某集团人力资源工作管理条例

1、PAGE PAGE 68某集团有限公司人力资源工作管理条例第一章 总 则第二章 人员增增补、招招聘、录录用工作作程序与与聘用管管理第三章 劳动关关系管理理第四章 劳动考考勤管理理第五章 劳动纪纪律与奖奖惩管理理第六章 员工培培训第七章 人才储储备管理理规定第八章 工人技技术业务务考核管管理办法法第九章 专业技技术管理理人员技技术职称称评聘和和管理办办法第十章 临时用用工人员员管理办办法第十一章 劳劳动保护护安全管管理第十二章 劳劳动卫生生管理第十三章 附附 则则第一章 总 则为加强公司司劳动人人事管理理工作，合合理利用用和调配配人力资资源，提提高员工工的整体体素质，加加强员工工队伍建建设，维维

2、护员工工的合法法权益，充充分调动动广大员员工的生生产、工工作积极极性和创创造性，不不断提高高劳动生生产率和和工作效效率，增增强企业业发展后后劲，建建立正常常的生产产、工作作秩序，确确保公司司各项生生产经营营任务的的完成和和经济效效益的提提高，结结合本公公司实际际制定本本条例。第一条 公司劳劳动人事事管理工工作，由由人力资资源管理理部门具具体负责责管理，并并组织落落实和实实施。第二章 人员增增补、招招聘、录录用工作作程序与与聘用管管理第二条 员工招招聘的依依据和程程序（一）确定定人员需需求计划划。依据公公司生产产经营发发展和岗岗位设定定情况确确定人员员需求计计划。根根据公司司生产经经营发展展需要

3、，由由公司人人力资源源管理部部门拟定定公司各各部门、各各岗位定定员标准准和要求求，同时时提出招招聘计划划（内容容包括：招聘的的理由、专专业或岗岗位、人人数、条条件、待待遇、招招聘范围围等），报报经董事事会和总总经理办办公会议议批准后后实施。（二）人员员增补工工作程序序。1、当公司司各部门门有员工工离职、工工作量、设设备增加加等出现现空缺岗岗位需增增补人员员时，可可向人力力资源管管理部门门申请领领取人人员增补补申请表表。 2、人员员增补申申请表必须须认真填填写，包包括增补补原由、增增补岗位位任职资资格条件件、增补补人员工工作内容容等，任任职资格格必须参参照岗岗位说明明书填写。 3、填好后后的人人

4、员增补补申请表表必须须经用人人部门主主管总监监的签批批后上报报人力资资源管理理部门。 4、人力资资源管理理部门接接到部门门人员员增补申申请表后，核核查各部部门人力力资源配配置情况况，检查查公司现现有人才才储备情情况，决决定是否否从公司司内部调调整解决决人员需需求，并并上报总总经理批批准。 5、若内部部调动不不能满足足岗位空空缺需求求，人力力资源管管理部门门将把公公司总的的人员补补充计划划上报总总经理，总总经理批批准后人人力资源源管理部部门进行行外部招招聘。（三）确定定招聘计计划、实实施人员员招聘。依据人员需需求计划划，根据据不同岗岗位（职职务）确确定相应应的招聘聘条件和和要求。1、计划要要依据

5、岗岗位说明明书确确定招聘聘各岗位位的基本本资格条条件和工工作要求求，若公公司现有有的岗位位描述不不能满足足需要，要要依据工工作需要要确定、更更新、补补充新岗岗位的岗岗位说明明书。 2、根据据招聘人人员的资资格条件件、工作作要求和和招聘数数量，结结合人才才市场情情况，确确定选择择什么样样的招聘聘渠道。 （1）大规规模招聘聘多岗位位时可通通过招聘聘广告和和大型的的人才交交流会招招聘。（2）招聘聘人员不不多且岗岗位要求求不高时时，可通通过内部部发布招招聘信息息，或参参加一般般的人才才交流会会。 （3）招聘聘高级人人才时，可可通过网网上招聘聘，或通通过猎头头公司推推荐。 3、人力力资源管管理部门门根据

6、招招聘需求求，准备备以下材材料： （11）招聘聘广告。招招聘广告告包括本本企业的的基本情情况、招招聘岗位位、应聘聘人员的的基本条条件、报报名方式式、报名名时间、地地点、报报名时需需携带的的证件、材材料以及及其他注注意事项项。 （2）公司宣传资料。 （3）应聘人员登记表、员工应聘表、复试、笔试通知单、复审通知单、面试评价表、致谢函、面试准备的问题及笔试试卷等。第三条 招聘的的方法、内内容、标准及程序（一）面向向社会公公开招聘聘、面试试、笔试试、专业业技能、实实际工作作经验相相结合，德德、智、体体全面考考核，择择优聘用。其其基本条条件是：年满十十六周岁岁，身体体健康，具具有初中中以上文文化程度度，

7、现实实表现好好。其考核的内内容和标标准，可可根据生生产经营营、工作作需要有有所侧重重：招聘熟熟练工和和学徒工工，侧重重文化考考核；直接招招聘技术术工人，侧侧重专业业技能考考核；招用繁繁重体力力劳动者者，侧重重身体条条件考核核；招聘专专业技术术人员，侧侧重专业业技术、实实际工作作能力考考核；招聘专专业管理理人员，侧侧重实际际管理能能力与经经验和专专业技术术的考核核；招聘管管理人员员，侧重重实际综综合管理理能力与与经验和和组织、协协调能力力等方面面的考核核。（二）被招招聘人员员须呈交交以下个个人材料料。1、填写由由公司统统一印制制的招招聘表；2、学历、技技术等级级、职业业资格、职职称证明明；3、个

