怎样建立一个卓有成效的团队

1、怎样建立一个卓有成效的团队举个例，有一个项目经理负责实施一项顾客服务计划，其中包括大量的信息处理工作。为了提高信息处理人员的工作效率，这位项目经理不厌其烦地向上级强调：为了确保计划的成功，项目经理们需要更大的权力。这位项目经理最终获得了授权，他可以直接管理项目组成员的工作，并有权根据他们的工作表现给予奖励，那一天成了公司里所有项目经理的节日。可是第二天，新鲜劲儿一过，这位经理又为如何使用这些新的权力犯上了愁。到底应该何时评估项目组成员的业绩呢?是在每一项任务结束后，还是在整个计划完成之后?应该如何把握监控的分寸?深思熟虑之后，这位项目经理决定根据每人编写的编码行数来评估信息处理人员的工作业绩。

2、凡是达到标准的成员都能从他那里得到一千美元的奖金。不难预料，信息处理人员们写出了数千行的编码，编制出的程序数量令人咋舌，因而人人都得到了那笔奖金。同样不难想象，这样编制出来的系统最终不能对顾客服务起到任何促进作用。结果，那位项目经理被解职了事。更糟的是，自他之后，再也没有一名项目经理获得过直接管理项目组成员的权力。这个故事的寓意之一就是：软件编码工作尽管非常重要，但是却不能作为评估的标准。真正的标准应该是优化顾客服务。那位项目主管本应评估每个成员对促进顾客服务所作的贡献大小，并据此给予奖励，而不该只看编码的数量。这就是“以绩定酬”的项目管理方法。这个故事的另一个寓意是：无论你使用何种评估标准，

3、都应该注意奖励的“力度”。只有当你掌握了设定业绩目标的艺术之后，才能为完成指标者论功行赏。遗憾的是，许多项目经理一旦发现自己的评估标准出了差错，往往会放弃所有评估手段。他们经常在事后根据工作的结果，对有关人员的表现给出一个主观的评价。这种做法严重违反了一个项目组获得成功所必须遵守的“三个C原则”：1. 预定的目标不够“明确”(Clarity)2. 团队成员缺少对完成任务的“承诺”(Commitment)3. 对成员的工作表现不能给予相应的“奖惩”(Consequence)。这种“无为而治”的方式对项目组的危害尤甚。干好干坏一个样，人们就会丧失努力工作的积极性。而如果人们根本不清楚自己的责任和目

4、标的话，他们就会想：“我先随便设计一些什么东西算了，反正项目经理要到进度完成一半的时候才能把目标确定下来。”所以，使用错误的评估标准与“无为而治”方式同样会招致麻烦。只有进行恰如其分的业绩评估才能解决这些问题。重在业绩 在过程与目标之间实际上存在着很大的区别。在前文述及的的例子中，编码只是为了达到预期目标的一个必要的过程，而预期目标则可能是：保证这一系统的使用者在三十秒之内就能获得过去六个月的客户交易记录。你若能够以这样的工作目标为尺度去管理项目组的成员，就完全不必担心会使用错误的评估标准了。你已经向他们提出了明确的工作目标，这样一来，你就可以根据预期目标对他们的工作表现给予相应的奖惩。把一个

5、总体工作目标分解到个人并非易事，但却非常值得一试，在管理的过程中，始终把既定的工作目标作为核心，就能够符合“3C”原则的要求：明确提出了预定工作目标，得到了团队成员的承诺，并根据各人的工作完成情况给予相应的奖惩。掌握力度 作为一名项目经理所必须作出的第二个决策就是对员工的奖惩力度。你当然不会把所有没能完成工作业绩指标的人员统统解雇，同样，对于一个可以在一个月内完成的工作计划，你也不应该开出一笔相当于半年工资的高额奖金。这就是把握奖惩力度的问题。与成绩挂钩的奖惩力度越大，成员们工作态度的改善也就应该越大。一方面，你要让你的属下了解，对他们的奖惩是与他们的工作表现密切相联的。成绩突出的人员应该能够

6、看到，他们的表现得到了管理层的首肯并获得了相应的奖励。而那些表现欠佳的人也应当意识到，管理层对他们的表现心知肚明。但是，与业绩挂钩的奖惩力度也不应过大。否则，员工们会变得对没有奖金的工作漠不关心。优秀的项目经理应该制订合适的奖励结构，做到金钱奖励与非金钱奖励相结合。根据不同人员心理承受能力的不同，确定与业绩挂钩的“风险奖金”在其全部奖励中所占的比例。如果你身处一种“福利型”的企业文化之中，人们还不适应这种“以绩定酬”的奖励制度，你就必须循序渐进。一开始，与业绩挂钩的奖金比例应相应较小。随着人们承受能力的增强和工作表现的进步，再逐渐提高“风险奖金”所占的比例 激发团队活力，必须找出问题关键。本人

