人事招聘、员工跳槽风险控制法务

1、人事招聘聘设计及及风险控控制主讲:盛盛老师20111年3月月5日人事法务务师系列列课程1主要风险险防范：一、招聘聘录用条条件风险险防范二、知情情权运用用与入职职调查风风险防范范三、劳动动者可能能与前任任职的企企业存在在约束性性协议风风险防范范四、录用用通知书书操作的的法律风风险防范范五、入职职报到时时风险防防范六、劳动动合同签签订时风风险防范范人事法务务师系列列课程2一、招聘聘录用条条件风险险防范1、明确确界定录录用条件件录用条件件应当是是普遍性性和特殊殊性的结结合。录用条件件的普遍遍性是指指企业可可通过规规章制度度进行明明确。录用条件件的特殊殊性是指指企业可可通过招招聘公告告、劳动动合同等等

2、和规章章制度结结合起来来进行界界定。人事法务务师系列列课程3普遍性即即企业和和岗位都都应该具具备的条条件。如诚实守守信、身身体状况况、学历历。特殊性即即企业、岗位的的一些特特殊要求求，如驾驾如证、上岗证证、报关关证、外外语要求求等。人事法务务师系列列课程42、对录录用条件件的公示示：简单说就就是让员员工知道道用人单单位的录录用条件件。从法律角角度说，就是用用人单位位有证据据证明员员工知道道了本单单位的录录用条件件。人事法务务师系列列课程5证据收集集方式1、通过过招聘公公告来公公示，并并采取一一定方式式予以固固定，为为仲裁和和诉讼保保留证据据。2、招聘聘员工时时向其明明示录用用条件，并要求求员工

3、签签字。3、在劳劳动关系系建立以以前，通通过发送送聘用函函的方式式向员工工明示录录用条件件，并要要求其签签字。4、在劳劳动合同同中明确确约定录录用条件件或不符符合录用用条件的的情形。5、在规规章制度度中对录录用条件件进行详详细约定定，并将将该规章章制度在在劳动合合同签订订前进行行公示。人事法务务师系列列课程6发布招聘聘广告的的四大误误区1、录用用条件太太笼统大多数企企业认为为，录用用写得越越笼统，自己挑挑选的范范围就越越大，对对企业就就越有利利。人事法务务师系列列课程7案例某公司招招聘化妆妆品连锁锁加盟渠渠道经理理，录用用条件为为：大学学本科以以上，33年以上上相关工工作经验验。李某某经过面面

4、试后被被录用为为连锁加加盟店渠渠道经理理，试用用期为66个月，在第55个月的的时候，公司突突然与李李某解除除了劳动动合同，李某问问公司为为什么要要与他解解除劳动动合同，公司答答复说认认为他不不合适这这个岗位位，公司司对他的的表现不不满意，所以与与他解除除劳动合合同。李李某不服服，向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁，公司司向劳动动争议仲仲裁委员员会答辩辩称，李李某虽然然有3年年以上的的连锁加加盟渠道道工作经经验，但但李某此此前工作作的单位位的化妆妆品与本本单位的的化妆品品在客户户群定位位、渠道道方面差差别很大大，因此此李某入入职5个个月来，仅发展展加盟商商15家家，离公公司要求求的目标标太远

5、，李某没没有完成成公司的的考核目目标，不不能胜任任工作，不符合合录用条条件，因因此公司司有权解解除劳动动合同。劳动争争议仲裁裁委员会会裁决，李某所所在的单单位解除除劳动合合同违法法，应支支付李某某经济赔赔偿金和和代通金金共计1150000元。人事法务务师系列列课程8点评很多企业业想当然然地认为为，在试试用期内内，只用用公司对对员工不不满意，就可以以无条件件地辞退退员工，不需要要理由，这种想想法是错错误的。而且很多多企业把把录用条条件和考考核目标标混淆，认为员员工在试试用期内内没有完完成公司司的考核核目标，公司就就有权解解除劳动动合同。在本案案中，李李某所在在的公司司就犯了了这样的的错误，把考核

6、核目标和和录用条条件混为为一谈。录用条条件是指指应聘员员工必须须具备的的条件，而考核核目标是是公司对对员工的的工作设设置的考考核目标标，公司司不能以以员工在在试用内内没有完完成考核核目标为为由辞退退员工，如果员员工不符符合录用用条件，是可以以辞退的的。假设在本本案中，公司经经过查证证，李某某不是本本科毕业业，李某某所提供供的毕业业证是虚虚假的，李某所所在的公公司就可可以以李李某不符符合录用用条件辞辞退李某某。人事法务务师系列列课程92、有歧歧视性用用语例某报招招聘广告告：本单单位招聘聘业务员员，必须须是男性性，汉族族，具有有上海城城镇户口口，身体体健康，不得是是残疾人人，不得得是乙肝肝病毒携携

7、带者。人事法务务师系列列课程10根据就就业促进进法的的规定，用人单单位实行行就业歧歧视的，劳动者者可以向向人民法法院提起起诉讼。1、不得得施行就就业歧视视2、对妇妇女不得得施行就就业歧视视3、对少少数民族族不得施施行就业业歧视4、对残残疾人不不得施行行就业歧歧视5、对传传染病不不得施行行就业歧歧视6、对农农村不得得施行就就业歧视视人事法务务师系列列课程113、没有有妥善保保存资料料。认为只要要招到人人就可以以了，留留着招聘聘资料也也没什么么用处，为日后后无法证证明招聘聘时的录录用条件件埋下祸祸根。人事法务务师系列列课程12案例A公司通通过招聘聘网站招招聘网络络管理员员，条件件为：计计算机本本科

