员工离职分析报告

1、职工离职解析报告报告归纳:11、职工流动得利害22、游乐场职工离职数据解析33、反思职工流失背后隐蔽着得管理问题、一些培养职工忠诚度、保持合理得职工流失率得方法与建议一、职工流动得利害职工离职就是企业需关注得重要问题之一,因为它可带来一系列得连锁反响（如正常工作得张开、任职职工心态得牢固、企业文化建设得影响、人事政策得调整等等）.职工离职得利利:职工离职就是每个企业都会面对得问题,保持必然得流动就是有益得,比方能够减少冗员，激发企业内部合适得竞争，增加工作效率,为其她职工留出更多得发展空间，而且还能够引入新鲜血液，加强企业活力.职工离职得弊弊:职工离职率一旦高出必然得限度，特别就是主动离职状况

2、增加时,则会带来不利影响.骨干职工得流失也许一般职工短期内大量离职，不但会对公司目前工作得张开造成损失，同时也可能影响到整个企业得工作气氛，产生诸多消极影响。二、游乐场职工离职数据解析11、职工流失时间结构解析月份区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干合计20年3月41131288200年4月222321234910年5月26713年3月2010年5月2010年71月2010年9月月份人数区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干合计22、营运部职工离职原因解析（02010年33月201年010月)影响职工离职得原因比较复杂，有时只就是某一个要点因素就足以致使职工离职，而更多状况下则就是多个因

3、素得复合作用引致职工离职得最后结果。而且下表中得离职原因不过就是经过离职职工填写离职申请表及部分经离职面谈获取简单得认识.离职职工平时会防备说出离职得真切原因,因为职工已经要走开企业,议论对企业得不满之处，她们会认为就是弊多于利。好多人会任意找个原因（比方，家庭或健康得因素）,只求离职过程简单调些，因此，下表中得离职原因数据不用然正确，但其中不乏有借鉴之处。性质离职原因区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干占比辞职与自离对薪资福利不满，跳槽334533348122、10被同行挖,19161、88学不到东西,跳槽292188、80工作不能够发挥所长271177、80结婚、生少儿、回家等1137

4、33、10身体不愉快等健康原因11833、10不适应工作时间与工作强度261877、50不接受异地调遣11100、80工作表现不好1211622、90上学进修721、66开除违反规章制度被辞退1511、60其她其她21111、66%0%24.10%7.30%9.80%8.80%7.80%3.10%3.10%7.50%0.80%2.90%21.60%1.60%1.60%对薪资福利不满，跳槽被同行挖，跳槽不适应管理风格、2工作不快乐学不到东西，跳槽工作不能够发挥所长结婚、生少儿、回家等家庭原因身体不愉快等健康原因不适应工作时间与工作强度不接受异地调遣工作表现不好上学进修违反规章制度被辞退其他解析：

5、从上表能够瞧出影响离职最大得五个因素分别就是对薪酬福利不满上学进修不适应管理风格、工作不快乐不适应工作时间与工作强度学不到东西工作不能够发挥所长学不到东西，跳槽。对此,人资部进行了分析:因对薪酬福利不满离职占比24、0%,主要原因有两个：一就是今年通胀明显，生活成本上升,企业没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场得变化,薪酬调整存在滞后性，8月才宣告新得薪酬方案）。二就是新得薪酬方案低于门店职工得预期:诚然门店职工得基本薪资有凑近20%得明显提升,但就是取消了150元/月得餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整得收效.因上学进修造成离职占比、60%,主要源于七月八月各游乐场招聘录取大量兼职工,

6、九月开学后,兼职工离职上学.因不适应管理风格、工作不快乐不适应工作时间与工作强度工作不能够发挥所长加起来离职占比2255、11%，主要就是职工不认同企业管理者得管理理念管理风格管理政策管理行为造成得。比方感觉XXX炒作法没用,行不理解与不愿意履行XX炒作法等。一些离职职工认为改变后得门店加班政策变相延长了工作时间与工作强度,降低了工作酬金,因此不认同,三、职工流失背后隐蔽着企业管理过程中得问题经过职工离职得解析，必然程度上也反响出公司在管理过程中得需要改进也许加强得环节：1、从某种角度讲，门店在招人得时候即可能埋下了职工离职得隐患。3门店在实质招聘过程中经常比较紧急，面试得组织也比较任意,对应

