北京汽车制造厂绩效考核管理制度

1、北京汽车制造厂绩效考核管理制度北京新华信管理顾问有限公司目录第一章 总则1第二章 管理机构2第三章 绩效考核管理体系3第四章 月度绩效考核3第五章 季度员工综合考评4第六章 高管考核8第七章 考核申诉8第八章 绩效沟通9第九章 附则10第一章 总则第一条 本制度旨在客观评价北京汽车制造厂有限公司（员工业绩的基础上，奖励先进、鞭的目的。第二条 司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非 特别注明，公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工。第三条 绩效考核管理目的：绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工 工作状况和工作效果的考核方式。通过制定有 和基本素质；绩效考核使各级管理者充分了

2、解下属的工作状管理问题，提高本部门管理工作效率；第四条 绩效考核用途：献；职和离职提供依据，指导公司合理配置人力资源，提高员工对公司管理制度的满意度；工工作进行奖惩，激励员工努力工作；第五条 绩效考核原则：公开的原则：考核过程公开化、制度化；观因素或武断猜想；修正；及对组织的业绩贡献；核内容完善，便于操作；成果利用原则：考核成果必须作为员工薪酬调 流于形式；第二章 管理机构第六条 委员会会议、部门会议、绩效管理部和人力资源部。第七条 职责包括：审批公司绩效管理制度；审批绩效管理调整提案；组织进行高管考核；对相关绩效管理的各项重大事项进行裁决；第八条 划财务中心总监领导下开展工作，其职责包括：组

3、织实施公司月度绩效考核；汇总并审核各个部门月度员工绩效考核结果；提出对月度绩效考核方案的改进建议；第九条 人力资源部是季度员工综合测评以及考核申其职责包括：处理；根据综合考评结果组织进行员工薪酬调整；提出对综合考评考核方案的改进建议；第十条 执行委员会会议负责根据绩效管理部的月度的月度绩效。第十一条 一级部门（指各职能中心、事业部）责根据经执行委员会会议确认的月度部门绩效考核结果召 开绩效评审会议以确认二级部门的月度绩效；二级部门（指 指各中心、事业部下辖部门）会议负责根据经一级部门会议 确认的部门月度绩效召开绩效评审会议以确认部门内员工的月度绩效。第三章 绩效考核管理体系第十二条 综合考评与

4、高管考核三种，其中月度绩效考核包括部门绩效 考核和员工绩效考核，员工绩效考核结果以员工所在部门绩 效考核结果为基础。第十三条 日之前完成上月综合业务统计报告并复印给绩效管理部，绩 7日前制定出部门绩效考核初步方案并提交给执9 日前完成各中心、事业部的月度绩效结果确认，各中心、事业部以及二级部门在 13 完成其所负责的绩效考核并提交给绩效管理部，绩效管理部汇总审核后在 14 日前负责将部门绩效考核结果以及员工绩效考核结果报送人力资源部。第十四条 季度员工综合考评时间规定：季度员工综合考评在每个季度结束后的第一个月内开展，在当月 30 日前完成。第十五条 7 1 30 日前完成。第四章 月度绩效考

5、核第十六条 月度绩效考核结果与计划任务、追加任务和专项计划任务的完成情况密切相关，以过程考核为主。第十七条综合计划部负责制定和统计公司各部门月度工作（调整）计划以及完成情况，绩效管理部负责根据度工作（调整）计划制定绩效考核评分表并经执行总裁签认可。第十八条 外其他公司正式员工当月绩效工资以及薪酬调整挂钩，月度 绩效考核流程包括以下步骤：绩效管理部根据绩效考核评分表结合被考核部门（调整月度综合业务统计报告等进行部门绩效考核初步评分；执行委员会根据绩效管理部的初步评分组织进 有考核结果最终决定权；一级部门会议根据经执行委员会会议确认的月 考核结果最终决定权；二级部门会议负责根据经一级部门会议确认的

6、二级部门月度绩效考核结果召开绩效评审会议 部门经理拥有考核结果最终决定权；成正式的月度绩效考核结果；达人力资源部；第十九条月度考核按规定全部完成任务的部门可额领取绩效工资。第二十条二级部门绩效具体扣发方案由部门经理与属下员工商讨决定，其中经理的扣发比例不低于应扣发绩工资总额的30，其余部分由相关责任人承担。第五章 季度员工综合考评第二十一条季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展，主要对象仍是实行月度绩效考核的公司员工，综考评的结果与员工薪酬调整以及奖金挂钩。第二十二条季度员工综合考评由以下三部分指标成：得的工作成绩的数据；具备的各项能力的数据；度、思想意识和工作作风的数据；第二十三条综合考评

7、指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准，由人资源部与考核人共同协商制定并由经营决策会议审批总裁签字后执行。第二十四条 综合考评指标制定原则：征为依据；的高低等作出明确的界定和具体的要求；性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；最大限度地符合实际要求；相对的稳定，不可随意更改；阶段，随公司发展阶段产生新的变化；第二十五条 50/X 50%。第二十六条 由考核人根据员工实际进行评定，态度指标考核占季度员工 25的权重，态度指标考核评定表如下：考考考核评级单 总核优良中差项 评项得 分目分积（7 分）（6极分）（45 分）（03分）长期坚持学主动学习偶尔主动基本上不主