8、以上上学历，两年以以后上工工作经验验，经过过面试最最终录用用了唐某某。唐某某声称毕毕业生放放在了老老家，等等以后再再向公司司提供。公司觉觉得唐某某也不可可能在学学历上说说谎，于于是也就就没有要要求唐某某提供，2个月月后，唐唐某转正正。但转转正后，公司觉觉得唐某某能力上上确实有有问题，于是对对唐某产产生了怀怀疑，经经过查证证发现唐唐某根本本不是计计算机本本科毕业业，而只只是自考考专科，于是公公司与唐唐某解除除了劳动动合同。唐某不不服，提提起仲裁裁，要求求公司支支付经济济补偿金金，并且且需要支支付1个个月的代代通金。公司声声称唐某某向公司司陈述的的学历是是假的，不符合合录用条条件，因因此公司司有权

9、与与其解除除劳动合合同。而而唐某声声称，公公司并没没有要求求必须是是计算机机本科以以上学历历，自己己没有过过错。由由于公司司在网站站发布招招聘广告告的资料料没有做做任何备备档保存存，在与与唐某的的劳动合合同中也也没有任任何关于于学历的的约定，劳动争争议仲裁裁委员会会经过审审理后认认为，AA公司提提供的现现有证据据不能证证明招聘聘广告中中要求学学历必须须计算机机本科以以上，不不能证明明唐某在在学历上上做了虚虚假陈述述。因此此支持了了唐某的的仲裁请请求，裁裁决A公公司赔偿偿唐某各各种损失失70000元。人事法务务师系列列课程13点评在本案中中，由于于A公司司没有保保存好招招聘时的的资料，无法证证明

10、招聘聘时的录录用条件件，也就就无法证证明唐某某不符合合录用条条件，无无法证明明唐某向向公司进进行了虚虚假陈述述，最终终A公司司向唐某某作出了了赔偿。因此公司司在招聘聘时，必必须保存存好招聘聘时的资资料，以以便在与与职工发发生纠纷纷时有据据可查。人事法务务师系列列课程144、发布布虚假招招聘广告告劳动合合同法第266条规定定，以欺欺诈的手手段使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立劳劳动合同同的，劳劳动合同同无效或或部分无无效人事法务务师系列列课程15案例某公司急急需一技技术开发发总监，但又担担心符合合条件的的技术总总监不肯肯来自己己单位工工作，于于是该公公司在招招聘广告告中声称称自己与与同行

11、业业的某世世界5000强企企业已经经建立紧紧密业务务合作关关系并将将进军海海外市场场，已经经在美国国设立分分公司，公司除除了提供供丰厚的的待遇外外，技术术总监转转正以后后，将被被派往美美国在该该世界5500强强企业进进修学习习1年。高某面面试成功功后，辞辞去了年年薪200万元的的工作。高某在在该公司司工作66个月转转正后，要求公公司派他他去美国国进修，公司告告诉高某某，公司司为吸引引人才才才宣称与与某世界界5000强企业业进行业业务合作作并建立立美国分分公司，实际上上，公司司根本没没有在美美国设立立分公司司，也没没有与该该世界5500强强企业有有业务合合作，所所以公司司不可能能派高某某去美国国

12、进修，希望高高某好好好工作，将来公公司会提提高高某某的待遇遇。高某某要求解解除劳动动合同，该公司司虽然同同意高某某解除劳劳动合同同，但不不同意赔赔偿。于于是高某某向当地地劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁，劳劳动争议议仲裁委委员会经经过审理理后裁决决，由于于该公司司提供虚虚假信息息，才使使高某签签订劳动动合同，该公司司应该赔赔偿由此此而给高高某造成成的损失失，裁决决公司赔赔偿高某某各种损损失122万元。人事法务务师系列列课程16点评俗话说“吹牛不不上税”，但高高某所在在的企业业却为自自己的吹吹牛行为为付出了了沉重的的代价。很多企企业在招招聘的时时候，为为了吸引引优秀人人才，都都对自己己的企业业

13、有夸大大的宣传传，甚至至夸大很很多，企企业并没没有意识识到这会会存在法法律风险险。在本案中中，高某某所在的的企业，就是夸夸大了宣宣传而付付出了高高昂的代代价，因因此提醒醒企业的的是，在在招聘的的时候，千万不不要做夸夸大宣传传，一定定要如实实地提供供信心。人事法务务师系列列课程17二、招聘聘广告法法律风险险防范1、制定定好招聘聘广告特特别是录录用条件件(1)招招聘广告告的内容容必须真真实（2）录录用条件件越具体体越好（3）不不得有歧歧视性用用语2、保存存好与招招聘有关关的资料料（1）如如果通过过报纸发发布招聘聘广告时时，用人人单位应应该将刊刊登招聘聘广告的的报纸原原件保存存好。（2）如如果是通通

14、过招聘聘网站发发布招聘聘广告时时，用人人单位最最好在与与招聘网网站签订订广告发发布合同同时，把把招聘广广告的内内容写进进合同里里，同时时把网站站发布招招聘广告告的网页页保存好好。人事法务务师系列列课程18案例上海浦东东新区某某电子公公司软件件部经理理纪某看看中其朋朋友李某某的销售售工作经经验，介介绍李某某到该部部门任销销售专员员一职，当时纪纪某并未未向李某某出示任任何招聘聘条件，也没有有通过其其他方式式向李某某介绍公公司的招招聘条件件。20008年年4月112日，双方签签订了劳劳动合同同，约定定合同期期为5年年，其中中试用期期6个月月，劳动动合同中中只约定定了李某某职位为为销售专专员，但但对该

