职业决策模型理论与职业选择发展理论

1、职业设计的的影响因因素（一）个个人因素素影响职职业设计计的个人人因素包包括心理理、体质质、性别别、年龄龄、学历历、家庭庭背景等等因素。（11）个性性特征、个个性倾向向和人际际倾向等等心理因因素，主主要包括括性格、气气质、能能力及能能力倾向向、价值值观、态态度，以以及是否否喜欢与与人打交交道，是是否喜欢欢与人合合作等方方面的特特征。（22）体质质因素除除了体格格状况特特征以外外，还包包括忍耐耐力、适适应性的的方面的的内容。不不同的体体质条件件有时限限制着某某些职业业的选择择或职业业的流动动方式。（33）由于于传统的的职业观观和社会会对男女女“社会会角色”的的期望的的差异，以以及生理理特征差差别造

2、成成职业的的限制，尤尤其是女女性在家家庭中所所担任的的角色等等因素都都会在职职业生涯涯的不同同阶段对对女性在在职业设设计中产产生较大大的影响响。（44）年龄龄因素与与职业的的发展有有密切关关系。随随着年龄龄的增长长，社会会经验和和社会阅阅历不断断丰富，在在家庭中中承担的的角色也也在发生生变化，职职业选择择的目标标更为明明确，职职业设计计更现实实、更理理智。（55）受教教育程度度因素对对劳动者者的知识识结构、职职业能力力与职业业价值观观等方面面均产生生重要的的影响作作用。（66）绝大大多数人人都是在在一定的的家庭背背景中成成长起来来的，家家庭背景景因素较较大的影影响着个个人的职职业设计计。（77

3、）人们们在社区区中生活活，会受受到地区区习俗、同同辈群体体以及邻邻里职业业示范作作用等因因素的潜潜移默化化的影响响。（二二）组组织因素素个人职职业生涯涯是在一一系列特特定组织织中度过过，组织织所给个个人的感感受以及及对职业业具体内内容的认认识，往往往影响响着个人人的职业业行为和和未来的的职业发发展道路路。组织织对职业业设计的的影响因因素包括括发展空空间、工工作的硬硬环境和和软环境境等方面面。（11）组织织所提供供的职位位、职务务或者工工作的岗岗位是决决定个人人在组织织中自我我设计和和工作状状态的重重要因素素。如果果组织无无法满足足个人的的预期设设计的发发展要求求，个人人则有可可能打算算离开该该

4、组织，重重新进行行选择；或者继继续留在在组织中中，改变变和调整整原来的的期望来来适应组组织。（22）在职职业生活活中，工工资、福福利等工工作汇报报，以及及工作环环境条件件等方面面因素直直接影响响个人对对组织的的满意度度。（33）对组组织成员员进行各各种培训训是个人人职业发发展的重重要手段段。在接接受培训训过程中中，个人人可能进进一步正正确认识识和认可可自身所所从事的的职业或或工作，加加深对所所在组织织的了解解，有利利于激发发个人对对自身发发展的设设计。（44）组织织职务或或工作升升迁和变变换途径径的规定定、组织织管理风风格以及及人与人人之间的的合作和和融洽程程度都是是人们调调整职业业角色，甚甚

5、至工作作变换的的一个不不可忽视视的因素素。（三三）社社会因素素社会对对职业设设计的影影响因素素包括社社会的职职业需求求、职业业声望、社社会人际际环境、社社会制度度和社会会经济发发展状况况等。（11）职业业需求是是指一定定时期各各种不同同职业岗岗对劳动动者的需需求量。职职业需求求的作用用是鼓励励和强化化劳动者者原有的的职业倾倾向，或或者抑制制和打消消劳动者者不现实实的设想想，或者者诱导劳劳动者产产生新的的职业期期望。一一般来说说，职业业需求越越多，职职业种类类越广，就就业机会会越大，人人们越倾倾向于选选择该种种植业。（22）职业业声望是是在社会会习俗、职职业传统统、社会会舆论和和当前社社会所流流

