队伍。其其来源主主要包括括失业人人员、各各类学校校毕业生生、转业业退伍军军人、其其他组织织流出人人员等。 企企业预测测外部人人力供给给时，主主要应考考虑社会会经济状状况、就就业观念念、本企企业的吸吸引力等等因素。五、人力资资源规划划程序 、搜集集准备有有关信息息资料 、人力力资源需需求预测测 、人

34、力力资源供供给预测测 、确定定人员净净需求 、确定定人力资资源目标标 、制定定具体规规划 、对人人力资源源规划的的审核与与评估第四章 人人员招聘聘第一节人人员招募募一、人员招招募的形形式 人人员招募募，是指指寻找职职工的可可能来源源和吸引引他们到到企业应应征的过过程。与与人力供供给的来来源相对对应，人人员招募募可通过过内部晋晋升（或或调职）和和外部征征聘两种种形式来来进行。二、人员招招募的方方法 （一一）内部部招聘方方法 11、查阅阅人事档档案资料料。 22、发布布工作公公告。内内容包括括：空缺缺岗位名名称、工工作说明明、工作作时间、支支付待遇遇、所需需任职人人员的资资格条件件等。 33、执行

35、行晋升规规划。 （二）外外部招聘聘方法 11、刊登登广告 刊刊登广告告应注意意两点：（1）媒媒体的选选择。（22）广告告的结构构。 22、就业业服务机机构 在在国外，就就业服务务机构有有三种类类型：政政府部门门经营的的职业介介绍单位位、非盈盈利性组组织成立立的职业业介绍单单位和私私人经营营的职业业介绍所所。 就就业服务务机构服服务的优优点是能能提供经经过筛选选的现成成人才给给企业，从从而减少少企业的的招募和和甄选的的时间。但但是在实实践上，由由就业服服务机构构提供的的应征者者往往不不符合工工作岗位位的资格格要求，继继而造成成高流动动率或效效率低下下等现象象。 33、猎头头公司 这这是主管管招募

36、的的顾问公公司的俗俗称。他他们具有有“挖墙角角”专长，特特别擅长长接触那那些正在在工作而而且还没没有流动动意向的的人才，为为用人单单位节约约不少广广告征求求和筛选选大批应应征者所所花费的的费用和和时间。存存在的不不足和问问题是：（1）猎猎头公司司所收费费用相当当昂贵；（2）有有些猎头头公司开开展完整整的搜寻寻工作的的能力有有限；（33）有些些猎头公公司的工工作人员员能力有有限。 44、大中中专院校校和各种种职业、技技工学校校 企企业大部部分专业业技术人人员和基基层人员员都是从从学校直直接招募募的。作作为招募募人员，去去学校招招募主要要有两项项任务：（1）筛筛选。通通过面试试，在众众多的毕毕业生

37、中中确定初初选名单单。选才才因素包包括外表表言谈、反反应灵敏敏性、独独立性、兴兴趣、资资历、学学历和专专业与空空缺岗位位的资格格要求是是否相等等。（22）吸引引。面试试时要态态度诚恳恳，尊重重学生，要要把企业业的情况况向学生生介绍清清楚，努努力把优优秀学生生吸引到到企业中中来。 55、推荐荐和自荐荐 推推荐和自自荐可以以节约招招募人才才的广告告费和就就业服务务机构的的费用，而而且还可可以获得得较高水水平的应应征者，所所以企业业应鼓励励自己的的职工推推荐人才才。自荐荐一般用用于大中中专学校校的毕业业生和计计件工人人等人员员的招募募。 企企业应及及时对过过去所采采用的招招募方法法进行评评价，以以便

38、选准准招募方方法，改改进招募募工作。评评价指标标一般包包括招募募成本、应应征率、录录用率、绩绩效和离离职率等等。第二节人人员甄选选 一一、人员员甄选的的意义 11、人员员甄选，是是指用人人单位在在招募工工作完成成后，根根据用人人条件和和用人标标准，运运用适当当的方法法和手段段，对应应征者进进行审查查和选择择的过程程。 22、人员员甄选工工作的意意义： （11）可以以使事得得其人，人人适其事事，从而而实现人人与事的的科学结结合。 （22）可以以形成人人员队伍伍的合理理结构，从从而实现现共事人人的密切切配合； （33）可以以保证人人员个体体素质优优良，从从而使此此后的一一系列人人力资源源管理活活动