15、岗岗位的工工作要求求没有具具体的描描述。不不过，该该企业内内部规章章制度规规定了销销售职位位的考核核标准。20008年66月1日日，李某某接到公公司发出出的解除除劳动合合同决定定书，公公司以李李某不符符合公司司招聘要要求为由由解除劳劳动合同同。李某某不服，提起劳劳动争议议仲裁，要求恢恢复劳动动关系。人事法务务师系列列课程19点评除过失性性解除和和非过失失性解除除两种情情形外，企业在在试用期期解除劳劳动合同同有以下下四个法法律要件件：1、企业业有录用用条件。2、有证证据证明明不符合合录用条条件。3、企业业解除通通知书应应当在试试用期内内作出。4、解除除通知书书要说明明理由并并在试用用期内交交员工

16、签签收。缺乏任何何一个要要件，都都会导致致试用期期解除解解除不生生效。人事法务务师系列列课程20有关法规规：劳劳动合同同法第39条条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：（一）在在试用期期被证明明不符合合录用条条件的；第21条条用人人单位在在试用期期解除劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者说说明理由由。人事法务务师系列列课程21案例某公司招招聘张经经理为华华东区的的营销总总监，并并与之签签订了33年的劳劳动合同同，约定定试用期期为4个个月。33个月后后，公司司单方面面提出试试用期解解除劳动动合同。张经理理不服，找公司司理论，公司告告知其在在试用期期，单位位可以随随时提出

17、出解除劳劳动合同同。张经经理不满满公司的的说法，向当地地劳动争争议仲裁裁部门申申请劳动动仲裁，公司此此时主张张辞退张张经理是是因为其其在3个个月来一一直没有有达到公公司要求求的营销销业绩，因其试试用期不不能胜任任工作而而解除劳劳动合同同，公司司解除没没有违反反法律规规定。张张经理认认为，即即使是不不能胜任任工作也也不能随随时解除除，应当当提前330日通通知并支支付经济济补偿金金，何况况公司根根本就没没有任何何的营销销业绩考考核制度度，所以以解除理理由根本本不成立立。人事法务务师系列列课程22点评试用期解解除并非非仅有不不符合录录用条件件这一路路径。在在试用期期内，如如果存在在过失性性解除和和非

18、过失失性解除除两种情情形，企企业也可可以依据据相关法法律与劳劳动者解解除劳动动合同。本案中，公司欲欲以非过过失性解解除为由由行使解解除权，但却不不符合非非过失性性解除的的要件：一是存存在非过过失性解解除的事事项；二二是遵循循法定的的程序。公司没没有实施施相应的的绩效考考核制度度，就不不能在客客观上有有效判断断员工是是否能胜胜任工作作。因此此，企业业解除行行为不生生效。人事法务务师系列列课程23试用期解解除程序序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作，劳动者仍不能胜任工作解除程序用

19、人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者经济补偿金用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应当根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金人事法务务师系列列课程24关联法规规：劳劳动合同同法第39条条 劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同（一）在在试用期期间被证证明是不不符合录录用条件件的；第40条条有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前300日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同：（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作.人事

20、法务务师系列列课程25二、知情情权运用用与入职职调查风风险防范范、对于于劳动者者的知情情权而言言，主要要是指用用人单位位应当告告知劳动动者工作作内容、工作条条件、工工作地点点、职业业危害、安全生生产状况况、劳动动报酬以以及劳动动者要求求了解的的其他情情况。2、对于于企业的的知情权权而言，主要是是指企业业有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况。如学学历、外外语水平平、工作作经历等等于劳动动直接相相关的基基本情况况，劳动动者应当当如实说说明。如如果应聘聘者提供供虚假信信息或隐隐瞒真实实情况而而导致企企业违背背真实意意思而招招用其入入职，此此种劳动动合同被被确定为为无效。人事法务务

21、师系列列课程26案例20088年5月月，某上上海跨国国公司通通过招聘聘网站招招聘软件件开发人人员，要要求大学学本科及及以上学学历，能能熟练运运用C语语言进行行软件开开发。刚刚到上海海的小张张是名大大专毕业业生，他他经过专专业软件件培训机机构的培培训，拥拥有近三三年的软软件开发发经验。为尽快快解决工工作问题题，虽然然看到该该公司要要求大学学本科以以上学历历，但还还是报名名参加了了该公司司的招聘聘。经过过笔试和和面试，小张顺顺利通过过公司的的考核。在办理理入职手手续时，小张谎谎称自己己是计算算机本科科学历并并且取得得了学士士学位。公司见见小张的的能力较较强便信信以为真真，并要要求其提提供学历历学位

22、证证书。入入职后，小张向向人力资资源部提提供了伪伪造的的的某名牌牌大学学学位证书书。在工工作中，小张表表现非常常突出，在公司司的一项项软件开开发工作作中起了了关键作作用。公公司为了了留住小小张，决决定为其其办理居居住证，但在办办理居住住证过程程中，有有关机关关发现公公司提供供的小张张的学历历学位证证书系伪伪造，并并将相关关手续退退回。后后来，公公司以欺欺骗公司司使公司司名誉受受损为由由解除了了与小张张的劳动动合同。小张不不服，提提起仲裁裁，要求求撤销公公司解除除劳动合合同的决决定，继继续履行行合同。人事法务务师系列列课程27案例王先生被被某动漫漫公司招招聘担任任工程师师，双方方约定月月工资66

23、0000元。王王先生在在填写员员工招聘聘表时，在个人人简历中中写明“20004-220066在某某某动漫设设计公司司任技术术主管”并在该该表上签签字承诺诺：“以以上所填填内容均均真实，如有虚虚假，愿愿意接受受无条件件解聘处处理。”但工作作一段时时间后，公司发发现王先先生并不不具备设设计动漫漫的能力力和经验验，经调调查，王王所谓“某某动动漫设计计公司技技术主管管”的情情况是虚虚假的，公司遂遂辞退王王先生，王先生生向劳动动仲裁机机构申诉诉，要求求公司支支付未提提前300天通知知解聘的的替代工工资60000元元。人事法务务师系列列课程28点评虽然上述述两个案案例最后后劳动仲仲裁委员员会没有有支持员员