6、行的价价值观的的影响下下，对某某种职业业的社会会功能、权权利报酬酬以及晋晋升的机机遇、职职业的工工作条件件以及职职业的需需求等方方面因素素进行排排序的过过程。（33）社会会通过特特定的人人际交往往和人际际关系来来影响择择业者的的态度和和行为，甚甚至形成成一种环环境压力力，促使使或制约约个人的的职业决决策。（44）就业业制度和和其他一一些社会会制度也也对劳动动者的职职业设计计产生鼓鼓励或抑抑制作用用。（55）社会会经济发发展状况况影响着着个人对对未来发发展的预预期，进进而影响响职业设设计。特性-因因素论1908年年，弗兰兰克.帕帕森斯在在美国波波士顿设设立职业业局，在在职业指指导过程程中，他他提

7、出了了职业设设计的三三要素模模式：其其一，清清楚的了了解自己己，包括括性向、能能力、兴兴趣、自自身局限限和其他他特质等等资料；其二，了了解各种种职业必必备的条条件及所所需的知知识，在在不同工工作岗位位上所占占有的优优势、不不足和补补偿、机机会、前前途；其其三，上上述两者者的平衡衡。特性性与因素素理论的的核心是是人与职职业的匹匹配，其其理论前前提是：每个人人都有一一系列独独特的特特性，并并且可以以客观而而有效的的进行测测量；为为了取得得成功，不不同职业业需要配配备不同同特性的的人员；选择一一种职业业是一个个相当易易行的过过程，而而且人职职匹配是是可能的的；个人人特性与与工作要要求之间间配合的的愈

8、紧密密，职业业成功的的可能性性越大。特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。总体上看，特性-因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样，由于该理论较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该

9、看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。个性-职职业类型型匹配理理论美国职业指指导专家家约翰.L.霍霍兰德（JJohnnLHolllannd）在在60年年代以自自己从事事的职业业咨询为为基础，通通过对自自己职业业生涯和和他人职职业发展展道路的的深入研研究，引引入人格格心理学学的有关关理论，经经过多次次补充和和修订，形形成了一一套系统统的职业业设计理理论，其其内容包包括个性性和职业业类型的的划分、职职业分类类、类型型鉴定表表等。霍兰德德提出了了四个基基本假设设：其一一，人的的个性大大致可分分为六种种类型：实际型型、研究究型、艺艺术型、社

10、社会型、企企业型和和常规型型；其二二，所有有职业均均可划分分为相应应的六大大基本类类型，任任何一种种职业大大体都可可以归属属于六种种类型中中的一种种或几种种类型的的组合；其三，人人们一般般都倾向向于寻找找与其个个性类型型相一致致的职业业类型，追追求充分分施展其其能力与与价值观观，承担担令人愉愉快的工工作和角角色，职职业也充充分寻求求与其类类型相一一致的人人；其四四，个人人的行为为取决于于其个性性与所处处的职业业类型，可可以根据据有关知知识对人人的行为为进行预预测，包包括职业业选择、工工作转换换、工作作绩效以以及教育育和社会会行为等等。在这这四个前前提的基基础上，霍霍兰德提提出了六六边形模模型，

11、如如下图：在图中，六六边形的的六个角角分别代代表霍兰兰德所提提出的六六种类型型。六种种类型之之间具有有一定的的内在联联系，它它们按照照彼此间间相似程程度定位位，相邻邻两个维维度在各各种特征征上最相相近，相相关程度度最高。距距离越远远，两个个维度之之间的差差异越大大，相关关程度越越低。每每种类型型与其他他五种类类型存在在三种关关系：相相近、中中性和相相斥，霍霍兰德又又经过了了大规模模的试验验，分别别确定了了男性和和女性的的各种类类型之间间的相关关系数，如如下图。根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较

12、高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。在理论中，霍兰德还制定了两种类型的测定工具，帮助择业者进行职业决策。一种测定工具是职业选择量表（VPI）。该量表要求被试者在

13、一系列职业中做出选择，然后根据测定结果确定个人的职业倾向领域。另一种测试是自我指导探索（SDS）。在测试感兴趣的活动、能力和喜欢的职业的基础上，进而查寻比较适合自身特性的职业。霍氏理论由于其较强的操作性，成为60年代后较为有影响的职业设计理论。一个新职业业道路的的步骤1、接受受工作场场所的新新价值观观，这靠靠你展示示如何帮帮助公司司满足它它的最低低需要：增加利利润、削削减成本本、提高高生产率率和工作作效率、改改善公共共关系、甚甚至得到到新的客客户等。2、不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。由太多的人在15到20年前工作干得很好，今天仍然做着同样的的事情并认为干得不错。你的公司已经改变

