老龄化人力的发展与应用

1、老龄化人力资源的开展与应用老龄化人力资源的开展与应用20世纪90年代以来，我国的老龄化进程加快。65岁及以上老年人口从1990年的6299万增加到2000年的8811万，占总人口的比例由5.57%上升为6.96%，目前中国人口已经进入老年型。预计到2040年，65岁及以上老年人口占总人口的比例将超过20%。有数据显示，2022年年底每百位青壮年人口抚养幼年及老年人口比例高达35.08%.在工作时机渐减的竞争性劳动市场，中高龄劳工的失业问题将成为越来越严重的问题。因此，如何鼓励和结合潜在的人力資源非常重要，对于中高龄人力资源的运用，应更加积极面对并加以考虑。一、中高龄人力资源的结与解现代社会的工

2、作形态已经与过去农业社会、工业社会所强调的体力至上的时代有所不同转变为脑力至上的新经济社会。然而长久以来，年龄在人力资源市场扮演重要的关键角色，因为雇佣中老龄人力都要面临负担较高的退休本钱，且一般刻板印象认为中老龄人力身体机能较差，学习才能缺乏，技术及专业缺乏精进等。我国55岁以上中老龄者的劳动参与率，相较日、美及新加坡等国家明显落后，65岁劳动参与率仅4.6%，韩国高达24%，日本也有14.5%。但银发时代降临，银发人才的脑力与消费力的再运用也是当务之急。而职场反响中老龄就业市场非常险恶，从调查就业市场10大困境，其中中老龄就业歧视问题，就名列职场三恶之一。人口老龄化对大多数企业在经营管理层

3、面已经产生影响，其对应措施，包括：延迟退休.退休回聘.师徒制，知识管理，定期审核人力资源规划，非核心工作外包，内部创业等.尤其在届临退休之经营管理层级与专业技能性人员，企业一般会优先进展企业开展需求评估与员工个人退休职业生涯取其平衡点，运用中老龄人力资源，一方面可以延续及传承过去既有知识，经历与技能；另一方面也希望他们持续为企业创造新的工作价值。欧盟1990年提出活泼老化概念，其中以促进终老领工作者延长工作生涯的议题为核心.过渡性劳务市场理论指出，现今劳动市场不如以往稳定，导致个人在不同生命阶段面临不同就业风险，需要不同的公共政策介入管理这些风险.在此背景下，如何促进中老龄者延长工作生涯成为欧

4、洲许多国家的首要课题任务。二、老龄化人力资源运用的建议开发高龄者人力资源成为当今重要的策略，因此政府与民间必须共同努力，综合所述，归纳提出几点建议：一调整人力资源的观念与思维因中高龄人口逐渐增长，职场人力资源的构造布局必须调整。除了中高龄就业专门法的制定外，以弥补人力资源市场的可能转变。开发适应双方的工作时机或产业，公私企业在规划运用人力时，调整以前的惯性思维，检视在将来数年，如何善用中高龄的人力，建立以高龄者导向的公共组织，并针对其需求制定适宜的政策，强化高龄者的人力资源效劳，进而解决高龄化社会降临所造成劳动力短缺的困境。二整合人力资源的策略从日本因人口高龄化的效劳推动经历，可发现人力资源整

5、合及跨领域的整合效劳，可以因为高龄化社会银发族效劳量增加，及政府人力资源缺乏之两难的关键做法。在资源有限的情况下，政府需要扮演的角色不在只是效劳的提供，更应该由制度的规划来提供，导入更多民间团体或团队共同创新新银发效劳形式，提供银发族更好的效劳。三建立相关的中介平台结合民间资源于各地设立中高龄人才运用中心，提供多元友善的就业辅导机制，排除年龄歧视，鼓励中高人力资源走向市常通过人才运用中心，提供各项就业效劳、职业训练效劳、与退休规划的咨询效劳等；一方面中高龄者进展退休前准备、退休后生涯规划、职业才能的维持与促进、向企业推广渐进式或延长退休之概念。四研议中高龄社会就业促进专法之制定全面检视法规，破

6、除年龄歧视与障碍：为防止相关法规造成年龄歧视与障碍，参考日本?高龄者雇佣安定法?、美国?就业年龄歧视法?、韩国?高龄者就业促进法?等制定专法以保障及协助高龄者就业，另，鼓励雇主于雇佣高龄者就业时需根据才能而非年龄、进步法定退休年龄、推广年龄管理概念，通过中高龄者的劳动参与率、延长其就业生涯，以减缓人口老龄化于社会与经济的冲击。三、结语总之，老龄时代降临，老人退休生活时间变长，老龄退休人口之生活规划运用极为重要。为应对老龄化社会降临，针对国内人口老龄化现象，提出促进中高龄者级高龄者之就业时机的方案，以提升中高龄者及高龄者之劳动参与率，为防止劳动市场缺口出现经济衰退。老龄化社会的特质就是高龄者必将成为将来重要的人力资源，因此，构建以高龄者导向的公共组织，并针对其需求制定适本文由论文联盟.Ll.搜集整理时的政策，强化高龄者的人力资源效劳，进而解决老龄化社会降临所造成劳动力短缺的困境。