美世咨询Mercer美世问题大全

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.面试问题大全（1） Posted 11 months, 2 weeks ago in 招聘选拔 影响他人的的能力 如果你是某某事的负负责人的的话，你你很容易易让他人人听你的的；但是是，当你你不是负负责人时时，让别别人听自自己的话话是非常常难的事事。想要要培养自自己影响响他人的的能力的的话，得得通过与与他人的的共同的的理想和和目标来来建立个个人关系系。那些拥有影影响力并并能感召召他人的的应聘者者通常能能够使同同事和客客户支持持自己的的观点和和目标。下下面的一一

2、些问题题能够考考核出应应聘者在在这方面面的能力力。 请你举一例例说明你你曾经使使某人做做他并不不喜欢做做的事情情。 请描述一下下这样一一个经历历：你使使别人参参与、支支持你的的工作，并并最终达达到了预预期目的的。 假设你发现现你的一一位工友友做了不不道德的的事情，你你会采取取什么样样的方法法来使这这位工友友改正他他的不道道德行为为？ 假如管理层层要对工工作程序序进行调调整，这这会对你你的工作作造成危危害。你你会采取取什么办办法来说说服管理理层不要要这样做做？ 请说说你的的这样一一个经历历：你的的一位老老板总是是在最后后一刻才才给你布布置工作作任务。你你采取什什么办法法来改变变老板的的这种工工作

3、方法法？ 我想知道你你是怎样样使某位位雇员来来承担更更多的责责任，或或承担他他本人认认为很难难的工作作的？ 我想知道你你是否遇遇见这样样的情形形：部门门的某位位员工不不愿意干干自己的的工作。你你采取什什么措施施来改变变这种情情况的？ 请说一下你你是否想想出过某某种能够够解决你你部门问问题的主主意？你你是怎样样把你的的想法推推销给你你的老板板的？讲讲这样的的一个经经历：你你向员工工推出了了一个很很不受欢欢迎的想想法，你你采用什什么办法法来减少少员工对对这一想想法的反反感？描述一下这这样一种种经历：你手下下有一位位表现平平平的员员工。你你采用了了什么办办法来提提高他的的工作效效率？客户服务类类工作

4、服服务提供供者需要要有特别别的态度度和心理理素质，这这种特殊殊的心态态体现在在：不要要把所有有事情的的是非都都联系在在一起。喜喜欢给内内外客户户都提供供超级服服务的应应聘者肯肯定能够够知道并并理解他他人的需需求。他他们努力力提供超超过客户户需求的的服务。他他们能够够认识到到：没有有客户，就就没有生生意；没没有良好好的服务务，就没没有回头头客。他他们知道道如何处处理好提提供超级级客户服服务和保保证公司司兴旺发发达的关关系。下下面一些些问题能能够问出出应聘者者对服务务他人的的理解以以及他们们的服务务能力。 请讲一次这这样的经经历：你你使一个个非常不不满的客客户改变变了看法法。是什什么问题题？你是是

5、怎样使使客户回回心转意意的？ 讲一次你曾曾经为了了取得与与工作有有关的目目标而做做出个人人牺牲的的经历。 你认为质量量和客户户服务的的关系是是什么？ 很多人都把把客户服服务的重重点放到到处理客客户投诉诉上，你你认为这这种策略略的问题题是什么么？ 给我讲一个个你曾经经遇到的的这样的的一个问问题：和和你打交交道的一一位客户户要求解解决问题题的方法法和公司司利益发发生冲突突。你是是怎样解解决这个个矛盾的的？ 在客户服务务中，公公司的政政策和规规定起着着什么样样的作用用？ 请列举好的的客户代代表应该该具备的的四种基基本素质质。你为为什么认认为这四四种基本本素质很很重要？ 如果客户对对所发生生的事情情的

6、判断断是完全全错误的的话，你你该如何何解决这这个问题题？ 统计数字表表明，119个客客户中，只只有1个个客户会会投诉，而而其他118人尽尽管不满满意也不不会说什什么，但但再也不不会购买买你的产产品了。客客户服务务代表怎怎样鼓励励沉默的的客户发发表自己己的看法法？若客户不满满，他们们能接受受的最大大的不满满程度有有多大？ 团队意识团队工作需需要很强强的人际际交往能能力和交交际常识识。很多多在团队队工作的的人这两两种素质质哪一种种都不具具备。因因而，他他们惹了了很多麻麻烦，并并影响了了团队的的生产力力。有团团队工作作经验并并不一定定表明他他就一定定是个很很好的团团队者。你你希望找找到这样样一个人人

7、：既能能带动他他人完成成共同的的工作目目标，又又能团结结合作并并对公司司有着很很高的热热情。下下面这些些问题可可以帮助助你考核核应聘者者的这些些素质。 你认为一个个好的团团队管理理者的最最主要特特点是什什么？为为什么？ 请你讲出你你在团队队工作背背景下遇遇到的最最具有创创造性和和挑战性性的事情情。你用用什么方方法来鼓鼓励他人人和你自自己来完完成这件件事的？ 管理人员能能否不做做任何说说明就让让员工去去干某项项工作？为什么么？ 请讲一下你你对团队队工作最最喜欢和和最不喜喜欢的地地方？为为什么？ 请说出你作作为团队队者所遇遇到的最最困难的的事情。是是怎样解解决这个个困难的的？你在在解决这这个困难难

8、中起了了什么作作用？ 请告诉我你你在什么么情况下下工作最最有效率率？你认为怎样样才算一一个好的的团队者者？ 你认为做一一个好的的员工和和当一位位好的团团队者有有什么区区别？ 根据你的经经验，若若某位员员工经常常迟到、早早退、旷旷工，或或不愿意意干活的的话，会会给整个个团队带带来什么么样的问问题？这这些问题题该怎样样解决？作为团团队的一一员，你你是怎样样改善这这种情况况的？ 有效的沟通通技能不论什么工工作，沟沟通都是是很重要要的一部部分。其其实，工工作责任任越大，对对这个职职位上员员工的沟沟通能力力的要求求就越高高。面试试是考核核人的沟沟通能力力的很好好的办法法。面试试中，你你有机会会了解应应聘