7、认为团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队理念出现了问题， 而团队智慧(而不是个人)的低下是导致团队无法正常运行的元凶。团队智慧是指有效共同工作的能力。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其它成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。多数团队在活力方面表现欠佳。部分是因为团队的自身缺陷。团队成员相互不尊重，不愿倾听其他成员的见解，甚至彼此隐瞒所掌握的信息。这样的团队已经有名无实了，成员们仅是为了开开会而聚在一起。更多的情况下，团队活力欠佳是因为本身设置就有问题。团队所属的组织没有能够提供

8、明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更不用说交换和共享信息了。 小公司管理理（转载载）2009-10-03 09:00:57 来自: HYPERLINK /people/zwlzine/ 浮尘尘客(落落花无言言，人淡淡如菊。)日常管理书书看得不不少，讲讲座也听听了一些些，但那那些IBBM，HHP等大大公司放放之四海海皆准的的管理方方法到自自己公司司却用不不上。本本人在深深感烦恼恼的同时时，将日日常遇到到的问题题和处理理方法写写出来与与各位一一起探讨讨，没准准比教科科书上的的方法更更为实用用。1. 小公公司如何何留住骨骨干：这这些年物物

9、价上涨涨，费用用上涨，公公司利润润却未涨涨多少。每每个员工工都希望望工资大大幅增加加，但估估计900%以上上小公司司无法做做到这点点。有时时我这当当老板的的恨不得得将公司司门一关关，自己己拿着资资金炒股股或炒房房，图个个清净。虽虽说近几几年由于于给每个个员工上上5险11金，人人均费用用每月增增加几百百元，但但员工并并不领情情，员工工只算每每月到手手多少钱钱，至于于公司的的支出与与己无关关。既然然无法让让所有人人都满意意，我就就只满足足公司220%的的骨干。首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正

10、有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊.2.关于授权记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且

11、公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士

12、兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。”3.有的钱不能省刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂？”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下

13、次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了？”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“！” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可

14、击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。4.隔行不挣钱这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个（我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全）。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，

15、也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：A: 你是否能起早贪黑吃得了苦B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天）C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，

16、否则赔死你）。D: 附近的工商，卫生，公安，地痞流氓你是否搞得定。E: 停车问题。F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成？G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。5.关于招聘这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应

17、聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个（源于历史

18、上某个著名人物语录）。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱警察都不管。别说警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都

19、带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。6.老板尽量唱红脸每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢？刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的

20、管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。他山之石可以工玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家

21、。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。你好！一、现在企企业人事事管理的的内容主主要包括括：人力力资源规规划、招招聘及任任用、员员工培训训、工资资与福利利、绩效效考核与与奖惩、考考勤与休休假、人人事档案案、员

22、工工守则（或或权利与与义务）、劳劳动合同同与卸职职管理等等。二、在大企企业人力力资源规规划是企企业发展展、人才才培养工工作的重重要内容容，小企企业一般般就统归归在员工工招聘的的规定中中了。三、有的大大企业人人事制度度就叫人人力资源源管理制制度，小小企业主主要沿用用那种以以人事工工作为主主的管理理制度。但但是有的的规定是是必不可可少的，如如人事任任免手续续、劳动动合同的的签定与与管理、保保密制度度在人事事制度中中的体现现、人事事档案管管理等，如如果企业业的考勤勤制度和和薪资制制度独立立成文，可可以在人人事制度度中引用用，如“见制度度”等，如如果没有有独立成成文也应应该制定定在人事事制度中中。四、

23、制度章章节的设设定形式式。简单单明了的的形式就就是将每每一项内内容制订订为一章章，每个个具体事事项制订订为一条条。下面是根据据本人经经验列出出的小企企业人事事制度基基本提纲纲：第一章：总总则宗旨、原则则、主要要负责部部门及其其职责。第二章：员员工招聘聘招聘计划的的制定与与落实，包包括招聘聘方案的的制定、审审批、发发布；应聘的接待待与审查查，面试试负责部部门、内内容及录录用的决决定、不不予录用用的情形形；录用手续、录录用后的的试用期期，试用用期转正正的申请请、考评评与审批批。第三章：员员工任用用根据领导批批示签订订劳动合合同，必必要的明明确劳动动合同中中的岗位位责任、保保密条款款；岗位责任、任任

24、用期间间的调（升升）职。第四章：员员工培训训培训计划、形形式、内内容、要要求、考考核等。第五章：绩绩效考核核考核的标准准、形式式、期限限、结果果（奖惩惩）等。第六章：薪薪资及待待遇企业或岗位位基本薪薪资构成成、等级级标准；福利待待遇、薪薪资的调调整。第七章：考考勤及休休假（可可引用）第八章：卸卸职管理理辞职、辞退退、合同同终止的的劳动关关系解除除、资遣遣退职等等办理程程序。第九章：员员工守则则（可引引用）劳动纪律、职职业道德德、文明明礼仪等等行为规规范 。第十章：人人事档案案管理员工个人人人事档案案的建立立、人事事信息管管理、人人事手续续中的文文件归档档管理等等。企业管理其其实就是是管人，现现