39、顺利利进行。二、人员甄甄选的原原则 因因事择人人原则, 德才才兼备原原则,用用人所长长原则,民主集集中原则则,回避避原则三、人员甄甄选的程程序 11、向社社会征聘聘人员的的一般甄甄选程序序： （11）接见见申请人人 （22）填写写岗位申申请表 （33）初步步面谈 （44）测验验 （55）深入入面谈 （66）审查查背景和和资格 （77）有关关主管决决定录用用 （88）体格格检查 （99）安置置、试用用和正式式任用 22、甄选选方法 （11）淘汰汰法。指指的是在在甄选过过程中，只只要有一一项程序序或关卡卡没通过过，就会会被淘汰汰掉。 （22）多重重相关法法。它着着眼于整整体衡量量求职者者的各种种能

40、力，以以整体表表现来比比较众求求职者，从从中选择择最佳人人选。第三节现现代人员员素质测测评技术术 一一、人员员素质测测评的含含义及优优点 1、素素质是指指个体完完成一定定活动（工工作）与与任务所所具备的的基本条条件和基基本特点点，它是是行为的的基础和和根本因因素。 素素质包括括生理素素质和心心理素质质两个方方面。生生理素质质是指形形成人的的天生差差异的解解剖生理理特点，包包括人的的感觉器器官、运运动器官官以及神神经系统统等方面面的特点点。心理理素质是是指人借借助于自自己的感感觉器官官、运动动器官和和神经系系统等在在社会实实践中形形成的心心理特点点。 素素质只是是日后发发展与事事业成功功的一种种

41、可能性性、一种种静态条条件。事事业成功功、发展展顺利还还需动态态条件的的保证，这这就是素素质功能能发展的的过程及及其制约约因素的的影响。因因此，在在甄选活活动中需需要对素素质进行行测评，以以了解被被选对象象能否胜胜任空缺缺岗位的的工作。 22、素质质测评是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质测测评目标标系作出出量值或或价值的的判断过过程；或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特征的的过程。 33、素质质测评的的优点 （11）评价价方式客客观、公公正。 （22）评价价结果准准确、可可靠。 （33）选才才效率高高。二

42、、心理测测验的种种类 11、心理理测验的的含义 心心理测验验、面试试与评价价中心是是现代人人员素质质测评的的三种方方法。其其中，心心理测验验的应用用最为方方便和常常见。 心理理测验是是心理测测量的一一种具体体形式，从从实质上上看，心心理测验验是行为为样组的的客观的的和标准准化的测测量。这这就表明明心理测测验的三三方面含含义：一一是对行行为的测测量，二二是对有有代表性性的一组组行为的的测量，三三是一种种标准化化和力求求客观化化的测量量。2、心理测测验的种种类 （11）根据据测验的的具体对对象，心心理测验验划分为为认知测测验与人人格测验验。认知知测验测测评的是是认知行行为，又又可分为为成就测测验、

43、智智力测验验与能力力倾向测测验。人人格测验验测评的的是社会会行为，又又可以分分成态度度、兴趣趣与品德德（包括括性格）测测验。 （22）根据据测验的的目的，心心理测验验划分为为描述性性、预测测性、诊诊断咨询询性、挑挑选性、配配置性、计计划性、研研究性等等形式。（3）根据据测验的的材料特特点，心心理测验验划分为为文字性性测验与与非文字字性测验验。前者者以文字字表述试试题，被被试者用用文字作作答；后后者包括括图形辨辨认、图图形排列列、实物物操作等等方式。 （44）根据据测验的的质量要要求，心心理测验验有标准准化与非非标准化化心理测测验两种种。（5）根据据测验的的实施对对象，心心理测验验有个别别心理测

44、测验与团团体心理理测验两两种。（6）根据据测验中中是否有有时间限限制，心心理测验验有速度度测验、难难度测验验、最佳佳行为测测验、典典型行为为测验等等。 三、心心理测验验的方法法技术 11、知识识测评 心心理测验验在知识识测评中中的应用用形式，实实际是教教育测评评，亦称称笔试。用用笔试测测评知识识，可从从记忆、理理解、应应用三个个层次上上进行。常常用题型型包括供供答型、选选答型与与综合型型。 组组织试卷卷的关键键是试题题编排。目目前试题题编排的的方法有有三种：一是按按难度编编排、先先易后难难；二是是按题型型编排，同同类试题题放在一一起，先先客观性性试题后后主观性性试题；三是按按内容编编排，同同类

