浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)

1、*大学 行政理专毕业论文（设 )题：浅国企人流的因对专层：级行管本别 学号 * 姓名 *指教： *年月日摘浅析国有业人才流失原因及对策*(安*大学*行政管本科 ,陕西省西安市）要在当前的市场经济下,企业之间的争异常激人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点人资源逐渐发展成为企业的关键要.才在企业发展中的地位越来越重要为市场竞争主体之的国有企业也非常重视人才的引进和培,然而由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题文对国有企业才流失的原因进行详细的分析且针对各种原因给出可行的措施避免在企业的经营中成人才流为国有企业的稳步发展提供各种优质人才

2、 键: 国有企;人才流失薪酬制度； 职规划 世纪知识经济时代必然成为企业生存和发展的关键因,企业的竞争也最终体现在人才的竞争上,国企业却存在严重的人才流失现,这给国有企业带来严重的危害性使国有企业在日益激的市场竞争中处于劣势地位度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机,不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。因研究国有企业人才流失问题具有重 要的意义。一国企人流现近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球.随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企,国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化

3、的特点.调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一) 国企业人才流失人员学较高 以本为主 ,两年研究生以上学历的人员流失 呈上升趋势；(二) 流人员的年龄结构以 3035 岁为,这部分人大多数思想活跃，没有什么牵,- 2 -也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三) 流人员的工龄大部分在年左右分人毕业后在单位工作一段时,积累 了一定的工作经验,当理想工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。(四) 离人员中普技术人员和一般员工离职率较,层管理人员离职率较低。二国企人流的因（)酬度合,资利乏引企业分配不合理缺乏公平性主表现在两个方面一是基本薪酬缺乏外部公平性国有企业的基本薪酬

4、水平和其他行业或企业相比普遍偏低付出同等努力的情况下质遇偏低会严重影响员工工作的极性会导致员工对企业的不满二是薪酬水平缺乏内部公平性企业优秀人才与普通工之间的收入不能体现个人岗位和贡献的大,企业内部收入差距不能反映劳动差距动成果大小未体现出对人才的充分重视将影响企业人才的积极性同时由于国有企业的冗余人员负担重使得近几年的工资增长幅度很小还降薪现,大多数员对薪资水平不当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时就会产生失落人才流失便成为必.而且受长期计划经济的影响国内部分配体制不合理,大饭现象普遍存在，缺乏人才价值,官位倾向严重，这 种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价

5、值，待遇较低。工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来,在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几着革开放和建立社会主义市场经济别外资企业的兴起和大力发展私营企业,企业工的工资收入呈逐年拉大的趋势越,人们就会产生 强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。随着住房制度的改革会保障系的建立有业在福利方面的优势逐渐缩小或消失而随盈利能力的下降,企业甚至取消了一些原有的福利政.这样使福利逐渐 变少,从而缺乏了对人才的吸引。二)业涯划合,人标企业标分国有企业普遍缺乏人才职业生涯规划 ,企人力资源管理落后 仍处较低层次的档案管理阶段人力资源管理主管没人才职业生涯管理意识业领导者也看不到人

6、才职业生源管理投资的价值，人才发展与企业发展分,低了人才工作的兴趣与激情，加剧了人才 流失.首先,新员工刚刚进入国企后,实期时间比较,在实习期的薪酬待遇一般，很多员工对实习期的工作和待遇有较高的预期现往往与原来的想象相差甚远的工作杂，- 3 -期望与现实的差距大对作产生不满而离开。其次是培训企业可提供的培训种类,培训机会小国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略重人的继续教育讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求使才感到在企业发展受阻碍跳槽谋求新的发展很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感是晋升,在很大程度,国有企业的论资排辈、“唯 亲、唯私、唯权现象比较严重晋升缺

7、乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用在有业里跨专业从事工作者比较,重视程度小,员工感觉压抑的展设计和企业的发展规划存在差.多流失的人才都是近些年毕业的大学,当他们风华正茂踌躇满志走出学校门的时候自己的将来都有一番憧憬经过几年的工作后他发现理想和现实相距太远，为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊,使得一些学有所成的人英雄无用武之地。弊之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报,不公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求许有成果有地的人才苦于阅历浅历短而被冷,使很多年轻人才不得不另