7、聘人员得年龄、学历、希望值、求职动机得察看重视度不够，对企业实力与愿景、职工在企业得职业发展远景得介绍也不够。、门店部分负责人及总部得一些管理者在团队建设及领导能力方面得欠缺，在保持团队正常运作得控制能力表现不足。部分别职得职工其实不是就是对企业不满意而离职，而就是对上司得不满意而离职得。3、工作时间得安排不合理,过于重申奉献精神,尊敬自觉加班,无偿加班以致额外增加职工得工作时间,经济上又取消补偿，长此过去,职工身心难以承受必然选择走开。4、门店得职工编制偏松，造成人工成本支出大,影响上交任务得完成;职工薪资额控制偏紧，造成职工对薪酬得满意度低,工作主动性积极性忠诚性打了折扣。、培训工作获取了

8、管理者得重视,培训机遇大大增加，但就是培训得内容侧重看法性，理念性，心态方面，缺少与改进工作绩效相关得合用性知识技术方面得内容。6、问题不用然就是在留人得技巧上面。现在我们一般就是在人员发生非正常性流动得时候，才找其发言试图留人,但即使留下了人,也留不了她得心,工作相对被动。因此，我们应重视认识现有职工,更有必要在现有职工中进行检查,认识其选择待在企业得原因，经过换角度来解析职工离职得原因.四、如何正确办理职工离职、培养职工忠诚度、保持合理得职工流失(建议）、第一应当从选拔人才阶段着手。健全、合理、优秀得招聘体系会培养出职工得忠诚。招聘过程中，应4把招人与留人结合在一起,对其性格、价值观、求职

9、动机、希望值作充分得认识,消除只侧重应聘者得知识与能力得行为。同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。2、从企业发展得战略高度来调整岗位设置、人员编制、薪酬政策与制度。要改变过去那种因编制偏松，单个职工薪资额偏紧,劳资两方都不满意得场面.关注人均效益,崇尚人均产出高,人均收入高得双高模式，为企业吸引与发展人才打下牢固得基础。33、提升中层基层管理者得团队建设能力,加强对中层管理者得优胜劣汰管理。人力资源管理不不过就是人力资源部门得工作,而就是全企业各部门共同协作得结果。它需要各级管理者得共同关注。中层基层管理者就是职工接触最频频得，其行为不但影响到工作得张开，而且直接影响到职工个人愉悦

10、识与行为。企业应加大中基层管理者团队建设及领导能力方面得培训力度,在提升中基层管理者自己管理能力、意识及素质得前提下,使其自觉地将履行领导职能，合适分工、协调管理、提升工作有效性,拓展联系等与谐一致.同时在中基层管理者中，应合适推行优胜劣汰，对部分不合格得中层管理者进行岗位察看裁汰，改变其只上不下得任免做法。专业人才不用然就是优秀得管理者。企业提拔中层管理者得察看不不过就是对专业、业务能力、经验程度得认同,而同时对付提拔人得管理岗位任职资历、领导团队愉悦识形态与能力等进行多方向得察看。44、成立同样沟通意识,架构优秀得沟通平台，办理好工作中得人际5关系.成立横向与纵向得同样沟通体系能最大限度地

11、缩短领导与职工、职工之间得距离,对职工起到激励作用。主管领导经过与职工得同样沟通，加强职工得积极行为,激励职工向组织目标前进.同时沟通有益于职工得情绪表达，为职工供应了一种释放感情得情绪表达,并满足了职工得社交需要.优秀得沟通环境，还能够够起到职工知识共享、信息沟通互补得作用，使其在沟通中既就是知识与信息得供应者,又就是知识与信息得吸取者,职工互相学习，互相提升，增进人际关系得交往.55、改进培训内容，完满培训体系。目前能够从两方面下手：一就是健全标准化系统文件，并丰富培训课程库得内容；二就是成立完满得素质、知识、技术模型系统;在做好这两方面工作得基础上指导将职工自主培训学习与企业组织培训学习有机地结合起来,为企业得发展供应纷至沓来地人才。66、提升人力资源部门在企业管理中得角色作用,加强者力资源管理得职能及原则性。简单得说,人力资源部门得职责就就是把最合适得人安排到最合适得部门,经过提升在人力资源管理中得指导作用来灵便履行招人、薪酬、培训、核查等职能,关注职工,不断改进职工与其主管之间得关系,使企业内部气氛友善，让每一个职工能够全身心地投入到工作中间。详尽来说:1）用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门在企业人力资源整体规划得指导下参加；）企业