企业科研管理的实践缺陷

1、企业科研管理的实践缺陷 上海复斯管理咨询公司总经理 赵春明我国企业普普遍进入入到创新新发展阶阶段，以以前没有有科研资资源的企企业，通通过自建建科研中中心或收收购/重重组科研研院所形形成自身身的科研研体系；有科研研资源的的大型企企业集团团，面临临重新调调整科研研资源布布局，并并在分散散于集团团总部与与各级子子公司中中的科研研资源之之间，建建立组织织和项目目上的关关联，以以提高科科研资源源集成使使用的效效率。即即使具体体到一个个科研院院所或一一个科研研中心，也也面临在在院（中中心）本本部和其其下各研研究所之之间、进进而其它它社会科科研资源源之间，建建立集成成科研创创新体系系问题。从从这些企企业在形

2、形成和构构造集成成科研体体系过程程中的情情况来看看，实践践水平整整体不高高，尤其其是在科科研项目目（课题题）的组组织管理理上，存存在的问问题很多多。本文结合复复斯管理理咨询公公司的咨咨询实践践，从课课题分解解方式、课课题组类类型、课课题组织织过程、课课题组织织体系的的构成和和管理方方式四个个方面，对对当前我我国企业业的科研研管理，尤尤其是科科研项目目组织管管理进行行问题分分析。一、课题分分解：按按专业化化分纵向向分解课课题，课课题组织织类型先先天单一一按专业机构构的设置置，对课课题进行行纵向分分解（参参见附文文1），是是当前我我国企业业科研管管理中对对课题分分解的基基本方式式，表现现为：第一，

3、与专专业行政政体系一一致。企企业获取取或确定定课题后后，根据据需要将将课题分分解为主主课题和和多个分分课题，并并将分割割好的课课题单位位下达给给对应的的业务单单位，如如果需要要，各业业务单位位（比如如研究室室）再次次重复这这一分解解过程，把把二级课课题分解解后下达达给次级级业务单单位（比比如专业业组）。这这两个层层次的分分解逻辑辑往往和和现有的的具体业业务单位位一一对对应，和和组织结结构中的的专业行行政体系系完全一一致。第二，以单单专业纵纵向课题题组为主主。由于于目前企企业科研研体系的的组织架架构基本本按较为为细化的的专业区区分设置置科研业业务单位位，各专专业单位位内部也也是按次次级专业业进行

4、细细分和设设置，所所以按专专业区设设纵向分分解的课课题单位位，所含含专业比比较单一一，在此此基础上上形成的的课题组组以单专专业纵向向课题组组为主。第三，多以以单组织织阶段开开展课题题。在现现行的做做法下，除除了个别别课题采采用整体体按阶段段推进的的多组织织阶段模模式外，绝绝大多数数课题都都是由一一个课题题组完整整完成本本专业涉涉及的全全部活动动，主要要参与人人员在过过程中的的变动不不大。课题分解影影响课题题组类型型和课题题组织阶阶段，而而仅仅因因为这两两个因素素，就会会导致课课题组织织类型和和数量发发生很大大的变化化。根据据我们的的研究，仅仅由课题题组类型型的差异异和课题题组织阶阶段的多多少所

5、导导致的组组织类型型数，就就有3(1-33n)/(1-3)个个（n表表示最大大课题组组织跨度度，即最最多组织织阶段数数）。仅仅以最多多课题组组织阶段段为两组组织阶段段的研究究院（所所）为例例，由课课题分解解因素导导致的课课题组织织类型共共有122个，如如果只有有按专业业区设纵纵向分解解一种课课题分解解方式，则则不仅组组织阶段段数只能能为1，且且从整体体上看课课题组类类型构成成也仅有有“只有有单专业业纵向课课题组”一一种，少少了两种种“只只有跨专专业横向向课题组组”和“既既有单专专业纵向向课题组组又有跨跨专业横横向课题题组”，这这样，组组织类型型的总数数就减少少为一种种，只有有应有课课题组织织类

6、型的的1/112！而而对于可可以分为为三组织织阶段和和四组织织阶段的的科研院院（所），课课题制模模式下的的分解方方式导致致的课题题组织类类型减少少问题，就就更严重重了，只只分别是是应有课课题组织织类型的的1/339和11/1220。课题分解方方式从根根本上决决定了科科研项目目组织模模式的先先天素质质和管理理效率。课课题分解解方式问问题，使使得课题题组织类类型减少少，导致致用单一一的课题题组织类类型完成成多类型型科研项项目，所所以必然然使得很很多类型型的课题题没有匹匹配到最最佳的组组织形式式，从而而要么影影响创新新水平，要要么影响响进度或或占用大大量管理理资源，笼笼统地说说，就是是必然存存在大量