24、工的请请求，但但是对于于企业来来说虽胜胜犹败，在支出出大量招招聘成本本的同时时，不仅仅没有招招到合适适的人选选，而且且带来了了不必要要的损失失和纠纷纷，以上上两个案案例，再再次提醒醒HR人人员，招招聘中认认真审查查，防范范风险的的重要性性。人事法务务师系列列课程29企业行使使知情权权风险防防范1、了解解劳动者者的自然然信息。如年龄（不不得低于于16周周岁）；身体状况况（疾病病、残疾疾、职业业病）；职业技能能水平（专业资资格、级级别）；教育背景景（学历历、学位位）；工作经历历（离职职证明）等，应应事先明明确。人事法务务师系列列课程302、企业业要了解解劳动者者当前劳劳动关系系的状况况用人单位位招

25、用尚尚未解除除劳动关关系的劳劳动者或或是否与与其他单单位存在在竞业限限制协议议，给原原用人单单位造成成经济损损失的，依法承承担连带带赔偿责责任。人事法务务师系列列课程313、节省省招聘成成本，提提高招聘聘的成功功率。企企业可采采用现代代化的技技术手段段对重要要岗位人人员进行行评估，提高劳劳动者与与岗位的的匹配度度。人事法务务师系列列课程32常用应聘聘人员查查询的网网站有：人事法务务师系列列课程33案例郭某是甲甲公司的的软件开开发工程程师，去去年被派派往美国国进行了了6个月月的技术术培训。培训结结束回国国后，对对现在的的工作职职位和薪薪水产生生了不满满足感。为此，他偷偷偷向一些些企业寄寄发了求求

26、职信，希望能能找到一一份满意意的新工工作。乙乙公司看看了郭某某寄来的的个人背背景资料料后，非非常满意意，决定定录用他他。甲公公司听到到郭某要要辞职的的消息后后，拿出出了郭某某在出国国培训前前签署的的培训协协议，要要求郭某某先按协协议中违违约条款款的约定定，向甲甲公司承承担剩余余未履行行完的服服务期所所应分担担的2万万元的培培训费后后再办理理辞职手手续。郭郭某对此此不予理理睬，就就毅然地地不辞而而别，离离开甲公公司投奔奔到乙公公司，使使他在甲甲公司正正干着一一项软件件开发工工作半途途而废。虽然甲甲公司采采取补救救措施，但最终终仍然造造成了33万元的的经济损损失。11个月后后，甲公公司得知知郭某去

27、去了同行行业的乙乙公司，便委派派律师和和乙公司司进行交交涉，要要求乙公公司按照照劳动动合同法法有关关规定与与郭某一一起向甲甲公司承承担3万万元损失失的责任任。乙公公司倍感感冤屈。人事法务务师系列列课程34点评用人单位位在招用用员工时时，验明明员工是是否与任任何企业业都不存存在劳动动关系是是用人单单位的义义务，未未尽此项项义务者者一旦招招聘的员员工与其其他单位位未了结结劳动关关系，则则需要承承担法律律责任。人事法务务师系列列课程35关联法规规：劳劳动合同同法第3条订订立立劳动合合同，应应当遵循循合法、公平、平等自自愿、诚诚实信用用的原则则。第8条用用人单位位有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相

28、相关的基基本情况况，劳动动者应当当如实说说明。人事法务务师系列列课程36对应聘人人员的具具体审查查内容及及潜在法法律风险险防范审查内容可能导致的风险应对措施学历与工作经历招聘到不符合要求的员工主动查询审查外语语言能力无法适应语言工作环境资格证书+外语口试是否存在潜在疾病解除合同受到医疗期限制入职体检年龄是否达到16周岁行政处罚甚至刑事处罚查验身份证件是否与其他企业存在劳动关系承担不少于70%的连带责任查验离职证明是否对其他企业承担竞业限制义务承担赔偿责任主动问讯前任职企业外国人是否办理就业手续违法、并且导致合同无效查验相应的证件和资格人事法务务师系列列课程37案例某保险公公司A通通过猎头头公司

29、“猎”到到了一位位急需的的高级人人才甲，甲被AA提出的的优厚待待遇所打打动，双双方就建建立聘用用关系达达成了初初步意向向，商定定甲立即即向原单单位B提提出辞职职并办妥妥解除合合同手续续。一个个月后，在双方方准备签签署正式式劳动合合同时，A要求求甲提供供解除劳劳动合同同的证明明以办理理录用手手续，但但甲表示示由于自自己突然然辞职使使得原单单位B非非常不满满，所以以原单位位要求其其赔偿损损失，否否则拒绝绝退工及及出具解解除合同同证明，而劳劳动合同同法的的相关规规定，劳劳动者只只要提前前30天天通知单单位即可可解除合合同而无无须单位位同意，现300天已过过双方劳劳动关系系事实上上已解除除，于是是决定

30、让让甲写一一份承诺诺担保书书，该担担保书明明确承诺诺甲已于于原单位位B解除除了劳动动关，如如不属实实而招致致原单位位B追究究法律责责任的，与公司司A无关关，责任任概由甲甲自负。有了此此担保书书后，公公司A放放心地同同甲签订订了劳动动合同。但履行行合同不不到一个个月，公公司A突突然收到到了B的的律师函函，该函函要求AA和甲共共同承担担甲违法法解除劳劳动合同同而给BB造成的的培训费费损失66万元。A遂立立即向甲甲核实情情况，此此时甲也也收到了了内容相相同的律律师函，无奈之之下，说说出了实实情，即即当时应应聘进入入B后即即被B派派往英国国进行了了为期十十个月的的培训，B为此此支付了了培训费费10万万