8、人简简历及申申请；4、近期照照片2张张；5、身份证证、户口簿簿及复印印件；6、体检表表（县级级以上医医院）；7、结婚证证、计划划生育证证或未婚婚证明；8、面试、笔笔试记录录。（三）人力力资源管管理部门门依据招招聘简章章所要求求的各项项条件，在在初录招招聘时，其其人数可可略高于于计划招招聘人数数，在综综合本人人各方面面因素的的前提下下，除一一般员工工以外，需需报经董董事会或或总经理理办公会会议进行行研究、筛筛选、确确定最后后人选，并并由人力力资源管管理部门门统一办办理录用用调配手手续，建建立个人人档案。（四）公司司在招聘聘员工时时，在面面向社会会公开招招聘的基基础上，也也可接受受内部员员工引荐荐

9、，内部部引荐人人员获准准聘用后后，须由由引荐人人出具担担保书。（五）公司司各级管管理人员员不许将将其亲属属介绍、安安排在本本人所分分管的部部门工作作，属特特殊情况况的，需需经董事事长批准准，并由由本公司司介绍人人出具担担保书。（六）人员员甄选。所有求求职员工工应先认认真填写写应聘人人员登记记表,由公司司人力资资源管理理部门收收集应聘聘资料并并协助各各用人部门门进行初初试： 行时聘须按标要好关选资行时从程性年工验貌户方合 2、 符合合基本条条件者可可参加复复试（面面试），不不符合者者登记完完基本资资料后直直接淘汰汰。3、初试合合格后,应聘人人员详细细填写员工登登记表，然后后由公司司人力资资源管理

10、理部门安安排与业业务部门门主管复复试。4、公司部部门经理理以上人人员应聘聘要经其其总经理理面试通通过。（七）组织织各种形形式的考考试和测测验。考试和和测验内内容应根根据岗位位的不同同要求进进行设计计和取舍舍，并侧侧重以下下几方面面的内容容：专业技技术知识识和技能能考试；能力测测验；个性品品质测验验；职业意向测验验；动机和和需求测测验；行为模模拟；评价中中心技术术。 通过过对应聘聘者施以以不同的的考试和和测验，可可以就他他们的知知识、能能力、个个性品质质、职业业意向、动动机和需需求等方方面加以以评定，从从中选出出优良者者，进入入到面试试候选人人的范围围。（八）最后后确定参参加面试试的人选选,发布

11、布面试通通知和进进行面试试前的各各项准备备工作。 1、确定面面试考官官。面试考考官应由由三部分分人员组组成：人人事部门门主管、用用人部门门主管和和独立评评选人。但但是，无无论什么么人担任任面试考考官，都都要求他他们能够够独立、公公正、客客观地对对每位面面试者做做出准确确的评价价。 2、选择合合适的面面试方法法。面试方方法有许许多种类类，面试试考官应应根据具具体情况况选择最最合适的的方法组组织面试试。 计量面话过对参试聘评因应岗求位者际设价和对面话 44、面试试场所的的布置与与环境控控制。要选择择适宜的的场所供供面试时时使用，许许多情况况下，不不适宜的的面试场场所及环环境会直直接影响响面试的的效

12、果。5、面试的的基本方方法和内内容。（1）预备备阶段。预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐友善的面试气氛。此阶段不记分，应该尽快结束。预备阶段问题要轻松、缓和。（2）引入入阶段。应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会。（3）正题题阶段。正题阶阶段，主主要是从从广泛的的话题了了解应聘聘人员不不同侧面面的心理理特点、行行为特征征，以及及能力素素质等。因因此，提提问的范范围也较较广。主主要是为为了针对对应聘人人的特点点获取评评价信息息。问题多为时

13、时事和社社会性问问题，社社会事务务问题、看看问题的的方法、价价值观、社社会问题题的兴趣趣取向。（4）变换换阶段。变换阶阶段主要要从其他他角度提提其他问问题，如如有关业业务知识识、岗位位知识等等。（5）结束束阶段。面试的的最后一一个阶段段是结束束阶段。请请注意：面试的的结束应应该自然然、流畅畅，切不不要给应应聘人员员留下某某种疑惑惑、突然然的感觉觉。6、面试程程序。 （1）一线线人员由由人力资资源管理理部门和和生产部部门进行行面试。面面试人员员携面试试通知，工工作人员员整理好好面试人人资料后后，引领领参加面面试者到到面试地地点按顺顺序进行行面试。 （2）财务人人员、企企划人员员等各类类专业人人员

14、的面面试由相相应部门门参加进行行面试。按按以下程程序组织织： 人力资源源管理部部门收集集整理好好应聘人人员的资资料交于于相应部部门； 部门进进行初步步筛选后后将通过过者名单单交于人人力资源源管理部部门； 人力资资源管理理部门通通知复试试，复试试（面试试）人员员到达面面试指定定地点后后由工作作人员引引领，按按顺序进进行面试试。 （3）其他岗岗位人员员由人力力资源管管理部门门进行第第一次面面试，工工作人员员整理好好面试人人资料后后，引领领参加面面试者到到面试地地点按顺顺序进行行面试。 （4）面试人员员应向人人力资源源管理部部门递交交的个人人资料 居民身份份证复印印件、户户口本复复印件、学学历证明明

15、复印件件、1寸寸照片33张。 求职应应聘表、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。 （九）笔试试相关规规定。 1、复试（面面试）合合格者才才有资格格参加笔笔试 。2、参加笔笔试者必必须按时时到场，因因特殊原原因不能能到场者者应先和和人力资资源管理理部门工工作人员员联系安安排其它它场次。应应试人员员未事先先通知或或非特殊殊原因迟迟到半小小时以上上者，视视为自动动放弃所所应聘工工作。不不再安排排下一场场次笔试试和复审审。 3、应试者者在笔试试试卷上上必须认认真清楚楚填写“姓姓名、应应聘岗位位、联系系电话”。（十）复审审。 1、笔试试通过者者有资格格参加复复审。 2、复审审主要是是给应聘聘人员个个人

