朴智-深圳报业人力资源方案-晶报编采与职能人员考核管理办法

1、第19页 共19页深圳报业集集团晶报报编采与职能能人员考考核管理理办法（草案）深圳报业集集团晶报报编委会会总则考核目的本管理办法法是为了了科学评评定晶报报编采与与职能人人员的工工作业绩绩，充分分调动员员工工作作积极性性，引导导激励员员工开发发自身潜潜能，促促进晶报报组织绩绩效的持持续改进进，特制制定本办办法。本办法也是是员工晋晋升、轮轮岗及教教育培训训等其它它人力资资源管理理活动的的依据。考核原则本管理办法法遵循“各尽所所能，按按绩分配配”、“业绩优优先、兼兼顾公平平”、“重视质质量、稳稳定数量量”的原则则。考核对象本管理办法法适用于于对晶报报正式在在编的编编采与职职能人员员的工作作业绩评评定

2、，不不包含相相应部门门主任。编采人员是是指晶报报编辑部部的编辑辑、记者者、评论论员、美美编、校校对、热热线员。其其中，记记者包括括文字记记者、摄摄影记者者、编译译。职能人员指指战略研研究部、业业务管理理部、人人力资源源部、财财务部、办办公室部部门的所所有员工工。考核主体实行主管上上级考核核制度，即即所有编编采与职职能人员员都由部部门主任任进行考考核。分分管编委委对考核核结果申申诉进行行最终审审核。考核周期对编采人员员实行每每日考核核、月度度考核、年年度考核核相结合合的办法法，以工工作日为为周期进进行每日日考核，以以自然月月为考核核周期进进行月度度考核，以以财务年年度为周周期进行行年度考考核。对

3、职能人员员实行月月度考核核与年度度考核相相结合的的办法，以以自然月月为考核核周期进进行月度度考核，以以财务年年度为周周期进行行年度考考核。考核结果使使用每日考核的的结果主主要运用用于工作作指导和和绩效的的持续改改进；月月度考核核结果用用于绩效效激励和和月度薪薪酬的发发放，根根据员工工任务完完成情况况发放绩绩效工资资；年度度考核结结果用于于年终奖奖金的发发放、专专业岗位位晋级、人人员淘汰汰、下年年度工作作参考。绩效考核管管理组织织编委会编委会是员员工绩效效考核的的领导管管理机构构，其职职责为：审核编辑部部员工绩绩效考核核相关管管理制度度，议定定批准后后实施；处理员工绩绩效考核核工作中中出现的的各

4、种特特殊问题题；监督员工绩绩效考核核过程。主管编委主管编委代代表编委委会行使使绩效考考核监督督权力，其其职责为为：指导部门主主任拟订订员工考考核内容容、标准准、考核核方法与与基本考考核资格格；监督员工绩绩效考核核过程；处理员工绩绩效考核核申诉。部门主任各部门主任任作为考考核主体体，其职职责为：负责拟定员员工考核核内容、标标准、考考核方法法与基本本考核资资格，经经编委会会批准后后实施；权力范围内内员工考考核目标标调整的的审批；确认、评价价、调整整、计算算员工考考核得分分。考核内容编辑、记者者、评论论员、美美编考核核内容编辑考核其其所编辑辑见报版版面的质质量和数数量，记记者、评评论员考考核其所所写

5、见报报稿件的的质量和和数量，美美编考核核所制作作版面的的质量和和数量，校校对考核核所校对对版面的的质量和和数量月月度任务务额要求求均为330个绩绩点，年年度任务务额要求求均为3360个个绩点。将版面/稿稿件分为为A、BB、C、DD四个等等级，如如表1：编采人人员作品品质量分分级表。具具体划分分标准参参照晶晶报版面面/稿件件等级评评定标准准（附附件1）。其其中A为为优秀版版面/稿稿件，绩绩点数为为30分分，约占占总版面面/稿件件数的11-5%分；BB为良好好版面/稿件，绩绩点数为为5分，约约占总版版面/稿稿件数的的15%-199%；CC为常态态版面/稿件，绩绩点数为为1分，约约占总版版面/稿稿件

6、数的的80%；D为为问题版版面/稿稿件，不不划分比比例，视视问题严严重性进进行处罚罚，具体体标准参参照晶晶报差错错处罚条条例（附附件2）。由于评论员员稿件较较特殊，评评论员稿稿件绩点点数设为为：A稿稿绩点数数为600分，BB稿绩点点数为110分，CC稿绩点点数为22分。表1：编采采人员作作品质量量分级表表质量等级等级含义比例版面、稿件件、摄影影、美编编绩点数社评绩点数说明A优秀1-5%3060详细点评，公公布于众众B良好20%510点评，指出出优点C常态约80%12不点评D问题不定特别处理详细点评，反反馈本人人校对人员考考核内容容校对人员考考核以“计件考考核为基基础，差差错处罚罚为修正正”。以