31、元，双双方签有有培训协协议，约约定甲为为B服务务5年，甲如提提前辞职职应赔偿偿B培训训费损失失。人事法务务师系列列课程38点评依据相关关法律法法规的规规定以及及相关协协议的约约定，这这些劳动动者签订订服务协协议或竞竞业限制制义务，会导致致违约金金或赔偿偿金等法法律责任任的承担担，同时时，依据据劳动法法的有关关规定，用人单单位招用用尚未与与其他单单位解除除劳动关关系的劳劳动者，给其他他单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。此种种连带责责任并不不应为劳劳动者的的免责承承诺而得得以解除除，相对对仍依然然可以要要求企业业承担赔赔偿责任任。人事法务务师系列列课程39三、预防防和控制制劳动者者

32、可能与与前任职职企业存存在约束束性协议议的法律律风险防防范1 、积积极预防防的方法法，即主主动要求求劳动者者出具离离职证明明，甚至至还可以以向前任任职企业业进行询询问查证证，或通通过专业业机构进进行应聘聘者背景景调查。2、消极极应对的的方法，即通过过在劳动动合同中中约定，如果员员工与其其他企业业尚存劳劳动关系系或相关关法定或或约定责责任时，视为不不符合录录用条件件，企业业可以在在试用期期解除劳劳动合同同，也可可以在试试用期后后以员工工欺诈为为由解除除劳动合合同。另外，企企业也可可以与劳劳动者约约定，如如果因此此而致企企业承担担连带责责任的，这种损损害赔偿偿责任由由企业先先行承担担后，可可以向员

33、员工进行行追偿。人事法务务师系列列课程40关联法规规：劳劳动合同同法第90条条劳劳动者者违反本本法规定定解除劳劳动合同同，或者者违反劳劳动合同同中约定定的保密密义务或或竞业限限制，给给用人单单位造成成损失的的，应当当承担赔赔偿责任任。第91条条用用人单位位招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他用用人单位位造成损损失的，应当承承担连带带赔偿责责任。人事法务务师系列列课程41四、录用用通知书书操作中中法律风风险防范范根据合合同法规定，录用通通知在法法律上的的含义应应为“要要约”，要约是是希望和和他人订订立合同同的意思思表示。“意思表表示”应应当符合合下列条条件

34、：1、内容容具体确确定；2、表明明经受要要约人承承诺，受受约人即即受该“意思表表示”约约束；有下列情情形之一一的，要要约不得得撤销：（1）、要约人人确定了了承诺期期限或者者以其他他形式明明示要约约不可撤撤销；（2）、受要约约人有理理由认为为要约是是不可撤撤销的，并已经经为履行行合同作作了准备备。人事法务务师系列列课程42案例胡小姐系系某公司司的法律律事务部部高级专专员，她她在报纸纸上看到到某外企企在招聘聘法务主主管，便便去报名名应聘。该外企企对胡小小姐的表表示比较较满意，很快就就对胡小小姐派发发了录用用通知，其中还还注明了了工作岗岗位、工工资报酬酬、工作作地点、报道日日期等。拿到录录用通知知书

35、后，胡小姐姐立即通通知该外外企的人人力资源源部经理理，表示示将在约约定的日日期前去去报到。然而，她辞去去工作，准备前前去这家家外企公公司报到到时，该该外企却却通知胡胡小姐不不用前来来报到了了，公司司已不需需要这个个岗位。胡小姐姐接到信信后，大大为吃惊惊，要求求该外企企赔偿其其经济损损失5万万元，公公司宣称称没有正正式录用用胡小姐姐，双方方也尚未未签订劳劳动合同同，公司司此前发发出的录录用通知知并无约约束力，拒绝赔赔偿。胡胡小姐遂遂向法院院提起诉诉讼。最最后法院院判决该该外企赔赔偿胡小小姐2万万元损失失费。人事法务务师系列列课程43五、入职职报到时时风险防防范（一）查查验证件件1、身份份证2、毕

36、业业证、学学位证3、体检检证明（二级医医院以上上）4、技能能证书、等级证证书5、上岗岗证书（操作证证）6、报到到证（应应届大学学生）6、劳动动手册、退工单单（外地地员工须须提供与与原单位位离职证证明）7、提供供档案所所在地信信息8、其他他资料（如办理理居住证证需要资资料户口口簿等）9、提供供户籍所所在地地地址和暂暂住地地地址以上证件件须原件件，复印印件归档档。人事法务务师系列列课程44（二）建立立员工个个人档案案填写员工工登记表表，内容容包括：个人基基本资料料、教育育背景、工作经经历和培培训经历历、家庭庭情况等等。填写后在在最后一一栏写上上：上述述所填写写内容真真实，若若发现任任何虚假假内容，

37、公司可可单方面面解除劳劳动合同同。并由由本人签签字。人事法务务师系列列课程45（三）培训训：1、公司司规章制制度，包包括人事事制度、值班制制度、联联系电话话等所有有员工应应当知道道的制度度进行公公示。2、公司司三级安安全培训训即：公公司、部部门、班班组3、其他他特殊岗岗位的培培训。以上均由由本人签签字。人事法务务师系列列课程46六、劳动动合同签签订时风风险防范范（一）不按按照法定定形式在在法定时时间签订订劳动合合同的风风险1、支付付双倍劳劳动报酬酬风险。2、自身身利益无无法得到到保护。一是涉及及到商业业秘密或或竞业限限制的劳劳动者，通过劳劳动合同同（包括括专项协协议）的的相关条条款进行行约束比