7、量的效率率损失。当当前，很很多企业业科研项项目的类类型越来来越多，组组织类型型单一的的缺陷也也越来越越突出。【附文1】课课题分解解的基本本方式课题分解是是课题组组织的基基础。只只有将一一个完整整的课题题切割成成多个课课题单位位，才能能据此下下达任务务、构建建课题组组、形成成整体科科研计划划。课题题分解的的水平直直接影响响课题分分解类型型的多样样性程度度，进而而影响科科研组织织的多样样性和选选择性程程度。课题单位是是课题分分解后形形成的工工作包，每每个课题题单位与与课题组组一一对对应，因因此课题题分解的的结果影影响课题题组类型型，进而而影响课课题的执执行结果果。课题分解方方式有两两种最基基本的逻

8、逻辑，一一种是按按专业差差异的纵纵向分解解，一种种是按科科研阶段段的横向向分解。其其中，纵纵向分解解还存在在着分解解上的二二次逻辑辑差异：一种是是从本研研究院（所所）的组组织结构构出发，按按照专业业单位（如如研究室室、专业业组）的的区分标标准与设设置结果果，即专专业区设设，对课课题进行行纵向分分解；一一种是不不考虑本本院（所所）现行行的科研研组织体体系设置置，仅从从课题本本身的科科研特性性出发，从从有利于于科研项项目创新新和效率率的角度度对课题题进行纵纵向分解解。纵向分解所所产生的的课题单单位都是是单专业业课题单单位，相相应的课课题组也也将都是是单专业业纵向课课题组；按科研研阶段横横向分解解课

9、题，所所产生的的课题单单位都是是多专业业课题单单位，相相应的课课题组也也将都是是跨专业业横向课课题组。单专业纵向向课题组组，不会会跨越部部门边界界，仅存存在于对对应研究究室、对对应专业业组内，与与行政体体系完全全一致；跨专业业横向课课题组，则则会跨越越专业组组、研究究室等部部门边界界，与行行政体系系没有一一致关系系。在完成整体体课题对对应专业业涉及的的全部活活动的过过程中，如如果课题题组内的的人员发发生重大大变化，则则视为前前后两个个课题组组发生了了变化，不不再是同同一个课课题组。在在一个课课题完整整的专业业活动过过程中，如如果由不不同的课课题组分分阶段分分别完成成，则意意味着该该课题在在组织

10、上上存在多多个组织织阶段。纵纵向分解解逻辑下下，所有有的课题题组都将将完成整整体课题题中对应应专业的的全部过过程，因因此只有有一个组组织阶段段。而横横向分解解逻辑下下，每个个专业的的完整过过程被分分成不同同的片断断，每个个课题单单位对应应的都是是专业片片断，一一个课题题组并非非一做到到底，所所以必然然会产生生多个课课题组织织阶段。资料来源：上海复复斯管理理咨询有有限公司司二、课题组组类型：团队化化水平低低，现行行工作模模式存在在内在创创新缺陷陷创新，作为为产出的的重要衡衡量指标标，是科科研性质质决定的的。在现现有人力力资源和和条件保保障资源源下，如如何实现现创新水水平的最最大化？ 工作模式决决

11、定创新新上限水水平（参参见附文文2），管管理手段段科科研流程程、激励励/约束束、管理理协调等等，影响响的只是是创新水水平的实实际实现现程度。在在资源条条件既定定的情况况下，工工作模式式决定创创新上限限，管理理手段决决定实现现水平。因因此，逻逻辑上说说，创新新首先是是组织出出来的，其其次才是是管理出出来的。当当前很多多科研管管理机构构和科研研机构没没充分认认识到科科研组织织（形成成相应的的工作模模式）的的重要性性，过于于偏重在在一般管管理手段段上。整体看，当当前的科科研管理理，工作作模式在在基本性性质上仍仍属部门门式工作作模式，团团队式工工作模式式远没有有实现。以科研院所所为例，如如果把一一个院