7、整版作为为考核单单位，以以该版版版面最终终的质量量等级作作为考核核标准，考考核所校校对版面面的质量量和数量量，A版版1.55个绩点点，B版版1个绩绩点，CC版0.5个绩绩点。业务管理部部负责通通过所有有可行渠渠道对校校对版面面进行监监控，每每个错字字扣罚00.1个个绩点，重重要国名名、人名名、地名名、职务务、单位位名、时时间、数数字等扣扣罚0.2个绩绩点，副副市长以以上领导导人姓名名、职务务及排序序有错扣扣罚0.3个绩绩点，副副标题错错误扣罚罚0.44个绩点点，标题题错误扣扣罚0.5个绩绩点，未未列举错错误依据据问题严严重性参参照上述述扣罚标标准。业务管理部部如果漏漏报已经经发现的的错误，与与

8、被扣罚罚人员负负相同责责任，故故意隐瞒瞒不报负负双倍责责任。热线员考核核内容热线员考核核实行百百分制，主主要以“部门主主任评价价”的方式式进行。以以1000分为基基础，根根据部门门主任评评定的部部门员工工考核计计分表（附附表1），确确定其基基础考核核得分，考考核得分分不得超超过1220分，下下不保底底。每一一项加减减分都应应有详细细的说明明，一方方面增加加考核的的信度，另另一方面面有利于于被考核核人改进进工作。在基础考核核得分的的基础上上，每增增加一次次投诉扣扣罚5分分，2次次以上（不不含）投投诉取消消月度考考核资格格。每采采用一条条新闻线线索加11分。最后得分为为热线员员的月度度考核得得分，

9、热热线员考考核流程程及考核核结果使使用参照照职能人人员。职能人员考考核内容容职能部门员员工考核核主要以以“部门主主任评价价”的方式式进行，其其他相关关部门可可以提供供意见和和信息，考考核内容容如表22：职能能人员考考核计分分标准。职能部门员员工考核核采用“常态基基础上加加减分”的方法法。以1100分分为基础础，根据据部门主主任评定定的部部门员工工考核计计分表，确确定其最最终考核核得分。职职能部门门员工考考核得分分不得超超过1220分，下下不保底底。每一一项加减减分都应应有详细细的说明明。表2：职能能人员考考核计分分标准很好10较好5正常0较差5很差10工作量工作量大，经经常超负负荷工作作工作量

10、较大大，偶尔尔超负荷荷工作工作量正常常工作量较少少，不够够饱满工作量明显显较少岗位核心工工作完成成情况完全符合要要求且有超常表表现完全符合要要求基本符合需需要偶有差错，有待完善有明显空白白或差错错工作计划完完成情况况全部完成且有超常表表现基本完成少量未完成成，不影影响大局局有未完成，影影响整体体工作领导交办任任务完成成情况全部完成超过领导期期望全部完成，且且符合领领导要求求基本完成少量未完成成，不影响大局局有未完成，影影响整体体工作协作性可以成为榜榜样正常有待改善经常不配合合部门或或同事工工作纪律性可以成为榜榜样正常偶尔违反规规定经常违犯规规定工作态度态度非常积积极可以成为榜榜样正常态度消极态

11、度消极，影影响工作作学习/进步步经常学习且有明显进进步正常有待改善不求上进编采人员考考核流程程每日考核流流程每日上午，部部门主任任评定BB、C版版面/稿稿件，对对B版面面/稿件件进行点点评，生生成部部门主任任每日版版面/稿稿件评级级表（附附表2），送送业务管管理部门门归档。部门主任将将评定的的B、BB版面/稿件作作为拟定定A版面面/稿件件，填写写重点点版面/稿件拟拟定表（附附表3），说说明拟定定理由，报报送总编编辑。同时，分管管编委、评评报人分分别拟定定A、DD版面/稿件，说说明理由由，生成成重点点版面/稿件拟拟定表，报报送总编编辑。总编辑参考考部门主主任、分分管编委委、评报报人报送送的重重点