14、，你需要随之改变。3、不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也经不起对你的公司、行业、社会、国家发生事情的无知，或者对世界上发生的事情的无知。4、不要被动。凡是现在取得成功的人都是提前准备，等待问题和机遇的来临，并是一切准备就绪。5、不断获得新知识。扩张的知识、增加的信息以及新的技术正在以创纪录的速度出现。成功者是那些找出他们需要的新技术和新知识并利用额外时间努力学会的人。其他人将不会有竞争力。6、制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。7、避免拒绝状态。当一个人处于拒绝状态时，他（她）将忽视错误的信号。拒绝是人们变得顽固、对公司里的问题和变化不做准备的主要原因之一。8、为在你目前

15、的职业中谋生及采取下一个工作或职业步骤做准备。你探索可选的方案了吗？你的寻找工作技巧是现今的那些吗？或者，你还在使用陈旧过时的寻找工作的方法吗？9、要被你的目标所激励，而不要为愤怒、担忧或失望所动。在困难和不确定的职业状况下，有强烈的感受是人的本性。问题是，我们当中太多的人让那些感受左右我们的言行。10、积极的推销你自己。不论你是有一份工作还是正在寻找工作，当今的世界要求，为了生存和成功，你必须学会推销你自己：网络他人，让别人知道你能把工作做得很好，不要因树立不必要的敌人而把自己的后路堵死了。尤其是，学会在你现在的公司里推销你自己。11、改善你的动机和承诺。雇主不再找那些足够好的人，而要找那些

16、最富有激情的人。要求并使你尽自己最大的努力。如果研讨会涉及动机的内容，就去参加讨论，使你的热情焕发活力并展示于工作之中。12、正确对待你的弱点和不足。不要把它们赫然耸现于你的脑海之中，以至于当你向镜子里看时看到的全是失败。没有人没有弱点、不足和差错。13、要认清想在当今的世界求得生存和富有，主要工作是改变你自己。必须是一直经受培训和教育的人。你必须是在网络中学习新技术的人。你必须是对你的职业和工作提出不同观点的人。14、没有理由说人力资源专业人员不能采取别人可用的相同专业的建议和指导。职业决策模模型理论论从60年代代开始，人人们对如如何做出出职业决决策的过过程和行行为进行行研究，希希望在各各种

17、不同同的因素素作用下下，能够够进行理理性的选选择和决决策。由由此产生生的理论论主要由由三种模模型组成成：（11）描描述型模模型。由由泰特曼曼（Tiiedeemann）和奥奥哈拉（OO.Haarn）分分别提出出，基本本内容是是，职业业生涯决决策是一一个完整整的过程程，有一一系列不不断递进进阶段组组成，第第一阶段段是参与与阶段，完完成探索索-定定型-抉择-正式式等工作作，即了了解和收收集信息息，确定定几种可可选择方方案，并并选择其其中一种种，再进进一步给给予检验验；第二二阶段是是履行和和调整阶阶段，完完成定向向-变变动-调整等等几项工工作，即即初步接接受并履履行所作作的选择择，努力力完成工工作任务

18、务并希望望得到发发展，然然后在这这一过程程，取得得个人选选择和环环境要求求之间的的平衡。（2）诊断型模型。奇兰特（Gelatt）等人认为，应该运用科学方法进行职业生涯决策。在强调主体价值观、期望值和客观可能的重要性的同时，以理性的方式进行决策，经过循环往复，以一定的标准计算出收益和投入成本之比，最大值者即是最优方案。（3）描述诊断混合型模型。综合以上两种模型的特征，提出谨慎的决策者具有的七个方面的特征；a、对各种选择方案进行广泛而全面的考虑；b、审查各种方案的价值和目标；c、认真权衡各种选择方案的正反两方面结果；d、获得相关信息；e、吸收所有得到的新信息；f、决策之前对选择方案进行反复审视；g

19、、为实施方案准备条件。决策理论运用了经济决策原理来分析和研究职业行为，为编制职业决策能力量表和计算机辅助指导提供了理论基础。其中，理性的诊断职业选择和职业发展的障碍的思维方法，成为职业设计和职业管理良好的工作思维方式。社会学派职职业决策策理论从80年代代开始提提出的社社会学派派理论研研究的是是个人在在特定的的社会环环境中选选择职业业，所受受到的各各种个人人和社会会因素的的影响与与制约。目目前，该该学派还还没有比比较权威威的理论论，比较较有代表表性的是是戈萨德德（W.P.GGothhardd）的职职业决策策社会学学模式。它它把影响响职业选选择的八八哥因素素分为两两各层次次：第一一层次包包括社会会

