股权激励案例集

1、PAGE PAGE 30股权激励案例集集TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc329594786 案例一：某医疗疗器械公司股股权激励 PAGEREF _Toc329594786 h 1 HYPERLINK l _Toc329594787 案例二：某工业业自动化产品品综合服务商商股权激励 PAGEREF _Toc329594787 h 6 HYPERLINK l _Toc329594788 案例三：某大型型自主研发企企业股权激励励 PAGEREF _Toc329594788 h 10 HYPERLINK l _Toc329594789 案例四：某茶叶叶生产公司股股权激励

2、 PAGEREF _Toc329594789 h 16 HYPERLINK l _Toc329594790 案例五：某综合合地产集团公公司股权激励励 PAGEREF _Toc329594790 h 21 HYPERLINK l _Toc329594791 案例六：某培训训与咨询专业业机构股权激激励 PAGEREF _Toc329594791 h 28 HYPERLINK l _Toc329594792 案例七：某制造造型企业股权权激励 PAGEREF _Toc329594792 h 34 HYPERLINK l _Toc329594793 案例八：某科技技型企业股权权激励 PAGEREF _T

3、oc329594793 h 36 HYPERLINK l _Toc329594794 案例九：某连锁锁零售型企业业股权激励 PAGEREF _Toc329594794 h 39案例一：某医疗疗器械A公司股权激励励案例背景：发展展速度过慢，通通过股权激励励提升企业发发展进程，最最终实现上市市发展战略某医疗器械A公公司创立于11998年，注注册于某高新技术产产业开发区，是是一家高新技技术企业。公公司主要致力力于医疗器械械、医用高分分子材料、生生物技术和信信息技术等产产品的研发、生生产、销售和和服务。目前前公司在部门门设置上有生生产部、质量量管理部、技技术部、各销销售大区、财财务部、行政政部等部门，

4、人人员结构正在在向研发及销销售两头延展展，形成哑铃铃式的人才发发展格局。近期某竞争对手手成功登录创创业板，公司司上市欲望越越来越强烈，但但目前公司的的经营业绩与与创业板要求求的相关财务务指标仍有一一定差距。因因此，公司希希望通过股权权激励来促进进员工工作积积极性，同时时吸引和留住住优秀人才。 本本次项目重点点是如下：帮帮助其解决销销售人员和职职能部门人员员如何根据各各自的业绩贡贡献进行激励励的问题；避避免损害股东东利益，改变变现有的股权权结构；不能能影响公司的的上市。解决方案：多层层持股平台进进行激励，考考虑上市转换换机制持股平台为体现股权激励励的业绩导向向原则，最大大限度地调动动激励对象的的

5、工作积极性性，经邦咨询询设计了三层层持股平台：现有公司为为母体公司，部部分销售人员员（其所负责责区域销售规规模较小）成成立销售子公公司（或分公公司），部分分销售人员（其其所负责区域域销售规模较较大）成立区区域销售分公公司。其中，公司职能能部门核心人人员在母公司司层面持股；销售人员在在销售子公司司（或分公司司）持股；对对于营业收入入在X万元（含）以以上、净利润润在X万元（含）以以上的销售大大区，该区域域的销售人员员在本区域持持股。激励股的授予时时间（一）股权激励励拟分2期授授予，授予时时间为20112年窗口期、22013年窗口期。（二）若规划中中的激励岗位位在实施股权权授予计划时时激励对象尚尚未

6、到岗或因因其它原因未未达到激励条条件，则此部部分股权作为为预留股，其其具体授予时时间由董事会会确定。激励股的分配原原则激励股的分配主主要考虑激励励对象的岗位位重要性及个个人的历史贡贡献，即根据据岗位等级拟拟定岗位系数数，根据工作作年限拟定工工作年限系数数。个人获授激励股股数量当期期持股平台拟拟授予激励股股总量个人岗位系系数个人工作年年限系数（个人岗位位系数个人工作年年限系数）。注：对于业绩贡贡献突出（考考核成绩为良良好或优秀）的的激励对象，可可获得董事会会的特授股份份。激励对象范围（一）母公司层层面激励对象象范围界定如如下：总经理、副总经经理；总监、部部门经理；同同时满足下列列条件的优秀秀员工

7、：在某某医疗器械公公司工作满33年；在职期期间的平均年年度综合考核核成绩为优秀秀或对公司有有特殊贡献；掌握特殊技技能，属于市市场稀缺人才才，培养周期期较长、培训训投入较多、招招聘难度较大大。（二）销售子公公司（或分公公司）层面激激励对象范围围界定如下：销售总监、未设设独立持股平平台的销售区区域大区经理理及销售骨干干（销售骨干干指上年度销销售业绩在XX万元以上（分分片区制定标标准）、回款款率在X%以以上的销售人人员。）（三）区域销售售分公司层面面激励对象范范围界定如下下：大区经理、销售售骨干股权激励方式根据某医疗器械械公司目前所所处的发展阶阶段及财务状状况，拟采用用期股激励方方式。要点如如下：（

8、一）根据某医医疗器械公司司激励股总体体规划及激励励对象的个人人岗位重要性性、历史贡献献确定当期拟拟授予激励对对象的期股数数量。（二）激励对象象必须出资认认购获授的期期股，但为了了体现激励性性，采用象征征性出资方式式，出资额仅仅为当期某医医疗器械公司司股价的300%（付款期期限为12个个月），逾期期未认购的期期股视为自动动放弃。（三）期股自认认购之日起开开始享受分红红。（四）期股设锁锁定期3年；锁定期满后后，激励对象象可在窗口期期内申请将所所持期股按某某医疗器械公公司当期股价价予以兑现（即即向某医疗器器械公司出售售期股，出售售后期股灭失失），但每年年兑现的数量量不得高于其其所持该批次次期股总量的