12、级级课题的的成果比比喻成一一个完整整的产品品（整品品），那那么，每每个研究究室（二二级部门门）完成成的对应应课题成成果就是是“部件件”，而而各专业业组（三三级部门门）完成成的对应应课题成成果就是是“零件件”。当当前的科科研管理理，在工工作模式式上基本本是这样样的：在在零件级级工作上上普遍成成立课题题组，通通过课题题组完成成相应的的工作；在部件件级工作作上则大大量采用用部门式式工作模模式，由由室领导导通过管管理协调调的方式式完成部部件的生生产；在在整品级级工作上上更是绝绝大多数数采用部部门式工工作模式式，由院院领导和和科研管管理部门门通过管管理协调调方式完完成整品品的生产产。很多人仅看看到零件件

13、级工作作的工作作模式，看看到零件件级工作作的课题题组，就就以为整整个课题题也是这这种工作作模式，也也是通过过课题组组完成的的。不能能把整品品级工作作和部件件级工作作仅作为为管理性性工作看看，还要要当作生生产性工工作看。只只有这样样，才能能从整体体上认识识一个完完整课题题在工作作模式上上的基本本属性，才才能认识识到当前前的课题题制在工工作模式式上仍然然还是部部门式工工作模式式。事实上，即即便是其其中的课课题组，有有很多也也只是一一般的工工作小组组（Woork grooup），称称不上是是团队式式工作模模式。典典型的问问题是，多多由一个个专业组组人员组组成的，课课题组成成员的专专长知识识在类别别上

14、很近近似，知知识元的的同构性性程度强强。从知知识理论论的角度度说，这这样的课课题组相相当于一一个“个个人”，和和一个人人的知识识元没有有太大区区别，因因此，对对创新影影响不大大，只是是有助于于协调和和进度。还还有很多多课题组组在实际际运行中中等同于于“个人人+平台台（专业业组内的的低端人人力资源源和院科科研硬件件）”，纯纯个人模模式，其其它核心心研究人人员只是是挂挂名名而已。虽虽然在研研究室内内和研究究室间也也存在一一些跨专专业横向向课题组组，或者者赋予了了主课题题组对分分课题组组一定程程度的协协调和管管理功能能，但由由于收入入分配和和考评上上的一系系列管理理原因，仍仍然是各各干各的的“零件件

15、级”工工作，没没能在“部部件级”和和“整品品级”科科研工作作上真正正按团队队式的方方式工作作起来。如果每个零零件级课课题组在在知识元元的构成成上能够够达到部部件级工工作的创创新要求求，则部部门式工工作模式式对部件件级生产产还是有有效的，否否则，就就需要在在研究室室层面建建立由专专长知识识互补的的人员组组成的跨跨专业横横向课题题组，通通过团队队式工作作模式完完成“部部件”；同样道道理，在在院级层层面也可可能需要要建立跨跨专业课课题组，改改为由团团队工作作模式完完成“整整品”。否否则，就就会因为为现在这这种部门门式的工工作模式式，而使使现有人人力资源源应有的的创新水水平发挥挥不出来来。这种种工作模

16、模式不改改变，则则创新上上限水平平就不可可能提高高，而试试图通过过加强协协调和考考评等管管理手段段的做法法，不会会从根本本上解决决科研创创新水平平不高的的问题。创创新上限限低，束束缚科研研创新水水平，是是当前科科研管理理现状下下的工作作模式导导致的，其其缺陷是是内在性性的，需需要通过过组织手手段改变变工作模模式，方方能根本本上提高高创新水水平（详见复复斯研究究成果科科技日报报20007年年1月99日“ HYPERLINK /wz/wzdetail.asp?id=51 内企业业家管理理模式：科研机机构建立立高绩效效科研管管理体系系的良好好选择”）。【附文2】工工作模式式影响创创新水平平从知识理论

17、论角度，每每个科研研人员等等同“专长知知识+一一般知识识”的知识识结构单单元（简简称知识识元）。不不同科研研人员结结合在一一起完成成一项课课题，就就是不同同种类的的知识元元的结合合。对于于一个科科研人员员而言，专专长知识识的高度度与一般般知识的的广度和和整体水水平，影影响其科科研成果果的创新新水平。如如果能将将一个人人的知识识元改造造成含多多项专长长知识的的结构，即即在多个个方面上上都是专专家，那那么他的的创新水水平必将将大大高高于其原原知识结结构下的的创新水水平。当当这种想想法很难难实现时时，可以以想到的的做法只只能是“智连”（知识识的对等等连接），就就是通过过工作模模式的设设计，使使具不同

