技术研发机构绩效管理制度办法

1、PAGE PAGE 13*员工绩效管理办法（试行）第一章 总 则第一条 根据据*的的通知的的有关精精神，为为强化员员工的岗岗位责任任意识，激激发员工工努力工工作的主主观能动动性，倡倡导“以人为为本”的管理理理念，建建立以过过程管理理为重点点、以目目标管理理为导向向、以实实现员工工与*共同发发展为目目标的绩绩效管理理体系，达达到提高高员工工工作质量量和工作作效率以以及提高高员工和和单位完完成目标标的执行行力，从从而不断断提高整整体绩效效管理水水平，保保证集团团公司总总体战略略目标的的实现和和高效运运行和持持续健康康发展，根根据目前前实际，特特制定本本办法。第二条 绩效管管理是对对单位和和员工个个

2、人的业业绩、效效能、效效率、效效益进行行评估、考考核、管管理，并并将结果果与薪酬酬分配、岗岗位调整整、劳动动合同管管理等挂挂钩的一一项管理理办法。第三条 绩效管管理工作作坚持目目标明确确、标准准科学、办办法可行行、过程程公开、结结果公正正的原则则。本办法适用用于*所属各各单位的的在岗员员工（第二章 组织机机构及职职责第五条 成立立员工绩绩效管理理委员会会，由院院长任主主任，各各级院领领导和科科研处领领导任成成员，主主要职责责是：负负责制定定员工绩绩效管理理规定；对员工工绩效管管理工作作中的重重大问题题进行决决策。第六条 员工绩绩效管理理委员会会下设员员工绩效效管理办办公室，由由院领导导、各处处

3、所领导导和人力力资源室室相关人人员组成成。主要要职责是是：在员员工绩效效管理委委员会的的领导下下，负责责组织召召开员工工绩效管管理工作作专题会会议；负负责对所所属基层层单位员员工绩效效管理的的指导、监监督、检检查和考考核；负负责对所所属基层层单位员员工绩效效评估结结果的审审定；按按照逐级级受理的的原则，对对绩效评评估争议议进行仲仲裁。第七条 下属各各基层单单位（所所、分院院、分中中心）必必须成立立由本单单位的党党、政、工工、团领领导及职职工代表表组成的的员工绩绩效管理理领导小小组。主主要职责责是：领领导和持持续推进进本单位位的员工工绩效评评估工作作；对本本单位员员工绩效效评估结结果进行行平衡审

4、审定和以以适当的的形式进进行反馈馈或公布布；定期期向上一一级员工工绩效管管理委员员会报送送本单位位员工绩绩效评估估结果；受理和和仲裁本本单位员员工提出出的绩效效评估争争议。各各级直属属主管负负责所属属员工绩绩效管理理的具体体实施工工作。绩效评估程程序绩效评估程程序主要要包括制制订绩效效计划、进进行绩效效辅导、开开展绩效效评估、绩绩效评估估反馈、绩绩效评估估结果应应用等第八条 绩效计计划绩效计划主主要由公公司根据据本年度度目标将将目标分分解到各各部门，由由各部门门将目标标层层分分解到个个人，然然后制订订绩效计计划，推推动公司司整体目目标的实实现。绩绩效计划划确定程程序为：1、确定部部门关键键绩效

5、指指标每年末根据据公司考考核办下下达的次次年度要要实现的的利润、成成本、产产量、质质量、安安全等关关键绩效效指标，将将指标分分解给各各单位，并并逐级签签订年年度资产产经营责责任书或年度工作目标责任书。2、确定部部门重点点工作目目标各部门根据据本部门门年度度资产经经营责任任书或或年度度工作目目标责任任书的的内容，结结合本部部门的工工作实际际，认真真讨论确确定本部部门的年年度重点点工作目目标, 对本部部门的年年度关键键绩效指指标和重重点工作作目标进进行分解解,并参参照附表表一 单位 年年度重点点工作效效率表的格式填写完整后，按对应管理权限上报。3、个人绩绩效计划划的确定定绩效目标标的确定定：每个个

