辩析企业人才的“留”与“流”

1、辩析企业人才的“留与“流企业的人才跳槽、辞退炒犹鱼、高薪招聘、高待遇如股票期权、奖励经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好方法、恰当地使用了适宜的人才，而较好地促进了企业的良性开展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的开展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、安康、稳定开展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留与“流。一、慎重考虑人才的留用：企业招聘人才，本质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用适宜的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其别人才是否能留用、留祝企

2、业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：1对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位企业在行业中的位置和人员岗位要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理程度，另一方面是企业的开展潜力。2同步性：人才的潜力、开展空间与人才的悟性、学习才能是严密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人开展空间是否能与企业开展的步伐一样步，可以与企业开展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。3企业应该具有人才的“准确留用率的观念，并重

3、视与进步人才试用期的人才“准确留用率。假如招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未到达预期效劳期就提早离任，或者留用的不是企业开展与岗位需求最合适的人员，此次的招聘工作“准确留用率就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。4招聘工作应具有本钱观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。假如某一次招聘没有招聘到适宜的人才，付出的投入仅是事务性的投入；假如招聘的人员，没干几天就分开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。二、要全方位、全员性地留住人才：企业人才是一个群体性的概念，

4、不是仅指某一个个体；留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业开展、有利于企业全体员工素质的进步和人力资源利用、有利于企业经营消费管理工作效率等全方位、全过程去研究、施行，主要宜从以下几个方面着手：1、注重意识的合流：人才进入企业，首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相交融、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的开展带来旋涡、阻力。2、加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业

5、环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。3、静态的、孤立的思路与方法的是很难留住人才的，需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会一样而时刻会受社会影响的。而且，社会在变，企业的环境在变、人才也在变，假如企业不因人而宜采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围内动态的对象人才做人才的管理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住

6、人才的。留住人才不是单靠企业老板、人力资源部就能做好的，是受社会、企业多方面的人和事影响来促成的。4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重人才群体或个体进展心理分析，在掌握员工心态的根底上应用适当的方法进展调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的开展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的鼓励、促进作用，良好的鼓励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。三、辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系：1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理程度较高的重要标志

7、之一。市尝竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业开展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理程度高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理程度高的企业，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差相对行业程度及企业的开展来说的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，那么更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的开展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的才能，有

8、方案地施行人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的适宜人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然开展，一部分不适应、跟不上企业开展的人员以前或许是人才应可以自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与进步企业员工的整体、综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业开展的企业，是一个缺乏实力、管理程度的企业，自然也难留住适宜的人才。3、进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际才能、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进展优化的流动，企业内部人

9、才优化性的流动机制有利于人才留祝4、善待员工的离任动机、善取离任员工的合理化建议，把处理离任员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动分开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意分开企业后、继续为企业的开展做一些有意义的事情，还有更多的人才在分开企业时有很多好的建议在职、在岗时可能不便提；作为企业来讲，假如能尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动才能、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。5、正确认识并处理好“人才流动与“人才流

10、失的关系，防止把有益于企业的“人才流动误解或处理为有害于企业的“人才流失。人才流动有益于企业的开展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个，这里面就存在“人才流动与“人才流失的认识上的混淆了。某一个或群企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、开展及其现实的工作因为没有适宜对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，确实“人才多的是，但是招聘、培养一个适宜的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些