38、比较有效效。二是用人人单位出出资培训训劳动者者的，也也只有在在合同中中约定服服务期或或者签订订专项培培训协议议，才可可以预防防和控制制劳动者者提前离离职，防防止给企企业带来来损失。3、导致致无固定定期限的的劳动合合同。人事法务务师系列列课程47关联法规规：劳劳动合同同法第82条条用用人单单位自用用工之日日起超过过1个月月但不满满1年未未与劳动动者订立立书面合合同的，应当向向劳动者者每月支支付2倍倍工资。第97条条第2款款规定，应在新新法实施施之日起起1个月月内与劳劳动者签签定书面面劳动合合同。第14条条第3款款规定，用人单单位自用用工之日日起满11年不与与劳动者者订立书书面合同同的，视视为用人

39、人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。人事法务务师系列列课程48（二）签订订劳动合合同同时时收取押押金、保保证金的的法律风风险；后果：轻轻则影响响企业形形象，重重则面临临行政罚罚款、赔赔偿劳动动者损失失等法律律风险。人事法务务师系列列课程49关联法规规：劳劳动合同同法第9条用用人人单位招招用劳动动者，不不得扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件，不得要要求劳动动者提供供担保或或者以其其他名义义向劳动动者收取取财物。第84条条第1款款规定，用用人单位位违反本本法规定定，扣押押劳动者者身份证证等证件件的，由由劳动行行政部门门责令期期限退还还劳动者者本人，并依照照有关法法律规定定给

40、予处处罚。第2款规规定，用用人单位位违反本本法规定定，以担担保或者者其他名名义向劳劳动者收收取财物物的，由由劳动行行政部门门责令退退还劳动动者本人人，并以以每人五五百元以以上两千千元以下下的标准准处以罚罚款；给给劳动者者造成损损害的，应当承承担赔偿偿责任。人事法务务师系列列课程50（三）劳动动合同效效力的法法律风险险无效劳动动合同的的类型指所订立立的劳动动合同不不符合法法律、法法规的规规定，不不能发生生当事人人预期的的法律后后果。劳动合同同无效分分为：部部分无效效和全部部无效部分无效效的劳动动合同是是指合同同的某些些条款虽虽然违反反法律规规定，但但并不影影响其他他条款法法律效率率的劳动动合同。

41、全部无效效劳动合合同是国国家不予予承认和和保护的的合同，它从订订立起就就不发生生法律效效力。人事法务务师系列列课程51案例24岁的的张小姐姐与北京京某咨询询管理公公司签订订了一份份劳动合合同，双双方约定定，张小小姐在33年合同同期不得得结婚,否则以以自动离离职处理理,并要要求支付付违约金金50000元.但张小小姐的恋恋爱已经经谈了55年,深深得双方方父母的的认可.这段时时间,两两家人都都将结婚婚提上日日程,尤尤其是男男朋友态态度坚决决:如果果今年再再不结婚婚,双方方就此分分手。不不堪压力力的张小小姐只得得向公司司表示了了自己的的想法，可公司司根本不不同意：当时是是签了合合同的，如果要要结婚，就

42、要按按照劳动动合同的的约定，支付违违约金550000元。人事法务务师系列列课程52关联法规规：劳劳动合同同法第26条条 下列列劳动合合同无效效或者部部分无效效：（一）以以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，由劳动动争议仲仲裁机构构或者人人民法院院确认。第27条条 劳动动合同部部分无效效的，不不影响其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。第28条条 劳动动合同被被

43、确认无无效，劳劳动者已已付出劳劳动的，用人单单位应当当向劳动动者支付付劳动报报酬。劳劳动报酬酬的数额额，参照照本单位位相同或或者相近近岗位劳劳动者的的劳动报报酬确定定。第88条条 劳动动合同依依照本法法第266条规定定被确认认无效的的，给对对方造成成损害的的，有过过失的一一方应当当承担赔赔偿责任任。人事法务务师系列列课程53 （四）劳劳动合同同约定不不明的法法律风险险1、合同同的制定定要结合合实际，切忌照照抄照搬搬。2、合同同内容要要详略得得当，劳劳动合同同签订时时要因人人、因地地、因事事而异。3、合同同语言表表达要明明确、易易懂。4、可将将公司规规章制度度、录用用条件，岗位职职责、考考核制度

44、度作为劳劳动合同同的附件件。人事法务务师系列列课程54劳动合同同期限比比较分析析种类实用范围签定条件选择策略固定期限无具体规定，适用范围广双方协商一致流动性强的行业、中小企业、新员工无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商一致；或法定情形出现大型企业、成长型企业、核心员工、老员工以完成一定工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定如建筑业等特定行业、销售等特定工作人事法务务师系列列课程55员工离职职法律风风险防范范主讲：盛盛老师20111年3月月5日人事法务务师系列列课程56一、协商商解除劳劳动合同同的法律律规定二、企业业即时通通知解除除劳动合合同的法法律规定定三、企业业

45、预告通通知（非非过失性性）解除除劳动合合同的法法律规定定四、经济济性裁员员的法律律规定五、员工工跳槽预预防六、经济济补偿的的几种情情形人事法务务师系列列课程57劳动合同同解除的的法律规规定一、协商商解除劳劳动合同同的法律律规定劳动合合同法第366条规定定：用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以解除除劳动合合同。从该条立立法来看看，并未未规定协协议解除除劳动合合同应具具备何种种条件，只要双双方当事事人依法法达成协协议便可可解除双双方的劳劳动关系系。人事法务务师系列列课程58（一）协协商解除除劳动合合同的特特点：1、双方方当事人人具有平平等的解解除合同同请求权权。劳动动者或者者用人单单位都可可以

