论企业薪酬全新体系再造

1、我为什么要走（论公司薪酬体系再造）老板们成天都在抱怨着：员工怎么这样不知足，我们的工资水平已远远超过了同行的工资 水平，她们为什么还要抱怨工资低，为什么还要辞职？在我进行薪酬制度改革调查这几种月的时 间里，充足的接触了公司的各级领导和员工，终于在员工和老板的互相抱怨中明白了员工辞职， 不仅仅由于工资低那么简朴。核心问题是薪酬发放程序缺少公平性、人力资源的其她模块没有配 套。在国内日勺诸多公司里，薪酬体系采用了严格保密措施。国内诸多公司里，只有很少 人清晰工资是怎么样算出来日勺、奖金按什么原则发放日勺。由于信息日勺严重不对称，员工 们成天揣摩着是不是别人被自己多拿日勺工资；一有机会就打听薪酬方面

2、肘小道消息。 而公司对于打听或传播薪酬小道消息日勺肇事者，大多采用了用堵日勺方式，即： 打 听工资信息者一律除名等过激日勺手段。业界有人将公司内员工与老板日勺这种对抗戏称为老板与员工之间时价格战、公司 中日勺火药桶。难道这对矛盾真日勺就不可调和了吗？薪酬体系真日勺就那么神秘，不能见 光吗？让我们一层层揭开它日勺神秘面纱。我们先从万恶之源一薪酬体系为什么保密入手分析。薪酬体系日勺保密无外乎有 如下四个因素：第一、薪酬分派缺少科学日勺根据，主观性、人为性成分太大，如果公开 后很难说服员工。第二、公司采用日勺鼓励手段过于单一，薪酬在鼓励手段日勺中地位过于 突出，导致员工对薪酬日勺盼望过高。第三、少数

3、人为了个人日勺利益，阻挠薪酬体系公开。 第四、人力资源日勺配套措施一一岗位评价、任职资格、绩效考核、职业生涯没有跟上， 导致薪酬体系与人力资源其她模块脱节，导致了薪酬分派日勺程序不公平。这对矛盾日勺核心问题是薪酬体系日勺有关信息与否应公开，多少信息可以公开。如让 员工一无所知，则会防民之口，甚于防川。其效果往往不好，甚至会激发锋利日勺矛 盾。完全用刚性日勺堵日勺方式不行，我们何不转变一种思路，用疏日勺方式呢？工资体系日勺透明度就是让员工明白自己日勺工资是怎么来日勺。加强工资发放程序日勺公平性 就是让员工参与薪酬分派日勺监督。薪酬体系日勺透明度可以从如下几种方面着手：第一，让员工充足参与薪酬体系

4、有关 制度日勺制定。具体见下图根据实廓情割.根据实廓情割.由人力资源融腰 由薪酬弥辱变更 电诱吱变更内容通过上图，我们可以发现，在薪酬体系日勺制定过程中，应充足征求公司各方面日勺意 见，特别是采纳和尊重了员工意见。这样可以提高员工对薪酬体系日勺认同感。第二，让员工充足理解薪酬发放日勺根据及其计算公式。薪酬体系涉及工资体系和福 利体系两部分。大部分公司日勺工资体系采用了基本工资+效益工资+奖金日勺模式。目 前，我们日勺现状是：整个公司里只有少数人懂得薪酬总额具体是怎么计算日勺，大部分人 只懂得自己日勺工资中基本工资占百分之几；效益工资占百分之几；奖金占百分之几。这 样就导致了人为 暗箱。因此，在

5、工资体系再造中，必须在制度中规定工资体系具体 是怎么算出来日勺。例如：效益工资是如何从业绩评估日勺级别转化为具体日勺工资级别日勺。 在福利方面，大多公司除了按国家规定为员工交纳“三险一金外，都根据自己日勺实力提 供了其她日勺福利政策。但大部分员工主线不理解福利是按什么原则发放日勺；甚至在有日勺 公司给谁发福利，发什么样日勺福利都是由老板主观印象拟定。为此，我们必须在福利 体系再造时，对福利发放原则，受惠人群在有关制度中明确规定。 诉渠道，成立核查小组。核查小组必须有公司高层领导参与。员工可就薪酬发放程序方 面不公平待遇进行投诉，核查小组及时解决有关投诉，并追究有关人员责任。二、人力 资源部不定

6、期收集员工有关薪酬方面日勺意见，并定期到员工和业务部门中走访、理解部 门薪酬实行状况，发现问题及时纠正。完善业绩考核体系是客观、公正实行薪酬体系日勺基本。从上文中我们懂得效益工资 是工资体系中重要日勺构成部分，而效益工资发放日勺根据是业绩考核日勺评估级别。因此， 业绩考核体系间接影响着工资体系日勺公平性。岗位评价和任职资格是客观实行薪酬体系日勺必要条件。在工资体系中，基本工资一 般是根据个人所处日勺岗位及职级，也就是说个人所从事日勺工作几任职资格体系中日勺地位 拟定工薪酬日勺级别。从下图我们可以清晰看出职位、任职资格与薪酬体系日勺联系.从上图可以看出，岗位日勺变化及任职资格日勺提高将直接影响着薪酬总额日勺变化。因