某公司薪酬管理及管理知识方案

1、某公司薪酬管理方案薪酬管理与企业成长的关系企业成长阶阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶阶段刺激创业高额基本薪薪资，中中、高等等奖金与与津贴，中中等福利利以投资促发发展正常发展至至成熟阶阶段奖励管理技技巧平均的基本本薪资，较较高比例例的奖金金，较高高比例的的津贴，中中等的福福利水平平保持利润与与保护市市场无发展或衰衰退阶段段着重于成本本控制较低的基本本薪资，与与成本控控制相结结合的奖奖金，标标准的福福利水平平收获利润并并向别处处投资2盈亏平平衡点的的粗略估估算 （1） 开支部部分 11）公司司启动费费1000万，按按五年的的直线折折旧，每每年摊销销成本为为：10005220（万万元）； 22

2、）每年年公司房房租支出出，按11平方米米每天11元计算算，则每每年房租租费用为为： 4400平平方米1元3655天=114.66(万元元) 33）资本本成本,按利率率年息22.755%计算算,则资资本成本本为:550000万2.775%1377.5（万万元） 44）预计计人工费费用（主主要是支支付工资资部分）：3000万元 55）税金金以及不不可预见见支出：30万万元 合合计约：5000万元（2）预期期的投资资回报为为3000万元（3）盈亏亏平衡的的利润率率r500050000110（4）达到到预期投投资回报报的利润润率，也也既目标标利润率率r=(5000+3300) 50000=1163企业

3、薪薪酬管理理的总的的指导思思想基本工资比比国有企企业员工工高，基基本接近近外资一一流企业业员工工工资；注重突出激激励机制制，在强强调挖掘掘员工个个人潜能能的同时时，要兼兼顾团队队绩效；行政管理部部门员工工和企业业业务部部门员工工在工资资结构上上要有所所区别，对对行政管管理部门门员工强强调福利利待遇；注重企业的的长期发发展，考考虑员工工的短、中中、长期期利益，实实现既能能提高员员工积极极性，又又能留住住人才的的双重机机制；企业薪酬从从总体上上分为三三个有机机、阶梯梯式的组组成部分分：工资资（基准准工资奖金）、超超额利润润分红、股股权激励励，既简简化了管管理、考考核、企企业员工工之间人人际关系系等

4、的复复杂程度度，又能能有效地地降低企企业的控控制成本本，实现现企业利利益和发发展与企企业员工工利益和和发展的的捆绑，成成为真正正的利益益共同体体；（6）对业业务部类类员工的的收入跟跟绩效进进行密切切的联系系。4 企业工工资结构构(1)薪资资调查汇汇总表 岗 位位一般企业加权平均年年薪一般企业中外合资企企业外商独资企企业外商办事处处加权平均年年薪平均月薪总裁2849.82252845.16165.249.82254.15221副总裁32.966727.436.634.932.96672.74772总裁助理经87.685.98.28.37.60.63333公共关系5.2557.48.65.250.

5、43775研究与开发发6.954.89.16.950.57992筹6.954.89.16.950.57992经8.28.72558.26.99.99.98.72550.72771总务6.16.56.14.67.67.76.50.54116人事5.16.655.166.78.86.650.55442文秘3.95.93.96.26.76.85.90.49117经10.39.575510.37.19.511.49.57550.79779财务5.96.27555.95.576.76.27550.5233经11.322.377511.321.52531.722.37751.86446开发714.3714

6、.416.81914.31.19117销售714.3714.416.81914.31.19117管理714.3714.416.81914.31.19117经11.322.377511.321.52531.722.37751.86446资本市场714.3714.416.81914.31.19117资产管理714.3714.416.81914.31.19117融资714.3714.416.81914.31.19117经8.28.72558.26.99.99.98.72550.72771项目管理6.56.66.54.67.67.76.60.55管6.56.66.54.67.67.76.60.55职3