16、展示示的机会会，是对对应聘人人员的最最后把关关，参加加复审者者需准备备“自我我介绍”和和“竞聘聘演说”程序。 3、复审审有各主主管总监监、人力资资源管理理部门参参加，是是各级主主管领导导与应聘聘员工的的一次会会面，工工作人员员须先安安排布置置好场地地，主持持人须保保持场面面气氛活活跃且有有序进行行，真正正体现公公司的精精神面貌貌。（十一）分分析和评评价面试试结果。这部分分工作主主要是针针对应聘聘者在面面试过程程中的实实际表现现做出结论论性评价价，为聘聘用人员员的取舍舍提供建建议性依依据。 1、招聘聘工作评评价小组由由各级主主管领导导、人力力资源管管理部门门主任、招招聘工作作人员及及需补充充人员

17、的的部门领领导组成成。 2、招聘聘评价主要从从招聘各各岗位人人员到位位情况、应应聘人员员满足岗岗位的需需求情况况、应聘聘录用率率、招聘聘单位成成本控制制情况等等方面进进行评价价。（十二）确确定人员员聘用的最最后人选选,如有有必要进进行体格格健康检检查。 1、做出出聘用决策策。 在经经过笔试试、面试试或心理理测试后后，招聘聘聘用工作作进入了了决定性性阶段。这这一阶段段的主要要任务是是通过对对甄选评评价过程程中产生生的信息息进行综综合评价价与分析析，确定定每一位位应试者者的素质质和能力力特点，根根据预先先确定的的人员聘聘用标准准与录用用计划进进行录用用决策。 测评评数据资资料的综综合分析析是通过过

18、专门的的人事测测评小组组或评价价员会议议进行的的。测评评小组共共同讨论论每个评评价维度度的行为为表现，得得出对某某一求职职者有关关这方面面情况的的一致评评价意见见。在对对每一评评价维度度都进行行了类似似的综合合后，评评价员们们就要考考虑勾画画出该求求职者在在所有评评价维度度上的长长处和弱弱点，然然后做出出最后的的聘用决策策。这里里需要注注意的是是： 果部用门选上有应用门见 （2）组织应应该尽可可能地选选择那些些与企业业精神、文文化相吻吻合的个个性特点点的应聘聘者，即即使他们们没有相相应的知知识背景景和工作作经验，因因为这些些可以通通过培训训而获得得，相对对来讲，一一个人的的个性品品质是难难以改

19、变变的。2、决策的的准确性性。 个人差异为为人员选选择提供供了理论论基础，选选择过程程的目标标在于利利用个人人差异挑挑选那些些更具有有某种特特性的人人，这些些特性被被看作是是干好工工作的重重要因素素。工作作分析是是整个选选择过程程的基础础。在此此基础上上，选择择一个或或一个以以上敏感感、相关关、可靠靠的效标标；同时时，选择择一个或或一个以以上与效效标有某某种关系系的预测测因子（如如个性、能能力、兴兴趣的量量度）。对对预测因因子的选选择应以以工作分分析信息息为依据据，这种种信息可可提供哪哪一种预预测因子子最有可可能准确确地预测测标准绩绩效的线线索。当当我们把把预测因因子作为为决策的的依据时时，可

20、从从正确决决策的比比例评价价预测因因子的作作用。这这一模式式简单、易易懂，它它只要求求把根据据预测因因子所作作的决策策划分为为两个或或两个以以上相互互排斥的的类型，对对效标数数据也作作类似的的分类，然然后对两两组数据据进行比比较，决策正正确性的的指标之之一是正正确决策策与总的的决策之之比。 （十三）面面试结果果的反馈馈。 人员员选聘与与聘用工作作的每个个环节都都包含两两个方面面的结果果:录用用过程和和辞谢过过程。录录用过程程是指应应聘者在在应聘过过程中逐逐步被组组织接纳纳，而辞辞谢过程程则是招招聘录用用过程中中的淘汰汰，二者者是同时时延续和和完成的的。面试试结果的的反馈有有两条线线路，一一是由

21、人人事部门门将人员员录用结结果反馈馈到组织织的上级级和用人人部门。二二是逐一一将面试试结果通通知应聘聘者本人人，对录录用人员员发布“试试录用通通知”,对没有有被接受受的应聘聘者发布布“辞谢谢书”。 （十四）面面试资料料存档备备案。 最后后，将所所有面试试资料存存档备案案，以备备查询。至至此招聘聘测试与与面试工工作全部部完成，重重新回到到人员招招聘与聘聘用的程程序之中中。（十五）有有下列情情形之一一者，不不得聘用为本本公司员员工。 1、精神病病史、传传染病或或其它重重疾者； 2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 ； 3、国家卫生防疫部门规定不能从事医药工作者； 4、曾在本公司被除名者； 5、与

22、其他企业未解除劳动合同者。（十六）员员工聘用列进 1、复审结结束后，由由各主管管总监和和人力资资源管理理部门主主任共同同确定录录取人员员名单。复审合合格后，通知应应聘人员员一周内内等候结果。2、工作人人员对最最后确定定的聘用人员员名单按按编号发发放员员工录取取报到通通知和和致谢谢函，通通知上需需注明：被录取取者姓名名、编号号、员工工报到时时间、办办理聘用手续续需准备备的资料料等相关关事宜。 3、员工聘用后须办理相关手续，市场业务员需填写招聘表、聘用合同，提供本人身份证或户口本或本人所在地公安机关印章的户籍卡和本人其它相关资料；新聘业务员还需提供担保人身份证复印件或户口本复印件、担保人加盖担保人

23、档案及行政关系所在单位的证明、担保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书。 4、人力资源管理部门要为每一位新聘用的员工建立员工档案，新聘员工办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。5、用人单单位和人人力资源源管理部门门根据应应聘人员员填写表表格所反反映的情情况进行行调查。核核实无误误后,报公司司董事长长审批,由人力力资源管管理部门门通知应应聘人员员到岗。6、所有被被聘用的员员工必须须先将档案案转入本本公司,由公司司统一管管理；如果有有特殊情情况不能能将档案案转入本本公司的的，经人力力资源管管理部门门主管同同意后，可可暂缓办办理；原有服服务单位位的，必须向向公

