西部地区人才激励机制的缺陷与创新

1、西部地区人才鼓励机制的缺陷与创新摘要人才鼓励机制滞后是西部地区人才流失不容无视的重要原因。本文通过对西部地区人才鼓励机制缺陷的分析,加大人才鼓励力度、创新人才鼓励方式、转变人才鼓励观念,是西部地区加强人才队伍建立,实现经济社会又好又快开展的有效途径。关键词西部地区人才鼓励机制缺陷创新加强西部地区人才队伍建立，是国家人才强国战略的重要组成局部，是西部地区开展关键时期的必然选择。近年来，西部地区人才大量外流，造成人才总量、构造远远不能满足地区经济社会持续开展的需要。西部地区人才流失固然与经济开展程度低，自然条件差，人才选用机制、考评机制落后等诸多因素相关，但人才鼓励机制滞后是不容无视的重要原因。因

2、此，客观、冷静地分析人才鼓励机制存在的缺陷，并在此根底上进展机制创新，是西部地区加强人才队伍建立，实现经济社会又好又快开展的有效途径。一、西部地区人才鼓励机制的缺陷分析鼓励机制是人才管理的重要内容，有效的鼓励措施是调动人才积极性、主动性，实现人才收益最大化，提升组织绩效的可靠保障。当前西部地区人才鼓励机制主要存在以下缺陷：1.人才鼓励力度不够西部地区人才鼓励力度不够，主要表如今物质鼓励的工资和奖金两个方面。由于西部地区经济开展程度落后，人力资源的总体收益率较低，人才的经济收益也普遍低于兴旺地区。加之受传统开展观的影响，西部地区在开展过程中，重自然资源开发、轻人力资源开发与人才资源的吸引和保存，

3、对人才的鼓励也不够重视，造成了人才鼓励力度不够。2.人才鼓励方式单一鼓励方式单一，指在鼓励时大多只运用工资加奖金的单一的物质鼓励方式，造成鼓励的边际效应逐年下降。人才是人力资源中的特殊群体，不能简单地等同于一般员工进展鼓励。更何况人才也包括技能型、专业技术性、管理型、经营型等各种不同类型，不同类型的人才工作强度、工作复杂性有所不同，岗位的相对价值也不同，不同人才工作胜任力、价值观、目的追求和需要也不尽一样，仅用简单的物质鼓励方式无法到达预期的效果。3.人才鼓励的“平均主义倾向“平均主义是指对所有的人采取一样的鼓励力度和鼓励手段。一样的鼓励力度，是人才鼓励“平均主义的典型表现，这样的鼓励相当于群

4、体普遍的收益和福利，无法产生鼓励。一样的鼓励手段，没有对人的需求进展认真分析，往往造成有鼓励无效果。这样“一刀切的方法，是传统管理观念的产物，是一种简单省事的方法，也是一种“老好人的做法。这种做法以外表上的公平掩盖着本质上的不公平，与鼓励的终极目的背道而驰。鼓励的最终目的是调动人才工作的积极性，进步组织的绩效，而“平均主义却抑制了付出多、才能强的人才的积极性，无法真正达成鼓励的效用。二、西部地区人才鼓励机制的创新针对以上对西部地区人才鼓励缺陷的分析，应该从以下几方面创新人才鼓励机制，充分发挥鼓励在人才管理中的作用。1.加大人才鼓励力度西部地区难以吸引保存人才，大都与人才鼓励力度不够直接相关。加

5、大西部地区人才鼓励力度，进步人才薪酬标准和其他待遇，是吸引保存人才资源的有效手段。与普通人力资源相比，人才是一种稀缺资源，资源越是稀缺，资源的价格越高，其在人才市场上的流动性也较高。人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在分配制度中得到充分表达。因此，西部地区在人才整体薪酬设计上，要优化分配构造，使人才的薪酬可以客观、准确地反映其从事工作的价值，人才薪酬要以整体人才市场标杆为参照，充分考虑薪酬的外部竞争力和内部公平的要求，科学合理地设计有竞争力的薪酬标准，并创造性地安排培训、餐费补助、住房补助等福利薪酬，使人才可以得到其应有的待遇，充分发挥物质鼓励对留住人才的作用。此外，从宏观层面上

