刘大卫薪酬管理笔记

1、薪酬管理一集,钱途钱途与前途，目前的收入主要是工资。钱生钱，必须得有一定的积累.社会资本,得要靠 社会关系，以关系赚钱。跳槽原因，最大的是薪酬，代表着老板对他的认可度,价值的判断,能力的体现看企业，看工作环境，厕所,和员工对话，员工餐，员工穿的装备，看员工的薪水天生丽质也是一种财富，5. 绩效管理 40%薪酬管理50% 10其它=管理薪水：钱少得，只能用少量的柴火烧少许的开水.7. 打工不出头,出头入土二集，薪酬=货币福利物品用企业的保姆和企业法律顾问，对经理级进行服务，提升忠诚日本有，发泄室,挂着各个上级领导的图片，可以任意发泄，特权,领导有专用的停车位，吃饭为别人买单的权利同工同酬,工作，

2、业绩,素质.须一样。判断一个公司的大小,营业额，利润多少，其它皆浮云我们需求的不是肥皂，而是肥皂所带来的功效，肥皂是可以替换企业对员工的判断，员工个人价值,领导的认可度3 5 -40是人生最具有创造力的时间，公司要的是梯形年龄出租司机的管理学，每天起来，都欠公司的钱,去掉油钱,份钱，剩下的就没多少钱了， 要多赚钱，就得加班。提高单位时间产量。从而会产生大量的打工皇帝，一方面纵向发 展个人能力资本单位时间产量，横向发展时间延长，无底薪，只有挣钱工具。工作性质， 没有人监管，棉花管理学，一小时，五块；一篮子五块；一篮子五块加采八篮子得十块底薪，再多一篮 子另奖两块。计划经济允许做什么，市场经济禁止

3、做什么，工会为人民，代表劳动方，集体劳动合同与个人劳动合同，以有利于劳动者的合同生效。生活误导,公司工资保密，同工同职AB,A问工资几何，B,工资保密，但又不能不说， 也不知道他的工资是不是比自己高，就多报了数,A找人事部，人事部也说不清楚，工离职 而去。没有刺激作用的奖金,发了也白发,一次到位,五千的人，一次发五千到五万，达到刺激, 每个月都一百,两百,不算奖金三集支付薪酬的标准大学生,名校，名系，名师，进名企，成才是必然，起跑线重要.老三样学历，工龄,职称支付标准新三样.工资根职位,级别走职位津贴，销售的有打车费，电话费之类，。根据绩效来给。职位薪酬是市场对该人的市场标价，我为什么要给手机

4、费,是要你多沟通客户，1职位相同的，易攀比。把我公司的工资，放到别的市场上，还算可以，防止别人来挖. 让员工的工资在市场上有竞争力,没人敢来挖。用软件来管理工资，每个月的工资，如何让员工有激励,加薪不起用，办公室主任，百事管。高级秘书处 人力资源部后勤部，四集，职位薪酬了解市场，看市场上这个行业的工薪.找专业机构,去调查指定公司的工薪。通过前来面 试的人来，询问工资，待遇。津贴。通用职业，人力,行政，秘书,专有职位,工程师,研发对本企业的凭估，总经理2W副总1。8，量化，百度海氏方法。关键岗位，很难在市场上找到人来替代他。这样的人才，要给他高于市场的工资,防挖。其它岗位的人，可有可无的人，加薪

5、可少加，愿意做就做，走了自然有能源来补。工资不可以无限上涨，涨到一定程度，就不涨了，防人赖着不走。来了一个，赶走一帮，一个岗位，市场价，12,我们这儿的同岗位10,怎么办，降低到 10招人嘛，又招不到好人才，招进来么，同岗位的又不服招进来后，升位副总，部门 总之类的。要比，不要把自己的以前和现在比，要和同行的现在比，你的成长是应该的，不然就被 淘汰。招进一个养不起的人，还不如不招工资涨得要有副度，不能一下涨到从8到1 2 ,要今年8 .5明年9工资挤压。蝴蝶效应，我公司有一个很能干的工程师5,但目前市场价是6,招进来，5 肯定不干，就把5涨到6. 5,不对呀，他的主管才6呀，主管涨到7,副总才

6、7呀，副总涨 8.111. 工资要比别人多给一点点，市场价2我给2。2别人来挖得2.5才挖得走，工资交叉， 工程师23，部门经理2。8 4,刚刚升官的2。8还不如资深的工程师3,才公平.职位津贴。员工的想法，给多少钱，干多少事。我公司需要多少证书呀，所以有这证书 的，就特别关注。忠诚度，用工龄工资，来算 还得按职称来分的多少.工作性质，精神的集中时间，紧张程度，危险系数。体现职位价值， 开发人员，研究人员。员工买车后，就不打的了，处开车去，油钱谁给，上班出车祸， 算工伤.损失一关键岗位的人，我损失一个，对手增加一个，我损失两个。职位津贴有了，得到了，突然又不给了.人们得到了，就不愿意还你，你要

7、回收就要高于 原价才能回收.津贴得考虑，这津贴是否长期给予，相当于工资的一部分，关键岗位绝不能省，其它适当给. 第五集，绩效工资员工卖的不只是八小时，而是八小时创造的价值。唯一不变的是变。交朋友最好的时机是学生，在没有利益冲突的环境下建立的定性评价，定量评价，适度量化，绩效考核工资一定要对现，不能空头支票。胸怀，我赚 20，分给兄弟 15，才有赚2 00 的 机会。领导找你，说你好，估计后面没什么好事，话锋一转。六集，薪酬设计选择性薪酬，刚刚招进来的人，他的要求很高，可以让其先最底薪试用多少个月（员工决 定），给定指标任务，完成指标，加薪，继续下个月的指标.完成继续加薪兴趣决定意志力.淘汰性薪