45、内容容放在一一切，并并按知识识本身的的逻辑关关系编排排，先基基本概念念后方法法原理。比比较可取取的方法法是第一一种方法法与后两两种方法法结合使使用。 22、技能能测评 技技能测评评是对人人的技能能素质的的测评。有有智力测测验和能能力倾向向测验两两种方法法。 （11）智力力测验 智智力测验验可以用用来甄选选各种职职业的工工作者，因因为研究究表明，在在同一职职业中，聪聪明的人人比愚笨笨的人学学得快，做做得好；不同职职业对人人的智力力要求也也不尽相相同。 由于于智力被被认为是是个体行行为的一一般能力力，因此此它可以以从各种种不同心心智活动动中取样样来测量量。 （22）能力力倾向测测验 能能力倾向向是

46、一种种潜在的的与特殊殊的能力力，是一一些对于于不同职职业的成成功，在在不同程程度上有有所贡献献的心理理因素。 33、品德德测评 采采用问卷卷测验形形式测评评品德是是一种实实用、方方便、高高效的方方法。这这种形式式的代表表有卡特特尔166因素个个性问卷卷、艾森森克个性性问卷、明明尼苏达达多相个个性问卷卷等。 44、气质质测评 神神经活动动类型学学说根据据神经运运动的方方向和特特征，把把人的气气质划分分为活泼泼型（多多血质）、兴兴奋型（胆胆汁型）、安安静型（粘粘液型）和和抑制型型（抑郁郁质）四四种。 气气质测评评目前主主要是采采取问卷卷测验法法。第四节 劳劳动合同同制和聘聘任制一、劳动合合同制的的

47、内容 劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系、明确确双方权权利和义义务的协协议。按按国家劳劳动法规规定，用用人单位位与劳动动者建立立劳动关关系，必必须订立立劳动合合同。劳劳动合同同依法订订立即具具有法律律约束力力，当事事人必须须履行劳劳动合同同规定的的义务。劳动合同应应以书面面形式订订立，并并具备以以下条款款：（11）劳动动合同期期限；（22）工作作内容；（3）劳劳动保护护和劳动动条件；（4）劳劳动报酬酬；（55）劳动动纪律；（6）劳劳动合同同终止的的条件；（7）违违反劳动动合同的的责任。此此外，当当事人还还可以协协商约定定其他内内容。劳劳动合同同期限分分为有固固定期限限、无固固

48、定期限限和以完完成一定定的工作作为期限限三种。订订立和变变更劳动动合同应应当遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则。二、劳动合合同制的的优越性性 11、具有有开放性性。 （11）选用用工作由由封闭式式变为开开放式，而而且是双双向选择择，有助助于群众众参与监监督，提提高选用用工作的的民主程程度； （22）打破破了工人人和干部部之间的的身份界界限，实实现了能能上能下下； （33）企业业和工人人之间变变成了一一种合同同契约关关系，员员工能进进能出，为为人才流流动创造造了条件件。 22、具有有灵活性性和相对对稳定性性。 一一方面，由由于企业业和工人人之间的的合同契契约关系系使企业业用人能能够自由由吞吐

49、，员员工能进进那出；另一方方面，由由于合同同具有一一定期限限，又使使员工不不能频繁繁流动，保保持员工工队伍的的相对稳稳定。 33、具有有竞争性性。 由由于实现现了企业业与员工工之间的的双向选选择，选选择的过过程就是是竞争的的过程。竞竞争会使使其优化化功能和和激励功功能都得得到了很很好的发发挥，不不仅优化化了企业业员工队队伍，而而且还促促进了企企业建设设。 44、具有有规范性性。 员员工与企企业签订订有劳动动合同和和聘用合合同，合合同一经经依法签签订即具具有法律律约束力力，双方方必须严严格遵守守。这有有利于规规范企业业和员工工的行为为，使企企业在员员工的有有关管理理中有章章可循、有有法可依依。