18、同专长知知识的科科研人员员能够以以联合工工作、密密切探讨讨和共同同思考的的方式高高度融合合，从而而在一定定程度上上，每个个人都能能在思考考中将别别人的专专长知识识作为自自己的一一般知识识加以运运用，从从使用效效果上达达到改变变知识元元的目的的。上世纪以来来受到广广泛实践践和研究究的“工作团团队（WWorkk teeam）”，就是这种可以实现“智连”的工作模式之一。除了团队式式的工作作模式之之外，其其它类型型的工作作模式最常常见和普普遍的是是“部门式式”工作模模式（直直线职能能制下的的工作模模式），都都不能更更有效的的实现“智连”，从而而也就不不能突破破个人创创新上限限的限制制，最终终科研成成果

19、的创创新水平平相当于于每个科科研人员员创新成成果的简简单相加加。因此可以说说，在相相同资源源条件下下，不同同工作模模式决定定不同的的创新水水平上限限。图11表示的的是：一一项工作作需要三三类知识识，每个个人在三三类知识识上都有有一项是是专长的的（用更更长的条条形表示示），且且各自不不同，在在这种简简单情况况下，团团队工作作模式影影响知识识元虚拟拟变化、进进而提高高创新的的上限水水平。资料来源：上海复复斯管理理咨询有有限公司司三、课题组组织过程程：缺乏乏组织阶阶段划分分，人力力资源使使用效率率难以提提升在现行的科科研管理理状态下下，课题题组的工工作在宽宽度上是是一个专专业（或或少数几几个专业业）

20、，在在长度上上是全流流程工作作。这里里需要澄澄清一个个误解，不不要把不不同专业业性工作作开展的的先后也也看作是是不同的的课题组组织阶段段，因为为这样的的先后，并并没有改改变“一一个专业业的工作作由一个个课题组组全部完完成”的的基本事事实，对对人力资资源分阶阶段使用用没有任任何帮助助。当前，科研研管理的的单组织织阶段特特征，使使得每个个科研人人员的个个人业务务组合过过大（参参见附文文3），结结果个人人在配置置个体资资源上的的自主度度过大，组组织的权权力和能能动性过过小，通通过行政政协调、分分配考评评等管理理手段，很很难实现现个体资资源配置置结果与与组织目目标的一一致化，导导致人力力资源的的组织使

21、使用效率率过低。现现实中的的一些普普遍问题题，如科科研人员员在一个个课题上上“一走走到底”，就就是不愿愿交出来来；基础础研究项项目没人人愿意做做，科研研机构自自主立项项的课题题更是没没人做；不同科科研项目目在完成成上很不不均衡等等，正是是缺乏组组织阶段段划分、未未能限制制个人业业务组合合的结果果。尤其其严重的的是，即即使强行行把课题题任务安安排下去去了，科科研人员员面对较较多个人人业务组组合时，还还是不会会在上面面投入很很多时间间和精力力，从而而使得创创新工作作的推进进进度慢慢，创新新质量低低。当前，科研研机构内内出现的的上述这这些问题题，是其其人力资资源使用用效率不不高的自自然结果果。如果果

22、不能从从组织上上寻求解解决，特特别是从从科研组组织阶段段的划分分和管理理上寻求求解决，而而仅从常常规的管管理手段段上突破破，是不不能根本本解决问问题的。需需要说明明的是，常常规管理理中的人人力资源源分类管管理是人人员分组组织阶段段使用模模式的基基础，但但人力资资源分类类精细并并不代表表使用效效率可以以提高。有有些科研研机构，在在岗位管管理的名名义下对对科研人人员进行行了一岗岗、二岗岗直到九九岗、十十岗的划划分，其其结果也也没有提提高人力力资源的的使用效效率。分分类只是是基础，如如果科研研项目的的组织阶阶段没有有划分，以以及基于于该划分分的科研研项目分分解与组组织模式式没有建建立的话话，那么么再