46、主动动向对方方提出终终止劳动动合同关关系的请请求。2、必须须经双方方平等自自愿协商商一致而而达成协协议，才才能解除除合同，任何一一方不能能将自己己的意志志强加于于对方当当事人。3、协议议解除不不受任何何条件的的约束，只要不不违反法法律、法法规规定定，不损损害他人人利益即即可。人事法务务师系列列课程59案例何小姐大大学毕业业后进入入了某公公司，不不久又幸幸福地成成立了家家庭。后后来何小小姐觉得得工作压压力大，便萌生生了想换换家单位位试试看看的想法法。但离离终止劳劳动合同同还有半半年的时时间，因因此何小小姐想还还是等到到合同到到期终止止吧。不不久，公公司找何何小姐谈谈话与其其协商，因近来来公司经经

47、营情况况的变化化，想与与何小姐姐提前解解除劳动动关系，并按照照规定支支付给何何小姐经经济补偿偿金。何何小姐觉觉得这正正是个好好机会，于是双双方谈妥妥条件后后，签订订了解除除劳动协协议书。在办理理完相关关手续后后何小姐姐便离开开了公司司。一周周后，何何小姐到到医院检检查发现现自己怀怀孕了，她推算算是在劳劳动合同同解除之之前的事事，于是是何小姐姐将公司司告上仲仲裁庭，要求恢恢复劳动动关系。最后，劳动争争议仲裁裁委员会会驳回了了何小姐姐的请求求。人事法务务师系列列课程60点评女职工在在“三期期”之内内，用人人单位不不能与女女职工解解除劳动动合同，这是大大家都耳耳熟能详详的。但但是，何何小姐为为什么败

48、败诉呢？原因就就在于大大家忽略略了限制制条件，法律所所规定的的是用人人单位不不得单方方与“三三期”内内的女职职工解除除劳动合合同，而而对于协协商解除除劳动合合同的，法律并并不禁止止。本案案中尽管管何小姐姐怀孕在在劳动合合同解除除前，但但劳动合合同是双双方协商商一致解解除的，所以何何小姐无无法再要要求恢复复劳动关关系。这这也是协协商解除除劳动合合同的第第三个特特点，即即不受任任何条件件限制的的体现。人事法务务师系列列课程61（二）协协商解除除劳动合合同的程程序1、一方方提出。无论是是用人单单位还是是劳动者者都可以以向对方方提出解解除劳动动合同的的请求。2、双方方协商。一方提提出解除除劳动合合同的

49、请请求后，另一方方如果同同意解除除劳动合合同的，劳资双双方需要要就解除除劳动合合同的事事项进行行协商。3、协商商一致签签署解除除协议。经过双双方协商商后，如如果双方方就解除除劳动合合同达成成一致意意见的，双方需需要签署署解除劳劳动合同同的协议议。4、办理理劳动合合同解除除、终止止交接、退工手手续及支支付经济济补偿金金。协商商解除劳劳动合同同的最后后一道程程序就是是办理工工作交接接、退工工手续，需要由由用人单单位支付付经济补补偿的，用人单单位还需需向劳动动者支付付经济补补偿金。人事法务务师系列列课程62案例王小姐是是某行政政部门的的一名员员工，与与公司签签订了55年期的的劳动合合同。但但在劳动动

50、合同履履行期间间，王小小姐所在在的公司司因经营营管理不不善和激激烈的市市场竞争争而陷入入了经营营困难的的状况。为摆脱脱困境，公司决决定采取取减员增增效的办办法，提提出了协协商解除除劳动合合同的方方案。方方案规定定：员工工在方案案公布后后7天内内书面同同意与公公司协商商解除劳劳动合同同的，公公司在法法定经济济补偿金金之外再再给予额额外奖励励金。方方案公布布后，王王小姐对对是否接接受该方方案犹豫豫不决，10天天后王小小姐终于于决定与与公司协协商解除除劳动合合同，于于是即向向公司递递交了解解除劳动动合同的的书面意意见书。公司接接受王小小姐的解解除劳动动合同的的意见书书后，同同意与王王小姐协协商解除除

51、劳动合合同，但但不同意意支付经经济补偿偿金和额额外奖励励金。王王小姐遂遂向争议议提交到到劳动争争议仲裁裁委员会会。请问问公司的的做法是是否正确确？人事法务务师系列列课程63点评：劳动仲裁裁委员会会最后没没有支持持王小姐姐的申诉诉请求。本案中中，公司司事先提提出了与与员工协协商解除除劳动合合同的期期限和条条件，王王小姐未未按公司司规定的的时限进进行，说说明王小小姐未接接受公司司的协商商解除要要求。王王小姐在在公司设设定的期期限和条条件之外外提出与与公司协协商解除除劳动合合同，视视为王小小姐另外外单独提提出解除除劳动合合同。根根据规定定，劳动动者单独独提出解解除劳动动合同要要求的，公司不不应支付付

52、经济补补偿金。人事法务务师系列列课程64二、企业业即时通通知解除除劳动合合同的法法律规定定企业合法法辞退员员工的法法律路径径（一）企企业行使使法定解解除权之之过失性性解除在员工存存在法律律规定的的几种过过失情形形下，企企业可以以单方解解除劳动动合同并并无须支支付经济济补偿金金，对此此解除一一般称之之为过失失性解除除。按照照劳动动合同法法的相相关规定定，过失失性解除除的情形形分为以以下六种种：人事法务务师系列列课程65关联法规规:劳劳动合同同法第39条条劳劳动者者有下列列情形之之一的,用人单单位可以以解除劳劳动合同同 :(一）在在试用期期期间被被证明不不符合录录用条件件的；（二）严严重违反反用人