9、者表表达的思思想是否否具有说说服力，概概念描述述得是否否清楚，思思路是否否有条理理，用词词是否准准确，是是否能吸吸引听者者的注意意力，以以及应聘聘者是否否能保持持与对方方的视线线，等等等。你需需要一位位清楚准准确并能能和公司司各个层层次的人人沟通的的人。下下面一些些问题主主要用来来测试应应聘者的的沟通技技能。 请讲一个这这样的情情形：某某人说话话不清，但但是你还还必须听听他的话话，你怎怎样回答答他的问问题才好好？ 一个好的沟沟通者应应该具备备哪些条条件？ 请说一下别别人是怎怎样看你你的？ 请你讲一下下和一个个有非常常糟糕习习惯的人人在一起起工作的的经历。你你是怎样样使对方方改变他他的不良良行为

10、的的？ 若让你在公公司董事事会上发发言，你你该怎样样准备发发言稿？ 我想知道你你曾经遇遇到的最最有挑战战性的沟沟通方面面的问题题。你为为什么认认为那次次经历对对你最富富有挑战战性，你你是怎样样应对的的？ 你认为最困困难的沟沟通的问问题是什什么？为为什么？ 你认为良好好沟通的的关键是是什么？有效设计面面试试题题 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘选拔 面试是人力力资源招招聘与录录用环节节中的一一项重要要内容，根根据面试试的结构构可将面面试划分分为非结结构化面面试、结结构化面面试与半半结构化化面试。其其中非结结构化面面试的最最大优点点就在于于考官

11、和和应聘者者之间能能敞开心心扉进行行谈论，易易于应聘聘者发挥挥。但它它最大的的缺陷就就是考官官面试主主观性太太强，信信度和效效度较低低。结构构化面试试则是事事先准备备好面试试问题及及评分标标准，在在对应聘聘者进行行面试时时，以方方便考官官对不同同应聘者者进行比比较。但但它有可可能局限限了面试试者和考考官谈话话的深入入性。半半结构化化面试则则趋于这这两者之之间。 在实际应用用中，大大多数企企业的面面试采用用结构化化面试和和其它测测评手段段相结合合的方式式对所需需岗位人人才进行行招聘甄甄选。那那么，设设计面试试试题和和评价标标准就成成了各个个企业招招聘人才才所面临临的一个个难题。怎怎样设计计一套能

12、能客观的的评价出出被考核核者的面面试试题题？标准准怎样确确定？ 面试试题应应包括三三个方面面笔者认为，一一套好的的面试试试题的设设计，必必须考虑虑到，既既要能使使被面试试者比较较充分的的发挥出出自己的的水平，又要能考核核出被试试的各方方面能力力，特别别是胜任任所应聘聘岗位的的能力。出出于这个个目的，一一般一套套好的面面试试题应能包括括三方面面，第一一，在面面试开场场，尽量量设计一一个（最最多两个个）能缓缓和考场场气氛、但但又能对对被试者者某一方面能能力如语语言表达达能力进进行测试试。第二二，也是是面试的的关键部部分，在在这部分分内容中中，所设设计的面面试试题应能涵涵盖被试试者所应应聘岗位位的关

13、键键能力。第第三，也也就是面面试的尾尾声，主主要设计计一些有有关测试试被试价价值观方面的的问题。 为了更好的的说明问问题，下下面以人人力资源源总监岗岗位为例例，介绍绍面试试试题及评评分标准准的设计计方法。这这个方法法包括两个步步骤：第第一步是是为面试试试题设设计做准准备，具具体包括括两个方方面，一一是通过过工作问问卷对所所招聘岗岗位说明书进行行修订，二二是对所所招聘岗岗位说明明书进行行所需的的能力指指标进行行提炼。第第二步是是根据所所提炼的的指标，有针对性性地设计计面试试试题。 下面我们根根据以上上步骤对对人力资资源总监监岗位面面试试题题及评分分标准进进行设计计。 首先，我们们通过工工作问卷卷

14、对该岗岗位说明明书进行行了修订订（参见见表1）。接接着依照照说明书书，对该该岗位所所需能力力指标进行了了提炼，提提炼指标标为：计计划组织织协调能能力、人人际沟通通能力、解解决复杂杂问题能能力、团团队领导导能力、专业知识识能力等等。 第一部分：了解测测试（55%） 题目1：请请简要的的谈谈你你自己？ 测试目的：测试被被试者的的谈吐、语语言表达达和思维维能力，了了解被试试是否具具有相关关工作经经历，缓缓和考场场气氛。 评分参考： 优：口齿伶伶俐，语语言流畅畅，条理理清晰，言言简意赅赅，切中中要害。 好：谈吐自自然流畅畅，条理理清晰。但但不够简简练，基基本能切切中要害害。 中：谈吐比比较自然然，条理

15、理比较清清晰。但但语言表表达显得得比较罗罗嗦，基基本能表表达出自自己观点点。 差：谈吐不不自然，条条理不清清晰。语语言罗嗦嗦，不能能表达自自己观点点。 第二部分：工作能能力测试试（900%） 题目2：假假如你是是某单位位的工作作人员，领领导交给给你一项项对你来来说可能能比较棘棘手的任任务，你你准备怎怎样完成成这项工作? 测试目的：测试被被试者的的计划组组织协调调能力，要要求被试试者应考考虑到明明确的工工作目标标和要求求，据此此选择工工作方法，安安排工作作流程，调调配人、财财、物资资源，协协调组织织各方共共同完成成任务。 评分参考： 优：计划安安排周全全，能合合理的安安排资源源，组织织协调各各方