50、四、劳劳动合同同制的实实施条件件1、内部条条件。一一是企业业要有人人事、工工资的自自主决定定权；二二是企业业要完成成科学的的岗位分分析、岗岗位评价价和岗位位分类，以以为人员员选用过过程中的的资格审审查、合合同的签签订，以以及上岗岗后的2、外部环环境。一一是要有有社会的的劳动力力市场以以调剂企企业员工工的余缺缺；二是是要建立立健全社社会保障障制度；三是要要有健全全的制度度和仲裁裁制度。 第五章章 员工工培训第一节 人人员培训训的意义义 11人员员培训的的含义：人员培培训指组组织根据据国家经经济和社社会发展展及实际际工作的的需要，依依据国家家法律、法法规和规规定，采采取多种种多样的的形式对对工作人

51、人员进行行有目的的、有计计划、有有组织、多多层次、多多渠道的的培养、教教育和训训练的活活动 22人员员培训与与其他常常规教育育特别是是学校教教育的区区别：从从性质上上讲，是是一种继继续教育育，是常常规学校校教育的的延伸和和发展；从内容容上讲，是是对受训训人员的的专门知知识和特特殊技能能进行有有针对性性的培训训；从形形式上讲讲，表现现为灵活活多样，不不象学校校教育那那样整齐齐划一3 人员员培训的的意义：人员培训训是提高高劳动者者素质，加加强人才才队伍建建设的重重要保证证人员培训训是发现现人才、培培养人才才、开发发人才资资源的重重要渠道道人员培训训是发展展社会经经济的一一项战略略措施人员培训训是调

52、动动职员工工作积极极性，实实现人事事合谐的的重要手手段人员培训训是建立立优秀组组织文化化的有力力杠杆第二节 人人员培训训的原则则和形式式 11人员员培训的的原则：理论联联系实际际、学用用一致、按按需施教教、严格格考核和和择优奖奖励、加加强职业业道德培培训教育育原则 22人员员培训形形式的按按不同的的标准可可划分为为不同类类型： 从从培训与与工作的的关系划划分：在在职培训训（不脱脱产）、非非在职培培训（脱脱产）和和岗前培培训 从从培训的的组织形形式来划划分：正正规学校校教育、各各类短期期培训班班、社会会办学 从从培训的的目的来来划分：学历培培训、文文化补习习、自我我修养 从从培训的的层次划划分：

53、高高级、中中级和初初级培训训第三节 人人员培训训管理 11 人人员培训训应视为为系统工工程：PP1700 22 企企业人员员培训管管理的五五个过程程：培训训需要的的确定、设设置培训训目标、拟拟定培训训计划、培培训计划划的实施施、总结结评估 33培训训需要的的确定应应通过三三个方面面的分析析：一是是组织分分析（要要有预见见性、预预测要有有根据、需需要调查查）；二二是工作作分析（要要了解工工作岗位位所要求求的绩效效标准）；三是个个人分析析 4 培训训目标的的三种类类型：技技能培训训、知识识传授、态态度的转转变第四节 人人员培训训的方法法 11人员员培训的的一般方方法：自自学法、讲讲授教学学法、专专

54、题研究究法、讨讨论教学学法、案案例教学学法和模模拟教学学法 22人员员培训的的一般方方法中应应注意的的问题：P1775 33人员员培训的的一般方方法：PP1755 44常用用的现代代培训方方法：沟沟通分析析训练法法（TAA法）、（布布莱克和和莫顿的的）管理理网络法法（MGG法）及及潜能开开发法 55 TTA训练练法的目目的、内内容和主主要方式式以及基基本特点点： 目目的：通通过学习习体验，确确认人的的自动性性和自律律性，了了解人与与人之间间的双向向要求，改改善人际际关系 内内容与方方式：在在与人接接触中影影响他人人；与他他人交往往中发现现自己的的人生态态度；提提出如何何在人生生旅途中中确立自自

55、我存在在的设想想 基基本特点点：培训训对象广广泛、原原则上没没有特别别的人数数限制、充充分保证证学员交交流的自自主性、需需要专家家或顾问问指导 66 MMG法管管理者的的两种行行为模式式（二维维坐标图图）：关关心员工工和关心心业绩 77 MMG法的的五种典典型类型型：1。11型（虚虚弱管理理型）、99。1（任任务管理理型）、11。9型型（快乐乐管理型型）、99。9型型（团队队管理型型）、55。5型型（中间间管理型型）P1179 88潜能能的开发发方法：就其开开发形式式而言有有内化型型和外化化型两种种；按开开发手段段不同，可可分为正正向开发发和逆向向开发 三三种潜能能开发课课程的特特点及其其内容