6、看，加大西部地区人才鼓励力度，要求国家通过政府转移支付，设立人才队伍建立专项资金，加大对西部地区人才队伍建立的资金支持。西部地区的各级政府，在人才强国战略大背景下，转变开展观念，把人才队伍建立当作目前头等重要的大事来抓，加大对人才队伍建立的资金投入和各种有利于鼓励人才的政策的制定。转贴于论文联盟.ll.2.创新人才鼓励方式鼓励方式运用如何，直接关系着鼓励的有效性。只注重物质鼓励方式的运用，鼓励方式单一，是西部地区人才鼓励的主要缺陷，这就要求我们创新鼓励方式，把物质鼓励与精神鼓励相结合，形成对人才的有效鼓励。对人才的鼓励，一定要在理解人才特点和需求的根底上，探究合适个体的鼓励方式。人才是总体素质

7、较高，独立性、自主性较强，具有极强的自我价值实现欲望的特殊群体。对人才的鼓励应该在保证薪酬具有竞争力的根底上，充分考虑人才个体的需要，满足其多方面的心理需求。人才成长希望拥有良好的工作环境和人际气氛，希望获得被人认可和尊重的工作成果，希望获得经济上和社会上的地位，希望可以有学习和培训的时机,不断更新知识和技能，培养终身就业才能等等。针对人才的特殊需要以及详细特质,对人才鼓励不能犯“经历主义的错误，简单套用普通人力资源的单一物质鼓励的方法，要采取灵敏多样的鼓励制度,坚持物质鼓励和精神鼓励相结合，在薪酬、绩效工资、奖金、福利等方面物质鼓励根底上，把精神鼓励当作主要方面。在运用精神鼓励时，以荣誉鼓励

8、、情感谢励、和文化鼓励等方式为主。荣誉鼓励，主要针对人才争取荣誉实现自我价值和社会价值的需求，是通过各种奖励表彰为组织做出不同奉献的人才，比方：优秀员工奖、技术革新奖、经理特别奖、最正确创意奖等，各种特殊受权和荣誉证书等。情感谢励，指管理者通过满足人才生存开展特别是心理情感的需要，从而使人才不遗余力的为组织做出最大奉献。在情感管理中,管理者要在互相尊重、互相理解的根底上，通过及时沟通，真诚关心和解决人才工作和生活中问题，缩短管理者与人才之间的心理间隔 。提升人才对组织的归属感。文化鼓励，良好的组织文化是保证组织持续开展的前提，也是组织鼓励人才、吸引保存人才的有效手段。组织文化对员工具有重要的导

9、向、凝聚、鼓励和约束作用。因此，组织要立足于文化建立，积极营造鼓励创新、敢于尝试、风险共担、共享收益的人文文化环境，在组织和人才之间、管理者和人才之间形成尊重个性、和谐温馨的文化理念，为人才创造一个宽松、和谐、平安的工作环境以及平等的人际关系气氛，增强组织对人才的凝聚力，充分发挥文化对人才的鼓励作用。3.转变人才鼓励观念受传统“不患寡而患不均观念的影响，西部地区在对人才鼓励中普遍存在“平均主义倾向。这种不考虑人才奉献大小的做法，不仅不能到达鼓励的效果，更有可能造成极大的负面影响。因此，必须转变传统人才鼓励观念，以相对上下、公平而非“简单平均作为衡量薪酬福利体系的最重要标准。相对上下，反映的是经

10、过比照后得到的薪酬判断，主要通过公平的两种方式来反映。公平主要包括外部公平和内部公平，外部公平是指人才薪酬程度必须以市场工资率为基准，要在与同行业竞争中更有利于吸引和留住人才。内部公平，指企业内部员工感到公平，根本上做到劳酬相符。内部公平是把报酬的基点建立在科学的职务分析和个人劳动得到恰当成认和补偿的“个人公平方面。当一个人觉察到自己的在工作上的投入与所得到的报酬的比，与其别人的投入与报酬的比相等时，就认为是公平的。这说明人们在判断公平时，并不是比拟所获得结果的绝对量，而是比拟付出与所得的比值。公平理论说明：人才的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦人才觉得自己受到不公平

11、的待遇后，就会采取行动来纠正这种情况，其结果可能会进步或降低消费率，改善或降低产出质量，进步或降低缺勤率或自动离任率。详细到操作层面，在对于不同人才详细分析的根底上，采取不同的鼓励方法和鼓励力度。获得同等成绩的人才,一定要获得同等层次的奖励；犯同等错误的人才,也应受到同等层次的处分。管理者在人才鼓励问题上,一定要有一种公平的心态。对于优秀人才采取优先晋升职称职务、优先获取培训时机和加大科研经费资金支持等方法。对有突出成绩人才的要大力表彰，给予其应有的社会地位和荣誉。对于有特殊奉献的人才，要给予重奖。鼓励做出一流奉献的人才,获得一流报酬。以增强鼓励的有效性。总之，面对西部地区逐年增加的人才流失率，通过制定各种土政策一味去“堵的强迫性手段阻碍人才外流，结果