23、精细细的人力力资源分分类也不不会带来来使用效效率的重重大突破破，而只只是薪酬酬分配中中的一个个“价格格体系”而而已。【附文3】科研组织阶段划分对人力资源的使用效率有重要影响第一，企业业有业务务组合，个个人也有有“业务组组合”，对科科研机构构而言，更更需要关关注科研研人员“个人业业务组合合”这个基基本管理理事实。科研人员可可以参与与研究的的，有各各种各样样的课题题工作，甚甚至还有有生产性性工作，这这些工作作已实际际构成科科研人员员的一级级“业务组组合”。如果果更精细细的看，对对于同一一个课题题，如果果该课题题存在明明显的阶阶段特征征，不同同阶段需需要的人人力资源源类型有有差别，那那么可以以将该课

24、课题各阶阶段的工工作分别别看作一一项业务务性工作作，因此此，如果果不加限限制的话话，那么么科研人人员就进进一步又又有了一一个二级级“业务组组合”。很多多科研机机构，科科研人员员的一级级业务组组合就已已经很大大，而且且类型构构成也很很复杂，加加之科研研机构从从基础研研究到工工程化运运用的流流程很长长、阶段段较多，二二级业务务组合也也较大，结结果一、二二级业务务组合揉揉在一起起，个人人的业务务组合就就更大、更更复杂了了。第二，企业业存在资资源配置置问题，个个人也存存在“人力资资源配置置”问题个体资资源配置置问题。个体资源配配置的含含义是什什么呢？就是个个人把多多少时间间和精力力分别分分配给当当前业

25、务务组合中中的各项项工作。个个体资源源同样是是有限的的，当他他面对个个人业务务组合时时，同样样需要他他做出个个体资源源配置决决策。如如果其个个体资源源的配置置结果与与其个人人业务组组合的需需要不一一致，就就必然导导致其中中的某些些工作完完成的不不好要么是是进度不不好，要要么就是是质量不不好。第三，通过过管理手手段往往往很难解解决个体体资源配配置问题题。在业务组合合范围内内，个体体资源的的配置是是自我配配置，决决策权在在个人。科科研机构构可以通通过管理理加以影影响：通通过分配配机制，使使科研人人员按照照收益最最大化决决策自动动实现配配置的最最佳化但这这就需要要分配机机制的设设计非常常科学、预预期

26、和计计算都非非常准确确；通过过检查、督督促等过过程管理理手段，提提高问题题发现和和纠正的的及时性性；通过过考评机机制，加加强处罚罚的力度度。但这这又会占占用大量量管理资资源，导导致管理理成本上上升。第四，当个个体资源源配置问问题不能能通过管管理解决决时，只只能通过过组织的的方法，减减少个人人业务组组合。当受机制设设计科学学水平的的限制和和管理资资源投入入的限制制时，可可以通过过减少个个人业务务组合解解决个体体资源配配置问题题。通过过组织的的方法，而而非管理理的方法法，可以以改变个个人业务务组合。组组织结构构设计，可可以减少少个人的的一级业业务组合合多个个研究室室合并在在一起，会会大大增增加科研

27、研人员的的业务组组合，相相反，一一个研究究室拆分分成几个个研究室室，会大大大减少少科研人人员的业业务组合合。课题题组织阶阶段设计计，可以以减少个个人的二二级业务务组合。如如果一个个课题有有两个或或以上组组织阶段段，那么么一个课课题组或或其中的的多数科科研人员员只完成成课题中中的一个个片断，这这就意味味着，从从组织的的角度对对个人二二级业务务组合进进行了实实质性的的减少。减减少个人人业务组组合，是是从组织织的角度度对个体体资源的的强制性性配置。通通过课题题组织阶阶段的划划分，让让创新能能力和工工程化能能力强弱弱不同的的科研人人员，把把各自的的时间和和精力主主要用到到相应的的课题阶阶段上，是是从个

28、体体资源配配置这个个长期被被忽视的的层面上上，解决决科研机机构人力力资源配配置问题题的重要要方法，能能够从根根本上提提高人力力资源的的使用效效率。资料来源：上海复复斯管理理咨询有有限公司司四、课题组组织体系系：以常常设行政政体系为为课题主主要组织织成份，不不利于多多项目和和复杂项项目的管管理科研项目的的组织成成分有三三种：常常设行政政体系（AA）、常常设技术术管理组组织体系系（B）、临临时组织织体系（CC）（参参见附文文4）。如如果将组组织成份份分成110个刻刻度，11表示很很强，00.1表表示很弱弱、甚至至没有，则则当前科科研管理理水平下下的业务务组织体体系，在在成份上上的配比比是：AA/B

