XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理课件

1、10 十月 2022XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理09 十月 2022XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）薪 酬 管 理XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位思 考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状

2、况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？ WhyXX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理思 考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心激 励 模 型需求动机行为需求满足新的需求激励XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理激 励 模 型需求动机行为需求新的需求激励XX年企业人力资源企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计战略面技术面制度面

3、基于战略的薪酬管理体系框架XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律一部分薪酬的基础知识XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理一部分XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报P210 图5-1 薪酬的基本形式员工获得的一切形式的报酬。XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）薪酬（Compensation

4、）的概念一、薪酬内涵薪酬（二）薪资及与薪酬相关的其他概念工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。一、薪酬内涵与薪酬相关的概念奖励（红利、佣金）福利（带薪年假、保险）分配（初次分配、再分分配）收入（薪资、奖金）报酬薪资(薪金、工资)有形和无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（二）薪资及与薪酬相关的其他概念一、薪酬内涵与薪酬相关奖励（狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包

5、括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 二、薪酬的本质XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力XX年企业人力资源管理师技

6、能鉴定实训教材之薪酬管理三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工（一）基本目标吸引、留住优秀人才。认可员工贡献，及时给员工相应回报。公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则竞争性（对外）公正性（对内）成本控制原则激励性（公平性）四、薪酬管理XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）基本目标四、薪酬管理XX年企业人力资源管理师技能鉴定实（三）薪酬管理的主要内容四、薪酬管理薪酬管理的主要内容工资总额管理（P 213）薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比

7、例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（三）薪酬管理的主要内容四、薪酬管理薪酬管理工资总额管理（P体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统。五、薪酬制度设计的基本要求XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理体现保障、激励、调节三大职能；五、薪酬

8、制度设计的基本要求XX员工认同度员工的感知度员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项标准XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理六、衡量薪酬制度的三项标准XX年企业人力资源管理师技能鉴定实薪酬调查掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系）（3个角度）七、制定薪酬制度的基本依据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位数）会计岗

9、位薪酬调查数据数据的稳健性与耐抗性XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理薪酬调查（3个角度）七、制定薪酬制度的基本依据企业名称平均工岗位分析与评价明确企业战略目标（市场拓展）明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。（4 个角度）七、制定薪酬制度的基本依据经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a产品的领导地位b 转向大众化生产和创新c 周期短a奖励对产品创新和生产过程的改革b 薪酬以市场为基础c 灵活的工作描述成本控制者：注重效率a操作精确b寻求节省成本的方法a 重视竞争对手的劳动成本b提高

10、可变工资c重视生产力d重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a密切与顾客的关系b售后服务c. 对市场反应迅速a以顾客满意为基础的激励工资b以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，体现文化XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理岗位分析与评价（4 个角度）七、制定薪酬制度的基本依据经营战二部分岗位评价XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理二部分XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评

11、价对象是岗位中的“事”和“物”完成岗位职责所开展的工作活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价基本理论XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）岗位评价定义一、岗位评价基本理论XX年企业人力资源管理（三）岗位评价原则对岗不对人员工参与原则3.结果公开原则（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、

12、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。一、岗位评价基本理论XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（三）岗位评价原则一、岗位评价基本理论XX年企业人力资源管理直接信息来源 工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理直接信息来源 工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明

13、 (适用于一线操作工)访谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有 关岗位信息资料的方法工作日志.doc典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括: 基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 工作分析问卷.doc岗位评价方法补充：常用的工作分析法XX年企

14、业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内（一）岗位评价的结果： 1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式（二）岗位与薪酬对应关系1、线性关系 曲线A、曲线B2、非线性关系 曲线 M MAB岗位评价分数薪酬水平图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）岗位评价的结果：（二）岗位与薪酬对应关系MAB岗位评价1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料和信息3、

15、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明6、通过评价专家小组的集体讨论7、先抓重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对工作岗位评价工作进行全面总结四、工作岗位评价的主要步骤XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大（一）岗位评价要素定