16、面力力量共同同完成任任务。 好：有较周周全的计计划安排排与切实实可行的的调研方方法；组组织协调调各方面面力量共共同完成成任务。 中：有计划划安排；有协调调的意识识，但计计划安排排不够周周全。 差：计划安安排漏洞洞多，缺缺少协调调意识；或夸夸夸其谈，不不切中要要害。 题目3：某某医药总总公司正正面临组组建集团团化公司司的问题题，你认认为组建建的集团团公司与与下属的的子公司司之间责责、权、利方面应应如何协协调？ 测试目的：测试被被试者解解决复杂杂问题的的能力，主主要考察察被试者者分析问问题、解解决问题题、灵活活应变等等方面的的综合能力。 评分参考： 优：分析有有理有据据，切中中要害。能能分别从从集

17、团公公司和子子公司的的权、责责、利进进行协调调分析。分分析内容容全面。能提出比比较有创创意的见见解。 好：分析条条理比较较清晰，基基本能切切中要害害。能分分别从集集团公司司和子公公司的权权、责、利利进行协协调分析析。分析内容比较较全面。能能提出有有见地性性的见解解。 中：分析基基本上能能抓住问问题核心心，基本本能从集集团公司司和子公公司的权权、责、利利相协调调角度进进行分析析。分析析内容基本全全面。能能提出自自己的见见解。 差：分析思思路零乱乱，逻辑辑性差。不不能从集集团公司司和子公公司的权权、责、利利相协调调角度进进行分析析。分析析内容空洞。不能能提出自自己的见见解。 题目4：如如果在工工作

18、中，你你的上级级非常器器重你，经经常分配配给你做做一些属属于别人人职权范范围内的的工作，对对此，同事对你颇颇有微词词，你将将如何处处理这类类问题? 测试目的：测试被被试者的的人际沟沟通能力力，即将将被试者者置于两两难情境境中，考考察其人人际交往往的意识识与技巧巧，主要是处理理上下级级和同级级权属关关系的意意识及沟沟通的能能力。 评分参考： 优：感到为为难，并并能从有有利于工工作、有有利于团团结的角角度考虑虑问题，态态度积极极、婉转转、稳妥妥地说服服领导改改变主意，同同时对同同事一些些不合适适甚至过过分的做做法有一一定的包包容力，并并适当进进行沟通通。 好：感到为为难，但但基本能能从有利利于工作

19、作、有利利于团结结的角度度考虑问问题，能能用比较较积极、婉婉转、稳稳妥态度度说服领导改改变主意意，同时时对同事事一些不不合适甚甚至过分分的做法法有一定定的包容容力，并并适当进进行沟通通。 中：感到为为难，但但又不好好向领导导提出来来(怕辜辜负领导导的责任任)，私私下里与与对你有有意见的的同事进进行沟通通，希望能消除误误会。 差：不感到到为难，坚坚决执行行上级交交代的任任务，并并认为这这是自己己能力强强的必然然结果。 题目5：你你认为人人力资源源总监这这个岗位位需要团团队领导导能力吗吗？请举举出一个个你以前前在工作作中亲身身经历过过的成功或失败的的例子并并做出解解释。招聘管理：平衡因事事设人与与

20、用当其其时 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘选拔 因事设人，每每个人都都有自己己的特长长和弱项项，然而而一个办办公室或或一个公公司里的的职务就就是那么么多，如如果根据据取长补短的的原则给给每个人人安排一一个职务务，显然然是不可可能的。如如果硬要要安排，只只能是形形同虚设设，更是是浪费人力成本。所所以，管管理者要要善于因因事设人人，而不不会因人人设事；他会尽尽量运用用“各显所所长“的用人人原则。 1、因事设设人与因因人设事事 简单来说，是是给每一一个下属属安排一一个最适适合的职职务，但但又不顾顾从他们们，而是是在职务务的承担担的基础础上让他他

21、们尽可能发发挥，这这就是因因事设人人。 因事设人之之所以与与因人设设事相对对立，是是因为从从HR管管理方面面体现了了两种不不同的用用人态度度和方法法。管理理者不应该漠视公公司的实实际需要要而安置置“多余人人”，因为为安置“多余人人”只能给给公司带带来人事事的不良良效果。因因此，因人设设事是管管理者不不可不重重视的戒戒律，而而以因事事设人为为行之有有效的用用人原则则，这就就是根据据工作岗岗位的需要来挑挑选合适适的人选选，把合合适的人人才聘用用到合适适的职位位上工作作来提高高公司效效率。 一般来讲，因因人设事事会把公公司的本本位工作作置于次次要地位位，而跨跨大人情情的作用用，也会会使公司司在复杂杂

22、的人际际网络中逐步步失去内内在的活活力和竞竞争能力力；会使使公司人人才遭到到打垮，因因为不正正常的人人际关系系会制约约有用人人之才发挥作作用。因因人设事事的弊端端非常多多，最致致命的一一点是给给公司使使用人才才带来负负面效应应，从而而使公司司丧失内部管理理机制应应起到的的作用，直直至出现现任人唯唯亲的后后果。 与因人设事事相对立立的正是是要因事事设人，并并做到在在过程管管理中不不断进行行调节、修修饰和确确立唯才才善用的的原则。具体做法法是： （1）按照照需要量量才使用用 企业的发展展不仅迫迫切需要要各方面面的人才才，而且且也为发发挥人才才的作用用创设转转动的平平台；比比如，从从工作分分析与岗位

23、说明明中找出出所需特特长的要要素，运运用配置置与校对对的方法法逐步发发掘积压压的或是是用非所所学的人人，也就就是说把适用的的人分配配到最能能发挥其其专长的的地方去去。 （2）要客客观而全全面了解解用人 在使用人才才时要与与职能与与所承担担的责任任相称，量量才适用用，正是是需要使使相应的的人才处处于相应应等级岗岗位，把把人的才能、专专长和岗岗位、职职务、责责任协调调统一起起来，这这方面可可通过双双向的沟沟通方式式，比如如，运用用提案、绩效面谈和和工作交交流等。 2、用当其其时与用用当其愿愿 合理选择人人才，只只是调动动人的积积极性的的起点。在在使用人人才过程程中，若若出现用用人不当当与失误误，同

