团队建设经验分享

1、以下是今天的分享大纲：1、团队人员建设2、技术氛围建设3、团队微管理4、二线城市工作体会发布。大家有相关问题，一会也可以进行一些沟通，互相学习一、团队人员组建天重点来一起探讨下在二线城市组建技术性团队的一些事情。团队人员组建主体是确认要什么样的人选，然后怎么去找到这些人选，并最后形成一个比较合理的梯队结构。1、人才标准方面，我们认为的优先级是：软性技能 技术能力和学习能力 领域专项技能 学历对于排在第一的软性技能，我们会先重点的去评估，包括自驱力和责任心、是否乐于解决问题而不是逃避、是否契合团队 的文化、是否具有一定的适应能力（能根据不同发展阶段和业务场景考虑，而不是一味的照搬原有经验）的。当

2、然不是说任何一个人这里的每项都要很好，所以也是综合评估，底线是品格方面。有过亮点，那么在越来越多的方面出现亮点的概率也是越大。对于大多数的工程性项目，领域专项技能更多是表明在这个领域里切入成本更低、踩坑概率更低，但是技术能力和学习能 力强的同学，在一定的时间内也是可以做到，甚至中长期可能做得更好。按照google 能否把一个以前从来没有接触过、或是完全不会的东西，在很短的时间内学会，并且做得很好，这是一个很重要的因素。和学习能）2主要有潜在的三方面的人才： 1）本地技术人才联网领域也是个风口，借助这个风口是有一些空间，可能可以找到一些软性技能、技术能力和学习能力方面还不错的人选。大家，每个人也

3、都会有自己的标准来衡量，中长期可能会有一些收获，不能求快及其没有原则性的。同时内部的推荐也是很好的方式，如果环境不错，身边的朋友要做选择，自然也会有所考虑。外地技术人才TOP互联网公司一直在紧盯和努力着的。路径（无论是技术上纵向还是横向的发展，或者更全方位的发展方式。在对方角度多去思考，也可能能找到一些合适的人才。50%工作开展。优秀毕业生考虑点。二、技术氛围建设和人员培养设方面做的一些尝试，及其一些效果。按照参与者群体由少到多是：1、小组周期性讨论参与者为某个项目小组成员，可以针对方案设计、问题分析、code review、项目计划等针对性的讨论。是效率最高目标性最强的，也是见效比较好的方式

4、，现在一直很鼓励这样的讨论。每周 1-2 次比较适合。讨论和交流比较担心可持续性，这方面也是可持续性最好的，因为足够的轻量和敏捷。2、部门每周技术交流：参与者为某个大方向的技术团队，从过去的 1 年多以来，我们做了三种的尝试，基本上保证了每周持续的在进行。听众主要受益点是了解到各种最佳实践，这个时期也有部分从传统行业转互联网方面的，所以也侧重分享了较多互联网系统最佳实践方面的。但是这种方式也会面临一个问题，就是容易就是固定的几位讲师，可持续性会面临一些问题。学也会分享当前所负责项目的设计和方案，这种也加深了互相之间的交流，大家也了解到团队内各种系统的设计和实现。第三种是讨论大家都应该关注及其鼓

5、励大家提出一些建议一起来完善的流程、方案等，比如故障的总结、研发流程改善、工具建设等方面。形式上主要是会有先行者先做一些尝试，然后来进行讨论总结，最终确定具体的方案然后更大范围推进落地。方面最近也在进一步的思考，也欢迎大家多多交流讨论。3、后端技术交流相同，所以比较适合的方式是选择制，根据自己的时间安排和兴趣来选择。分享的内容上尝试过两种方式：第一种是对于新来的有经验的同学，尤其是有领域性经验的，给大家扩展视野。同时也会针对内部在用的一些基础组件做 原理性的剖析和最佳的应用实践方式分享讨论。整体上期望有质量的保证，考虑到可持续性，后来也组织了技术体系性议题。 针对后端方面，有系统设计类、基础技