6、业绩评评估初期期，在与与直接主主管充分分沟通的的基础上上，根据据部门年度重点工作效率表的内容，共同制定本季度的关键绩效指标及重点工作目标，并按规定填写,经双方签字确认后,交被评估人保管。素质指标标的选定定：每年年初，直直接上级级要以被被评估人人所在岗岗位岗岗位说明明书中中的要求求为依据据,根据据被评估估人所在在岗位的的特点及及单位年年度工作作重点，共共同选择择(追加加)确定定被评估估人的“能力指指标”及“态度指指标”,并设设定权重重，经双双方签字字确认后后,交被被评估人人保管（参参见附表表七）。第九条 绩绩效辅导导（一）目标标追踪1、每个业业绩评估估期间，直直接主管管有责任任对被评评估人进进行

7、辅导导、帮助助、约束束与激励励，并随随时掌握握被评估估人的工工作表现现与计划划进展情情况；被被评估人人要按评评估标准准校正自自身行为为，实施施绩效计计划。2、每个业业绩评估估周期末末，员工工要对本本人的各各绩效目目标完成成情况以以口头或或书面形形式，反反馈给直直接主管管，遇有有计划外外工作，需需填入评评估表中中的“计划外外工作”，作为为业绩评评估的依依据之一一。（二）目标标调整 因不不可抗力力的因素素导致员员工不能能如期完完成绩效效目标，可可以填写写绩效目目标调整整审批表表（见附附表六绩绩效目标标调整审审批表），经经批准后后调整绩绩效目标标的完成成期限。绩绩效目标标调整审审批表作作为员工工评估

8、估表的的附件，供供业绩评评估时参参考。1、公司级级重大目目标的调调整，必必须召开开有关会会议讨论论通过，并并经公司司总裁批批准。2、公司级级一般目目标的调调整，必必须经分分管的公公司领导导批准。3、部级目目标的调调整，必必须经部部长或分分管的副副部长批批准。4、处级目目标的调调整，必必须经处处长或分分管的副副处长批批准。5、室级目目标的调调整，必必须经室室主任批批准。第十条 开开展绩效效评估(一) 绩绩效评估估的内容容：绩效评估是是员工和和直属主主管对照照绩效计计划，在在持续沟沟通、反反馈与辅辅导的基基础上，评评价员工工的实际际绩效和和发展情情况。绩绩效评估估分为业业绩评估估、素质质评估（包包

9、括态度度评估和和能力评评估）。1、业绩评评估业绩评估是是对员工工每月（季季、年）度度绩效目目标（包包括关键键绩效指指标和重重点工作作目标）的的完成情情况进行行评估。业业绩评估估标准主主要由以以下要素素构成：工作成成果（最最终的成成果形态态项目目、产品品、文案案等）；工作数数量（单单位时间间的成果果数量月度度成果量量等）；工作品品质（工工作的创创新度、科科技含量量、复杂杂程度、出出色程度度、误差差率等）；工作期期限（任任务完成成时间）。2、素质评评估素质评估是是指对员员工在岗岗位（职职务）中中表现出出来的能能力与态态度进行行评估。可可根据每每个岗位位（职务务）的不不同特点点选择反反映能力力及态度

10、度的若干干“关键指指标”。标准准根据人人员类别别的不同同设定了了不同能能力及态态度表现现结果的的具体评评估，具具体见各各类人员员的评估估表参见见（参见见附件11员工评评估表）。3、年终综综合评估估年终综合评评估是对对员工一一年来的的工作表表现，包包括工作作业绩、工工作能力力、工作作态度做做整体评评估。等等级的确确定依据据月度业业绩评估估平均分分、年终终工作能能力与态态度评估估分加权权后得出出（参见见附件44员工年年终综合合表现评评估表）。4、绩效评评估的方方式和内内容根据据员工岗岗位类别别的不同同而有所所区别。据据员工岗岗位的不不同，对对不同岗岗位制定定了不同同的考核核内容，具具体细则则见附件