24、样样会挫伤伤员工的积极极性。因因此，只只有通过过合理的的用人，才才能真正正调动所所选人才才的积极极性。在在用人过过程中，要要精于用人之长、用用当其位位的道理理，但最最容易忽忽略的是是被位任任人的意意愿和潜潜力所能能。 （1）用当当其时 每一个人，都都会有自自己的一一生的最最有能耐耐时期。，它它是用人人者和人人才共同同造就的的，也就就是说，人人才之所所以能发出光光彩，与与管理者者对他的的启用是是分不开开的。所所谓用当当其时，其其实是指指怎样捕捕捉人才才的启用用时机。一般说来，管管理者要要启用某某一人才才时，应应注意把把握两个个基本条条件。 第一，启用用的时期期，应是是该人才才中精力力最充沛沛的时

25、期期，因而而也正是是能够充充分地使使用人才才的时期期，这样样，该人才就可可能为企企业作出出一定的的的贡献献。 第二，启用用的时机机，应是是最能激激励人才才成长、进进步的时时候，只只有在人人才把自自己的成成长与组组织的前前途紧密密联系起来的的时候，才才能使人人才的创创造性得得到最大大程度的的发挥。在在这样的的时候，就就应该大大胆地、及及时地把把人才提拔到到重要的的岗位上上去。 （2）用当当其愿 在条件许可可的情况况下，尽尽可能考考虑被使使用对象象的兴趣趣、爱好好和个人人志愿，来来合理安安排他的的工作。这这样处理比违背他他的意愿愿、单纯纯靠运用用行政手手段，强强迫他去去做某项项工作，会会获得更更好

26、的人人才效益益和企业业效益。 这要求我们们充分尊尊重每个个人的选选择权，并并且热情情鼓励大大家勇于于自荐，在在使用过过程中要要授以职职权，尽尽量满足人才在成成才和目目标选择择方面的的正当要要求。努努力为他他们提供供必要的的工作条条件、物物质条件件和心理理条件，推推动他进入最最佳心理理状态，尽尽快成才才。 提示 从企业用人人与个人人意愿的的结合上上找到平平衡基础础正是“因事设设人“与”用当其其时“的着陆陆点。根根据工作作岗位的需要来来挑选合合适的人人选，把把合适的的人才聘聘用到合合适的职职位上工工作是人人力首次次开发的的关键。所所谓从一一开始就要把把事情做做好。企业鉴别员员工十大大条件 Post

27、eed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘选拔 企业的竟争争就是人人才的竟竟争，人人才是企企业的根根本，是是企业最最宝贵的的资源。因因此，如如何选择择优秀的的员工为为公司工作，已已经成为为企业生生存与发发展的决决定因素素。换言言之，从从业人员员的素质质高低极极大影响响着企业业的成败败。一般来说说，企业业所需要要的人才才必须具具备以下下各项条条件： 1. 有良良好的敬敬业精神神和工作作态度 近来，对企企业用人人需求的的调查结结果表明明，工作作态度及及敬业精精神，企企业遴选选人才时时应优先先考虑的的条件。对对企业忠诚和和工作积积极主动动是企业业最欢迎迎的人，而而

28、那些 动辄想想跳槽，耐耐心不足足、不虚虚心、办办事不踏踏实的人人，则是私营营企业最最不欢迎迎的人。 一般来说，人人的智力力相差不不大，工工作成效效的高低低往往取取决于对对工作的的态度，以以及勇于于承担任任务及责责任的精神；在工工作中遇遇到挫折折而仍不不屈不挠挠、坚持持到底的的员工，其其成效必必然较高高，并因因此而受受到公司司老板和和同事们的器器重和信信赖。 2.有较高高的专业业能力和和学习潜潜力 现代社会分分工越来来越细，各各行各业业所需专专业知识识逾来愈愈专、愈愈精。因因此，专专业知识识及工作作能力已已成为企企业招聘人才才时重点点考虑的的问题。但但在越来来越多的的企业重重视教育育训练、自自行

29、培养养人才的的趋势下下，新进进人员是否具备专专业知识识和工作作经验已已不是企企业选择择人才所所必需具具备的条条件，取取而代之之的是该该人接受受训诫的的可能性，即学学习濳力力如何。 所谓具有学学习潜力力，是指指素质不不错，有有极高的的追求成成功的动动机、学学习欲望望和学习习能力强强的人。现现在有越越来越多的企企业在选选择人员员时，倾倾向于选选用有学学习潜力力的人，而而不是已已有那么么一点专专业知识识的人。近近来，企业更流行行的做法法是在招招聘人员员时加考考其志向向及智力力方面的的试题，其其目的在在于测验验应聘者者的潜力力如何。 3道德品品行好 道德品质是是一个人人为人处处事的根根本，也也是公司司

30、对人才才的基本本要求。一一个再有有学问、再再有能力力的人，如如果道德品质不不好，将将会对企企业造成成极大的的损害。 4反应能能力强 对问题分析析缜密，判判断正确确而且能能够迅速速作出反反应的人人。在处处理问题题时比较较容易成成功，尤尤其是私私营企业业的经营管理理面临诸诸多变化化，几乎乎每天都都处在危危机管理理之中，只只有抢先先发现机机遇，确确切掌握握时效，妥妥善应对各种局面面，才能能立于不不败之地地。 一个分析能能力很强强，反应应敏捷并并且能迅迅速而有有效地解解决问题题的员工工将是企企业十分分重视而而大有发发展前途途的人才。 5愿意学学习新东东西 现代社会，科科学技术术的发展展日新月月异，市市