7、.95.63333.96.26.85.63330.46994司一职2.34.32.34.355.64.30.35883接待员1.23.051.22.93.84.33.050.25442司机2.33.82.33.74.15.13.80.31666工人11.275511.31.41.41.27550.106625合计323.77323.7726.9775255（2）薪酬酬工资结结构及相相关说明明 考考虑民营营企业自自身工作作不稳定定、竞争争激烈，员员工注重重自我实实现的价价值取向向等特点点，根据据我公司司薪酬制制度的指指导思想想，结合合企业经经营风险险，在合合理范围围内努力力控制各各种可能能损失成

8、成本，我我们在制制定工资资结构时时，尽量量简化。所所以，没没有将作作业津贴贴、责任任津贴、房房屋津贴贴、抚养养津贴、时时间外勤勤务津贴贴、假日日津贴等等项目在在基准工工资中进进行分解解，我们们把企业业员工的的收入只只分为基基准工资资和奖金金两部份份，且管管理部类类按岗定定薪，业业务部门门的薪水水直接跟跟业务挂挂钩。其其结构示示意图如如下： 基准准工资(占月薪薪的855%,其其中月薪薪的155%在年年终结算算时支付付)管理部类员员工工资资 奖金金(占月月薪的115%左左右) 基准准工资(占月薪薪的500%)业务部类员员工工资资 奖奖金(占占月薪的的50%左右)关于工工资结构构几点说说明：第一，对

9、对于管理理部类基基准工资资占月薪薪的855%，奖奖金占月月薪的115%，根根据主要要是企业业在成长长发展时时期，要要求高额额基本薪薪资，中中、高等等奖金客客观规律律；对于于业务部部类基准准工资和和奖金各各占500%，主主要是考考虑到企企业在创创立之初初的困难难，一方方面是通通过薪水水结构来来激发业业务部门门的积极极性，另另一方面面是充分分估计企企业创业业之初的的困难，尽尽可能降降低损失失成本。第二，奖金金在每年年年终时时发放，管管理部类类的奖金金只有整整个企业业实现目目标利润润时才予予以发放放；业务务部类的的奖金以以部门为为核算单单位，根根据个人人对公司司的贡献献大小分分配奖金金；第三，奖金金

10、的发放放程序：公司参参考工资资中奖金金部分的的基数结结合企业业的绩效效，把奖奖金给总总裁，总总裁再把把奖金分分配部门门总经理理，由部部门经理理分配给给普通员员工；第四，管管理部类类员工基基准工资资中155%在年年终结算算时支付付，是为为了尽量量控制企企业人力力资源的的相对稳稳定性，同同时能把把企业人人力资源源损失成成本降低低；第五，试用用期定为为366个月，试试用期的的工资为为基准工工资的770%，为为月薪的的60%，主要要是为了了企业花花尽可能能低的成成本，聘聘用到称称职的人人才；第六，奖金金只有在在企业实实现预期期利润时时，才给给予支付付，而且且工资中中奖金的的发放不不分部门门和岗位位；第

11、七，对于于员工出出差费用用的处理理：对经经理（含含副经理理）以上上职位人人员出差差，出差差费用按按实销实实报，另另外给予予每天1120元元的出差差津贴；其它人人员出差差费用给给予每天天2000元的一一次性支支付，报报销往返返交通费费用；第八，根据据工资调调查汇总总表和对对员工短短期薪酬酬制度的的初步设设计，下下面是馥馥意投资资有限公公司工资资表：(其中高高级管理理人员由由公司董董事会研研究决定定) 第九，企业业员工工工资级差差如下：总裁工资为为：300,0000（元元/月）副总裁工资资=总裁裁工资0.6118，0000（元元/月）总裁助理工工资副副总裁工工资0.8814,4000（元/月）部门