11、件1员工工评估表表 (二) 绩效评评估的周周期。1、M类、S类类岗位原原则上实实行季度度绩效评评估和年年度综合合评估。其其中四季季度评估估和年终终评估合合并在年年终综合合评估过过程中，上上级主管管要兼顾顾相关协协作部门门、同级级、下级级对员工工的评议议，但要要以直接接主管的的评估为为主。2、P类岗岗位实行行月度绩绩效记录录，季度度绩效档档次分布布平衡和和年度综综合评估估。(三)绩效效评估的的档次(等级)和分布布比例1、档次和和等级：月（季季）度、年度绩效评估分为A、B、C、D、E五个档次，综合绩效评估分为A、B、C、D、E五个等级，均分别表示出色榜样、超出标准、符合标准、低于标准和不符标准。2

12、、分布比比例：S和P类类员工分分布比例例为：AA 档005%；B档档115%；C档774994%；D档5%；E档1%。M类员工工分布比比例为：A档00100%；BB档020%；C、DD、E三三档合计计70%1000%。当年新进进实际工工作不满满6个月月的员工工，不参参与年终终综合绩绩效等级级分布。 (注：各各单位在在对员工工实施绩绩效管理理的过程程中，要要把直接接上级对对员工辅辅导与反反馈的有有效程度度作为评评估直接接上级工工作能力力的重要要指标之之一。)（四）、年年终综合合评估： 年终终综合评评估与四四季度或或每年最最后一个个月的绩绩效评估估一并进进行。每年底或或次年初初，M、SS和P类类岗

13、位的的直接上上级和审审核人参参照附表表九：素素质指标标结果值值评估参参考标准准，根根据被评评估人一一年来的的综合表表现对照照被评估估人的年年度综合合表现评评估表（附附表五和和附表七七）,对对被评估估人的素素质指标标进行评评估。对对M类（中中干）岗岗位还要要开展民民主测评评，民主主测评由由公司组组干部门门按照干干部管理理权限分分别组织织。计算年度度综合得得分：MM类员工工年终综综合评估估得分由由月（季季）度业业绩平均均分（占占70%）、最最终素质质得分（占占20%）和年年终民主主测评得得分（占占10%）加权权后得出出；S类类员工年年终综合合评估得得分由月月（季）度度业绩平平均分（占占80%）和最

14、最终素质质得分（占占20%）加权权后得出出（参见见附表七七）；PP 类员员工年终终综合评评估得分分由直接接上级年年度评估估总分（占占70%）和审审核人年年度修正正评分（占占30%）加权权后得出出（参见见附表五五）。反馈与辅辅导。直直接上级级向被评评估人反反馈绩效效评估结结果和绩绩效评估估周期中中做出的的成绩与与存在的的问题和和不足，提提出改进进意见，经经双方签签字后，报报本单位位绩效管管理领导导小组进进行平衡衡审查。（五）、平平衡审查查季度平衡衡审查：每季度度初，各各部门召召开部门门绩效管管理领导导小组会会议，对对上季度度的评估估结果，以以中干一一个序列列、其他他员工一一个序列列，按绩绩效分布

15、布比例进进行平衡衡审查后后，填制制在员员工季度度绩效绩绩效评估估表之之中，并并派专人人妥善保保管员工工的季度度绩效评评估表。对对平衡审审查为DD、E档档的员工工，各直直接上级级应及时时给予反反馈。 年度平平衡审查查：每年年初，各各部门召召开部门门绩效管管理领导导小组会会议，对对上年度度的评估估结果，以以中干一一个序列列、其他他员工一一个序列列，按绩绩效分布布比例进进行平衡衡审查，对对年度综综合绩效效平衡审审查为DD、E级级的员工工必须安安排绩效效面谈,并做好好面谈记记录。 M类人人员每季季、年的的绩效档档次（等等级）在在部门平平衡的基基础上，按按干部管管理权限限分别由由公司两两级绩效效管理办办