31、场竞争争瞬息万万变，企企业如要要想持续续进步，只只有不断断创新，否否则，保持现状状即意味味着落后后。企业业所开展展的一切切工作都都是以人人为主体体的，因因此，拥拥有学习习意愿强强、能够够接受创新思想想的员工工，企业业的发展展必然比比较迅速速。 6善于沟沟通 随着社会日日趋开放放和多元元化，沟沟通能力力已成为为现代人人们生活活必备的的能力。对对一个企企业的员员工而言言，必然然有面对老板板、同事事、客户户等现象象，甚至至还需要要处理企企业与股股东、同同行、政政府、社社区居民民的关系系，平时时经常会有与其其他单位位或个人人进行协协调、解解说、宣宣传等工工作，沟沟通能力力的重要要性由此此而见。 7能够

32、“合群” 在当今的社社会里，一一个人再再优秀、再再杰出，如如果仅凭凭自己的的力量也也难以取取得事业业上的成成功，凡凡是能够够顺利完成工作作的人，必必定要具具有集体体主义精精神。 员工在个性性特点上上要具有有集体主主义精神神或合群群性，几几乎已成成为各种种企业的的普遍要要求。个个人英雄雄主义色色彩太浓的人在在企业里里不太容容易立足足，因此此想要做做好一件件事情，绝绝不能仅仅凭个人人爱好独独断专行行。只有有通过不不断沟通、协协调、讨讨论，优优先从整整体利益益考虑，集集合众人人的智慧慧和力量量，才能能做出为为大家接接受和支支持的决决定，才能把把事情办办好。 8身体状状况好 一位能够胜胜任工作作的员工

33、工，除了了品德、能能力、个个性等因因素外，健健康的身身体也是是重要因因素。所所以，成成功的事业寓于健健康的身身体，一一个身体体健康的的员工，做做起事来来精力充充沛，干干劲十足足，并能能担负较较繁重的的工作，不致因体力力不支而而无法完完成任务务。 9自我了了解 对人生进行行规划或或设计的的思想近近来逐渐渐受到人人们的重重视。所所谓人生生设计，是是指通过过对自我我的了解解，选择择适合的工作作或事业业，投身身其中并并为之奋奋斗，对对财富、家家庭、社社交、休休闲等进进行切实实可行的的规划，以以满足自己的期望望。 人生目的明明确，自自我能力力强的员员工不会会人云亦亦云、随随波逐流流。他们们即使面面临挫折

34、折，也能能努力坚坚持，不不会轻易退却，因因而能在在生产或或其它工工作中发发挥主观观能动性性。 10适应应环境 企业在遴选选人才时时，必然然注重所所选人员员适应环环境的能能力，避避免提拔拔个性极极端或太太富理想想的人，因因为这样样的人较难与与人和谐谐相处，或或是做事事不够踏踏实，这这些都会会影响同同事的工工作情绪绪和士气气。 新人初到一一个公司司工作，开开始时必必然感到到陌生，但但若能在在最短的的时间内内熟悉工工作环境境，并且且能与同同事和睦相处，取取得大家家的认同同和信任任，企业业必定重重视这名名员工的的发展潜潜力。反反之，如如果过于于坚持己己见处处处与人格格不入入，即使使满服才才学，也也难以

35、施施展。浅谈应届毕毕业生招招聘与管管理 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘选拔 目前，越来来越多的的企业喜喜欢使用用应届毕毕业生（下下称“新人”），如如华为，联联合利华华，宝洁洁公司等等。大胆胆地提拔使用用德才兼兼备的新新人这对对一个组组织是不不是充满满活力，尤尤其是对对组织的的发展有有着非常常重要的的战略意意义。新人有有着许多多独有的的优点，学学习能力力强，极极强的可可塑性，成成本低，易易于培养养，充满满拼劲，为为组织带带来活力等。这这些优点点是老员员工和浪浪迹职场场的求职职者所不不能比拟拟的。 但是，事物物总是具具有两面面性的，尽尽管应届

36、届毕生有有如此多多独特的的优点，但但其流动动率却长长期居高高不下。这这种现象反映了了目前许许多企业业在新人人的招聘聘以及管管理中存存在许多多问题。所所以许多多企业对对新人感感到既爱爱又恨。那么，究竟竟什么原原因造成成新人的的高流动动性？ 根据ERGG理论，人人们的需需要由低低至高可可划分为为三个层层次：生生存需用用要（EExisstennce）、关关系需要要（Relaatioon）和和成长需需要（GGrowwth）。这这三个层层次的关关系能较较好地说说明人才才为什么么要流动动。由于于现实社社会的复杂性性，很难难让每个个人才的的各项需需要都得得到满足足，于是是人才就就有向着着能满足足其需要要，适

37、合合其成长长和发展的环境境（企业业）流动动的想法法，这就就是人才才流动的的内因。另另外，随随着社会会主义市市场经济济体制的的完善，现代企业制制度的建建立，人人力资源源重要作作用的再再认识，知知识经济济时代的的到来，为为人才的的流动创创造了良良好的大环境。这这就是人人才流动动的外因因。 那么，企业业应如何何做好招招聘及管管理工作作，使其其获得并并保留优优秀的新新人，并并能让其其充分发发挥所长长做出贡贡献？留住应届届生的方方法很多多，如通通过机制制、政策策、感情情、深造造机会等等都能提提高新人人长期留留在企业业的比率率。一般而言，我我们可从从招聘，接接待，管管理，离离职四个个阶段下下功夫。 一、

38、招聘聘阶段： 1、 提供供并设法法获取准准确的信信息。在在招聘面面试阶段段，由于于面试官官和求职职者立场场不同，目目的不同同，往往往向对方发出失失真的信信息，结结果双方方均没有有形成对对对方真真实的认认识。这这对日后后是否长长期留在在该企业业产生重重要影响。建议议在招聘聘过程中中推行工工作预展展（Reealiiticc Joob PPrevvieww,简称称RJPP是国外外一些大大公司常常用的招招聘方法），一一般是在在招聘的的后期向向应聘者者提供关关于企业业内和工工作相关关的一些些现实情情况，使使应聘者者在加入入企业前心理调调整上有有所准备备，从而而避免因因现实落落差太大大而导致致的人才才流失