12、版面面/稿件件拟定表表，评评定A、DD版面/稿件，并并详细进进行点评评，生成成总编编辑每日日重点版版面/稿稿件评级级表（附附表4），送送业务管管理部门门归档。对于部门主主任未拟拟定，最最终被总总编辑确确认的DD版面/稿件，双双倍扣罚罚部门及及部门主主任绩点点。业务管理部部将A版版面/稿稿件张贴贴公布，予予以指导导工作，DD版面/稿件反反馈部门门主任及及作者，督督促改进进工作。下午由部门门主任、本本部门编编采人员员共同召召开评报报考核会会议，时时间为11530分分钟，通通报考核核结果，对对重点版版面/稿稿件进行行点评，学学习改进进。每日考核的的结果主主要运用用于工作作指导和和绩效的的持续改改进。

13、月度考核流流程业务管理部部审核员员工月度度考核资资格。处处罚绩点点总数超超过5分分；因为为违反集集团、报报社、部部门的相相关制度度而被取取消考核核资格。满满足上述述条件之之一者均均视为取取消当月月绩效考考核资格格，当月月绩效考考核结果果为0。业务管理部部将考核核结果形形成编编采人员员月度考考核结果果（附附表5）（草草案），送送各部门门主任审审核。部门主任有有权根据据员工的的个人表表现，对对不超过过部门员员工数量量5%的员员工，在在正负115%的的范围内内调整绩绩点数，并并说明原原因反馈馈本人，该该项程序序只有在在十分必必要的情情况下进进行，并并必须具具备充分分依据。员工可在一一日之内内向部门门

14、主任提提起申诉诉，如不不能达成成共识员员工可向向分管编编委提起起申诉，分分管编委委在充分分了解信信息的情情况下做做出最终终审核。部门主任将将最后的的考核结结果形成成编采采人员月月度考核核结果，报报编委会会审核，送送业务管管理部、人人力资源源部、财财务部归归档。月度考核结结果用于于绩效激激励和月月度薪酬酬的发放放，财务务部根据据员工任任务完成成情况发发放绩效效工资。完成月度任任务额者者，按照照本月实实际所得得绩点数数发放绩绩效工资资，绩效效工资等等于绩点点数乘以以绩点价价值。未未完成月月度任务务额者，扣扣发当月月绩效工工资，完完成额度度低于550%者者，按照照低于550%的的额度等等比例扣扣发基

15、本本工资，例例：完成成绩点数数12分分，即完完成任务务额400%，扣扣发100%基本本工资。最最低不低低于深圳圳市基本本保障工工资。年度考核业务管理部部审核员员工年度度考核资资格：处处罚绩点点总数超超过300分取消消考核资资格者，因因为违反反集团、报报社、部部门的相相关制度度取消考考核资格格者，扣扣发年度度奖金。补发绩效工工资：完完成年度度任务额额者，补补发本年年度内未未完成月月度任务务额所扣扣发的绩绩效工资资，基本本工资不不再补发发。无论是否完完成年度度任务额额，均按按照本年年实际所所得绩点点数参与与发放年年度奖金金。计算算方法为为：员工年终奖奖分配权权重=本本年度绩绩点数本部门门年度考考核

16、得分分年度奖金发发放细则则参照晶晶报编采采与职能能人员薪薪酬管理理办法。根据优秀和和良好稿稿件进行行专业岗岗位晋级级，为完完成年度度任务额额者取消消晋级资资格，具具体细则则参照晶晶报岗位位专业化化晋级管管理办法法。对于年度绩绩效连续续两年排排名后三三位的员员工进行行淘汰。根据本年度度员工绩绩效和组组织绩效效进行下下一年度度的绩效效管理调调整。职能人员考考核流程程月度考核每月末职能能部门主主任将部部门员工工考核计计分表汇汇总结果果签字后后送业务务管理部部复核，业业务管理理部将确确认无误误的考核核结果送送人力资资源部、财财务部归归档，财财务部据据此发放放绩效工工资。年度考核职能人员月月度考核核平均

17、分分为年度度考核的的最终得得分，与与年终奖奖挂钩，具具体细则则参见晶晶报编采采与职能能人员薪薪酬管理理办法。附则本办法自220055年1月月1日起起执行。本办法修订订权及解解释权归归晶报编编委会。晶报版面面/稿件等等级评定定标准（附附件1）晶报差错错处罚条条例（附附件2）附表1：职职能部门门员工考考核计分分表姓名：部门：考核期：考核指标权重标准分加减分调整理由最后得分共计考核结果确确认栏部门主任：日期：业务管理部部：日期：附表2：部部门主任任每日版版面/稿件评评级表部门：日期：B版面/稿稿件1、标题点评：2、标题点评：3、标题点评：C版面/稿稿件1、标题2、标题3、标题D版面/稿稿件1、标题点评：2、标题点评：考核结果确确认栏部门主任：附表3：重重点版面面/稿件拟拟定表拟定