9、的三分之一。激励股规划（一）母公司层层面参照某医疗器械械公司目前的的经营状况及及预期战略规规划，拟增资资扩股至X万万股（待定；或根据盈利利能力直接将将公司总股本本设定为X万万股），计划划提取总股本本的X%（计计划10%，预预留4%；不不含董事会特特授股份）用用于母公司层层面人员的激激励。（二）销售子公公司（或分公公司）层面根据实施股权激激励计划上年年度分公司的的盈利能力对对分公司股本本予以规划，依据分公司股本规模、预期发展规划及激励人数提取激励股份额，激励股占比为5-25%。（三）区域销售售分公司层面面同销售子公司（或或分公司）规规划思路。激励股股价的计计算方法（一）母公司股股价计算方法法（1

10、）初始（22012年窗口期）股股价根据20011年末母公司司每股净资产产而定，为NN元/股。（2）在激励期期内，每年股股价主要母公公司净利润实实现情况及分分红比例予以以确定。 （二）销售子公公司（或分公公司）股价计计算方法（1）以首首次实施销售售子公司（或或分公司）股股权激励计划划的上年度为为基期（20012年窗口期开开始实施分公公司股权激励励计划的基期期为20111年，20113年窗口期开开始实施分公公司股权激励励计划的基期期为20122年，以此类类推），将分分公司初始（首首次授予激励励股的窗口期期）股价定为为1元/股。（2）在激励期期内每年销售售子公司（或或分公司）的的股价将根据据销售子公

11、司司（或分公司司）营业收入入、净利润的的综合增长情情况予以确定定。 （三）区域域销售分公司司股价计算方方法 同销售子公司（或或分公司）股股价计算方法法激励股的考核办办法为实现股权激励励收益与某医医疗器械公司司战略目标完完成情况的高高度一致，在在激励期内，每每年对公司和和个人考核一一次。（一）公司层面面：只有当公公司达到当年年预定的业绩绩目标时（各各项指标的完完成率均不低低于X%），方方能启动公司司当年的期股股分红计划及及期股兑现计计划，若公司司层面考核不不合格，则当当年全部激励励股均不得参参与分红和兑兑现。公司考考核指标及权权重设置如下下：指标2012年2013年2014年目标值完成值目标值完

12、成值目标值完成值营业收入（万元元）净利润（万元）回款率（二）个人层面面：激励对象象个人考核成成绩需合格方方具有参与当当年分红的资资格。若个人人考核不合格格，则其所持持激励股做如如下处理：（1）期股当年年不得参与分分红，其股份份名下的当年年公司利润由由其他股东分分享。（2）期股当年年不得申请兑兑现。（3）若激励对对象连续两年年考核均不合合格，则期股股由公司按激激励对象的原原始购股价回回购。上市股改在激励期内，若若某医疗器械械公司上市股股改，则激励励对象所持期期股的处理办办法如下：（1）激励对象象所持的母公公司期股由公公司按当期母母公司股价回回购，激励对对象所持的分分公司期股由由公司按当期期分公司

13、股价价回购。（2）根据激励励对象的岗位位重要性和历历史贡献确定定个人获授的的拟上市主体体股权，个人人获授数量拟授予拟上上市主体股权权总量个人岗位系系数个人历史贡贡献系数（个个人岗位系数数个人历史贡贡献系数），认认购价格拟拟上市主体净净资产拟上上市主体总股股本。注：参照上市公公司股权激励励管理办法，拟拟上市主体用用于股权激励励的股数约占占总股本的110%。（3）全体激励励对象认购的的实股统一纳纳入持股公司司进行管理，激激励对象通过过持股公司间间接持股拟上上市主体。注：持股公司可可在某医疗器器械公司上市市股改前1-2年设立，也也可在本次股股权激励时设设立。案例二：某工业业自动化产品品综合服务商商股

14、权激励案例背景：市场场竞争日益激激烈，需要通通过股权激励励吸引和留住住优秀人才B公司是一家融融产品代理贸贸易、电气成成套产品、产产品维修、技技术服务等多多元化业务为为一体的，紧紧密高效的工工业自动化产产品综合服务务商。公司创创立时间不长长，但发展速速度较快，年年销售额超XX元，年利润润超X元。公公司目前股东东只有两兄弟弟，比较单一一。员工收入入在行业内处处于中等水平平，竞争力不不强。近两年年来，市场竞竞争加剧，公公司为了吸引引和留住优秀秀人才，决定定对经营管理理层实施股权权激励。 在项目目调研过程中中，拟激励对对象表示，个个人目前出资资能力较差，同同时又希望得得到实股激励励。公司股东东也表示愿

15、意意与激励对象象共享公司经经营成果，激激励对象无需需出资，但需需要通过设计计保证激励对对象获授股份份后能进一步步提升工作业业绩。 本次项项目重点在于于如何保证激激励对象获授授股份后，不不会“躺在股份上上睡觉”，工作业绩绩反而下降。解决方案：股权权分配与期权权激励相结合合 激励对象公司总经理、副副总经理、总总监、部门经经理激励方式采用“实股期期权”的复合激励励方式。（一）实股激励励（1）依激励对对象的岗位重重要性和历史史贡献拟定个个人获授实股股数量。（2）为体现激激励性，激励励对象无需出出资。（3）实股授予予后，在一月月之内办理股股权的工商变变更手续。（二）期权激励励（1）依激励对对象的岗位重重