6、术类等，有经验的同学认领相关的议题并提前准备。系统设计类主要是内部的核心业务 系统或者基础系统的设计和实现相关，基础技术类包括高可用缓存设计、Redis原理与实践、Nginxgolang语言，也加入了语言系列的议题。除此之外，部分同学也会去参加国内的一些技术性大会，比如 QCon、ArchSummit 等，也会把其中的一些不错议题，结合现有的业务，在这里跟大家一起分享。review，避免沦为形式，如果存在的话哪怕先暂停调整也尽量不要硬着持续，因为这种其实也是挺耗费大家的时间，同时也要避免存在有人情绑架的问题。4、公司分享活动术层面来看，更主要是了解公司现有技术的发展，及其了解业内的发展趋势，尤

7、其是一些新兴的领域。5、美图互联网技术沙龙为了提高厦门地区的技术交流氛围及其加深互相的了解和沟通，美图也组织了美图互联网技术沙龙，主要面向公司外的群 位讲师，期望讲师分布是 1 位来自美图，至少 1 位来自北上广深的资深同学，最好也有 1 位来自本地其他公司的讲师。对于筹办这样的技术沙龙，首先会先想到的是在厦门会有多少的目标受众群体，在我们做了一些宣传后（主要是通过公司同事的微信朋友圈及其部分技术群，第一期有近500 发现还是有挺多人愿意来一起探讨，所以也建议有条件的一些二线城市的公司也可以多推动一些这样的技术性交流活动。三、团队微管理work 所有人朝着目标去把事情做好。这是相对比较理想的情

8、况，现实中会有各种各样的情况要去应对，但是作为管理者要尽量控制度，及其关注做自己应该要做的事情。当然在这方面也是抛砖引玉，下面列举几个我认为的关键点。1、需要有合理的流程和规范问题。但是是不是不要有流程更合适？尤其是快速发展阶段的公司。一些指导性的流程或者原则，来引导他们更好的做事，及其时刻提醒他们，重要的事情要强调一百遍。定的流程要具体的落实。2、多关注中间地带在产品和技术中间，在业务系统和基础设施中间，在业务系统和运维中间等等的方面，都会存在有一定的中间地带，如果 没有人介入去梳理和推进，那么这将是后续逐步发展过程中可能存在的瓶颈点。产品和技术方面，根据产品的需求完成研发是 最基本的需求，

9、更进一步的可以通过数据化运营及其针对性的投入来帮助提升产品。研发同学具有产品思维对于技术团队来说 tradeoff技术及其业界发展趋势，尽量保证技术不会成为产品发展的瓶颈，更进一步还能有些技术性驱动。业务系统和基础设施方面， 基础设施的建设不能脱离开业务。尤其在快速发展阶段的公司，人员相对紧缺，更合理的情况是投入较大比例的同学做更高优 先级及其业务更需要的方面，另外一部分同学做一些中长期储备。3、要不断的放权和适当的失控另一方面可能是人才还储备不够。不过放权不代表不管，主要是保证在有限的时间条件下充分发挥大家的主观能动性和技能，及其提供更好的成长空间。24 小时的时间最多就这样，有限的时间下适

10、当的放权能争取出更多时间去做大家没在关多关注容易被多数人忽略但是对于公司很重要的事情（比如质量、成本等。自己的舒适区。试的心，如果一定程度可控就试吧，一点的失控也能带来更好的可控。4、总结和计划性括观察身边一些朋友的情况，有两个东西可以分享下：TimYangreview。排下周的工作计划等，避免出现焦虑问题，整体也更具条理性。5、要勇于承认自己的过错并及时做一些改进及其更客观的倾听大家的建议和想法，并推进做调整，比起一直期望在团队中保持神一样的角色不出问题好很多。是能得到自身更好的发展。四、二线城市工作体会14 11 月份从北京回到厦门，主要base 性回去北京。虽然我老家是在福建，地理位置上

11、来说相对比较熟悉，不过在回来之前对于厦门互联网公司的情况及其技术氛围等，也主体是通过网上的了解及其来过本地做过一次技术分享了解了部分，相信跟多数同学了解差不多。自身的角度，我也谈谈其中的一些个人感想。由于跟所处环境及其个人的一些因素会有关，所以仅此提供一些参考。先简单的去看一些大家会谈到的北京这样城市的技术上优势。1 有足够大的技术圈子，提供了更好的面基环境。围下会更有动力。北京拥有更多的机会：机会包括有更多快速发展和成熟的环境的机会，有更多可以跟着业务快速上升发展的机会。部分人会觉得比较有安全感。所以自然的，面临换城市的话，尤其到二线城市，多数人会先去考虑这些因素。北京拥有更多的技术交流会和