39、。 2、 采用用多种工工具多种种方法对对人才进进行全面面了解。绝绝大部分分企业都都十分注注重员工工专业知知识的水水平，但但却忽略了员工工的个性性，志趣趣，办事事作风，价价值取向向等。而而事实上上，员工工决定去去留并不不完全取取决于物物质条件件，若员工对对该企业业的企业业文化难难以适应应，那么么也难以以避免会会出现人人才的流流失。 3、 在招招聘的后后期安排排应聘者者进行一一次演讲讲。在演演讲中往往往能发发现许多多求职者者的潜在在问题。对对于技术术类应聘者可请请其对其其毕业设设计进行行讲解。在在旁听席席中安排排该方面面的专家家对其专专业知识识进行考考核及评评估。 二、 接待待阶段. 一个成功的的

40、接待阶阶段对控控制人才才流失发发挥着重重要作用用。新进进员工刚刚到企业业时的所所见所闻闻以及对对工作环环境的实际感觉觉，会巩巩固或动动摇新员员工选择择该企业业的决定定是否正正确的信信心。在在接待阶阶段，企企业应让让员工感感到“宾至如归归”，同时时产生被被认同感感与被重重视感。常常用的方方法有： 1、 用EE-MAAIL、公公告等形形式通知知全公司司（部门门）的员员工新同同事的到到来，并并对其进进行详细细 的介介绍。 2、 为新新员工举举行一场场茶话会会或见面面会，使使员工能能尽快融融入团队队。 3、 为新新员工准准备好办办公用品品（第一一天内），让让员工到到任后能能尽快投投入工作作。 4、 邀

41、请请新员工工共进午午餐。对对一位新新人来说说，单独独进餐实实在是一一件难过过的事。 5、 送新新员工一一份纪念念品。可可以是匙匙扣，笔笔记本，笔笔或可以以反映公公司企业业文化的的小礼品品。 6、 给新新员工一一份关于于公司及及他的工工作内容容的简介介，使其其能尽快快了解公公司及其其工作内内容，同同时，必必须向员工明确其其工作目目标及公公司对他他的期望望和时限限。 7、 进行行入职培培训。向向员工灌灌输企业业的经营营理念及及企业文文化，帮帮助员工工做好角角色转换换。 三、 管理理阶段： 最让企业头头疼的莫莫过于对对新人的的管理工工作。新新人普遍遍都有点点浮躁，好好高骛远远，个别别甚至桀桀骜难训训

42、。那么么企业应该如如何管理理这些初初生牛犊犊？关键键在于给给予其充充分的发发展空间间。一般般有以下下管理方方法。 1、 保持持内部晋晋升渠道道的畅通通。内部部提升可可激励组组织成员员的上进进心，努努力充实实提高其其本 身的知识和和技能，并并且能提提高员工工整体的的士气，使使团队获获得更好好的工作作气氛和和工作情情绪。另另外，内内部提升能使企业业当初的的培训投投资得到到回收，并并获得比比当初更更大的培培训投资资效益。 2、 相向向职效评评估与职职业发展展计划相相结合。传传统的绩绩效评估估都是由由主管或或上司制制定，作作 为员工的考考评标准准。但是是任何一一位主管管或上司司所做的的评估都都不可避避

43、免地具具有一定定的片面面性 及及主观性性。相向职效评估估是由主主管或上上司与员员工本人人沟通了了解联合合制定，除除了起绩绩效评定定作用外外，还挖挖掘员工工目前存存在的问题，并并探讨如如何改进进未来工工作。职职业发展展计划书书根据相相向绩效效评估对对新员工工的分析析，结合合企业未未来发展的需需要，为为员工规规划其未未来的升升迁路线线以及职职业生涯涯的发展展步骤。 3、 完善善的建议议制度。鼓鼓励员工工对本部部门或公公司的发发展提建建议。对对于有价价值的建建议给予予 相应的奖励励或回报报；对于于欠佳的的建议亦亦给予一一定的鼓鼓励。让让员工感感到公司司重视其其个人价价值，培培育其归归属感及主人翁翁精

44、神。 4、 给予予适当的的培训机机会。新新员工一一般非常常重视其其个人成成长。根根据员工工的工作作表现给给予 不同程度的的培训机机会，对对提高员员工的组组织认同同感起着着重要作作用。 5、 入职职3个月月（或66个月）后后举行一一次座谈谈会，谈谈论这段段时期的的感受。这这种座谈谈会有 助于发现目目前管理理工作中中存在的的问题，并并能发现现目前新新人的问问题，协协助其做做好角色色转换。 四、 离职职阶段。 对大部分企企业而言言都有员员工提出出离职要要求的经经历。我我们应正正确认识识员工的的离职。离离职并不不一定是是坏事。如果离职的的员工素素质及工工作能力力不高，他他的离职职自然有有利于精精简组织

45、织结构，提提高团队队的整体体素质水水平及战斗力。但但企业也也不是逢逢“离”必喜。如如果离开开的是素素质水平平高，工工作能力力强的员员工，那那么他的的离开将将会是企业的的损失。所所以我们们必须首首先判断断是属于于哪种“离”，若是是后者则则应尽量量挽留人人才。离离职员工工一般不会在离离职时说说出离职职的真正正原因，企企业也无无需追问问，让其其高高兴兴兴地来来高高兴兴兴地去去。若挽挽留无效效可于3-6个个月后再再联系该该员工，了了解离职职的真正正原因及及该员工工近来的的情况，说说不定那那时能带带来意外外的收获。 如何提高招招聘效率率 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks ag