24、司出出示原单单位的劳动合合同解除除证明书书；未解除除劳动合合同的，公司不不与其签签订劳动动合同。7、 所有有被聘用的员员工报到到后，公司人人力资源源管理部门门应向新新员工介介绍公司司的简介介及有关关人事管管理规章章制度，并与其其签订劳动合合同或或用工工协议。第四条 员工保保证管理理规定1、本公司司所有聘聘用人员员(以下简简称新员员工)，均须办办理保证证手续，并经审审核后方方可报到到，前项保保证手续续和保证证人责任任均以保保证书规规定为依依据。2、新员工工需觅得得保证人人至少一一人，保证人人以在被被保证人人工作所所在地或或附近地地区有固固定住所所或服务务机关，便于查查对。3、对无法法寻觅到到保证

25、人人的，可以用用财物保保证。第三章 劳动动关系管理理第五条 本公司司全体员员工即全全部从业业人员，均均实行劳劳动合同同制管理理，并与与公司签签订劳劳动合同同书或或用工工协议，员工工原有劳劳动身份份将作为为档案予予以保留留，现有有身份统统称为公公司员工工，同时时享受公公司规定定的相关关待遇。第六条 一经正正式被公公司录用用的员工工，将按按照公开开、公平平、公正正、平等等竞争、双双向选择择、择优优上岗录录用的原原则，将将因事设设岗、公公平竞争争、优胜胜劣汰的的用人机机制引入入公司的的劳动人人事管理理，打破破过去固固定制与与合同制制、干部部与工人人，及不不同所有有制企业业职工之之间的身身份界限限，一

26、律律实行竞竞争上岗岗、劳动动合同制制与岗位位责任制制管理，坚坚持因事事设岗、因因岗定职职、以职职定权、以以绩定利利、易岗岗易薪，责责、权、利利相结合合的原则则。员工工竞争上上岗的有有关具体体规定按按照公司司员工工竞争上上岗实施施方案执执行。第七条 对新录录用到公公司的各各类人员员，以及及熟练期期、学徒徒期、见见习期、试试用期未未满和重重新调整整工作岗岗位的员员工，在在劳动合合同期限限内均实实行三个个月至半半年的试试用期。第八条 新进员员工在试用期期间的待待遇与考考核。1、新进员员工在试用期期间按本本条例第第四章劳动考考勤管理理办理请请假手续续，但试用用期按请请假天数数顺延。2、试用期期上班不不

27、足三周周的员工工要求辞辞职，没有工工资，其其工资待待遇按照照公司岗岗位技能能效益薪薪酬实施施细则执执行。3、新员工工在试用用期间旷旷工一次次或迟到到早退累累计三次次(含三次次)以上，即随时时解聘。4、新员工工在试用用期满后后，必须向向各公司司人力资资源管理理部门提交交实习报报告，并报公公司人力力资源管管理部门门。5、公司人人力资源源管理部门门应填写写试用人人员考核核表，由其用人人部门根根据员工工在试用用期的表表现，公正地地评分并并写出初初核评语语。人源门新在期出况地考7、根据实实习报告告、初审审评分和和考勤情情况来确确定考核核结果。第九条 用人部部门根据据考核结结果，在新员员工试用用期满后后一

28、周内内，做出同同意转正正、延长长试用或或不拟录录用的决决定，并将该该试用人人员考核核表报请各各公司主主管经理理、公司司人力资资源管理理部门审批批。第十条 在试用用期内,对业务务素质、技技能、工工作适应应能力及及工作成成绩特别别出色的的新员工工，试用部部门可以以提前结结束试用用期，并将试用人人员考核核表报请公公司人力力资源管管理部门门、总经理理批准。 用显合位适用工部以向资提人核公管经理人力资资源管理理部门准在岗用前试工第十二条 被正式式录用的的新员工工与其签签订劳劳动合同同或用工协协议。该合合同一年年签订一一次，聘用期期满，如不发发生解聘聘和离职职情况，将继续续聘用员员工，如不续续签,须在聘聘

29、用期满满前155天书面面通知人人力资源源管理部门门。 要职离司前提面申得准续先职扣月第十四条 公司根根据员工工的表现现或经营营状况，需要解解聘员工工，应提前前15天通通知被解解聘员工工。第十五条 员工因因违反公公司规章章制度或或试用不不合格而而被解聘聘的，应由所所在部门门主管填填写解聘员员工申请请表，报人力资资源管理理部门批准准；部门经经理以上上人员的的解聘，须上报报总经理理批准，由人力资资源管理理部门存档档,并通知知被解聘聘人员办办理离职职手续。 十一二三四结聘用的到通到资领工单清求开之理工交第十七条 将人事事关系调调入公司司的员工工，在离职职后一个个月内必必须将人人事关系系调出，超过一一个

30、月的的，公司将将按月收收取存档档费。如如超过三三个月仍仍未将人人事关系系调出的的，公司将将与有关关单位联联系，办理退退档手续续。第十八条 劳动动合同管管理（一）本公公司全体体员工（包包括临时时用工），均均实行劳劳动合同同制管理理，并与与公司签签订劳劳动合同同书或或用工工协议。（二）同公公司建立立劳动关关系的员员工，将将按照公公开、公公平、公公正、平平等竞争争、双向向选择、择择优上岗岗录用的的原则，将将因事设设岗、公公平竞争争、优胜胜劣汰、竞竞争上岗岗、末位位淘汰的的用人机机制引入入公司的的劳动人人事用工工管理，一一律实行行岗位聘聘用、劳劳动合同同制与岗岗位责任任制管理理，坚持持因事设设岗、因因