16、要性和历史史贡献拟定个个人获授期权权数量。（2）期权设等等待期1年，等等待期满后，若若激励对象达达到公司规定定的行权条件件，则可按约约定价格行权权购股，若激激励对象未达达到规定的行行权条件，则则所获期权自自动失效。（3）为体现激激励性，激励励对象无需缴缴纳行权资金金。（4）期权行权权后（期权转转换成实股）开开始享受分红红。（5）本次期权权行权计划全全部结束时（预预计为20115年3月份），集集中办理实股股的工商变更更手续。激励股的权利（一）实股的权权利（1）分红权激励对象按所持持实股数量享享受分红，红红利公司当当年净利润分红比例激励对象所所持实股数量量公司总股股本，分红比比例由董事会会确定（暂

17、定定为30%）。（2）增值权公司股价增长产产生的股权增增值收益归激激励对象所有有，增值收益益（当期公公司股价授授予时公司股股价）激励对象所所持实股数量量。（3）投票权、表表决权激励对象按持股股比例享有公公司法及公公司章程规规定的投票权权、表决权。（二）期权的权权利（1）期权行权权前享有增值值权，但不享享有分红权、投投票权、表决决权；若激励励对象因未达达到行权条件件而导致期权权失效，则激激励对象亦无无法享受期权权的增值权。（2）期权行权权后（转换成成实股），激激励对象可享享受实股的分分红权、增值值权、投票权权、表决权。授予计划（一）实股实股为一次性授授予，授予时时间为20112年窗口期。授授予数

18、量的确确定主要考虑虑激励对象的的岗位重要性性及个人的历历史贡献。（二）期权期权分三期授予予，授予时间间为20122年窗口期、22013年窗口期、22014年窗口期。授授予数量的确确定主要考虑虑激励对象的的岗位重要性性及个人的历历史贡献。公司股价的确定定办法（1）实施股权权激励前（截截止到20111年12月331日）的资资本公积和未未分配利润归归公司的老股股东所有，公公司的初始（22011年窗窗口期）股价价设定为1元元/股。（2）在激励期期内，每年股股价主要根据据公司净利润润实现情况及及分红比例予予以确定。 激励股的考核（一）授予考核核（1）公司层面面：公司上年年度达到预定定业绩目标值值是启动本

19、年年度公司股权权激励授予计计划的前提条条件。（2）个人层面面：激励对象象个人上年度度考核成绩需需合格方具有有获授本年度度激励股的资资格。（二）分红/兑兑现考核1、公司层面：只有当公司司达到当年预预定的业绩目目标时（各项项指标的加权权完成率不低低于80%），方方能启动公司司当年的实股股分红计划。公公司考核指标标及权重设置置如下：指标权重2012年2013年2014年目标值完成值目标值完成值目标值完成值销售额（万元）40%XXXXXX净利润（万元）60%XXXXXX2、个人层面：激励对象个个人考核成绩绩需合格方具具有参与当年年分红的资格格。若考核不不合格，则激激励对象所持持实股当年不不得参与分红红

20、；若连续两两年考核均不不合格，则实实股由大股东东按激励对象象的原始购股股价回购。（三）期权的行行权条件激励对象完成预预期业绩指标标方可对所持持期权进行行行权，期权的的行权条件设设置如下：业绩指标2012年2013年2014年销售额（万元）XXX 说明：（1）若业业绩指标的实实际完成值小小于目标值的的80%，则则当期期权全全部灭失；（22）若业绩指指标的实际完完成值大于（含含等于）目标标值的80%，但不足1100%，则则当期期权可可行权数量当期待行权权的期权数量量当期业绩指指标实际完成成值/当期业业绩指标目标标值；（3ee）若业绩指指标的实际完完成值大于目目标值的1000%，则当当期期权可全全部

21、行权。激励股的限制（1）激励对象象所持的各类类激励股均不不得私自转让让。（2）激励股所所获收益产生生的个人所得得税由个人承承担。案例三：某大型型自主研发企企业股权激励励案例背景：受人人才流之困，渴望股权激励 C公司是北京一一家大型自主主研发企业，近近年来市场一一片大好，公公司转入高成成长期。但令令大股东担忧忧的是，团队队的工作士气气开始有下降降的征兆，高高层次人才流流失率有不断断上升的趋势势。为扭转员员工的工作心心态，保留核核心骨干员工工，公司尝试试推行股权激激励计划。谈到股权激励的的构想，C公司表达了了这样几点期期望：第一，合合理确定每位位员工的股权权授予数量，避避免分配不公公；第二，合合理

22、确定股价价，确保激励励对象能按个个人实际付出出分享公司的的经营成果；第三，确定定适合公司的的激励方式，既既操作简单又又有激励效果果；第四，合合理确定激励励周期，既不不使员工觉得得遥不可及，又又要规避一些些员工的短期期行为。另外，C公司也也表达了自己己的一些担忧忧，比如，在在目前经济危危机的时候实实施股权激励励，时机合适适吗？授予股股权后，员工工不努力工作作怎么办？员员工中途离职职，股权收益益如何结算？员工对股权权不感兴趣，怎怎么办？解决方案：在系系统诊断的基基础上进行分分层激励、分分步推进尽职调查后，经经邦咨询团队队发现，C公司目前采采用的是“拍脑袋”式的薪酬激激励方式，没没有科学的依依据，激

23、励机机制缺乏公平平性和竞争性性，也没有长长期留人手段段。这是导致致士气低落、人人才外流的主主要原因。为为从根源上解解决这一问题题，我们对CC公司的治理理结构、所处处的发展阶段段、战略规划划、企业文化化、薪酬结构构、考核方式式等方面进行行了深入分析析，并在此基基础上拟定了了系统的股权权激励方案。其其关键点如下下：第一步，从人力力资本附加值值、历史贡献献、难以取代代程度三个方方面确定激励励对象范围。全员持股尽管在在美国非常流流行，但在中中国并不适用用，用在中国国的非上市公公司身上更不不妥当。在一一定程度上来来说，无原则则地扩大激励励对象范围是是产生股权纠纠纷的根源所所在。所以，确确认激励资格格，应