16、公室平平衡审核核，由两两级绩效效管理委委员会审审定，其其中年度度综合绩绩效等级级还须由由公司绩绩效管理理委员会会最终审审定。（一）新分分的大中中专毕业业生、硕硕士生在在见习期期内的考考核按本本办法执执行，一一年内不不纳入考考核排序序”（二）成熟熟人才及及公司内内调人员员，半年年内只参参加考核核，不纳纳入排序序”。（六）、汇汇总上报报5、员工工年度综综合表现现评估表表作为为员工年年度绩效效档案，各各单位应应派专人人保管,随员工工转移。第十三条 绩效效争议的的处理（一）对绩绩效评估估结果有有异议的的员工，有有权在115个工工作日内内书面向向上一级级绩效管管理机构构申请仲仲裁，原原则上不不允许越越级

17、申请请。（二）公司司各级绩绩效管理理机构在在收到员员工提出出的绩效效争议仲仲裁申请请后，做做出答复复的时间间不得超超过100个工作作日。各类人员绩绩效评估估程序第九条 中干类类绩效评评估程序序中干类绩效效评估按按公司规规定进行行，具体体内容如如下：1、确定个个人绩效效目标绩效目标标的确定定：每季季首月55日前，中中干按个个人绩效效计划的的制定程程序制定定出个人人绩效目目标后，填填入MM类(中中干)人人员 季度度绩效评评估表（附附表二）之之中（以以下均简简称评评估表）,经双方方签字确确认后,交被评评估人保保管。素质指标标的选定定：每年年初，中中干按个个人绩效效计划制制定程序序制定出出个人素素质指

18、标标后，经经双方签签字确认认后,交交被评估估人保管管（参见见附表七七）。2、 绩效效辅导绩效辅导包包括目标标追踪和和目标调调整，具具体根据据本细则则第九条条办理3、绩效评评估每个季末228日前前, 被被评估人人根据自自已季初初评估估表中中填写的的内容,对本季季绩效目目标的完完成情况况进行自自述后,交直接接上级进进行评估估, 各各级直接接上级在在次季开开始的55个工作作日内，完完成对被被评估人人上一个个季度业业绩和素素质指标标的评估估。并与与被评估估人见面面，反馈馈其工作作成绩、缺缺点与不不足，提提出建设设性意见见和要求求，经双双方签字字后，交交绩效管管理领导导小组进进行平衡衡审查后后上报公公司

19、，评评估资料料由各单单位派专专人妥善善保管备备查。第十条 专专业人员员专业人员包包括中干干以外各各类技术术人员和和管理人人员1、确定个个人绩效效目标绩效目标标的确定定：每季季首月55日前，按按个人绩绩效计划划的制定定程序制制定出个个人绩效效目标后后，填入入 季度度绩效评评估表（附附表二）之之中（以以下均简简称评评估表）,经双方方签字确确认后,交被评评估人保保管。素质指标标的选定定：每年年初，中中干按个个人绩效效计划制制定程序序制定出出个人素素质指标标后，经经双方签签字确认认后,交交被评估估人保管管（参见见附表七七）。2、 绩效效辅导绩效辅导包包括目标标追踪和和目标调调整，具具体根据据本细则则第

20、九条条办理3、绩效评评估每个评估估周期之之初，被被评估人人根据上上季度的的目标完完成情况况，填写写评估表表，每个季末, 被评评估人根根据自已已季初评评估表中中填写的的内容,对本月月绩效目目标的完完成情况况进行自自述后,交直接接上级进进行评估估, 各各级直接接上级在在次季开开始的55个工作作日内，完完成对被被评估人人上一个个季度业业绩和素素质指标标的评估估。并与与被评估估人见面面，反馈馈其工作作成绩、缺缺点与不不足，提提出建设设性意见见和要求求，经双双方签字字后，交交本部门门绩效管管理领导导小组或或绩效管管理办公公室进行行平衡审审查，由由各单位位派专人人妥善保保管备查查。第十一条 P（生生产操作