25、在好了了，有让让企业既既能管好好人，自自己又能能不受束束缚的管管理制度度，你只只要在GGOOGGLE上上查下：2988劳动合合同书与与配套规规章制度度。你用用了肯定定被领导导刮目相相看，同同时也是是对你自自己职场场竞争能能力提高高数倍的的竞争力力，让你你起码获获得至少少5年的的一线实实战经验验。企业人事管管理制度度 第一章章 总 则 第一条条 为使使公司人人事管理理走上正正规化、制制度化、现现代化的的道路，在在有章可可循的情情况下提提高人力力资源管管理水平平，造就就一支高高素质的的员工队队伍，特特制定以以下制度度。 第二条条 公司司的用人人原则：德才兼兼备，以以德为先先 第三条条 公司司的用人

26、人之道是是：因事事择人，因因才适用用，保持持动态平平衡。 第四条条 公司司人力资资源管理理基本准准则是：公开、公公正、公公平、有有效激励励和约束束每一位位员工。 1、公公开是指指强调各各项制度度的公开开性，提提高执行行的透明明度。 2、公公平是指指坚持制制度面前前人人平平等的原原则，为为每个员员工提供供平等竞竞争的机机会。 3、公公正是指指对每位位员工的的工作业业绩做出出客观、公公正的评评价，并并给予合合理的回回报，同同时赋予予员工申申诉的权权利和机机会。 第五条条 公司司涉及人人力资源源方面的的管理均均依照本本制度执执行。 第二章章 员工工招聘管管理 第六条条 公司司所需员员工，一一律公开开

27、条件，通通过各种种途径面面向社会会招聘。 第七条条 本公公司员工工的任用用应以所所核定的的“人员编编制表”人数为为限，其其任用条条件以“职位说说明书”为依据据，采用用面试和和笔试两两种方式式，依实实际需要要任择其其中一种种实施或或两种并并用；若若需笔试试，试卷卷由用人人力资源源部提供供。 第八条条 各岗岗位人员员的派任任，均依依总公司司统一调调控为准准则。 第九条条 员工工招聘程程序如下下： 1、用用人部门门需规范范填写员员工需求求申请表表，并并按要求求通报相相关领导导审批，批批准后交交送人力力资源部部。 2、人人力资源源部选择择合理有有效的招招聘渠道道，并发发布招聘聘信息。 3、人人力资源源

28、部收集集应聘人人员的求求职登记记表、身身份证、学学历证以以及其它它有关业业务资历历材料。 4、人人力资源源部主持持面试，用用人部门门或公司司领导视视情况参参加，并并在应应聘人员员登记表表中填填写意见见。 5、面面试后两两天内，由由人力资资源部向向合格的的人才发发出通知知，并办办理报到到手续。 6、经经核定录录用人员员应按规规定日期期到人力力资源部部办理妥妥下列手手续：一寸近期期免冠彩彩色照片片3张；填写员员工档案案登记表表；交验个人人身份证证、毕业业证以及及其它相相关证件件（如职职称证、资资格证）原原件及复复印件；办理经济济担保。 第十条条 担 保 1、凡凡公司员员工均须须办理担担保手续续，担

29、保保形式如如下：最高学历历证原件件郑州市固固定房产产复印件件及该房房产所有有人书面面担保。 上述两两种形式式，任选选其中一一种即可可。 2、在在本公司司工作的的员工不不能担任任保人。 3、担担保人所所负一切切担保责责任，决决不因被被担保人人的工作作地点有有所不同同而借口口推脱。 4、公公司于每每年定期期“对保”，并在在认为必必要时随随时办理理“对保”。 5、被被担保人人离职一一个月后后，如无无手续不不清或亏亏欠公款款等情况况，即向向本人发发还经济济担保相相关资料料。 第三章章 劳动动合同 第十一一条 劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确定劳劳动关系系，明确确双方权权利与义义务的协协议。 第十

30、二二条 公公司规定定劳动合合同期限限均为一一年。 第十三三条 连连续两年年与公司司签定劳劳动合同同者，公公司提供供或缴纳纳基本养养老及医医疗保险险 第十四四条 签签订劳动动合同的的员工须须承诺保保守公司司商业机机密。 第十五五条 在在员工劳劳动合同同期满前前10日日，由人人力资源源部通知知员工本本人及用用人部门门，用人人部门根根据员工工合同期期内工作作表现确确定是否否继续聘聘用该员员工，并并将结果果及时通通知人力力资源部部。人力力资源部部根据双双方续签签劳动合合同的意意愿，通通知员工工签订劳劳动合同同，逾期期不签且且未作说说明者，即即视为自自动待岗岗（待岗岗期间无无薪）。 第十六六条 员员工劳