20、-经经济阶层层因素、性性别因素素、种族族因素、身身体素质质因素和和智力因因素；第第二层次次是教育育因素、职职业知识识和职业业指导因因素和就就业可能能性因素素等。这这个理论论认为职职业决策策必须在在个人因因素和社社会因素素之间取取得平衡衡。社会会学派的的研究成成果丰富富和完善善了职业业设计理理论，指指出个人人如何在在个性因因素和社社会因素素之间取取得平衡衡，使职职业设计计既能符符合人的的个性，又又具有一一定的可可行性。此此外，该该学派理理论也表表明，社社会因素素对职业业设计有有不可低低估的影影响，社社会应该该为个人人职业设设计提供供良好的的外部环环境，尽尽量减少少某些不不合理因因素。职业选择发发

21、展理论论随着职业设设计理论论的进一一步深入入发展，人人们意识识到职业业设计是是一个动动态的过过程，除除强调人人的心理理特征和和职业的的合理匹匹配之外外，还应应该注意意到个人人不同的的职业生生涯阶段段对职业业选择的的影响。美美国金斯斯伯格（EEli.Ginnzbeerg）和和萨帕（DDonaaldE.Supper）等等人经过过长期的的研究，提提出了职职业选择择的发展展理论。这个理论指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。发展论者把人的职业生涯划分为不同的职业发展阶段，并对各个阶段的特点和任务进行描述。虽然不同的学者在阶段划分上有所差异，但都认为

22、每个阶段是相互联系的，前一阶段的发展情况，关系到下一阶段的职业发展状况，并以“职业成熟”来评判人员的职业成功程度。这个理论注意到人的职业心理处于一种动态的过程中，个人和职业的匹配不是一次就可以完成的，从而能从动态角度来研究人的职业行为和职业发展阶段。虽然对个人而言，该理论较为笼统，无法直接进行各项职业决策，但它却为以后蓬勃兴起的职业管理和职业指导体系的建立奠定了良好的基础。职业变动模模式理论论1971年年，美国国心理学学家E.H.施施恩（EEdgaarHH.Sccheiin）提提出个人人在特定定组织内内的三种种流动方方式，以以实现组组织对个个人职业业生涯的的帮助和和管理。三三种不同同的流动动方

23、式，如如下图所所示（以以典型的的经营性性企业为为例）：（一）横向流流动模式式这种流流动方式式是组织织内部个个人的工工作或职职务沿着着职能部部门或技技术部门门的同一一等级进进行发展展变动。比比如，图图中包括括生产、市市场、财财务、技技术、人人事部门门等，横横向流动动则是在在这些部部门之进进行同一一等级地地位的变变动。实实行这种种变动的的原因可可能是：培养掌掌管全局局的管理理人员，为为以后的的纵向发发展做准准备；工工作丰富富化的需需要，部部门之间间人员的的平衡和和调剂。（二）向核心地位流动模式这种流动方式是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解的更多，承担的责任也更

24、为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种的原因可能有二：一是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但却是不适合于提升到组织的更高等级；二是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位。（三）纵向流动模式这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。正常的向上流动如上图所示，在提升的同时向组织的核心靠拢。如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。在这个三维模式中，纵向的变动是一种上下升降的圆锥体；横向变动是围绕圆锥体周围，从一个职能或技术部门向另一种职能或

25、技术部门变动；朝核心方向变动则是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。事实中的流动安排是三种之间的有机结合。施恩还提出了“职业锚”的概念，他认为个人不可能在最初就业就很明确自身所向往工作的特点，而是需要通过一段职业经理才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。他认为“职业锚”有五种，即技术/职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。这种划分和霍兰德个性理论虽然有某种相似之处，但施恩认为即使在同一职业甚至同种工作岗位上，不同职业锚的人仍然可以追求自身的焦点。因此，在安排组织成员流动时，要注意职业锚的作用，做出合理的决策。无疑职业变动模式理论为职业管理人员的调配方法以及调配过程的人员心理因素做出了精辟的论述，为组织的职业管理活动提供了理论依据。职业道路职业道路有有四种：（一）传统职职业途径径传统职职业途径径（