12、总经理理工资总裁助助理工资资0.8811,5200（元/月）(其中：非非核心部部门总经经理工资资部门门总经理理工资0.888,6604元元/月)经理工资部门总总经理工工资0.666,9912（元元/月）(其中：非非核心部部门经理理工资部门经经理工资资0.885，5529.6元/月)主管工资经理工工资0.885,5299.6（元元/月）(其中：非非核心部部门主管管工资部门主主管工资资0.8844423.68元元/月)高级职员工工资主主管工资资0.8844423.68（元元/月）(其中：非非核心部部门高级级职员工工资职职员工资资0.8835338.9944元元/月)职员工资高级职职员工资资0.88

13、35538.9444（元/月）(其中：非非核心部部门职员员工资职员工工资0.8828831.1522元/月月)办事员职职员工资资0.8828831.1522（元/月）(其中：非非核心部部门办事事员工资资办事事员工资资0.8822664.992166元/月月)金额部类岗位金额部类预计基本月月 收 入基准工资（月月收入的的85%或50%）奖金（约占占月收入入的155%或50%）试用期工资资（月收收入的660%）领导层领导层总裁30,000025,50004,500018,0000副总裁18,000015,30002,700010,8000总裁助理14,400012,24402,16008,6400

14、管理部类管理部类经8,06446,85551,20994,8388公共关系经经理5,530047008303,3188研究与开发发经理5,530047008303,3188筹经理理5,530047008303,3188经8,06446,85551,20994,8388总务经理5,530047008303,3188人事经理5,530047008303,3188高级文秘5,530047008303,3188法务经理5,530047008303,3188接待员1,20001,0200180720司机(办事事员)2,83002,40554251,6988工人800680120480经11,52209,

15、79221,72886,9122财务经理6,91225,87551,03774,1477税务经理6,91225,87551,03774,1477税经理6,91225,87551,03774,1477业务部类业务部类经11,52205,76005,76006,9122开发经理6,91223,45663,45664,1477销售经理6,91223,45663,45664,1477管理经理6,91223,45663,45664,1477经11,52205,76005,76006,9122资本市场经经理6,91223,45663,45664,1477资产管理经经理6,91223,45663,45664

16、,1477融资经理6,91223,45663,45664,1477经11,52205,76005,76006,9122经经理6,91223,45663,45664,1477经经理6,91223,45663,45664,1477经经理6,91223,45663,45664,1477经11,52205,76005,76006,9122经理6,91223,45663,45664,1477经理6,91223,45663,45664,1477经经理6,91223,45663,45664,1477经11,52205,76005,76006,9122经理6,91223,45663,45664,1477经6,

17、91223,45663,45664,14776,91223,45663,45664,1477合计315,6604130,9962103,7792189,33585年终红利利分配（分分配超额额利润部部分）在企业业实现目目标利润润，业绩绩优良，创创造超额额利润时时，根据据通常的的做法，公公司拿出出超额利利润的660%奖奖给公司司员工。对对于企业业拿出的的这部分分利润如如何分配配的问题题，这也也是一个个值得重重视的问问题，做做到企业业内具有有公平性性并能有有利于形形成团队队精神，部部门之间间又能形形成一定定的竞争争文化。公公司拿出出来的超超额利润润如何在在领导层层（总裁裁、副总总裁）、管管理部类类（

18、包括括：企划划部、行行政部、财财务部）和和业务部部（包括括：房产产部、资资产部、贸贸易部、商商务部、管管理部）之之间进行行分配？由于业业务部类类是超额额利润的的直接创创造者，采采取领导导层、管管理部类类和业务务部类按按占所分分配超额额利润220%：300%：550%的对业业务部类类倾斜的的比例进进行分配配，即：领导层层、管理理部类和和业务部部类分配配整个超超额利润润的122%、118%和和30%。由于于管理部部类和业业务部类类特性不不一样，对对它们采采取了不不一样的的对超额额利润的的提取方方式。管理部门员员工按比比例提取取的办法法分享超超额利润润 管管理部类类的老总总获得这这部分奖奖金的335