29、/C=11/0.1/00.3，技技术管理理系统作作为业务务组织的的成份非非常小，临临时组织织体系也也很弱，行行政组织织体系是是其主要要成份，如如图2所所示（详详见复斯斯研究成成果企企业管理理20007年年7月“ HYPERLINK /wz/wzdetail.asp?id=59 组织管理环境：影响项目管理的同步因素”。主、分课题题组间的的临时组组织体系系没有实实际形成成，主课课题组对对分课题题组的业业务管理理权（比比如考评评权、分分配权）很很小、甚甚至没有有，管理理功能非非常弱，分分课题组组之间也也没有建建立起相相互协作作和约束束的业绩绩管理关关系。单单个课题题组的功功能几乎乎全是科科研生产产功

30、能，以以及自我我管理功功能。另另外，课课题组对对内部科科研人员员的管理理实际上上也没有有太多业业务管理理权，怎怎么分、怎怎么考等等，几乎乎在800%以上上的成份份上被上上级管理理主体（如如研究室室）和更更上一级级管理主主体（如如研究机机构）定定掉了，留留下的处处理余地地很小。因因此，临临时组织织体系的的成份很很弱。很多科研机机构的技技术管理理体系，目目前还没没有有效效用到业业务管理理上去。在在缺乏有有效的组组织角色色定位、管管理分工工和程序序设定的的情况下下，该部部分体系系在使用用上容易易和行政政组织体体系发生生冲突，所所以，除除了常规规的技术术管理之之外，经经常情况况下是停停留在备备用状态态

31、。而行政体系系较强，是是实现科科研生产产的重要要保证。在在科研机机构中，该该体系依依次由分分管领导导、科研研管理处处（处长长）、研研究室主主任和专专业科科科长组成成。有些些科研机机构只设设专业组组，不设设专业科科，专业业组长实实际上没没有行政政管理权权，可以以将其更更多的看看成技术术管理体体系的组组成部分分。课题题计划分分解、任任务下达达、课题题组组建建、分配配、考评评和过程程协调等等大量科科研管理理工作，都都主要是是由科研研管理处处和研究究室领导导完成的的。课题组织体体系以常常设行政政体系为为主要组组织成份份，其中中内含着着一个重重要的组组织管理理特征：常规管管理资源源占用量量大。无无论是考

32、考评，还还是科研研过程中中的检查查、协调调，如果果要想做做到有效效，都相相当占用用科研机机构或科科研管理理机构中中管理人人员的时时间。在在项目较较少或类类型不复复杂的情情况下，问问题还不不大，而而一旦该该条件不不具备，则则常规管管理资源源捉襟见见肘的现现象就产产生了。近几年，很很多科研研机构普普遍进入入到科研研项目高高速增长长阶段，课课题数量量猛增，甚甚至翻番番。另外外随着对对创新的的重视和和强调，基基础创新新类课题题增加，项项目种类类和管理理复杂度度增加。某某些科研研机构的的科研管管理处，很很多已增增加了一一倍甚至至两倍的的人手，但但仍然管管理不过过来，只只能“突突出重点点”，而而且还要要疲

33、于应应付外部部各种审审查，已已经到了了不堪重重负的程程度。同同样，各各二级研研究机构构（如研研究室）的的组织协协调工作作量也大大大增加加，但与与上级管管理主体体（如科科研管理理处）相相比，研研究室层层面面临临的却是是另一种种尴尬：此前在在研究室室层面配配备的专专职业务务管理人人员很少少，虽然然有一定定数量的的人事、财财会等行行政管理理人员，但但其素质质和能力力现状根根本不可可能承担担这类工工作，真真正能完完成对内内、对外外组织协协调工作作的还只只是研究究室主任任和几个个副主任任。这样样，业务务管理工工作量增增大客观观上需要要增加适适用的管管理人员员，但科科研机构构担心管管理人员员膨胀，不不敢随便便增加管管理类人人员，而而研究室室因利益益原因也也不愿因因增加。这这样，研研究室层层面存在在很大的的业务管管理缺口口，结果果很多研研究机构构在研究究室层面面的管理理上只能能很粗放放这这也进一一步加重重了科研研管理部部门管理理负担。在不减弱行行政组织织体系功功能情况况下，如如果不增增强临时时组织体体系的功功能，提提高该类类组织成成份，那那么