31、岗定职职、以职职定责、以以绩定利利、易岗岗易薪，责责、权、利利相结合合的原则则。对新新录用到到公司的的各类人人员，以以及熟练练期、学学徒期、见见习期、试试用期未未满和重重新调整整工作岗岗位的员员工，在在劳动合合同或用工协议议期限内内均实行行三个月月至半年年的试用用期。（三）本公公司将根根据生产产经营的的需要和和工作特特点，分分为劳劳动合同同、市市场业务务员聘用用合同、用工协议，并分别与相对应的员工进行协商签订。动：于期本工员是相定工2、市场场业务员员聘用合合同：适应于于本公司司为促进进业务扩扩展，完完成产品品销售，面面向全国国招聘具具有一定定产品推推销技能能的员工工，是公公司最为为重要的的一支

32、队队伍。3、用工工协议：适应于于企业在在生产经经济条件件下，为为适应瞬瞬息万变变的市场场，满足足突然增增加销量量临时需需要补充充人力、在在短期内内为本公公司从事事劳动的的员工。也也适应于于为暂时时满足管管理工作作需要所所聘用的的短期管管理人员员。临时时聘用合合同期限限不超过过一年，因因生产、工工作需要要签订满满一年或或超过一一年劳动动期限者者，需签签订劳劳动合同同。（四）劳动动合同或或用工协协议的内内容。劳劳动合同同或用工协议议是劳动动者与用用人单位位确定劳劳动关系系，明确确双方权权利和义义务的协协议。劳劳动合同同或用工协议议的签订订，应遵遵循平等等自愿、协协商一致致的原则则，不得得违反法法律

33、、行行政法规规的规定定。劳动动合同或或用工协协议的内内容包括括：劳动合合同或用工协议议期限；生产（工工作）内内容、工工作岗位位及要求求；劳动保保护和劳劳动条件件；劳动时时间和劳劳动报酬酬；劳动纪纪律；教育与与培训；社会保保险等待待遇；劳动合合同或用工协议议的续订订、终止止和解除除条件；违反劳劳动合同同或用工协议议的责任任；当事人人双方协协商约定定的符合合有关法法律、法法规的其其他内容容等。（五）劳动动合同或或用工协协议的订订立。1、公司聘聘用劳动动者后，向向劳动者者提供劳劳动合同同或用工协议议文本一式式两份（公公司、本本人各一一份，如如需鉴证证，其费费用由劳劳动者自自负），并并向劳动动者介绍绍

34、其拟定定的劳动动合同或或用工协议议的内容容及具体体要求。者面劳同工内涉真况做意同立示就或协容有定面提己求3、双方经经过充分分协商，最最后就合合同的各各项条款款取得一一致意见见、达成成协议，并并经双方方签字盖盖章，以以书面形形式订立立。（六）劳动动合同或或用工协协议的期期限、签签订和鉴鉴证。1、劳动合合同或用工协议议期限113年。2、实行劳劳动合同同制后，全全公司所所有员工工必须同同企业签签订劳动动合同或或用工协议议，一般般员工由由法人代代表直接接委托代代理人代代表企业业与员工工签订劳劳动合同同或用工协议议。（七）劳动动合同或或用工协协议的变变更、延延长、续续订和解解除。1、经合同同或用工工协议

35、双双方协商商同意，具具备下列列情形之之一的，可可以变更更劳动合合同或用用工协议议的相关关内容。（1）公司司转产或或调整生生产任务务或产品品结构调调整；（2）劳动动合同或或用工协议议双方当当事人的的情况发发生变化化。2、具备下下列情形形之一的的，合同同期满可可以延长长劳动合合同或用用工协议议期限。（1）对符符合计划划生育政政策规定定，在孕孕期、产产期的女女员工，劳劳动合同同或用工协议议的有效效期限可可自动顺顺延到规规定的假假期满为为止。（2）对因因病正在在治疗，其其医疗期期限未满满的员工工，劳动动合同或或用工协议议的有效效期限可可自动顺顺延到医医疗期内内治疗结结束或医医疗期满满为止。（3）对在在

36、享受其其他假期期（系指指法定休休假日、婚婚丧产假假、公休休假）未未满的员员工，劳劳动合同同或用工协议议的有效效期限可可顺延到到假期满满为止。3、劳动合合同或用用工协议议期满，如如合同双双方有一一方不同同意续订订者，即即劳动合合同或用工协议议到期终终止，企企业出具具劳动合合同或用工协议议终止证证明，双双方即不不再存在在劳动关关系。经经双方协协商同意意续订者者，可在在合同或或用工协议议期满前前三十日日以书面面形式通通知对方方。对方方接到要要求续订订合同或或用工协议议通知后后，应在在十五日日内做出出答复。逾逾期不答答复或无无异议的的，即视视为同意意续订，由由公司办办理合同同或用工协议议续订手手续。4

37、、劳动合合同或用用工协议议的解除除（解除除劳动合合同或用工协议议系指在在劳动合合同或用工协议议期限内内因故双双方终止止劳动关关系，双双方解除除合同或或用工协议议）。（1）在下下列情况况下双方方可以解解除劳动动合同或或用工协协议。经劳动合合同或用工协议议当事人人协商一一致，解解除劳动动合同或或用工协议议的；对有下列列情形之之一的，公公司可以以解除劳劳动合同同或用工协议议，并提提前三十十日以书书面形式式通知员员工。员工患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后经有有关部门门确认，不不能从事事原工作作也不能能从事公公司另行行安排的的工作；员工不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能

38、胜胜任工作作的；劳动合同同或用工协议议订立所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同或或用工协议议无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同或或用工协议议达成协协议的；公司按照照法定程程序宣告告破产或或濒临破破产处于于法定整整顿期间间，需要要裁减的的人员。（2）员工工有下列列情形之之一的，公公司可以以随时解解除劳动动合同或或用工协协议。在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的：患有疾病病或政审审等不符符合录用用条件的的；不适应有有关生产产（工作作）要求求的；违反劳动动纪律和和公司规规章制度度的；违反劳动动合同或或用工协议议有关规规定达到到解除条条件的；违反或达达不到或