31、动动合同期期满而原原工作部部门不同同意续签签，员工工又不能能联系到到新工作作部门时时，劳动动合同终终止，合合同期满满，员工工不愿意意再在公公司工作作的，可可以终止止劳动合合同。 第十七七条 人人力资源源部于合合同终止止当日通通知合同同终止，员员工办理理终止劳劳动合同同及离职职手续。 第十八八条 第四章章 档案案管理 第十九九条 员员工档案案是为每每位员工工建立的的内部管管理资料料，包括括员工的的有关招招聘、录录用、合合同、考考核、薪薪资、奖奖惩、培培训等材材料，建建立此档档案旨在在方便内内部管理理。 第二十十条 员员工档案案自员工工报到之之日起建建立，每每人一份份，按部部门动态态管理归归类，依

32、依员工顺顺序号进进行存放放保管，由由人力资资源部指指派专人人负责管管理。 第二十十一条 公司员员工内部部档案应应及时、全全面地收收集到人人力资源源部门统统一保管管，各部部门应主主动将平平时形成成的应归归档材料料及时递递交人力力资源部部保管。若若员工个个人情况况有变更更，如：姓名、籍籍贯、文文化程度度、专业业技能等等，员工工应以书书面方式式及时准准确通报报人力资资源部，以以便员工工档案内内有关记记录得以以相应更更正。驻驻外机构构在当地地招聘的的人员须须建立详详细的人人事资料料存档备备查，并并将所应应聘人中中的主要要个人资资料整理理，汇总总后交公公司人力力资源部部存档。 第二十十二条 为确保保档案

33、的的准确，档档案管理理人员应应随时对对档案进进行检查查、核对对；员工工离职时时，其档档案应以以年度为为单位归归入离职职人员档档案，保保存期限限为两年年。 第二十十三条 员工人人事档案案的使用用 1、员员工人事事档案是是为公司司决策部部门提供供各种人人事方面面的基本本依据，并并为人事事统一分分析提供供资料。 2、查查阅、借借阅员工工档案的的人员须须是中层层以上管管理人员员，且只只能查、借借其下属属档案；查阅、借借阅员工工档案的的人员须须填写档档案查阅阅（调阅阅）登记记本，档档案借出出时间不不超过55个工作作日。 3、档档案管理理人员和和查阅者者不得私私自增删删，涂改改，泄露露档案材材料内容容。

34、第二十十四条 员工档档案仅供供公司内内部使用用。 第五章章 员工工管理 第二十十五条 凡属公公司的员员工，公公司对其其拥有管管理、调调度和分分配的权权利。 第二十十六条 服从公公司安排排是每个个员工第第一素质质。 第二十十七条 公司各各部门员员工自进进入公司司起，就就应受到到公司文文化体系系的教育育、培训训，遵守守公司各各项管理理制度。 第二十十八条 各部门门员工应应接受上上级主管管的指挥挥与监督督，不得得违抗。 第二十十九条 员工应应尊重和和维护公公司信誉誉和形象象，凡涉涉及本公公司方面面的信息息，非经经许可不不得对外外公布；除办理理本公司司指定任任务外，不不得擅自自以本公公司名义义开展各各

35、种活动动。 第三十十条 员员工在服服务期间间不得经经营或出出资与本本公司类类似及职职务上有有关的事事业，或或兼任公公司外的的职务。 第三十十一条 员工应应尽忠职职守，并并保守业业务上的的一切机机密。 第三十十二条 员工应应爱护一一切公司司财物，非非经许可可，不得得私自携携出公司司。 第三十十三条 员工对对外接洽洽业务，应应态度谦谦和，不不亢不卑卑，并不不得有骄骄傲满足足等损害害公司名名誉的行行为。 第三十十四条 员工应应彼此通通力合作作，同舟舟共济，不不得吵闹闹，斗殴殴，搬弄弄是非或或其它扰扰乱秩序序妨碍纪纪律的行行为。 第三十十五条 所有员员工须按按公司规规定积极极参加公公司会议议及各项项活

36、动，期期间违纪纪者按平平时规定定的3倍倍处罚。 第六章章 考勤勤休假 第三十十六条 工作时时间规定定 1、公公司行政政人员实实行每周周六天工工作制，每每周工作作时间为为周一至至周六。 2、公公司实行行的作息息时间为为： 上午：8：000-112：000 下下午144：000-177：300 若需调调整作息息时间则则由行政政部另行行通知。 第三十十七条 考勤管管理规定定 1、 公司考考勤记录录实行打打卡制，员员工每天天上班前前、下班班后两次次打卡，无无论任何何情况均均需打卡卡； 2、 公司严严禁代人人打卡，代代人打卡卡被发现现者，第第一次对对双方当当事人各各处以罚罚款500元，第第二次对对双方各