24、从人力力资本附加值值、历史贡献献、难以取代代程度三个方方面予以考察察。从人力资本附加加值来看，激激励对象应该该能够对公司司未来的持续续发展产生重重大影响，毕毕竟着眼于未未来是股权激激励的根本。从从历史贡献来来看，激励对对象应该对公公司过去的经经营业绩增长长或管理能力力提升做出了了突出贡献，因因为尊重历史史贡献，是避避免出现内部部争议风波的的基础。从难难以取代程度度来看，激励励对象应该包包括那些掌握握核心商业机机密和专有技技术的特殊人人力资本持有有者，关注难难以取代程度度，是保护企企业商业机密密的现实需要要。根据以上原则，我我们将C公司的激励励对象分成了了三个层面：第一层面是是核心层，为为公司的

25、战略略决策者，人人数约占员工工总数的13；第二二层面是经营营层，为担任任部门经理以以上职位的管管理者，人数数约占员工总总数的10；第三层面面是骨干层，为为特殊人力资资本持有者，人人数约占员工工总数的155。第二步，进行人人力资本价值值评估，结合合公司业绩和和个人业绩的的实现情况，综综合确定激励励力度。激励人还是激励励人所在的岗岗位？这是个个争论不休的的话题。经邦邦咨询以为，解解答“对人还是对对岗”这个难题，需需要上升到企企业的发展阶阶段及面临的的管理主题这这个层面来考考察。对于处在成长期期的企业来说说，其业务模模式尚不固定定，兼岗、轮轮岗现象非常常普遍，很难难用一个固化化的岗位说明明书来界定员

26、员工的工作内内容。在这种种情况下，岗岗位价值不应应该成为确定定股权激励力力度的依据。对对于处在成熟熟期的企业来来说，其业务务模式趋于固固化，员工的的能力发挥在在很大程度上上取决于其所所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于C公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。 值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层

27、面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。第三步，按激励励层面确定激激励方式。激励效果不仅取取决于激励总总额，还取决决于激励方式式。确定激励励方式，应综综合考虑员工工的人力资本本附加值、敬敬业度、员工工出资意愿等等方面。结合合C公司的实际际情况，相应应的激励方式式如下：对于附加值高且且忠诚度高的的员工，采用用实股激励，以以使员工体会会到当家作主主的感觉。参参照上市公司司股权激励的的相关规定（用用于股权激励励的股本比例例不得超过总总股本的100%），结合合C公司的股本本结构及激励励期内预期业业务增长情况况，我们建议议用于实股激激励的股本数数量为5000万股（约占占公司总股本本的5%）。个个人授予量根根

28、据人力资本本价值予以确确定，即个人人授予量5500万股个人人力资资本价值个人人力资资本价值。对于不愿出资的的员工，采用用分红权激励励和期权激励励，以提升员员工参与股权权激励的积极极性。分红权权数量取决于于激励对象的的人力资本价价值及激励期期的每股分红红额，即个人人获授分红权权数量个人人人力资本价价值每股分分红额。期权权授予量取决决于人力资本本价值及激励励期内的股价价增长情况，即即个人获授期期权数量个个人人力资本本价值每股股价差收益。第四步，按企业业战略确定股股价增长机制制。股权激励之所以以能调动员工工的积极性，其其重要的一个个原因就是，激激励对象能够够通过自身的的工作努力影影响激励成果果的大小

29、和实实现概率。选选取恰当的激激励标的物，可可以实现企业业与员工的双双赢。确定激励标的物物，应综合考考虑这样四个个因素：第一一，激励标的的物必须与公公司的价值增增长相一致；第二，激励励标的物的价价值评定应该该是明确且令令人信服的；第三，激励励标的物的数数值应该是员员工可以通过过自身努力而而影响的；第第四，公开激激励标的物时时应不至于泄泄露公司的财财务机密，这这一条对非上上市公司而言言非常重要。对照上述标准，结结合C公司所处的的发展阶段及及财务管理现现状，我们选选取了销售额额这一增长类类指标作为股股价变动的标标的物。考虑虑到销售额增增长率与净利利润或净资产产的增长率并并非一一对应应，结合S公公司的

30、历史财财务数据，我我们将股价增增长率确定为为销售额增长长率的60%（可由董事事会根据当期期实际经营情情况予以适当当调整）。举举例说，如果果目标年度销销售额相对于于基期销售额额的增长率为为50%，则则股价增长率率为30%。第五步，综合企企业的战略规规划期、员工工的心理预期期、工作性质质确定激励周周期。若要产生长期激激励效用，股股权激励必须须分阶段来推推进，以确保保员工的工作作激情能够得得以延续。划划分激励时段段，可参照企企业的战略规规划期、员工工的心理预期期、工作性质质三个方面进进行综合确定定。一方面，作为支支撑企业战略略实现的激励励工具，股权权激励的周期期应与企业的的战略规划期期相匹配。另另一

31、方面，股股权激励旨在在通过解除员员工的后顾之之忧来赢取员员工的忠诚，过过长的激励周周期会弱化激激励效果，无无法调动员工工的参与欲望望，但过短的的激励周期也也会使一部分分员工萌生投投机念头。最最后，企业之之所以采用股股权激励，也也是因为某些些岗位的工作作成果无法在在短期内呈现现出来，所以以股权激励的的周期设置还还应考虑激励励对象的工作作性质。根据C公司的实实际情况，我我们将股权激激励的授予期期设为3年，按按3：3：44的比例，每每年次，分分3次授予完完毕，同期股股权的解锁及及期权的兑现现亦分3年期期实施，这样样，一项股权权激励计划的的全部完成就就会延续6年年（请确认）。之之所以设成循循环机制，其