12、更多的面基机会一年这么多技术交流会，你自身去过多少，以后期望是怎么样。其实不少在北京的同学，一年下来没参加几场。拥有的是否是优势，重点还是看每个人自身的诉求。现在逐步也形成了更多类似今天的这种微信群分享的方式，也逐步有Infoq步被淡化，当然也不能忽视线下交流比起线上所能带来的优势。线下的交流会现在有很多，从我个人的角度来看，每年ArchSummit QCon 基本都会到场，一是更好的了解业界的趋势及其了解大家针对不同问题场景的落地实践方式， 同时这种大会聚集了业界不少的架构师，提供很好的面基机会。北京节奏更快这个重点还是看人，氛围和整体能影响大家，但是最主要还是人自身的层面。北京拥有更多的机

13、会的预期。下面说说我自身在厦门的一些感想：工作方面多从产品层面去做一些思考。所以建议大家要做这样的选择之前也是要思考好利弊及其自身的诉求。心态方面都一些思考和总结。技术交流业界朋友更多的沟通交流。氛围方面队中也在逐步的去探索中。生活方面从我自身的角度来看，在北京之前有轻度的咽喉炎，每年要咳两次，一次半个多月，回来厦门后基本都好了。二线城市相关的生活压力也会更小，心态会更好，上下班普遍距离较近，城市也提供天然的锻炼场，有原本在北京的同事之8 点半也可以很快过去海边跑步，生活幸福感指数会有一些 提 升 。 Q但是他们觉得问题不大，修复就可以，但是其实从全局来看是一个重大变更，这种情况如何协调，提前

14、控制风险的。 Q：请问一下一些实习生好不容易培养起来就走了，怎么去防止这些情况啊？ A相反的，分配好导师，导师确实在用更好的方式去辅导他，让他参与一些有一定发展的项目，让他更多看到他在这里后续也可以做到很多东西。当然根本上还是需要梳理好你们公司跟他们自然会去对比的大公司，具有什么样的优势，最好在实习期间就能让他感受到这样的优势。当然如果最后他也离开了，那也是很正常的事情。Q：小军同学，中间有提到浮躁，团队中阶段性的都会有成员浮躁的表现，这种常态下，如何考虑团队整体的稳定性？ A者是管理性的岗位，那么是有更大的杀伤力，最主要还是跟他私下做好沟通，指出存在的问题及其确认他的诉求点，如果通过沟通及其

15、一些方式可以达成的那么是皆大欢喜，如果最终实在没有办法，并且在很大范围的影响其他人的心态， 转岗或者是其他方式也是没办法的事情，这类场景的需要尽快的处理。而对于仅影响自身的，就相对可控一些，更多可以从项目影响等方面去评估。Q础的开发人员怎么看这问题？A接跳。Q理上，怎么看待这个问题？Areview 所负责的项目和方向，是否能进一步优review 况。而且其实我个人的看法，如果某个工作多年的人，身上有多个项目，只是这段时间刚好没有新需求，导致觉得没事干，也确实在等着安排事情，那么至少来说他还不是一个自驱力和主动性很强的人。Q：美图在厦门的人员比例大概是什么样呢：从一线城市到厦门的（不论本身是否是厦门或者福建人） 于 厦门本地招聘的人才的比例。 A：美图有北京和深圳研发中心，都在快速扩张中。如果只是计算一线城市到厦门的比例，当前我还不好直接统计到，对 于像是架构平台团队，我们有一半以上的来自北京。Q：对于新建团队的氛围营销有哪些一些爱好的方法，虽然您刚有分享过的几点，对于实际的效果和结果可衡量的指标很少，加上随着团队和项目的增多，很多氛围和读书等都会沦为敷衍，不知道对于这个是如何处理的？ A不大好衡量，氛围的东西不能太依赖，不能太期望说氛围就能带来什么好处，氛围更多还是潜移默