37、各处以罚罚款2000元，并并各记大大过一次次； 3、 考勤卡卡上空白白处以出出差、请请假登记记本上上的内容容为依据据，不在在由人力力资源部部填写。 第三十十八条 考勤内内容 1、迟迟到：上上班时间间已到未未打卡者者，且时时间在半半小时之之内 2、早早退：未未到下班班时间而而提前离离岗者，且且时间在在半小时时之内。 3、擅擅离职守守：工作作时间未未经领导导批准离离开工作作岗位者者，且时时间在半半小时之之内。 4、旷旷工：迟迟到、早早退、或或擅离职职守超过过半小时时，或未未经准假假而不到到岗者。 第三十十九条 考勤处处罚 1、员员工每迟迟到或早早退一次次罚款110元，以以后逐次次累加110元； 2

38、、一一个月迟迟到、早早退合计计5次（含含）以上上者记大大过一次次，第一一次被记记行政大大过者罚罚款2000元，第第二次被被记行政政大过者者罚款110000元； 3、旷旷工半天天（迟到到半小时时以上，或或者早退退半小时时以上按按旷工半半天计）扣扣1天半半的工资资； 4、旷旷工1天天扣3天天工资； 5、在在一个月月内旷工工两天（含含）以上上，或者者全年累累计旷工工5天（含含）以上上上者，予予以辞退退； 6、调调休、出出差、请请假若在在出差差、请假假登记本本上无无记录，以以旷工论论处，但但因突发发事件或或急事不不能先行行告假、出出差者，应应利用电电话或其其它方法法迅速向向直属上上级告假假，事后后须在

39、22个工作作日内补补填出出差、请请假登记记本 第四十十条 休休假规定定 1、除除规定假假日及因因公出差差外，凡凡不能上上班的员员工均应应依本规规定请假假。 2、员员工请假假须填写写请假假单事事先报主主管批准准，并按按规定办办妥工作作代理人人，经审审批后，方方得离开开，否则则以旷工工论。但但因突发发事件或或急病不不能先行行告假者者，应利利用电话话或其它它方法迅迅速向直直属上级级告假，事事后须在在2个工工作日内内补填请请假单。 3、假假期已满满，但未未销假，又又未续假假者，也也以旷工工论。 4、批批准权限限：部门门经理假假期必须须由总经经理批准准，员工工3天（含含）以内内的假期期由部门门主管领领导

40、批准准，3天天以上的的假期由由总经理理批准。 第四十十一条 根据国国家及公公司的规规定，请请假分为为以下几几种： 1、病病假：员员工本人人因身体体不适需需要到医医院就医医，而不不能到岗岗工作的的，视为为病假；年累计计病假不不超过110天（含含）的，为为半薪假假，超过过10天天的为无无薪假。病病假必须须向考勤勤员出示示医院相相关证明明，无证证明者按按事假处处理。 2、事事假：员员工本人人因私事事不能到到岗工作作的，视视为事假假；事假假为无薪薪假，如如未满一一个工作作日的，按按钟点计计算。 3、婚婚假：员员工或其其亲属结结婚可以以申请婚婚假，婚婚假为有有薪假，婚婚假需提提前3天天持有效效证明申申请

41、。员工本人人结婚的的，婚假假为 55天，晚晚婚者77天；员工子女女结婚的的，可请请婚假22天； 4、产产假：女女方为无无薪假，公公司可保保留其原原有岗位位；男方方可享受受5天带带薪假 5、丧丧假：有有薪假员工父母母，配偶偶丧之的的，可请请假5天天；祖父母，兄兄弟姐妹妹（直系系）及子子女，岳岳父母丧丧之的可可请假33天。 第四十十二条 公司住住外营销销人员每每月可带带薪休假假3天，但但休假须须经部门门经理批批准并报报人力资资源部备备案。当当月未休休息者，可可享受全全勤奖660元；累计66个月全全勤奖者者，可报报销所负负责市场场到郑州州往返车车旅费，同同时享受受7天特特别带薪薪假。 第四十十三条

42、国家法法定节日日主要包包括以下下几种： 元旦（一一天） 五一（三三天） 国庆（三三天） 春节（七七天）共共计144天 第四十十四条 若因业业务需要要，本公公司可临临时变更更休假日日或于休休假日照照常上班班。02011-2-222 009:117 HYPERLINK /?business&aid=6&un=szwxzw#2 szzwxzzw|一级根据企业的的需求来来做02011-2-222 009:227热心心网友人事制度（一一）第一一节 总则一、为为进一步步完善人人事管理理制度，根根据国家家有关劳劳动人呈呈法规、政政策及公公司章程程之规定定，制定定本制度度。二、公公司执行行国家在在关劳动动保护