46、oo inn 招聘聘选拔 招聘对于任任何一个个用人单单位来说说都是一一个很重重要的环环节，它它是公司司人力资资源流入入的主要要途径，招招聘效果果的好坏及招招聘工作作的效率率直接影影响到公公司下一一步发展展战略能能否顺利利实现。人人力资源源部作为为企业的的一个服服务部门，应应秉承“提供优优质服务务，提供供优秀人人才”的宗旨旨，现对对大部分分企业出出现的招招聘效果果不佳的的问题做一个简单单的分析析： 一、招聘的的有效性性不强，表表现在两两个方面面：一方方面是在在招聘人人员的数数量上，招招聘的结结果不能能够完全全满足公司需求人人员数量量上的要要求（对对于技术术型员工工的招聘聘）；另另一方面面是招聘聘

47、的质量量，新员员工素质质是否很很好的达到了公公司的用用人标准准（对于于知识型型员工的的招聘）。 二、招聘时时对外形形象宣传传力度不不强，不不能够吸吸引优秀秀的人才才（因为为许多应应聘人员员求职不不再是像像以前一一样单单从收入入上考虑虑，他们们有时候候考虑更更多的是是用人单单位的企企业文化化、形象象及规模模发展等等）。招招聘过程程，不单单是一一个应聘聘人员的的筛选过过程， 它是公公司与外外界交往往的一个个重要窗窗口，特特别是像像我们公公司常年年招聘，应尤其注注意在招招聘活动动中公司司的形象象宣传。但但很多企企业在参参与招聘聘活动时时往往不不注意对对外宣传传力度。 三、招聘工工作衔接接性不强强，部

48、门门之间配配合程度度不紧密密，导致致工作效效率低下下，优秀秀人员流流失（这这也是招招聘效果不佳的的是主要要原因）。人人才是企企业的核核心，当当今企业业的竞争争更多的的体现在在人才的的竞争上上，所以以对于优秀的人才才如果不不及时与与之面谈谈引进，那那么也许许就被竞竞争力不不是很强强的企业业挖走了了。在多多次的招招聘工作作中往往是人人力资源源部经过过了初试试之后再再把合适适的人员员推荐到到各部门门，但大大都被搁搁浅。形形成了“招聘时时急，用人时拖拖”的现象象。这样样等到急急需用人人时真正正的人才才已在其其他的公公司找到到了合适适的岗位位。 四、在用人人上无计计划性，导导致人才才需求的的盲目性性，给

49、招招聘工作作带来一一定的影影响，增增加人才才引进成成本。 任何企业的的人力资资源部存存在的问问题应在在工作中中不断总总结经验验，不断断改进、提提高招聘聘方式方方法，竭竭尽全力力以最小的投投入争取取到最大大的回报报，结合合本企业业实际，在在现有服服务的基基础上应应配合企企业内部部各有人人才需求求的部门工作作。笔者者在此建建议企业业在列出出招聘计计划后应应严格按按照招聘聘流程办办事，拓拓宽人才才引进渠渠道，提提高人才引进效效率，为为企业的的更加繁繁荣昌盛盛、为扩扩大企业业的阵容容而继续续努力！ 业务明星如如何“转型”做主管管？ Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo

50、 inn 招聘聘选拔 业务做得出出色，被被升为业业务主管管，是“理所当当然”的好事事。但这这一角色色变化，对对于一个个职场中中人，不不仅是步步高升升，其实实更是道道高高门门槛。 “三十而立立”的A君君 A君是某公公司市场场部的业业务员，来来公司已已经好几几年了。他他的业务务能力强强、业绩绩出众，而而且既有有工作激激情，又不乏成熟熟稳重，因因此在部部门和公公司里有有不错的的人缘。 由于业务需需要，公公司要升升任A君君为市场场部经理理。对于于这个机机会，AA君是既既欣喜又又茫然。虽虽然自己己已经年年近30岁，但但从未做做过管理理工作，他他自信是是一个胜胜任的幕幕僚，可可以很好好地执行行、做锦锦上添

51、花花的工作作，但对对于转型到一个个管理者者的角色色，A很很清楚自自己今天天的处境境，他将将是一个个统领330多人人的部门门经理，还还要与全全国的经销商打交交道。他他曾和这这些同仁仁是亲密密战友，可可今天一一下子就就成了他他们的“上司”。A君君不再是是只管好好自己、服务好好自己的的客户就就行了，他他还要为为全部门门的员工工服务好好，带领领着大家家作战。AA君心里里还真是是有些没没底。但反过过来一想想，领导导选我就就说明自自己具有有这方面面潜质，而而且从业业这么多多年，也也积累了了一些经经验，一一定能干好这这个工作作。 “释放”自自己的业业务优势势 首先，亮出出自己的的业务优优势，树树立威信信。

52、一上任，AA君就首首先召开开了部门门会议。会会议的目目的是让让大家更更了解企企业目前前所处的的市场环环境，了了解竞争争对手的动态；并且让让大家提提一些对对部门的的意见和和建议，而而且要提提出相应应的执行行方案。同同时，AA君提议议让大家家一起分享一一下工作作心得和和成功经经验等，可可结果却却是事与与愿违。大大家都在在不着边边际地谈谈论一些些没有实实质内容的东西，不不去从可可操作性性和分享享经验的的角度入入手。可可能是由由于大家家都做业业务，每每个人都都在有意意保留自自己的绝招。 其实部门看看似一团团和气，实实际大家家都在暗暗地里较较量，正正所谓“同行是是冤家”。A君君想，部部门以前前也没有有分