8、择门路三）业体围,乏好工氛、作境领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作,管理思想和方法落后,对代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度 ,工难以在年轻人中 展开.国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众造成了员工作风散,凝聚力弱新 旧员工的融洽程度低给的生活压力.（)业展景般经效差国有企业由于企业竞争力差产效率低下市场经济的竞争,很多企业处于劣,在这种情况,企业的发展前景堪忧，很多员工看不到企业的发展远,从而选择离开。国有企业由于冗余人员多 ,待岗工占到了总员工的三分之一甚至更多 ,而且还剔除不出去，社会负担,老职工多，加上经营状况不,经营风险加,经济效益差，以

9、及腐败等 体制、机制上的原因，看上去前景黯淡，令人失去信.五)业理人资观落,无学人资管方突出表现在以下几个方面：一是大多数国企领导受计划经济观念的影响根深蒂,科学管理人才的方法和能力均未得手。沿用传统的人事管理制度和方法来管理企业人,墨守成- 4 -规不求新,不重视调动和发挥才的积极性 不重企业人才环境的优化 ,只是天忙于跑钱、跑项目、抓硬,而忽视企业文化建设和企业内在凝聚力的培养。重利益驱动，轻精神激励造成人才行为真正动资源的萎缩精神激励诸如工作责任的大小事的发展成长，工作的挑战性与成就感，社会的承,大的信念，适时的表扬，它能从根本上激发人们的工作积极性和热情而些软性的东西在些国企领导者的意

10、识中十分淡薄我们应该承认,精培育企业精神的意义非同小可 这也是企业内部人才环境建设的一个重要问题。二是重数量 ,轻结。如一些企业在人力资源的总体数量开发或招聘人才的过程中 ,过分注重其高学历的数量优势选管理人才动不动是大学本科、研究生等。员工的招聘也主要看是否有高等学历、高职称，片面实行“三策高学历、高职称、高工资）而缺乏对人才结构的整体考虑，忽视了一般管理人员或技术操作人员所占比例及结,造成人才资源的浪费三是重使用，轻管理特别突出地表现为注重人才的技术和知识开发运用，而忽视其整体素质的提高。如人才的团体合作精,集体意识，企业形象等综合素质的提高。 三留人的策（）变念发人国有企业要树立现代的人

11、才观念和建立人才成长机制导者是关键企业领导者最关心的是人财物,但排在首位人容易虚因为其难以量化量化是解决虚化之道，必须将能有效促进企业发展的“与财、物一样，制定出更加重要的指标进行考核，将企业各类人才拥有量、比例和内部人才培养梯次等硬性指,作为领导者任期内业绩考核的指标促企业领导者从关心眼前利益转移到关系企业长远发展，确立人才资本的和人才发展的观念真选择出能做好事的人，实现“知事臣也；知人者，君道也”的良好工作格 局。另外,企业领导者要自觉从性格点、行为方式、领导风格、工作能力等方面加强自我修养，要克服平常重才而轻德的习,能认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培

12、养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。我们必须辩证地看待问.用人之所长分清用与不用，重用一般使.要转变观念,广开发现人才的渠道变公开选拔为 公开竞选，促使各类人才脱颖而出。（）拘格使人坚持在实践中锻炼才成长有一个规:早压担子早成才有计划地给人才压担.让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能,以便在关键的时刻放到重要的位- 5 -置发挥更重要的作用.在实现企效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认 与理解，让“干与不干不一样”的观念激发人才的工作激情和积极性人才需要竞争的环境才设计好的一帆风顺的道路上前进就被动地成长。

13、这样就犯了伯乐相中马，却还要牵着马走的低级错误。作为企业要搭建好一个舞,让各类人才通过合理平的竞争获得能发挥自己作用的岗位时对人才竞争产生了一种无形 压力,使其更加珍惜自己的岗,好地施展个人才华和个人抱负。（）远划培人培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。一个企业要做大做,就要做好各类人才的教育培养工作过支高素的员工队伍来完成企业的发展目标着息时代新知识的膨胀性扩展 ,企业理人员也意识到企业内部人才资源必须不断开发 ,企业人才所有的知识与技能才能完成再生及利用。人才的保质期像牛奶一,保鲜期越来越短，如不去再生提 高，其贡献将越来越小，最终成为企业累所以企业应立足现有人才资源培训开发力营造良好