32、其原因在于，在在激励的同时时施加必要的的约束员工中途途任何时刻想想离开企业，都都会觉得有些些遗憾，以此此增加其离职职成本，强化化长期留人的的效用。第六步，签署授授予协议，细细化退出机制制，避免法律律纠纷。为规避法律纠纷纷，在推行股股权激励方案案前应事先明明确退出机制制。参照劳劳动合同法，结结合研发型企企业的工作特特点，C公司可从三三个方面界定定退出办法：其一，对于合同同期满、法定定退休等正常常的离职情况况，已实现的的激励成果归归激励对象所所有，未实现现部分则由企企业收回。若若激励对象离离开企业后还还会在一定程程度上影响企企业的经营业业绩，则未实实现部分也可可予以保留，以以激励其能继继续关注公司

33、司的发展。其二，对于辞职职、辞退等非非正常退出情情况，除了未未实现部分自自动作废之外外，已实现部部分的收益可可适度打折处处理。其三，对于只出出勤不出力的的情况，退出出办法规定，若若激励对象连连续两次考核核不合格，则则激励资格自自动取消，即即默认此激励励对象不是公公司所需的人人力资本，当当然没有资格格获取人力资资本收益。在确定股权激励励方案后，与与激励对象签签署股权授予予协议是一个个不可或缺的的环节。这是是股权激励正正式实施的标标志，也是对对双方权利和和义务的明确确界定。警示：将股权激激励打造成“稀缺品”作为一个备受争争议的激励工工具，股权激激励的负面作作用不容忽视视，这也是股股权激励让人人又爱

34、又恨的的根源所在。回回顾股权激励励失败案例的的教训，其关关键还在于企企业没有领会会股权激励的的灵魂。对于于企业来说，要要想使股权激激励发挥拉动动企业绩效的的激励魔力，必必须想方设法法把股权激励励打造成一种种“稀缺品”，而千万不不能成为员工工的一项福利利。其一，莫把股权权激励做成“股权奖励”。股权激励不不等于“股权奖励”，失去行为为调控能力的的所谓奖励是是对激励基金金的一种浪费费。“奖励”强调公平，而而“激励”更注重效率率。员工的职职位高低和历历史贡献大小小是“奖励”的依据，但但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去去，致力于营营造公平、和和谐的企业氛氛围；“激励”着眼于未来来，致力于提提升企业

35、的经经营绩效。如如果将“股权激励”做成“股权奖励”，那么监督督人缺位的激激励对象就会会躺在低效的的温床上熟睡睡，这无疑会会严重侵蚀其其他股东的利利益。其二，把股权激激励提升到企企业经营的高高度。“小胜靠智，大大胜靠德”，这是牛根根生的人生信信条之一。而而牛根生所指指的“德”，就是他所所说的“我相信，财财聚人散，财财散人聚”。“让员工551%给自己己干”，这是牛根生生的管理心得得，也是蒙牛牛迅速崛起的的一大秘笈。在在蒙牛的成长长过程中，股股权激励的激激励作用体现现得淋漓尽致致。阿里巴巴，作为为中国互联网网发展史上的的一个传奇，崛崛起的背后，是是阿里巴巴分分散的股权对对经营团队积积极性的拉动动。马

36、云对股股权激励的认认识深度是很很多企业家所所望尘莫及的的。在谈及股股权激励的作作用时，马云云如是说，“从第一天开开始，我就没想过过用控股的方方式控制，也不想以自自己一个人去去控制别人，这个公司需需要把股权分分散”，“这样，其他股东和和员工才更有有信心和干劲劲”。作为大股东的一一种散财行为为，股权激励励是企业家博博大胸襟的一一种展现。从从这个角度来来讲，成功推推进股权激励励，不仅是对对企业家管理理能力的挑战战，更是对其其心胸开阔度度的考验。其三，正面宣传传激励方案，积积极引导激励励对象。作为为支撑企业战战略实现的长长效激励工具具，股权激励励的根本之处处在于能够实实现企业利益益与个人利益益的有效捆

37、绑绑。从这个角角度来讲，股股权激励的效效果在很大程程度上取决于于激励对象对对激励方案的的认知程度和和接受程度，所所以，在方案案制订的各个个阶段都应充充分听取激励励对象的意见见和建议，这这样做出的方方案才合他们们的“胃口”。 从规避纠纷的角角度来看，在在推行激励方方案前，对激激励目的、方方案设计原则则、方案关键键点、激励对对象的权利和和义务等予以以进一步明确确是非常必要要的。当然，对对于非上市公公司而言，出出于保护企业业商业机密的的现实需要，对对激励股本、个个人激励数量量等财务数据据进行保密也也是明智的选选择。知识经济时代，建建立“以能为本、按按知分配”的人力资源源管理体系，加加快人力资源源参与

38、剩余索索取权的进程程，乃人力资资源管理的大大势所趋。作作为实现人力力资源资本化化的有效途径径，股权激励励成为越来越越多非上市公公司激励核心心人才的战略略举措。鉴于于股权激励的的两面性，要要规避“财散人散”的悲剧发生生，尚需悟股股权激励之“道”、通股权激激励之“术”。案例四：某茶叶叶生产公司股股权激励公司简介D公司是一家茶茶叶生产公司司,目前拥有有2家子(分分)公司，公公司主营模式式为生产-加加工-贸易为为一体,是国国内少有几家家拥有全产业业链并且生产产有机茶叶的的公司。公司司管理还处于于初级阶段，缺缺乏规范的管管理规章制度度，主要是以以车间生产为为主。员工忠忠诚度很高，但但缺乏积极性性。公司计