39、或不符合合公司其其他有关关规定及及要求的的。经培训不不能胜任任本岗位位工作，而而又无法法安排其其他工作作的；不学业务务、技术术，熟练练期或实实习期满满，仍不不能上岗岗独立工工作的；在病休或或医疗期期内，员员工另谋谋职业或或从事其其他经营营活动的的；待岗期间间，给予予上岗机机会，不不服从公公司安置置的；合同期或或用工协议议内从事事第二职职业影响响本职工工作的；未经与公公司协商商或同意意（以书书面文字字为准），私私自报考考中等以以上院校校、公务务员和其其他单位位，影响响本职工工作；或或者被有有关部门门和单位位（录）聘聘用，以以及调入入（含借借调）其其他部门门和单位位的；经公司同同意员工工要求辞辞职

40、或因因个人原原因而自自动离职职的；屡教不改改和严重重违反劳劳动纪律律或公司司规章制制度的；严重失职职、营私私舞弊，对对公司利利益造成成重大损损害的；违反国家家计划生生育政策策规定的的；符合国家家和公司司其他有有关规定定，应予予解除劳劳动合同同或用工协议议的；员工被刑刑事拘留留、劳动动教养、判判刑等被被依法追追究刑事事责任的的。（3）员工工有下列列情形之之一的，公公司不得得解除劳劳动合同同或用工工协议。患职业病病或者因因工负伤伤并被有有关部门门确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；患病或者者负伤，在在规定的的医疗期期内的；女员工在在孕期、产产期内的的；劳动合同同或用工协议议期未满满又不符符合

41、本条条（七）第第4项第第（2）款款规定的的；因经营体体制变更更，而下下岗暂时时又无岗岗安排的的；因公司不不能提供供必要的的生产（工工作）条条件而影影响员工工完成生生产（工工作）任任务的；劳动合同同或用工协议议期未满满，员工工没有违违犯合同同或用工工协议或按规定定履行合合同或用工协议议的；法律、行行政法规规规定的的其他情情形。（4）员工工解除劳劳动合同同或用工工协议，应应提前三三十日以以书面形形式通知知公司。有有下列情情形之一一的，并并随时通通知公司司解除劳劳动合同同或用工工协议。在试用期期内；公司以暴暴力威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动的的；公司未按按照劳动动合同或或用工协议

42、议约定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；经公司批批准同意意，自费费考入中中等以上上院校、公公务员或或应征入入伍的；要求离开开本公司司或到其其他单位位受聘，经经公司批批准同意意的；因身体健健康状况况不能坚坚持正常常工作，并并经当地地劳动鉴鉴定委员员会批准准的；女员工在在孕期、产产假期间间无法坚坚持正常常工作，经经公司批批准同意意的；员工有其其它情况况经公司司批准同同意的；公司严重重违反国国家有关关政策法法规，侵侵害员工工合法权权益的。（5）有下下列情形形之一的的，员工工不得解解除劳动动合同或或用工协协议。劳动合同同或用工协议议正在履履行中（除除符合员员工可以以随时提提出解除除劳动合合同或

43、用工协议议的条件件外）公公司因生生产、工工作需要要不同意意解除劳劳动合同同或用工协议议；在公司工工作服务务年限未未到合同同或协议议规定年年限的；训习月上费学满司年到定的5、解除劳劳动合同同或用工工协议的的手续和和程序。（1）双方方当事人人解除劳劳动合同同或用工协议议应符合合本方案案所规定定的条件件和程序序，并由由公司出出具劳动动合同或或用工协议议解除证证明书。劳劳动合同同或用工协议议解除证证明书一一式二份份，双方方当事人人各执一一份。（2）解除除劳动合合同或用工协议议，公司司应当报报当地劳劳动仲裁裁机构备备案。6、解除劳劳动合同同或用工工协议的的经济补补偿办法法。公司或员工工不符合合本实施施方

44、案有有关解除除劳动合合同或用工协议议规定，而而单方在在合同或或用工协议议期内解解除劳动动合同或或用工协议议的，或或因任何何一方过过错造成成劳动合合同或用工协议议不能履履行，或或不能完完全履行行，均应应承担法法律责任任，违约约方应按按下列办办法向对对方支付付经济补补偿（即即经济损损失赔偿偿费）。（1）劳动动合同或或用工协议议签订未未满，公公司按本本条（七七）第44项第（11）款提出解解除劳动动合同或或用工协议议，按员员工在本本公司连连续工作作时，满满一年发发给一月月工资。（2）公司司招聘录录用员工工所支付付的费用用。（3）凡由由公司支支付员工工进行培培训、考考察、学学习、上上学、出出国等所所发生

45、的的一切费费用，因因公司生生产（工工作）需需要或为为公司服服务的年年限未满满，按所所发生的的费用与与服务年年限的时时间比例例（应服服务年限限与实际际服务年年限之比比）或按按有关协协议规定定支付（详详见第六六章员工工培训第第三十六六条）。（4）因公公司生产产（工作作）经营营需要的的特殊工工作岗位位，员工工离开后后给公司司造成生生产（工工作）损损失的，视视损失情情况给以以支付赔赔偿费用用。（5）员工工违反本本方案规规定的条条件解除除劳动合合同或用工协议议或者违违反劳动动合同或或用工协议议中约定定的保密密事项或或给公司司造成泄泄密事故故对公司司造成经经济损失失的，应应当依法法承担赔赔偿责任任和法律律