8、酬，针对销售人员，第一个月， 20 第二个月，18，第三个月，16，如果该人没有 提成，将自动辞职走人。像出租司机一样，每天都欠着公司的钱红圈薪酬，从其它岗位调过来的人，原 30，但这行业只能给20，但又不能减他的工资，只 好给30了，但当他的业绩比别人还少的时候，其它员工一定矛盾。绿圈薪酬，有个人 已经不要他了，但他又不走，只好给他底于正常工资给他，开始他还会感谢，后期一定会 骂公司。结局一定悲剧，劳动者,与公司的纽带工资，6. 销售薪酬。销售直接创造价值的部门。公司重要部门，销售与研发，其它外包 。销售的薪酬管理好了,销售就管理好了.固定加浮动，买的产品，一定要有相关技术，相关产品的区别.

9、相对环境来说，又怎样。一个员工有没有价值，关键在于他能不能替换，工作的复杂性，看他每天工作的东西， 是否重复的在做,每天做的都不一样，项目时间长，每个员工做的贡献也不清楚，无法绩效时，采用高底薪.综合布线有的品牌打得好，可口可乐与百事可乐,卖的时候，可以中加中广告，路边广告，影视广告像发传单，拉到一票，9 0,分10给你，占1 0%但总的绝对值过 小,底加高。让员工假装要做保险销售，然后去参加保险公司的售前培训，拿到内部文件。两个模式销售，1 0 0 0+ 5 0 0 1 0 0 0的底，500的量，做一个加1。150050 0底薪1 0 0 0 5 0 0量，少做一个减一，但你10 0 0的

10、底只能招进1 0 00素质的人才，150 0的 底可拿高素质的人第七集，双层薪酬同工不同薪，和自己一起打江山下来的人，已经根不上时代的步伐，但又不能让他们走 得养着，于是在外招了能干的人来，他们的工资也就不一了。底工资与高工资-能力高与底，底薪与高薪的融合成难题，导致底薪人才海底流失可以给老员工加职位，高级工程师，资深管理师人走荼凉，世态炎凉，做事要平等化，不能让什么的不平等变成歧视。农民工与高级工 程师八集，福利福利体现了企业对员工的关怀，虽然员工更喜欢金钱，还是得发实在的物品企业千方百计的减少工资总额。减少个人所得税，集体购买，价格会少点.拿日薪的，今天发工资了，明天就把他拿出去用了，明天

11、不上班，后天再来上班.你在这工 作十年，送你房子搞福利，必须想到后面的事，给员工买了汽油，那么员工因车祸算工伤的。核心工作时间，早七晚七上了就可以了，但上午十点到下午三点为核心时间，必须在公司。学生的卡，钱最终流向还是在学校内流动，学校发的钱在卡里，又回归学校.副总的高薪对副总是没有多大的激励的，但对于他周围的助手，是很大的激励，替换他九集，加薪问题，物价再涨，薪酬也得涨，金领，今天 你的工资领了吗，蓝领，工资少得懒得去领只有员工跳槽的员工才知道这个员工是有价值的.一个员工 在我公司干了两三年，跳槽 了，并且出去干得像条龙，在我这像条虫，对公司在职员工是个打击.就是告诉现有员工，赶 快跳槽.有

12、的员工的工作不怎么样，但他的人际关系很好，他若走了，其它员工会想，这么 好的员工都走了，公司在干什么.员工素质的下降，公司自然在走下坡路。加工得每年都有,尽本能招进最好的员工，30 的员工找20亏10,若招进8 0的人，但他找到100,赚20。工资的高低无所谓某些职位工资，设定最高工资，非升即走，某些员工的忠诚度是没有意义的，扫地的，给他 加薪，没有意义，做了几年，从人性上来说，是有点，但从管理上来说，加薪，毫无意义， 某些员工，除了这份工作，敢说出去，连一份像样的工作，都找不到，就不用给他加薪了.加薪技巧员工跳槽时间，10月份,78月份来了，可能大学生来了，顶替了自己的位置，春节前后, 年终

13、奖发了，就走了.加薪时间。4 月份该跳槽的也走了,七月份防止十月份的跳槽，是 各地最低工资暴露出来的时节。加薪，有的工作工作经验没有用，只是在重复做同样的事，把槽跳完了，以后还往哪去 跳呀，跳槽可涨工资2 0-30%，然而在公司要涨到这样，难.加薪=小心,员工加薪无望,加薪太少，养不活,只有跳槽,有的员工是被逼着跳槽。员工很 敏感，消息也很灵通，加得不平等，也容易跳槽。年薪为什么要发年薪，有的工作，在短暂的时间,看不出业绩，有的只能以年来考核，总经 理。工作在于他工作的重复的频率。项目薪.做完这个项目多少钱，按项目进度来给钱,到什么进度给多少钱,做完再给多少钱年薪,公司总的愿意给多少钱出来与员工，15W, 45开，10的年薪，4. 5的年终资金.年薪考核,要在规定时，说发年薪的时候，就得做原则,做到什么程度，发多少钱，又做 到什么,又给多少。做生意得赌，先给员工钱，才能激励出员工拿出好的业绩。拿5 0的人和拿2 0 0的人， 谁创造200 0的效益更有可能，不能试，一试，今年的机会就没了。中国人为什么样不敢 去赌,出身太贫穷了，有的人一出身，就是别人一生的追求.招不到世界一流的人才,怎么去争一流的企业。对员工下指标，员工很反感，很畏惧,也就成了，为了达成指标，而急功近利。很多