39、划划与其他公司司成立一家销销售公司，拓拓展国内的销销售市场。公公司目前的股股权架构图：公司战略目标 完善公公司的全产业业链模式，计计划5年后上上市。公司提出要求上市前的公司股股权规划布局局图子分公司的员工工如何激励能激发员工对股股权的渴望，调调动员工工作作的热情方案的设计既要要保证对公司司的控制权，又又能激励到员员工设计方案的核心心如何布局公司的的股权员工以何种方式式持有公司的的股权总股本，股权购购买价格，股股权分配数量量的设计分析思路：基于公司战略规规划，为整合合公司有效资资源，因此建建议公司新注注册一个股份份有限公司，将将该公司作为为集团公司，旗旗下的子公司司纳入到集团团公司。将集集团公司

40、作为为一个整体，争争取五年后能能够上市。（2）由于激励励对象人数较较多，为了保保证实际控制制人对公司的的绝对控制权权，设立一个个持股有限公公司，除几个个激励对象直直接持有公司司股权外，把把大部分激励励对象的股权权放在持股公公司里，持股股公司将成为为新注册的股股份公司股东东之一，而激激励对象则通通过持股公司司间接成为新新注册的股份份公司的股东东，待上市前前夜，员工通通过股权置换换持股各子公公司的股份。（3）按照公司司净资产计算算总股本； 股权权购买价格可可参考原始股股份价格计算算股权数量分配参参考员工的岗岗位等级、个个人业绩（4）基于（11）与（2）的的分析思路，根根据公司自身身情况以及产产业发

41、展特点点，公司的股股权布局图如如下：股东股东1股东2股份公司（拟上市主体）香港贸易公司原料生产基地加工厂销售公司外部公司A持股公司激励对象股本及股权激励励计划股价的的确定总股本:公司的的净资产作为为总股本公司股价：按照照原始股份价价格计算，初初始股价为11元/股。 股权激励计划划的模式确定定在公司年度财务务指标及激励励对象个人绩绩效考核合格格的条件下，授授予激励对象象一定数量的的期股。 期股须须激励对象以以授予日当期期股价自筹110%的定金金。该期股锁锁定期为5年年，在锁定期期内可享受公公司一年一次次的分红。在在锁定期后的的窗口期，激激励对象可按按当期股价每每年把20%的期股兑现现价差，兑现现

42、价差后期股股自动注销，或或激励对象选选择继续持有有期股（继续享受年年度分红以及及期股增值等等相应权利）。期股的授予（一）授予对象象与数量期股激励计划的的激励对象主主要为公司中中高层，包括括：总经理、副副总经理、总总监、经理等等，特殊情况况（如：受过过公司特别表表彰、拥有特特殊专业背景景或优秀绩效效等）可由公公司董事会特特批。（二）授予时间间首期期股授予时时间视公司实实际情况由公公司董事会确确定，初步定定为20122年5月份。 期股激励计划划的实施（一）期股的等等待期激励对象所持有有的期股的等等待期为5年年。（二）期股的行行权期及行权权方式1、期股行权期期为等待期过过后的行权窗窗口期（每年年5月

43、份） ，即激励对对象可在等待待期结束后的的行权窗口期期，将期股进进行行权。2、期股行权有有两种方式：a)每年把把20%期股股的增值兑现现掉，兑现后后期股自动被被注销；b）申申请按获得期期股时的股价价由个人实际际出资将期股股转为实股，最最终由董事会会决定是否批批准激励对象象提出的申请请。3、期股永久有有效，满足行行权条件后激激励对象每年年可选择行权权或不行权。（三）期股的分分红1、期股的分红红将于年度财财务结算结束束后的5月份份进行。（具具体分红比例例由公司董事事会视当年公公司实际情况况而定。）2、激励对象需需在公司干满满1个完整的的会计年度，中中途离开不得得享有该年度度分红。3、授予期股条条件

44、：（1）公司考核核指标达标（2）激励对象象个人考核指指标达标（四）期股的行行权条件1、期股等待期期满后2、公司考核及及激励对象个个人考核指标标均达标3、其他董事会会特批的情况况 期股的权利与与义务（一）期股的权权利1、分红权：激激励对象因持持有分红股所所获得的分红红归个人所有有；2、可转换权：激励对象享享有等待期过过后可向公司司董事会申请请以授予时的的股价将期股股转换为实股股的权利，享享受同股同权权。3、享受增值权权：激励对象象享有等待期期过后每年可可把20%期期股的增值兑兑现，享受期期股增值带来来的收益。（二）期股的义义务1、严禁激励对对象从事有损损于公司利益益的一切活动动，否则公司司有权强

45、制收收回其所持有有的期股。2、激励对象须须承担公司要要求范围内的的保密义务。若若有违反，公公司有权收回回其所持有的的期股，取消消其股权激励励资格。公司整体层面考考核期股激励计划设设置考核，考考核分为公司司整体层面考考核与个人层层面考核。公公司整体层面考核达达标是公司期期股激励计划划启动的条件件，即若公司司整体层面考考核未达标，则则已授予的期期股不得分红红，已在行权权期的期股不不能行权。公司层面考核指指标：指标权重2012年2013年2014年目标值完成值目标值完成值目标值完成值销售额（万元）40%XXXXXX净利润（万元）60%XXXXXX（注：以后年度度的考核指标标根据公司实实际发展情况况另