53、单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成工作任任务造成成严重影影响，或或经用人人单位提提出，拒拒不改正正的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的人事法务务师系列列课程66企业即时时通知解解除劳动动合同（过失性性解除劳劳动合同同）操作作一览表表解除原因解除条件分解注意问题特别提醒试用期1、试用期2、不符合录用条件不胜任工作不符合录用条件录用条件明确的证明责任 随时随便严重违纪1、存在规章制度2、严重违反规章制度

54、，按规定可以辞退严重违纪界定的证明责任重大损害1、严重失职、营私舞弊2、造成重大损害重大损害界定的证明责任兼职对完成本单位工作的任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的严重影响或者提出异议的证明责任无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危证明责任刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围人事法务务师系列列课程67防范提示示：、确实实掌握相相关证据据。对于于过失性性解除，法律设设立了严严格的条条件，企企业行使使该权利利前应当当根据所所掌握的的证据进进行评估估。对有有证据证证明的员员工过失失性行为为，符合合解除法法定条件件的，可可以解除除劳动合合同。但但证据不不足的，应按其其他解除除情况处处理。此此时企业业应

55、当继继续收集集证据或或仅就证证据可以以证明的的事实进进行处理理。为降降低违法法解除劳劳动合同同的风险险，企业业也可以以适当采采取变通通措施，尽可能能采取协协商解除除，劝说说员工辞辞职等方方式与员员工解除除劳动关关系。人事法务务师系列列课程682、严格格履行法法律程序序。企业业在通过过行使过过失性解解除权辞辞退员工工时，应应做好以以下几方方面工作作：（1）征征求工会会意见（2）将将解除劳劳动合同同通知书书文本交交由员工工签收。（3）如如果员工工拒绝签签收的，企业可可以通过过邮寄方方式发出出通知，此时企企业应当当注意保保留邮寄寄凭证。人事法务务师系列列课程69（一）用人人单位在在试用期期内解除除劳

56、动合合同时应应注意的的问题1、要对对“录用用条件”事先进进行明确确界定2、要对对“录用用条件”进行公公示3、要做做好平时时的试用用期考核核工作4、劳动动者不符符合录用用条件的的，单位位应及时时解除劳劳动合同同。5、不符符合录用用条件与与不能胜胜任工作作不是同同一概念念。人事法务务师系列列课程70案例某公司拟拟招聘中中国某大大区的营营销总监监，录用用条件为为：300周岁以以上身体体健康、大学本本科以上上学历、具有55年以上上相关产产品销售售工作经经验。经经过面试试，最终终李先生生被录用用，并于于公司签签订了为为期3年年的劳动动合同，约定试试用期为为4个月月。3个个月后公公司单方方面提出出解除劳劳

57、动合同同，原因因是李先先生没有有达到公公司的季季度营销销目标。为此李李先生向向劳动仲仲裁委员员会提出出了申诉诉，要求求恢复劳劳动关系系。仲裁裁结果是是公司败败诉。人事法务务师系列列课程71点评此案中公公司败诉诉的原因因是混淆淆了不符符合录用用条件与与不能胜胜任工作作的区别别。李先先生没有有完成单单位的季季度营销销目标，其性质质最多可可以定性性为不能能胜任工工作，并并不是不不符合录录用条件件。录用用条件一一般为年年龄、性性别、学学历、专专业知识识、技术术水平、工作经经历、业业务能力力、身体体状况等等，而该该公司的的录用条条件中并并没有关关于销售售目标的的设定。所以公公司不能能依据试试用期的的规定

58、随随时解除除劳动合合同。人事法务务师系列列课程72不符合录录用条件件和不能能胜任工工作区别别表不符合录用条件不能胜任工作适用期限试用期内劳动合同期限内（包括试用期）解除条件随时解除经培训或者调岗，仍不能胜任工作，提前30天通知解除解除成本不需要支付经济补偿金需要支付经济补偿金人事法务务师系列列课程73（二）劳劳动者严严重违反反规章制制度时解解除劳动动合同应应注意的的问题1、用人人单位有有规章制制度，并并且制定定程序和和内容要要合法合合理。2、劳动动者严重重违反了了用人单单位的规规章制度度，并不不是所有有的违反反规章制制度行为为都是解解除劳动动合同的的条件。人事法务务师系列列课程74案例范某系某

59、某民办幼幼儿园的的员工，与该幼幼儿园签签订了为为期2年年的劳动动合同，期限为为20006年44月1日日至20008年年3月331日，月工资资14000元。20007年66月200日，该该幼儿园园向范某某出具了了一份解解除劳动动合同通通知书，内容是是范某违违反了幼幼儿园员工手手册中中的“不不得泄露露个人薪薪资”的的规定，且拒不不接受处处罚，故故决定与与范某解解除劳动动合同。范某对对此不服服向劳动动争议仲仲裁委员员会申诉诉，要求求单位支支付辞退退员工的的代通金金14000元，2个月月的经济济补偿金金28000元。最后，仲裁委委支持了了范某的的诉讼请请求。人事法务务师系列列课程75点评根据劳劳动合同

60、同法规规定，员员工严重重违反用用人单位位规章的的，单位位可以解解除劳动动合同，这并不不是说“严重违违纪”就就完全由由用人单单位说了了算。用用人单位位可以制制订规章章制度，但内容容要合法法、合理理。本案案中范某某违反幼幼儿园员工手手册中中的规定定向其他他员工谈谈论自己己的薪资资，但这这种违规规行为并并没有达达到严重重程度，单位就就此解除除劳动合合同无法法获得法法律的支支持。人事法务务师系列列课程76企业利用用严重违违规的法法律规定定辞退劳劳动者风风险防范范1、建立立健全规规章制度度。2、规章章制度应应对“严严重违规规”作出出明确的的界定，对于“大错没没有，小小错不断断”的行行为，企企业可通通过严