16、义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类 五 、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（一）岗位评价要素定义：五 、岗位评价要素和指标内涵要素分类（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价

17、指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。五、岗位评价要素和指标内涵XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理（三）岗位评价指标的特点及构成五、岗位评价要素和指标内涵XX五、岗位评价要素和指标内涵影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理

18、紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标（三）岗位评价指标的特点及构成XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理

19、五、岗位评价要素和指标内涵影响因素定义子因素指标性质影响因素方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中

20、的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高 各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位六、岗位评价方法比较XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理方法概述实施步骤优点缺点适用企业非排 根据各种岗位的相对价值方法概述实施步骤优点缺点适用企业解 析法因素 比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬

21、。 要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。 对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多

22、，对精确度要求较高的企业。六、岗位评价方法比较XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理方法概述实施步骤优点缺点适用企业解 因素确定标尺性岗位在劳动三部分岗位分类分级XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理三部分XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理一、工作岗位分类的几个基本概念（1）职系 （2）职组 （3）职门 （4）岗级 1、按工作性质和特点2、按责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境横向分类纵向定级（5）岗等 XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理一、工作岗位分类的几个基本概念（1）职系 （2）职组 （二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分

23、类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。几个概念的逻辑关系XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级三、工作岗位分类的相关概念（一）(三) 岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。 所谓

24、品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。(一)岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理三、工作岗位分类的相关概念（一）(三) 岗位分级与品位分类存三、工作岗位分类的相关概念（二）品位分类岗位分类1、分类标准以事为标准，事在人先，以事择人以人为标准

25、，人在事先，以人择事2、分类依据根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事3、适用范围适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作主要区别岗位分级与品位分类的区别：XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理三、工作岗位分类的相关概念（二）品位分类岗位分类1、分类标准三、工作岗位分类的相关概念（三）（

26、二）岗位分级与岗位分类：岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级岗位岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定由其主管部门负责组织，每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施在整个行政人事管理中是最重要、最复杂、最难处理的问题。企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。适用范围归属部门实施难度主要区别XX年企业人力资源管理师技

27、能鉴定实训教材之薪酬管理三、工作岗位分类的相关概念（三）（二）岗位分级与岗位分类：岗四、工作岗位横向分类的原则1.岗位分类的层次宜少不宜多。2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理四、工作岗位横向分类的原则1.岗位分类的层次宜少不宜多。XX五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资

28、格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。了解P298表5-9、表5-10.XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。2.要考虑对员工行为激励的程度。3.要体现企业员工工资管理的策略。具体学会实际的运用XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理 六

29、、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 企业在对生产 七、工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作。具体步骤:l.岗位横向分级；2.岗位纵向分级；3.制定岗位说明书;4.建立企业岗位分类图表各项人力资源管理工作的依据；说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理 七、工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类是一项较为复杂的、知四部分工资制度XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理四部分XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理制定工资制度的程序（一）（一）确定工资策略（高弹性类、

30、高稳定类、折中类及企业发展关系表5-19）发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展 合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧 平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中 以技能为导向、以工作为导向、组合工资收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制 低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中 以能力为导向、以工作为导向、组合工资企业工资策略与企业发展战略的关系XX年企业人力资源管理师技能鉴定

31、实训教材之薪酬管理制定工资制度的程序（一）（一）确定工资策略（高弹性类、高稳定制定工资制度的程序（二）（二）岗位评价与分类 目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。岗位分析、岗位评价、分类分级。内容（三）工资市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。（四）工资水平的确定1将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2.根据工资曲线确定工资水平。XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理制定工资制度的程序（二）（二）岗位评价与分类 目的在于通过量制定工资制度的程序（三 ）（