46、责任。（6）劳动动合同或或用工协议议约定的的其他赔赔偿费用用。（八）劳动动合同或或用工协协议的终终止。劳劳动合同同或用工工协议期期满即终终止执行行。（九）工资资及劳动动社会保保险待遇遇。1、工资待待遇依据据公司生生产经营营特点和和经济效效益情况况，实行行岗位技技能工资资与经济济效益相相结合的的工资制制度。具具体有关关规定按按照公司司岗位位技能效效益薪酬酬实施细细则执执行。2、员工劳劳动社会会保险待待遇即员员工养老老保险、失失业保险险等及住住房公积积金均按按国家有有关规定定标准执执行，属属员工个个人应缴缴纳的部部分由公公司从员员工本人人工资收收入中代代为扣缴缴。市场场业务员员和临时时用工按按合同

47、或或用工协议议规定处处理。3、员工退退休时按按现岗位位身份和和国家有有关规定定办理。4、其他有有关劳动动保险待待遇，按按照公司司有关规规定执行行。（十）劳动动争议的的调解和和仲裁。1、劳动争争议处理理的范围围包括公公司与员员工之间间的下列列劳动争争议：（1）因公公司解除除员工劳劳动合同同或用工协议议和员工工辞职、自自动离职职发生的的争议。（2）因执执行国家家有关工工资、保保险、福福利、培培训、劳劳动保护护的规定定发生的的争议。（3）因履履行劳动动合同或或用工协议议发生的的争议。（4）法律律、法规规规定应应当依照照有关劳劳动争议议处理规规定处理理的其他他劳动争争议。2、公司设设立劳动动争议调调解

48、委员员会（以以下简称称调解委委员会），调调解委员员会负责责调解本本公司发发生的劳劳动争议议。（1）调解解委员会会由员工工代表、公公司代表表、工会会代表组组成。（2）员工工代表由由公司职职代会（或或员工大大会。下下同）推推举产生生；公司司代表由由法人指指定；工工会代表表由公司司工会委委员会指指定。（3）调解解委员会会主任由由公司工工会代表表担任，办办事机构构设在公公司工会会委员会会。3、调解委委员会调调解劳动动争议，应应当自当当事人申申请调解解之日起起三十日日内结束束；到期期未结束束的，视视为调解解不成。4、劳动争争议的仲仲裁及处处理按国国家有关关规定执执行。（十一）其其他有关关规定。经劳同工的

49、根司工需本等择用的同订合对用任员在劳同工时确作及内要视订合2、公司因因生产（工工作）需需要，有有权对员员工的工工作岗位位进行必必要的调调整，并并由人力力资源部部负责以以书面形形式通知知本人，员员工不得得无理拒拒绝安排排。原劳劳动合同同或用工协议议中已明明确的工工作岗位位随之变变更，以以重新调调整后的的工作岗岗位为准准，并记记入本人人档案。3、对已签签订了劳劳动合或或用工协议议且非本本人原因因和责任任下岗，后后又经组组织调整整仍未被被聘用上上岗和暂暂时不符符合岗位位工作要要求又未未被解除除劳动合合同或用工协议议的员工工，均视视为待岗岗员工（由由于本人人原因和和责任造造成下岗岗的，一一切责任任由本

50、人人负责，公公司不再再负责安安置，并与本本人解除除劳动合合同或用用工协议议）。（1）对待待岗员工工实行待待岗和转转岗培训训，培训训期间达达到规定定的培训训学分的的发给一定定的生活活费。（2）根据据公司生生产经营营实际，在在待岗期期间公司司协助本本人将其其纳入城城镇居民民最低生生活保障障。（3）孕期期或者产产期的女女员工，由由本人申申请，经经公司批批准可给给予不超超过一年年的假期期，放假假期间不不发工资资。（4）对不不服从临临时安置置的待岗岗员工和和未经公公司批准准而擅自自离职、离离开公司司的，公公司不发发给生活活费，并并给予解解除劳动动合同或或用工协议议。4、员工可可申请辞辞职。5、公司因因生

51、产需需要增加加用工时时，优先先依次录录用待岗岗员工。6、员工因因外出上上学、入入伍、调调离工作作（含借借调）、退退休、擅擅自离职职、离开开公司、解解除劳动动合同或或用工协议议等情况况的，在在离岗、离离开公司司前与公公司的有有关一切切手续，均均按有关关规定办办理、结结清。逾逾期不结结清的，公公司不给给予办理理转移手手续，必必要时通通过劳动动仲裁机机构或司司法部门门处理解解决。7、劳动合合同或用工协议议的正常常管理工工作由公公司人力力资源管管理部门负责管管理。8、逐步健健全和完完善公司司劳动关关系的协协调机制制和新的的劳动人人事用工工管理运运行机制制。9、健全考考核制度度，定期期对公司司和员工工个

52、人双双方履行行劳动合合同或用工协议议的情况况进行考考核。公公司履行行劳动合合同或用工协议议的情况况由公司司职代会会和工会会定期审审议考核核，个人人履行劳劳动合同同或用工协议议的情况况采取自自上而下下的方式式逐级考考核。第四章 劳动考勤管管理第十九条 工作作时间。除国家规定的正常法定假以外，公司原则上每周休假一天，同时根据公司生产经营需要实行弹性工作制。公司员工上班统一实行点名制度。外出办事，统一实行出门证制度。第十九条 请休休假的审审批程序序和权限限。（一）副总总经理或或相当职职务和中中层正职职管理人人员（包包括临时时主持工工作的中中层副职职）或相相当职务务的请休休假（注注：包括括各种假假。所

53、有有员工的的婚丧产产假先由由公司人人力资源源管理部部门审核核登记，病病假由县县级以上上医院出出示诊断断证明后后，再报报批准。下下同），分分别由总总经理和和主管经经理批准准；其他他员工的的请休假假在三天天之内的的，由所所在部门门、车间间主管领领导批准准，在三三天以上上的由主主管经理理批准。（二）员工工请假，必必须要在在事先采采用书面面形式向向所在部部门、车车间主管管领导提提出请假假申请，逐逐级批准准后方可可休假（除除因病住住院或交交通堵塞塞或意外外事故等等特殊情情况，可可采用电电话或委委托他人人以书面面的形式式请假外外，返回回公司出出示有关关手续后后，给予予考勤，否否则按旷旷工对待待。其他他情况