56、：“拓展训训练”课程：特点：拓展训训练以外外化型体体能训练练为前导导，同时时触及人人的深层层心理内内涵、以以达到心心理素质质的改善善和拓展展。内容容：拓展展体验课课程、回回归自然然课程、挑挑战自我我课程、领领导才能能课程、团团队建设设课程五五种“魔鬼”训练课课程：特特点：“魔鬼”训练是是一种外外化型的的逆向“挫折”训练，通通过对人人的超强强度训练练，触及及人的灵灵魂，开开发人的的潜能第五深深度培训训课程程：特点点：第五五深度培培训是一一种内化化型培训训，其主主要形式式是授课课与讨论论相结合合。 内容有有四部分分：其一一为潜意意识之谜谜，其二二为塑造造自我形形象，其其三为思思维与心心境，其其四为

57、确确定你的的目标第六章 绩效考考核第一节 绩绩效考核核的意义义一、绩效考考核的涵涵义 11、考核核即考查查审核。在在西方国国家，考考核是公公务员制制度的一一项重要要内容，是是提高政政府工作作效率的的中心环环节。尽尽管各国国考核制制度的名名称不同同，它们们都有一一个共同同的特征征，就是是把工作作实绩作作为考核核的最重重要内容容，并根根据工作作实绩的的优劣决决定公务务员的奖奖惩和晋晋升。因因此考核核制度又又常被称称为“考绩”制度。 22、在我我国企业业中，考考核是指指对所属属职工在在技术和和业务方方面进行行考查和和审核。考考核的内内容包括括：工作作态度、工工作能力力、技术术业务水水平和实实际贡献献

58、等。考考核标准准由企业业上级主主管部门门统一制制订。 33、考核核是人力力资源开开发与管管理的重重要环节节，是其其他环节节正确实实施的基基础与依依据。建建立企业业职工考考核制度度，是提提高职工工队伍素素质的需需要；是是充分调调动职工工积极性性的手段段；是企企业劳动动管理科科学化的的重要基基础。国国家各级级政府机机关通过过对国家家公务员员的考核核，有利利于依法法对公务务员进行行管理，优优胜劣汰汰，有利利于人民民群众对对公务员员必要的的监督。 二、绩效效考核的的意义 11、绩效效考核的的目标 绩绩效考核核的目标标是改善善职工的的组织行行为，充充分发挥挥职工的的潜能和和积极性性，以求求更好地地达到组

59、组织目标标。 考考核目标标的实现现需要学学习，需需要沟通通。在绩绩效考核核过程中中主要的的参考点点是未来来，要将将考核结结果作为为一种资资源去规规划某现现工作或或某个职职工未来来的新可可能性，这这就是对对职工及及工作的的开发。 22、绩效效考核的的功能 （11）管理理功能。表表现在考考什么、怎怎么考以以及考核核结果如如何运用用上。考考核结果果是晋升升、奖惩惩、培训训等项人人力资源源开发与与管理的的基础和和依据。 （22）激励励功能。绩绩效考核核奖优罚罚劣，改改善调整整工作人人员的行行为，激激发其积积极性，促促使组织织成员更更加积极极主动去去完成组组织目标标。 （33）学习习功能。绩绩效考核核是

60、一个个学习过过程，使使组织成成员更好好地认识识组织目目标，改改善自身身行为，不不断提高高组织的的整体效效益和实实力。 （44）导向向功能。绩绩效考核核标准是是组织对对其成员员行为的的期望，是是职工努努力的方方向，有有什么样样的考核核标准就就有什么么样的行行为方式式。 （55）监控控功能。职职工的绩绩效考核核，对组组织而言言，就是是任务在在数量、质质量和效效率等方方面的完完成情况况；对职职工个人人而言，则则是上级级对下属属工作状状况的评评价。通通过考评评，获得得反馈信信息，便便可据此此制定相相应的人人事决策策与措施施，调整整和改进进其效能能。三、绩效考考核的原原则 11、客观观、公正正、科学学、