46、定）个人层面考核（一）股权激励励个人层面考考核（1）考核指标标设置：激励对象个人的的考核指标设设置以公司制制定的个人年年度考核为主主，并结合绩绩效评定结果果。（2）考核结果果的应用公司年底根据激激励对象当年年度的个人年年度考核成绩绩以及绩效评定结果果，确定当年年激励对象个个人所持有的的期股是否能能分红、行权权。股权激励计划的的退出机制激励对象所持有有的期股、已已满锁定期的的期股及实股股的退出办法法按照公司制制定的相关规章制度度执行。案例五：某综合合地产集团公公司股权激励励公司简介E集团有限公司司是一家以商商业地产为主的民营企业业集团公司，有有16家子公公司，主要包包括国际广场场、国际采购购基地

47、有限公公司、进出口口公司、大酒酒店、国际商商务酒店、饭饭店、房地产产等子(分)公司。Z公公司股权架构构非常凌乱复复杂，旗下许许多子公司的的实际控制人人为大股东，但但工商登记注注册股东为其其公司员工。其其原始股权架架构图如下： 股东1股东16股东15 股东1股东16股东15股东4者者 股东4者者股东2股东2A A股东3股东5F股东3股东5FH H股东6B股东6B C CI股东7股东8 I股东7股东8NED NEDG G股东13珑J 股东13珑J 股东9股东股东9股东10华股东14M 股东14MK K 股东11 股东11LL公司战略目标用5年时间，争争取把公司资资产从40亿亿做到2000亿，并在适

48、适当的时候可可以进行上市市。公司提出要求公司内部结构复复杂凌乱，疏疏理好公司股股权架构，建建立有效控制制体系如何激励好元老老以及新进来来的管理层人人员（3）公司老员员工不需要拿拿钱来购买股股份，新进管管理人才，要要拿钱来购买买股份设计激励方案的的核心如何梳理公司股股权架构激励对象的股权权应如何设置置如何设置公司的的股本如何分配股权如何确定购买股股份的价格分析思路:把公司在新疆的的所有资产打打包，列入集集团名下，然然后实际控制制人控制集团团，集团全资资控股子公司司，子公司与与母公司的之之间通过股权权转让，收购购各子公司股股权，梳理后后的股权架构构图如下：实际控制人实际控制人ABECDGKHLF实

49、际控制人ABECDGKHLF由于激励对象人人数较多，为为了保证实际际控制人对公公司的绝对控控制权，设立立一个持股有有限公司，除除几个激励对对象直接持有有公司股权外外，把大部分分激励对象的的股权放在持持股公司里，持持股公司将成成为集团的股股东之一，而而激励对象则则通过持股公公司间接成为为集团的股东东。其图如下下：PAGE PAGE 57%AB其他中高层激励对象%大股东人高管2高管1高管3高管4持股公司子（分）公司子（分）公司大股东根据公司所处行行业以及实际际情况，按公公司的净资产产计算总股本本在分配股权数量量方面，参考考员工的历史史贡献、岗位位等级、个人人业绩根据每个激励对对象的工作年年限,其认

50、购购价格打相应应比例折扣股权激励方案框框架第一章 总 则 股本及股权激激励计划股价价的确定公司净资产：按按当期市场价价进行评估总股本:公司净净资产作为总总股本公司股价：公司司每股价格按按每股市场价值值的80%计计算。 股权激励计划划的模式确定定在公司年度财务务指标及激励励对象个人绩绩效考核合格格的条件下，授授予激励对象象一定数量的的激励股份（激激励股包括分分红股、期股股及实股，具具体股份数量量比例根据激激励对象岗位位层级及其他他因素,由公司董事事会讨论决定定）。其中：1）分红股分红股每个人员员都有，无需需出资，计划划用分红股的的分红款来替替代每年的年年终奖，以后后就以股份分分红的形式来来发每个

51、人的的年终奖。激激励对象在公公司就有分红红股，离开公公司分红股全全部自动注销销。2）期股期股须激励对象象以授予日当当期股价自筹筹10%的定定金。该期股股锁定期为55年，在锁定定期内可享受受公司一年一一次的分红。在在锁定期后的的窗口期，激激励对象可按按当期股价每每年把20%的期股兑现现价差，兑现现价差后期股股自动注销，或或激励对象选选择继续持有有期股(继续享受年年度分红以及及期股增值等等相应权利)。3）实股实股须激励对象象以授予日当当期自筹的出出资方式（老老员工无需出出资），按照照公司授予日日股价购买，一一次性出资，成成为公司真正正股东，依法法享有相应的的权利和承担担义务第二章 激励励方案分红股

52、激励计划划 分红股的授予予（一）授予对象象分红股的激励对对象为公司全全体人员。（二）个人的授授予数量每个人分红股的的数量依据预预计每股分红红额与计划发发的年奖金核核算，计算如如下：个人分红股的数数量=计划发发的年终奖预计每股分分红额（三）分红股的的授予时间与与追授时间分红股的授予采采用一次性授授予的方式，授授予一次在公公司工作期间间永久享有，授授予时间在每每年5月份。期股的授予（一）授予对象象与数量期股激励计划的的激励对象主主要为公司中中高层，包括括：总裁、副副总裁、总监监、副总监、部部门经理及优优秀员工，特特殊情况（如如：受过公司司特别表彰、拥拥有特殊专业业背景或优秀秀绩效等）可可由公司董事

53、事会特批。（二）授予时间间首期期股授予时时间视公司实实际情况由公公司董事会确确定，初步定定为20122年5月份。期股激励计划的的实施（一）期股的等等待期激励对象所持有有的期股的等等待期为5年年。（二）期股的行行权期及行权权方式1、期股行权期期为等待期过过后的行权窗窗口期（每年年5月份） ，即激励对对象可在等待待期结束后的的行权窗口期期，将期股进进行行权。2、期股行权有有两种方式：a)每年把把20%期股股的增值兑现现掉，兑现后后期股自动被被注销；b）申申请按获得期期股时的股价价由个人实际际出资将期股股转为实股，最最终由董事会会决定是否批批准激励对象象提出的申请请。3、期股永久有有效，满足行行权条