21、作）类人人员1、确定个个人绩效效目标年初，各基基层单位位（车间间、处）员员工绩效效管理领领导小组组根据所所在车间间(处)的生产产工作任任务和PP类人员员所在岗岗位的岗岗位职责责确定其其本年度度的绩效效目标和和素质指指标，填填制在PP类（生生产操作作）人员员月度绩绩效记录录表暨 年年年终综综合表现现评估表表之中中（附表表五）,并交各各P类人人员的直直接上级级保管。2、 绩效效辅导绩效辅导包包括目标标追踪和和目标调调整，具具体根据据本细则则第九条条办理3、绩效评评估每月各直接接上级如如实记录录P类人人员各绩绩效目标标的完成成情况，并并于次月月开始的的5个工工作日内内对各指指标的综综合完成成情况进进

22、行评分分，与被被评估人人见面,反馈其其上月的的工作成成绩、缺缺点与不不足，提提出表扬扬、批评评和改进进意见。另另外每季季首月55日前各各直接上上级要对对被评估估人上季季态度指指标的达达成情况况进行评评估和反反馈，并并将上季季员工绩绩效评估估结果交交本单位位绩效管管理领导导小组进进行季度度绩效分分布档次次的平衡衡审查。绩效结果的的应用第十二条 绩效效评估结结果的应应用月（季）度度绩效评评估结果果的应用用。1、M和SS类岗位位的月（季季）度绩绩效评估估结果与与次月（季季）度的的绩效工工资挂钩钩，绩效效工资分分配档次次不少于于五个档档次，其其中最高高档应为为最低档档的二倍倍及其以以上。2、 P类类岗

23、位的的月度绩绩效工资资与PP类（生生产操作作）人员员月绩效效记录表表暨 年年年终综合合表现评评估表中中第一栏栏项目的的完成情情况挂钩钩发放。(二) 年年终综合合评估结结果的应应用。1、年终绩绩效评估估结果与与公司发发放的年年度绩效效目标完完成奖励励挂钩,具体挂挂钩系数数以人力力资源部部年终下下发的通通知为准准。2、A 级级员工，可可优先送送外培训训、选择择岗位调调动、岗岗薪与职职务晋升升以及参参加总裁裁联系员员工活动动等。3、E级员员工：给给予一次次内部培培训或转转岗的机机会。内内部培训训时间应应不少于于3个月月，培训训期间岗岗位工资资按900%执行行，培训训期满考考核合格格者，岗岗位工资资恢

24、复到到1000%；培培训期满满考核不不合格者者或不能能实现内内部转岗岗的，则则签订待待岗协议议，转转入公司司内部人人才市场场参与竞竞聘上岗岗。员工工在内部部人才市市场期间间公司标标准发放放生活费费。4、年终绩绩效评估估结果与与员工劳劳动合同同管理挂挂钩，对对符合解解除劳动动合同规规定的，予予以解除除劳动合合同，具具体按员员工劳动动合同管管理办法法执行行。对员工绩效效管理工工作的考考核第十四条 各部部门要按按本办法法的精神神，结合合本部门门实际，做做好以下下工作：（一）制定定细则。各各部门在在本办法法下发后后一个月月内，要要制定和和完善本本单位的的员工工绩效管管理实施施细则（以以下简称称细则则），并并上报所所属人力力资源部部门（总总部直属属以部门门为单位位报公司司人力资资源部）。细细则中中要包括括组织领领导、具具体的绩绩效评估估方法、评评估结果果应用等等内容。（二）组织织培训。各各部门在在开展绩绩效管理理工作初初期，要要组织评评估人和和员工就就评估内内容