8、习业务知识；业务知识；学 习业务动学习业务对于额外任主动承担知识；有时知识；很少务能主动请一般的额主动完成主动请求承求并且能高外任务；工一 般额外担 额 外 任质量完成；工作中能够任务；能提务；难得提作中善于发提出新的出个别的出新思路和现问题，并提思路和建新思路和建议出新思路和议 建议建议。（6 分 ） （ 5 （ 4 （03 分 ） 分 ） 分 ）主动协助同能够与同根据同事不能积极响事出色的完事保持良的请求能应同事的请成工作 好的合作够提供一求或者协作关系，协助般协助完成工作任务的完成质量较差（6 分）（ 5（4（03责分）分）分）工作有强烈工作有较工作有一工作责任心的责任心，对强的责任定的

9、责任不强，上司上司交办工心，对上司心，对上司不能放心交纪规定与标准定和标准，规 定和标准，经常发律但有时存准，但要求生违规情况性在要求不不严的情一般没有有违规出违规情况现出作能够非常交办工作交办工作办工作出色的完成按要求完基本上能成完成（6 分）（5（4（0作能够非常交办工作交办工作办工作出色的完成按要求完基本上能成完成（6 分）（5（4（03分）分）分）能够长期严能够遵守基本能够不能遵守工格遵守工作工作的规遵守工作作规定和标中层管理人员能力考核评定表考核项目考核评级单 总良 中 差 项 评得 分分领导能（4领导能（4（ 3（2（力分）分分1 分）分析能力分）4（ 3分）分）2（0分）计划与（

10、 5（ 4执行能分）分）分）力3（0分）影响能力分）人际交往能力分）4（ 3分）分）4（ 3分）分）2（01 分）2（01 分）沟通能4（ （ 2（0力力分）分）分）1 分）其他员工能力考核评定表考核考核考核评级单 总项目优良中差项 评得 分分分析能（5分）（4 分）（3 分）（02 分）力计划与（5分）（4 分）（3 分）（02 分）执行能力人际交（5分）（4 分）（3 分）（02 分）往能力沟通能（5（4 分）（3 分）（02 分）力分）专业技（5（4 分）（3 分）（02 分）能能分）第二十八条 季度员工综合考评得分季度实领绩效工资数/X 50%态度指标得分 X25。第二十九条 分为卓越

11、、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，具 体分布比例如下所示：考核等级分布比例（）考核等级分布比例（）项目卓越优秀称职需改不进称职中层管理1020402010人员一般员工1020402010第三十条 员工综合考评等级强制分布分层级、分部门进行， 考评结果报综合管理中心人力资源部列入员工绩效考核数据库：一般员工：20 人以上的部门在本部门内部进行强制分20 行强制分布，总部四个职能中心的中层管理人员集中 在一起进行强制分布；第三十一条 季度员工综合考评实施流程包括以下步骤：部门；核对象进行态度、能力指标评分；考核人计算综合考评得分并按规定进行强制分布；人力资源部汇总并审核各部门综合考评结果；

12、人力资源部将综合考评结果送达被考核人；给人力资源部；以备使用；第三十二条 季度员工综合考评结果作为员工工资调整和奖金发放的依据，具体规定如下表所示：业绩表现连续2 次卓越晋 升 1工资调整方法总裁特别奖1 次卓越，1 次优秀连续 2 次需改进1 次不称职1 次需改进连续 2 次不称职晋 升 1 工资降一级工资降两级工资20解除劳动合同第六章 高管考核第三十三条 高管考核由总裁负责组织开展，通过经营决策会议的形式来认定，总裁具有考核结果的最终决定权。第三十四条 公司高管的绩效与高管所负责部门的绩效完全挂钩，采用部门平衡积分卡的形式来开展，高管考核得分部门KPI（关键绩效指标）评分。第三十五条 高

13、管考核得分与高管绩效年薪挂钩，半年绩效年薪核订绩效年薪 X 30% X 部门KPI 评分（上半年终绩效年薪核订绩效年薪 X 70% X KPI 评分（下半年）/100。第七章 考核申诉第三十六条 公司高管以外员工如认为受不公平对待或对考5 内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第三十七条 考核申诉处理流程包括以下步骤：申诉人提交申诉材料提起考核申诉；人力资源部受理考核申诉并备案；诉材料，三方共同判定申诉材料是否属实，不属实则 驳回申诉并终止考核申诉；直接上级三方共同协商给出处理建议；施；改进措施；结果送达申诉人；第三十八条 考核申诉如果成立考核人将受到处罚，具体规定如下：若考

14、核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核200 100 元；执行委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务；第八章 绩效沟通第三十九条 绩效沟通目的：使考核者和被考核者明确绩效管理的目的与要求；同一目标努力；对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价；第四十条 绩效沟通的要求：沟通，被考核者也可以提出与考核者进行沟通；前按第四十三条内容要求做好相应准备；第四十一条 绩效沟通的注意事项：沟通之前双方应有充分的准备；及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等；第四十二条 建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和具体内容构成如下：确认工作目标和任务；现；考核人阐述本部门中短期目标及实现目标思路；部门目标结合起来；员工向考核人提出工作建议或意见；对员工做出评估；讨论对