54、件后激激励对象每年年可选择行权权或不行权。（三）期股的分分红1、期股的分红红将于年度财财务结算结束束后的5月份份进行。（具具体分红比例例由公司董事事会视当年公公司实际情况况而定。）2、激励对象需需在公司干满满1个完整的的会计年度，中中途离开不得得享有该年度度分红。3、授予期股条条件：（1）公司考核核指标达标（2）激励对象象个人考核指指标达标（四）期股的行行权条件1、期股等待期期满后2、公司考核及及激励对象个个人考核指标标均达标3、其他董事会会特批的情况况期股的权利与义义务（一）期股的权权利1、分红权：激激励对象因持持有分红股所所获得的分红红归个人所有有；2、可转换权：激励对象享享有等待期过过后

55、可向公司司董事会申请请以授予时的的股价将期股股转换为实股股的权利，享享受同股同权权。3、享受增值权权：激励对象象享有等待期期过后每年可可把20%期期股的增值兑兑现，享受期期股增值带来来的收益。（二）期股的义义务1、严禁激励对对象从事有损损于公司利益益的一切活动动，否则公司司有权强制收收回其所持有有的期股。2、激励对象须须承担公司要要求范围内的的保密义务。若若有违反，公公司有权收回回其所持有的的期股，取消消其股权激励励资格。实股的授予（一）授予对象象实股激励计划的的激励对象公公司的4位（暂暂定）高层管管理人员。（二）个人的授授予数量激励对象的具体体分配数额根根据岗位、入入职时间、薪薪酬状况以及及

56、其他附加因因素由股东会会确定。（三）授予时间间实股授予时间与与期股授予时时间同步进行行。 实股激励计划划的实施（一）实股的购购买激励对象可以以以授予时的股股价购买公司司实股，购买买资金来源于于自筹。（二）实股的分分红实股的分红按公公司董事会决决议的方式实实施。 实股的权利与与义务（一）实股的权权利激励对象持有的的实股享有同同其他实股股股东相同的权权利，其可按按所持有股份份数量分享各各自公司的投投资成果，参参与资产增值值收益分配，具具体分配方案案由公司董事事会讨论决定定。（二）实股的义义务严禁激励对象从从事有损于公公司利益的一一切活动，否否则原转让股股东有权按转转让价收回转转让给激励对对象的实股

57、。公司整体层面考考核分红股的分红不不设置考核，但但期股激励计计划设置考核核，考核分为为公司整体层层面考核与个人层层面考核。公公司整体层面面考核达标是是公司期股激激励计划启动动的条件，即即若公司整体体层面考核未未达标，则已已授予的期股股不得分红，已已在行权期的的期股不能行行权。公司层面考核指指标：指标权重2012年2013年2014年目标值完成值目标值完成值目标值完成值净利润（万元）40%XXXXXX净资产（万元）60%XXXXXX（注：以后年度度的考核指标标根据公司实实际发展情况况另定） 个人层面考核核（一）股权激励励个人层面考考核（1）考核指标标设置：激励对象个人的的考核指标设设置以公司制制

58、定的个人年年度考核为主主。（2）考核结果果的应用公司年底根据激激励对象当年年度的个人年年度考核成绩绩进行评定，确确定当年激励励对象个人所所持有的期股股是否能分红红、行权。案例六：某培训训与咨询专业业机构股权激激励公司简介F公司是一家为为企业提供实实效管理整体体服务的培训训与咨询专业业机构。目前前拥有22家家子分公司，公公司主营模式式为培训+咨咨询，利润主主要来源于培培训费用。公司战略目标争取用3-5年年时间，让公公司能够顺利利上市。公司提出要求上市前的公司股股权规划布局局图子分公司的员工工如何激励能激发员工对股股权的渴望，调调动员工工作作的热情方案的设计既要要保证对公司司的控制权，又又能激励到

59、员员工设计方案的核心心如何布局公司的的股权员工以何种方式式持有公司的的股权总股本，股权购购买价格，股股权分配数量量的设计分析思路：基于公司上市战战略规划，为为避免公司因因历史遗留问问题而对未来来上市造成障障碍，因此建建议公司新注注册一个股份份有限公司，逐逐步将老公司司的资产与业业务纳入到新新公司中，争争取三年后新新公司的财务务状况符合上上市条件。由于激励对象人人数较多，为为了保证实际际控制人对公公司的绝对控控制权，设立立一个持股有有限公司，除除几个激励对对象直接持有有公司股权外外，把大部分分激励对象的的股权放在持持股公司里，持持股公司将成成为新注册的的股份公司股股东之一，而而激励对象则则通过持

60、股公公司间接成为为新注册的股股份公司的股股东。按照股份公司注注册资本计算算总股本； 股股权购买价格格参考每股收收益，市盈率率；股权数量分配参参考员工的岗岗位等级、个个人业绩（4） 结合（11）与（2）的的分析思路，我我们可以规划划出该公司的的整体股权布布局图，其布布局图如下所所示，其中AA、B、C、DD、E为公司司创始股东，FF、G、H、II、J、K、LL为公司核心心高管。%A管理股份公司（拟上市主体）激励人员及预留股份持股公司BCDE各地分公司各地分公司各地分公司各地分公司ABCDE控股公司FGHIJKL%股本及股权激励励计划股价的的确定总股本:股份公公司注册资本本作为总股本本公司股价：每股