19、%，剩剩下的665%分分配给副副总和其其它部门门，按照照这个比比例，顺顺着管理理层级，层层层分解解，最终终落实到到每个员员工。业务部类按按对超额额利润贡贡献大小小进行分分配业务部类，是是企业业业务的直直接参与与者和企企业利润润的直接接创造者者，但不不同的部部门对公公司利润润的形成成的贡献献大小是是不一样样的，所所以，在在分配上上就要充充分体现现贡献大大小。一一方面是是体现公公平和强强化以绩绩效为导导向的激激励机制制，同时时形成以以部门为为单位的的团队建建设和部部门之间间的竞争争。采取取的技术术方法就就是多因因素分析析法，计计算出各各个部门门在企业业超额利利润中所所做贡献献的大小小（含相相对数和

20、和绝对数数），并并按计算算出来的的比例，将将业务部部类分配配的总超超额利润润在各部部门间进进行分配配。对每每一个部部门，则则根据管管理部类类35%:65%的原则则在部门门内部进进行落实实，或者者仍然计计算出各各个员工工的贡献献大小的的方法进进行分配配。6期权激励励(1) 分分利权利润润分配权权 为为了奖励励、吸引引、留住住员工，使使个人目目标和企企业目标标在一致致的基础础上进一一步深化化，对企企业作出出突出贡贡献的，经经总裁提提名，懂懂事会研研究决定定，给予予该类员员工0.3%2.55%的利利润分配配权，该该决议一一但生效效，只要要该员工工没有离离开企业业，没有有受到企企业有关关处分，从从当年

21、算算起，该该利润分分配权连连续享受受三年。 (2) 股权激激励资产关关系经营者群体体持股比比例确定定在5%至20%之间，而而主要经经营者则则应不低低于经营营群体股股份的220%。如如果总经经理在规规定年限限内还清清公司提提供的用用于购买买其股份份的无息息贷款，期期股的所所有权与与收益权权就属于于个人；如果经经营者合合法离开开公司，则则有自由由处置股股权的权权利。关关于转让让价格，如如果有市市场价格格则按市市场价格格转让；如属于于上市公公司可自自由流通通买卖；非上市市公司则则按当年年资产净净收益提提供的价价格转让让。如果果总经理理在离开开企业时时，经财财务审计计评估有有潜亏的的，股权权收益全全部

22、拿不不出来。(3) 股股权激励励的对象象：企业业中层以以上干部部与业务务技术骨骨干注：关于股股票期权权激励的的说明 AA 概念念 股股票期权权的内容容是公司司总经理理、总会会计师等等高层管管理人员员在上任任、升迁迁、年终终奖励时时，由董董事会通通过发行行新股、回回购股票票等方式式储存一一部分股股票，给给予这些些高管人人员在未未来一段段时间里里以事先先确定的的价格购购买一定定数量本本公司股股票的权权利。 BB 目的的 实实行股票票期权，目目的是建建立长效效激励机机制：经经营者经经营有道道，公司司业绩增增长，股股票价格格随之上上涨，经经营者按按照事先先议定的的价格购购买股票票后在股股市上抛抛出获利利。通过过这种机机制就把把经营者者的收入入与企业业经营绩绩效牢牢牢联系起起来。具体来说就就是企业业与经营营者签定定期股协协议，经经营者付付一定比比例的现现金，其其余部分分由企业业贷给经经营者。如如果企业业经营有有方有利利润，经经营者用用分得的的红利来来偿还这这部分资资本信贷贷，所有有借贷还还清后就就可以真真正拥有有这部分分股份。反反之如果果企业经经营不善善出现亏亏损，那那么就要要在经营营者已经经买下的的股份中中作相应应的扣除除。通过过这种方方式就把把企业经经营者的的收入和和经营业业绩联系系起来。张维迎认为为，企业业的最优优激励机机制实际际上就是是能使“剩余所所有权”和“控制