32、五）工资结构的确定（等级类型选择：工资构成项目、项目比例表5-21； 绩效工资制 年龄与工龄 基本工资(20) 技术与培训水平 职务(Nit)价值 绩效(生产量、销售量) 绩效工资(80) 岗位工资制 年龄与工龄 工龄工资及其他(11.1) 技术与培训水平 岗位工资(86.9) 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量) 能力工资(2) 技能工资制 年龄与工龄 技术等级工资(90) 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务津贴(5) 绩效(生产量、销售量) 生产津贴(5) 组合工资制 年龄与工龄 工龄工资(14) 技术与培训水平 基础工资(33) 职务(或岗位)价值 岗位工资(24) 绩效(生

33、产量、销售量) 奖金(29)XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理制定工资制度的程序（三 ）（五）工资结构的确定（等级类型选择制定工资制度的程序（四 ）（七）企业工资制度的实施与修正（六）工资等级的确定1工资等级类型的选择2工资档次的划分3浮动工资(奖金或绩效工资)的设计浮动工资的设计方法如下：(1)确定浮动工资总额。(2)确定个人浮动工资份额.XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理制定工资制度的程序（四 ）（七）企业工资制度的实施与修正（六薪酬设计的核心思路薪酬分配原则薪酬调查岗位评价薪酬制度设计薪酬核算与控制与绩效建立关联外部调查内部调查战略文化XX年企业人力资源管

34、理师技能鉴定实训教材之薪酬管理薪酬设计的核心思路薪酬分配原则薪酬调查岗位评价薪酬制度设计薪企业工资制度设计的主要内容（一）1)商品市场。2)劳动力市场(一)工资水平及其影响因素(1)企业自身特征对工资水平的影响。(2)企业决策层的工资态度。 1企业外部影响因素(1)市场因素(2)生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规 2企业内部影响因素: XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理企业工资制度设计的主要内容（一）1)商品市场。(一)工资水企业工资制度设计的主要内容（二） (二)工资结构及其类型 1工资结构固定工资浮动工资特殊津贴按岗位评估按工作表现按人的情况动静人结构

35、依据状态工资结构图XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理企业工资制度设计的主要内容（二） (二)工资结构及其类型固企业工资制度设计的主要内容（三）2工资结构类型 (1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)(2)以工作为导向的工资结构（岗位工资制）(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)(4)组合工资结构(组合工资制)XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理企业工资制度设计的主要内容（三）2工资结构类型 (1)以企业工资制度设计的主要内容（四）(三)工资等级1工资等级（岗位评价和岗位分级的结果为依据）2工资档次（同一工资等级划分为若干档次，反映能力区分）3工资级差（不同等

36、级间相差幅度，岗位间的差别）4浮动幅度（同一等级中最高档次与最低档次的工资差距）5等级重叠（相邻工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度）XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理企业工资制度设计的主要内容（四）(三)工资等级XX年企业人企业工资制度设计的原则内部公平性外部公平性差别性原则(一)公平性原则 (二)激励性原则 (三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理企业工资制度设计的原则内部公平性差别性原则(一)公平性原则 案例XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理案例XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理3WH

37、建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成

38、的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。请回到以下问题：（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10分）（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）2011年11月人力资源管理师薪酬管理案例分析题XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理3WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工

39、资全额浮解析：1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。（3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。（4）要建

40、立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。2011年11月人力资源管理师薪酬管理案例分析题解析XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理解析：2011年11月人力资源管理师XX年企业人力资源管理师2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。（1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承

41、受了很大的心理压力。（2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。（4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。（3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。（5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。2011年11月人力资源管理师薪酬管理案例分析题解析XX年企业人力资源管理师技能鉴定实

42、训教材之薪酬管理2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：2011年13、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为

43、依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的13倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分)案例分析2011年5月试题XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工

44、技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；（2分） 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理； （2分）将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分） 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）案例分析参考答案1XX年企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理3、评分标准： 案例分析参考答案1XX年企业人力资源管理3、评分标准： （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 （2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如