43、法法规，在在劳动人人呈部门门规定的的范围内内有权自自行招收收员工，全全权实行行劳动工工资和人人事管理理制度。三三、公司司对员工工实行合合同化管管理。所所有员工工都必须须与公司司签订聘聘（雇）用用合同。员员工与公公司的关关系为合合同关系系，双方方都必须须遵守合合同。四四、公司司劳动人人事部，负负责公司司的人事事计划、员员工的培培训、奖奖惩、劳劳动工资资、劳保保福利等等项工作作的实施施，并办办理员工工的考试试录取、聘聘用、商商调、解解聘、辞辞职、辞辞退、除除名、开开除等各各项手续续。第二二节 一编制及定定编 五、 公司各职能能部门、下下属公司司、企业业，用人人实行定定员、定定岗。 六、 公司职能及

44、及部门及及下属公公司、企企业的设设置、编编制、调调整或撤撤销，由由总经理理提出方方案，报报董事会会批准后后实施。七七、 下属公司、企企业属下下机构的的设置、编编制、调调整或撤撤销，由由经理提提出方案案，报总总经理批批准后实实施。 八、因工作作及生产产，业务务发展需需要、各各部门、下下属公司司、企业业需要增增加用工工的，必必须按第第一百零零七条、第第一百零零八条之之规定，履履行手续续后方准准实施。特特殊情况况必须提提前聘用用员工的的，一律律报总经经理审批批。 九、下属公公司、企企业需雇雇用临时时工人的的，必须须提前22个月作作出计划划报劳动动人事部部审批，批批准后由由劳动人人事部统统一向劳劳动管

45、理理部门申申请指标标，按核核准的指指标及指指定的地地点雇用用临时工工。严禁禁无指标标雇用临临时工。 十、劳动人人事部负负责编制制年度用用工计划划及方案案，供总总经理参参考。 第三节节 员工的聘（雇雇）用 十一、 各部门、下下属公司司、企业业对聘（雇雇）用员员工应本本着精简简原则，可可聘可不不聘的坚坚决不聘聘，无才才无德的的坚决不不聘，有有才无德德的坚决决不聘，真真正做到到按需录录用，择择才录用用，任人人唯贤。十十二、公公司聘用用的员工工，一律律与公司司签订聘聘用合同同。 十三、公司司聘用的的员工，一一律脱离离原级职职别，由由公司按按照需要要和受聘聘人的实实际才能能予以聘聘任。 十四、各级级员工

46、的的聘任程程序如下下： 1.总经理理，由董董事长提提名董事事会聘任任； 2.副总经经理、总总理经助助理、总总会计师师等高级级职员，部部门主任任（部长长）及下下属公司司、企业业经理，由由总经理理提请董董事会聘聘任； 3.部门副副主任（副副部长）、下下属公司司、企业业副经理理及会计计人员，由由总经理理聘任； 4.其他员员工，经经总经理理批准后后，由人人事部及及下属公公司、企企业经理理聘任。 上述程序也也适用于于各级员员工的解解聘及续续聘。 十五、各部部门、下下属公司司、企业业确需增增加员工工的，按按如下原原则办理理。 1.先在本本部门、本本公司、企企业内部部调整； 2.内部无无法调整整的，报报请劳

47、动动人事部部在公司司系统内内调配。 3.本系统统内无法法调配的的，由用用人单位位提出计计划，报报总经理理批准后后，由劳劳动人事事部进行行招聘。 十六、新聘聘（雇）员员工，用用人单位位和受聘聘人必须须填写“雇用员员工审批批表”和“员工登登记表”，由用用人单位位签署意意见，拟拟定工作作岗位，经经劳动人人事部审审查考核核，符合合聘雇条条件者，先先签试用用合同，经经培训后后试用半半年至11年。 十七、 新员工正式式上岗前前，必须须先接受受培训。 培训内容包包括学习习公司章章程及规规章制度度，了解解公司情情况，学学习岗位位业务知知识等 培训由劳动动人事部部和用人人单位共共同负责责。 员工试用期期间，由由

48、劳动人人事部会会同用人人单位考考察其现现实表现现和工作作能力。 试作期间的的工资，按按拟定的的工资下下调一级级发给。 十八、员工工试用期期满155天前，由由用人单单位作出出鉴定，提提出是否否录用的的意见，经经劳动人人事部审审核后，报报总经理理审批。批批准录用用者与公公司签订订聘订聘聘（雇）用用合同；决定不不录者试试用期满满退回原原单位。 十九、 临时工由各各下属公公司、企企业在上上级核准准的指标标内雇用用。报劳劳动人事事部备案案。 第第四节 工资、待遇遇 二十、 公司全权决决定所属属员工的的工资、待待遇。 二十一、 公司执行董董事会批批准实行行的工资资系统列列。 二十二、公公司按照照“按劳取取