14、挖潜创新的环境,使员工的劳动能力、技术水平、文化素质不断提高，并根据企业发展目标，结合人才特点，有计划、有前瞻性地为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培,同做到优秀人才优先培训急需人才加快培,关人才重点培训人提前培训 ,以加快人才培训步伐 为企业的发展提供各种优质人才。四)善制留人发现人才、使用人才、培养人才，最终我们还要留住人才 ,这就是我们说的储备人才 .人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性，需要不断地“筑渠蓄水”。.完善企业用人机制,努做制度留首先要建立科学的干部选拔任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方,建立科学规范的选拔任用制度，形成富

15、有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机,为企业人才提供广阔的发 展空间和锻炼机,吸引和留住人才。2.加强对企业员工的教育培训别注重对年轻员工的培养训企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观,有人才发展机会的企业是很难留住人才的。建公正有效的绩效考评体系优厚的待遇挽留人才个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作.4、企业应制定完善的晋升制度随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征只有拥有强有力的人队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取,相反则- 6 -利。任用贤能，不要怕自己被超越。首,作为一名管理人员，下属是

16、能人是值得高兴的事情有能人要比没有能人好多为能人可以来做好多工作而且可以做一般人做不了的工作解决一般人解决不了问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业且你自己也必将会被企业淘汰出局其次企应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖,逐渐消除管 理人员压抑、贬损下属的现象。总之,人才作为经济发展的基本要素今界经济和社会发展最宝贵的资,也是“第一资源”。国有企业在实施人才战略时要充分发挥好自身的优,增强人才对国有企业的归属感和忠诚度人,吸人,重视人才用好人,积极应对开放的国际化的人才 挑战，避免人才流失为国有企业进一步做大、做强奠定

17、基础。参文1丁敏，新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究。 山西经济管理干部学院学报。 206 年2夏金强，国有企业人才流失探社会科学论坛（学术研究券）， 9 期3万和清，国有企业人才流失问题的分析与对策东方企业文化，年0 期 4许勇国有企业人才流失及人才开发利用对.企业改革与管理2014 期5朱廷兰,对国有企业人才流现象的反思及应对策略，现代商业2011 年第 期 致词本论文的顺利完成,离开导师老师的关心和帮助。从课题的选择到项目的最终完成，再到最后论文的顺利完成老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。他多次询问我的进程并为我指点迷津，帮我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励*老师一丝不苟的

18、作风严求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以而且教我做,虽只有短短几个 月时间，却让我受益匪浅，对导师的感激之情是无法用言语表达的。在此，我要向我的导老致以最崇高的敬意和深深的谢- 7 -附论答述自:尊敬的各位老师、各位同学：大家好！*,是*级行政管理*班的学生。我的论 文题目是浅析国有企业人才流失的原因及对策文在 *老师的指导下完成的 此我向老师表示深厚的谢并在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢下面我 将本论文设计主要内容向各位老师作一汇恳请各位老师批评指:首，许介一本文选背、计的研意背：当前的市场经济下,企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐为企业与企 业之间竞争的焦点，然而，作为市场竞争主体之一的国有企业虽也非常重视人才的 引进和培养但却存在严重的人才流失现象这给国有企业带严重的危害性 使国有 企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位 此国有企业必须高度重视人才流失 问题立全能够吸引人才人才和用好人才的有效机不断加强自身建设， 最终实现国有企业稳步发展。就目及义言主有下点一、通过对国有企业人才流失原因的研究分,明白人才对企业发展的重要性。 二过对其人才流失的现状进分以全面了解国有企业的人才管理状,总结其存在的问题；三、通过对现存问题的探得出留住人才的相应对策，从而为国有企业的管理活动提 供有益的建议。其，想谈论的构主内：本文主要分为五个部