53、享经验的习习惯和价价值观，大大家都是是在埋头头做自己己的事情情。自己己曾经不不也是如如此吗？ 于是，A君君首先要要在部门门里营造造好经验验共享的的团队氛氛围。 经过一周的的认真准准备，AA君为下下属做了了一次业业务培训训。他不不但总结结了曾经经通过专专业培训训获得的的系统的的专业知识，同时时结合自自己的实实践经验验或者小小技巧，甚甚至是将将一些小小手腕都都传授给给了大家家。 对待员工如如同客户户 其次，对待待员工也也像对客客户一样样，一对对一地拜拜访。 A君想营造造部门文文化和统统一价值值观的想想法还是是很需要要耐心的的。因为为业务部部门的人人员相对对流动性性强，而而且大家都在外面面跑业务务，

54、真正正朝夕相相处的时时间少。AA君就想想到与每每个人进进行谈心心。通过过在非正正式场合合的一对对一谈心，可以以了解每每个人对对部门的的看法，诉诉说他们们工作中中的困难难。有时时即使是是让别人人了解自自己的苦苦恼，也也是一种心理理压力的的释放。AA君同时时也表示示，遇到到什么问问题尽管管找我。 再次，区域域业务的的总体考考核。 以前部门的的考核方方式是按按每个人人做出的的业绩来来计算，但但A君认认为只有有改革才才能加强强人与人人之间的的合作，才才能形成合力力。于是是他将业业务部门门划分成成华东区区、华北北区、华华南区等等大块，又又将几个个工作人人员分到到一组，考核业绩时时以区域域考核。 除了这些

55、想想法外，AA君还在在酝酿一一些其它它的想法法。可问问题这时时就来了了。 “行政”与与“业务”的尴尬尬取舍 由于A君曾曾是业务务员，而而且有许许多比他他资深的的人如今今成了他他的下属属，自然然在心理理上不服服气。开开始A君君为了取得威信，就就迁就他他们，有有时甚至至帮大家家做打印印合同之之类的事事。但越越是放低低身份，员员工也就就越把他他不以为然，A君君倒感觉觉大家都都在外面面奔波，自自己是在在家里吃吃闲饭的的。 于是，A君君就也和和客户联联络联络络，建立立建立感感情。可可这样一一来问题题又来了了，许多多客户干干脆直接接找A君君谈业务，这让业业务员觉觉得上司司是在利利用职务务之便做做业务。AA

56、君也明明白自己己的身份份，应该该职务回回避，但但有时真真耐不住“寂寞寞”。 于是，下属属与A君君也就慢慢慢疏远远了。AA君感觉觉自己的的业务优优势也难难以发挥挥，做计计划、考考核、制制订制度度等事情是一个很很漫长的的工作，没没有即时时的满足足感，不不像每谈谈成一个个客户那那么有成成就感，也也就不免免产生了了一种失落感。 最后A君为为了解开开大家的的顾虑，表表示自己己是大家家的智囊囊，大家家有事可可以来找找我咨询询和帮助助。同时时，部门门业务是依托共共同努力力完成的的，并最最终表示示自己以以后不再再做任何何业务。 授鱼与授渔渔的分寸寸拿捏 一对一的谈谈话方式式虽然效效果很好好，大家家也愿意意和A

57、君君交心。但但后来员员工频繁繁找A君君反映问问题和诉诉苦，或或者他们之间有有什么矛矛盾，都都要由AA君来做做和事老老。有时时还经常常让A君君帮忙出出个主意意，有时时还要亲亲自出马马一趟。可这种事事情越来来越多，业业务员一一出去谈谈个大客客户就要要请A君君亲自出出马，甚甚至大家家都在排排队，哪哪天哪天天经理跟我出去去见某某某客户。于于是A君君发现没没有时间间做自己己的事情情了，许许多的重重要工作作都被“帮助下下属成长长”占去了。 于是A君又又开会与与大家沟沟通，他他表示：我们每每个人都都要负起起责任，不不可以凡凡事都依依赖他人人。别人人只能给给你一个参考意意见，而而不是帮帮你拿主主意或行行事。而

58、而事情的的成败也也怨不得得别人。对对于一些些重要客客户，我我可以去去拜访，但仅仅限于建建立感情情和表达达重视程程度，至至于业务务细节的的谈判，我我不参与与。并且且，我一一周最多多和大家家出去两次。不不是特别别重要的的客户不不要找我我，你们们要学会会自己解解决，当当你有问问题实在在没办法法解决时时，我可可以作为智囊囊。但这这种次数数不要太太多，否否则我会会认为你你没有动动脑筋或或根本是是能力差差，最后后也许要要请你走走人。 但个别人也也会在私私下里嘀嘀咕：还还团队协协作呢，这这么点小小事都不不协作。嗨嗨，领导导都是说说得好听听。 区域划分的的好处是是显而易易见的，大大家的协协作确实实加强了了，而

59、且且由于各各个小组组要提出出自己的的市场开开发计划划，A君在决决策方面面只需要要拍板和和补充一一些意见见就行了了，也充充分调动动了大家家的积极极性。 胜任特征分分析与人人力资源源管理 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘选拔 随着信息技技术和知知识经济济的迅速速发展，创创新在工工作活动动和企业业发展中中越来越越重要，人人员、职职位、组组织三者的匹配关关系越来来越趋向向动态化化。如何何有效地地通过人人力资源源开发与与管理获获取竞争争优势，这这是研究究者与管管理者共同关关注的课课题。近近年来，胜胜任力研研究为解解决这一一问题提提供了新新的思路路和方

60、法法，促进进了传统统的人力力资源管理转转向战略略性人力力资源管管理。 一、胜任力力与胜任任特征分分析 胜任力(ccomppeteencyy)概念念的产生生可以追追溯到220世纪纪50年年代JoohnFlaanaggan的的研究，FFlannagaan在他他的文章章中提出了关关键事件件技术(CriiticcalInccideentTecchniiquee，CIIT)。虽虽然Fllanaagann当时没没有提出出胜任力力的概念，但他他确立了了一种新新的考察察个体行行为的方方法.这这种方法法与传统统人才测测评中依依赖智力力测验和和能力倾倾向测验的思路差差异很大大。后来来在关键键事件技技术的基基础上，