49、酬、多多劳多得得”的分配配原则，根根据员工工的岗位位、职责责、能力力、贡献献、表现现、工作作年限、文文化高低低等情况况综合考考虑决定定其工资资。 二十三、员员工的工工资，由由决定聘聘用者依依照前条条规定确确定，由由劳动人人事部行行文通知知财务部部门发放放。 二十四、公公司鼓励励员工积积极向上上，多做做贡献。员员工表现现好或贡贡献大者者，所在在单位可可将材料料报监察察部及有有关部门门审核，经经总经理理批准后后予提级级及奖励励。 二十五、公公司按照照国家有有产在规规定为员员工办理理退休、待待业等保保险。员员工享有有相应的的保险待待遇。 二十六、公公司执行行国家劳劳动保护护法规，员员工享有有相应的的

50、劳保待待遇。 二十七、 员工的奖金金由公司司、下属属公司、企企业根据据实际效效益按有有关规定定提取、发发放。 二十八、员员工享有有公费医医疗待遇遇。员工工本人的的医药费费按规定定凭县级级以上医医院报销销凭证核核准报销销。 第第五节 假期及待遇遇 二十九、 员工按国家家法定节节假日休休假。因因工作生生产需要要不能休休假的，节节日按日日工资2200%、假日日按日工工资1000%计计增发给给加班工资或或安排补补休。三三十、员员工按国国家规定定享有探探亲待遇遇。具体体如下： 1.员工在在公司工工作满11年后，开开始享有有探亲待待遇； 2.与配偶偶不住在在一起的的，又不不能利用用工休假假日团聚聚的，11

51、年可探探望配偶偶1次330天，另另按实际际需要经经予路程程假； 3.与父母母都不住住在一起起，又不不能利用用工休假假日团聚聚的，未未婚员工工探望父父母1年年1次220天，已已婚员工工4年11次200天，另另按实际际需要给给予路程程假。 4.员工探探亲按国国家有关关规定报报销往返返路费，超超过规定定的费用用自理； 5.探望配配偶手未未婚员工工探望父父母的往往返路费费，由所所在单位位负担；已婚员员工探望望父母的的往返路路费，在在本人月月标准工工资300%以内内的，由由本人自自理，超超出部分分由所在在单位负负担； 6.员工请请假探亲亲必须由由所在单单位统筹筹安排，经经人事部部核准；未经核核准的按按旷

52、工处处理。生生产单位位员工探探亲尽可可能安排排在春节节统一放放假。 7.员工探探亲期间间的伙食食费、住住宿费、行行李托运运费经及及参观游游览等费费用，均均由员工工处理，不不得报销销。 三十一、 婚假：法定定婚假33天，晚晚婚（男男25周周岁、女女23周周岁）假假13天天，异地地结婚可可适当另另给路程程假，假假期内工工资照发发。 三十二、产产育假： 1.女233周岁以以下生育育第一胎胎的，产产假900天，其其中产前前休假115天；生育时时难产的的（如剖剖腹产、IIII度会阴破裂裂等）可可增加产产假300天； 2.女244周岁以以上生育育第一胎胎的，产产假1220天；难产可可增加330天； 3.凡

53、在生生育期间间内已办办理“独生子子女证”者另增增加900天；产产生女结结扎的另另增加221天； 4.产假期期满后若若有实际际困难，经经本人申申请，单单位领导导批准，可可请哺乳乳假至婴婴儿1周周岁，哺哺乳期间间发给775%的的工资。 5.产假期期间，工工资照发发，不影影响原有有福利待待遇。 三十三、 节育手术假假： 1.取环休休息1天天； 2.放环休休息3天天； 3.男结扎扎休息77天； 4.女结扎扎休息221天； 5.怀孕不不满4个个月流产产休息115-330天；流产后后结扎增增加211天；流流产假期期1年内内不能超超过2次次； 6.怀孕44个月以以上引产产休息442天；引产后后结扎增增加21

54、1天； 7.以上假假期内工工资津贴贴照发。 三十四、员员工的直直系亲属属（父母母、配偶偶和子女女）死亡亡时，丧丧假3天天；异地地奔丧的的适当另另给路程程假。假假期内工工资和津津贴照发发。 三十五、员员工按国国家规定定享有年年休假的的，由劳劳动人事事部会同同各单位位统筹安安排员工工休假。因因工作需需要不能能享受年年假的，增增发1000%日日工资。第第六节 辞职、辞退退、开除除 三十六、公公司有权权辞退不不合格的的员工。员员工有辞辞职的自自由。但但均须按按本制度度规定履履行手续续。 三十七、 试用人员在在试用期期内辞职职的应向向劳动人人事部提提出辞职职报告，到到劳动人人事部办办理辞职职手续。 用人

