试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究

1、试析基于人力资本理论的高校老师鼓励机制研究论文关健词:人力资本高校老师鼓励鼓励机制论文摘要:高校老师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向开展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校老师的价值，分析高校老师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校老师人力资本的积累，实现鼓励方式的多样化为目的，从新的角度讨论高校老师鼓励问题。知识越来越成为占主导地位的资源和消费要素。知识的载体，就是人本身。高校的开展主要是依靠老师的智力活动或者个性化的个体劳动，个

2、性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校老师人力资本的价值得到了理论和理论的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在详细操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校老师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校老师进展有效的鼓励已成为进步高校教学质量和程度的必然选择。一、人力资本与高校老师的价值舒尔茨在他的(论人力资本投资?一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不一样，每种类型的人力资本之价值由其所提供的效劳之价值

3、来决定，而不取决于它原来的本钱。舒尔茨认为，人力资本是“人作为消费者和消费者的才能，“人力资本，即知识和技能。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及安康程度等构成的，能物化为商品和效劳，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的才能和知识。人力资本的主要含量是知识、经历，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经历等。高校老师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校老师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的?政治经济学的国民体系?一书中，考察了教育在经济开

4、展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济开展的促进作用，应把老师列人消费者之列，因为老师能使下一代成为消费者，而且这种消费性要比单纯的体力劳动者的消费性要大的多。高校老师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校将来的开展。高校老师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三局部组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个局部:管理者人力资本(行政管理人员)、直接消费者人力资本(老师和科研人员)、间接消费者人力资本(后勤效劳人员、教辅人员等)。高校人

5、力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进展知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。高校老师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校老师的地位是第一位的，予以在价值上表达，以更好地激发老师人力资本对学校的奉献。高校老师的学识程度和构造是老师作为人力资本的价值，对学校当前和将来的开展具有极其重要意义，是高校今后良性开展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来对待，服从于刚性管理下的约束。

6、人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否那么就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比老师高，老师应有的地位和经济收益没有得到表达。假如把老师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种老师定位的缺损。按照对高校老师的投资费用，职业的责任，以及获得老师任职资格的难度，决定了高校对老师的管理应有明确的定位，包括提升老师的根底地位和经济收益，在鼓励机制上表达尊重老师的个人价值等，老师因此而产生的有效效劳才能为高校获得竞争优势。二、以人力资本为导向的鼓励机制鼓励机制就是通过外在的刺激来到达调动人的内在的积极性的一种

7、机制。构建一套以人力资本为导向的鼓励机制来调动高校老师的内在积极性，尊重和表达高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的鼓励机制主要包括报酬体系和评价体系。鼓励方式包括物质鼓励:老师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神鼓励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，工程、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感谢励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核方法构成，常用的做法是使用构造性的表格对老师进展年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对老师进展绩效考核。高校老

8、师人力资本的特性是隐含在老师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，表达高校老师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬是当前直至今后高校构建鼓励机制的核心。在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两局部。固定局部是职务工资，主要根据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的工程:一是职务的升迁;二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出奉献的人员，还可以按职工比例的3%提早或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校老师的工资收人得到了一定程度的进步。但也存在老师工

9、资的分配不能和其奉献、绩效挂钩，分配制度中难以表达人力资本积累的价值;使老师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。老师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了老师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到老师今后的整体素质。在鼓励机制上主要还以行政级别、技术职称为根据，没有从岗位、职责、劳动量的差异上将标准细化，根本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动老师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种鼓励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，老师个人所得无法真正表达个人在价值形成

10、过程中的奉献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的鼓励，其结果必然是消费效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效鼓励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的成认的程度，鼓励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同鼓励，对于高校老师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校老师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的鼓励措施也应是多样化。实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的鼓励机制，调动高校老师工作的积极性，鼓励催促高校老师认真履行职责，加强师资队伍建立具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目的不清楚，

11、考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的老师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标那么往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用构造性的表格对老师进展年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对老师进展绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的鼓励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得老师因得不到高分而绝望，这就把大多数老师的工作热情和积极性打压下去了。由于老师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，老师就有可

12、能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违背了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校老师作为人力资本的价值奉献。很多高校对老师的考核根本上是基于工作目的和任务完成的考核，并没有考核老师为人力资本积累所进展的投资，考核的指标缺乏柔性。而且老师进展的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对老师人力资本进展科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的成认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社

13、会给以的成认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的奉献大校科学合理的考评体系应表达对老师为教育奉献的评价;按人力资本的特殊才能，表达增强老师的责任、自尊和成就感，进步人力资本对学校的奉献率。转贴于论文联盟.ll.三、建立表达人力资本价值多种形式并存的鼓励方式1.物质鼓励。赫茨伯格的“双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和鼓励因素。由此我们可建立以岗位为根据，以业绩定报酬分配形式，即根本收益;由学校统计老师的工作量(课时数)，按人力资本的一般才能，统一发放根本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对老师为教育奉献量评价，按人力资本的特殊才

14、能，使个人对学校教育事业目的的奉献率来决定奖罚分配，属鼓励因素。这种报酬分配形式表达增强老师的责任、自尊和成就感，进步人力资本对学校的奉献率。2.精神鼓励。精神鼓励是知识型组织中，在较高层次表达高校人力资本的价值，往往其鼓励深度大，维持时间也更长。精神鼓励的方法有许多，如:目的鼓励，在理性和信念的层次鼓励老师。工作鼓励，力求让老师到达自我实现感，最大限度地发挥老师的潜能。参与鼓励，创造和提供一切时机让老师参与管理，有效地调动老师积极性。荣誉鼓励，授于有奉献老师各种学术称号的荣誉鼓励措施。3.感情鼓励。感情鼓励就是在人力资本管理上，尊重老师的人力资本价值地位，表达高校管理者与老师平等的感情沟通。

15、老师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习时机，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对老师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，到达双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的老师节，对从教10年、20年、30年、40年的在职老师分别给予特别奖励。4.科学地划分考核类别。按照高校老师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进展，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又防止了不同级别人员放

16、到一起而产生的不公平现象。理论证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比拟适宜。6.确定详细考核内容。在年度考核的详细操作过程中，应结合学校的实际，将年度考核德、能、勤、绩的四个方面内容详细化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，老师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值五个大的方面进展考核，是一种积极有益的探究。7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体

17、系表现优劣的尺度，是判断老师工作优劣的根据。老师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目的，表达了学校对老师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励老师的个人开展目的与学校的学科调整和开展方向相一致，使教育目的和学校要求成为老师的自觉行动。对老师的鼓励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发老师积极行为的东西。鼓励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在施行中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素鼓励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释老师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校老师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励老师努力工作的动力，但老师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质鼓励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的鼓励，这是人力资本特性的内在要求。老师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的鼓励的程度或程度。鼓励的程度的越高，行为表现就越积极，行为的效果那么好。良好的鼓励机制，对激发老师的工作热情和积极性，挖掘老师的潜力有着极大的作用。高校如何