54、一一律由本本人亲自自办理）。未未经批准准，擅自自离开工工作岗位位的，一一律按旷旷工处理理。（三）请假假条的内内容。包包括事由由、所请请休假的的名称、起起止时间间、请假假人、申申请日期期，审核核人、批批准人签签字。工休一做事严照要理不采时假他相的对照要理请中容全及他换一旷理旷按有定倍款第二十条 劳动动考勤的的相关规规定。（一）有列列情况之之一者，视为迟迟到或早早退。1、上班点点名后330分钟钟以内进公公司者为为迟到。2、提前330分钟钟离岗下下班者为为早退。3、无出门门证外出出30分钟钟以内者为为早退。（二）有以以下行为为之一者者，按旷旷工处理理，以本本人月工工资收入入折算成成日收入入的两倍倍扣

55、罚，并取消当月各种政治、物质奖励资格。1、迟到330分钟钟及以上者者。2、早退330分钟钟及以上者者。3、无出门门证出门门超过330分钟钟及以上者者。4、无故不不上班的的。5、未提前前办理或或续办请请假手续续，或者者手续不不符合要要求，或或未经批批准擅自自离厂的的，或无无故超假假的。6、无正当当理由，不不服从工工作分配配和调动动指挥的的。7、消极怠怠工，没没有完成成生产任任务或工工作任务务的。8、无正当当理由和和手续，不不按时或或不参加加公司、部部门、车车间、班班组的学学习和集集体活动动、劳动动的。（三）因公公出差的的考勤按按批准的的派差单单予以计计考勤。（四）公司司员工的的考勤应应本着实实事

56、求是是的原则则，一律律实行公公开考勤勤，如实实记录当当天的工工作内容容，做到到按日考考勤、请请休假日日期（包包括医院院病假诊诊断证明明书日期期、工伤伤日期等等）与考考勤日期期相一致致，准确确记录，保保证原始始考勤的的真实、准准确和完完整，发发现问题题及时反反映。（五）各部部门、车车间的考考勤统一一由核算算员（统统计员）负负责考勤勤，班（组组）由班班（组）长长考勤，车车间人数数较少的的可直接接由车间间统计员员考勤。各各部门、车车间的领领导要对对本部门门、车间间考勤的的准确性性负完全全责任。1、对不符符合请假假要求，考考勤员给给予考勤勤的，给给予考勤勤员停工工一天处处理；严严重者调调离工作作岗位。

57、2、凡系本本部门、车车间在册册员工，无无论何原原因一律律都应汇汇总在当当月的考考勤记录录中，并并注明事事由。3、不得记记录无任任何工作作内容的的考勤，即即空白考考勤，做做到当天天（月、年年）缺勤勤时间和和当天（月月、年）实实际出勤勤时间相相加等于于当天（月月、年）全全勤时间间即应出出勤时间间。4、确保原原始考勤勤和考勤勤汇总的的清晰、整整洁，不不能出现现字迹模模糊和任任意涂改改的现象象。对有有缺勤的的，要检检查是否否符合请请休假制制度要求求，手续续是否齐齐全和内内容是否否全面后后，方可可给予考考勤和汇汇总统计计，做到到考核时时间与请请休假时时间相一一致。5、对当天天、当月月有加班班工时的的，要

58、分分别注明明当月加加班时间间和累计加班工工时。6、对调出出本部门门、车间间的员工工（系指指由人力力资源管管理部门门正式下下通知的的），其其考勤由由调出部部门、车车间介绍绍，经人人力资源源管理部部门统一一审核后后转至调调入部门门、车间间，调入入部门、车车间方可可给予考考勤，否否则一律律无效。（六）车间间要不定定期对班班组的考考勤情况况进行检检查，发发现问题题要及时时联系和和反映，公公司人力力资源部部门也将将不定期期对各部部门的考考勤进行行检查，每每发现一一处问题题罚部门门、车间间领导及及考勤员员各10050元，情情节严重重的给予予调离工工作岗位位。（七） 每每月考勤勤表及有有关原始始资料先先由班

59、（组组）长核核对后于于当月227日前前送交所所在车间间。各部部门和车车间的每每月考勤勤汇总表表及有关关原始考考勤记录录，必须须在次月月1日前报报公司人人力资源源管理部部门和生生产部门门，生产部部门应在在次月33日前报报人力资资源管理理部门。对对未按时时上报的的，一次次罚部门门、车间间领导及及考勤员员各50元。（八）各部部门、车车间要建建立好本本部门、车车间的员员工考勤勤统计台台帐，并并严格按按要求进进行考核核。（九）考勤勤员要切切实负责责，秉公公办事，坚坚持原则则，不循循私情，严严格按照照本规定定执行，将将其作为为本职工工作的一一项基本本内容，很很好地去去完成。第二十一条条 关于员员工请休休长

60、假的的有关规规定（一）员工工请休长长假的时时间界定定：系指指员工请请各类假假（包括括病事假假、产假假等）时时间在十十五天以以上（含含十五天天）三个个月以内内的（注注：病假假凭县级级以上医医院诊断断证明，并并依据规规定的医医疗期确确定请长长病假的的时间长长短）。（二）员工工请休长长假的批批准权限限和程序序：仍按按本章第十九九条的规定执行行。生产产工人请请假时间间在一个个月以内内的，经经主管总总监批准准即可，但但不包括括两次请请假时间间累计超超过一个个月的。（三）员工工凡因本本人原因因要求请请休时间间在三个个月以上上的（注注：包括括两次请请长假时时间累计计超过三三个月的的；长病病假以规规定的医医疗