55、单位辞辞退试用用期人员员，须填填报“辞退员员工审批批表”，经批批准后到到人事部部办理辞辞退手续续。 三十八、 员工与公司司签订聘聘（雇）用用合同后后，双方方都必须须严格履履行合同同。员工工不得随随便辞职职，用人人单位不不准无故故辞退员员工。 三十九、合合同期内内员工辞辞职的，必必须提前前1个月月向公司司提出辞辞职报告告，由用用人单位位签署意意见，经经原批准准聘（雇雇）用的的领导批批准后，由由劳动人人事部经经予国理理辞职手手续。 四十、国家家干部、职职工要求求调离本本公司，必必须经劳劳动人呈呈部同意意，报总总经理审审批后，才才能按程程序办理理调动手手续。 四十一、员员工未经经批准而而自行离离职的

56、，公公司不予予办理任任何手续续；给公公司造成成损失的的，应负负赔偿责责任。 四十二、员员工或用用人单位位认为其其现工种种不适合合的，可可向劳动动人事部部申请在在公司内内部调换换另一种种工作。在在调换新新工作半半年后仍仍不能手手任工作作的，公公司有权权予以解解聘、辞辞退。 四十三、 员工必须服服从组织织安排，遵遵守各项项规章制制度，凡凡有违反反并经教教育不改改者，公公司有权权予以解解聘、辞辞退。四四十四、公公司对辞辞退员工工持慎重重态度。用用人单位位无正当当理由不不得辞退退合同期期未满的的员工。确确需辞退退的，必必须填报报“辞退员员工审批批表”，提出出辞退理理由，经经劳动人人事部核核实，对对符合

57、聘聘用的领领导批准准后，通通知被辞辞退的员员工到劳劳动人事事部办理理辞退手手续。未未经劳动动人事部部核实和和领导批批准的，不不得辞退退。 被辞退的员员工如系系经人事事、劳动动部门批批准调入入的干部部、职工工，由劳劳动人事事部负责责联系有有关的人人事、劳劳动部门门另行分分配工作作。 四十五、辞辞退员工工，必须须提前11个月通通知被辞辞退者。 四十六、 聘（雇）用用期满，合合同即告告终止。员员工或公公司不续续签聘（雇雇）用合合同的，到到劳动人人事部办办理终止止合同手手续。 公司不与之之续签聘聘（雇）用用合同的的员工如如系经人人事、劳劳动部门门批准调调入的干干部、职职工，由由劳动人人事部负负责联系系

58、有关的的人事、劳劳动部门门另行分分配工作作。 四十七、员员工严重重违反规规章制度度、后果果严重或或者违法法犯罪的的，公司司有权予予以开除除。 四十八、 员工辞职、被被辞退、被被开除或或终止聘聘（雇）用用，在离离开公司司以前，必必须交还还公司的的一切财财物、文文件及业业务资料料，并移移交业务务渠道。否否则，劳劳动人事事部不予予办理任任何手续续，给公公司造成成损失的的，应负负赔偿责责任。 四十九、 公司对被辞辞退及未未获公司司续聘的的员工，按按其在公公司的工工龄计算算每年发发给其11个月工工资。不不满1年年的按11年计。第第七节 附则五十、公公司属下下各公司司、企业业的人事事管理，均均适用本本制度

59、。 五十一、本本制度由由劳动人人事部负负责执行行。人事事部可依依据本制制度制订订有关实实施细则则，报总总经理批批准后实实施。公司管理制制度 职职业道德德守则 （试行行） 第第一条：全体员员工要紧紧紧地团团结在董董事会的的周围，坚坚决拥护护和执行行董事会会的决议议。处处处为公司司利益着着想，要要尽职尽尽责，要要心向一一处想，劲劲向一处处使，团团结互助助，发扬扬团队精精神，要要有一颗颗感恩的的心。 第二条条：全体体员工要要严格遵遵守国家家法律法法规，遵遵守公司司的各项项规章制制度，从从自我做做起，处处处起模模范作用用，以身身作则，吃吃苦在前前，享受受在后，树树立爱岗岗敬业的的精神。 第三条条：服从

60、从领导，积积极热清清，相互互信赖，团团结同事事，互帮帮互助，努努力学习习，精通通业务，按按时按质质完成各各项工作作任务，为为公司当当好参谋谋，出好好主意、好好点子，认认认真真真把各项项工作做做到高水水平。 第四条条：行为为规范，得得体大方方，文明明礼貌，说说话有礼礼节，行行为有分分寸，做做一个有有修养、有有素质的的好员工工。 第第五条：同领导导和客人人在一起起，要领领导在前前，客人人在先，尊尊敬领导导，尊重重客人，处处处要为为领导和和客人提提供方便便，礼貌貌待人，彬彬彬彬有有礼。 第六条条：来严严格遵守守公司的的保密制制度，不不该知道道的不要要知道，不不该打听听的不要要打听，不不该说的的不说，