试论智力资本会计

1、试论智力资本会会计【摘要】研究表表明,企业制度变变迁的过程,也就是实体体资本与人力力资本逐渐分分离的过程,知识经济下下智力资源的的稀缺更是加加快了智力资资本作为独立立资本形式的的进程,财富与智力力合作成为现现代企业发展展的必然结果果。因此,作为人力资资源会计自然然升华的智力力资本会计应应运而生。为为能在现有财财务会计体系系下合理计量量、核算和报报告智力资本本,我们可以运运用“评估+讨价还价”的智力资本本计量模式和和与传统财务务会计既相对对独立又融为为一体的智力力资本核算与与报告体系。【关键词】智力力智力资本本智力资本本会计一、企业制度的的变迁一个实体资资本地位不断下降,人力资本地地位不断上升升

2、的过程研究究表明,企业制度变变迁的过程实实质上也是所所有者责任、权权力及其与企企业关系变化化的过程。传传统企业理论论认为企业是是由股东这一一非人力资本本的投资者所所创立,因此企业为为股东所有。但但按照科斯(1937)的说法,“企业的显显著特征就是是作为价格机机制的替代物物”,“通过契约约,生产要素为为获得一定的的报酬同意在在一定限度内内服从企业家家的指挥。”因此,企业只不过过是以一个市市场契约替代代了市场的价价格机制,而并非一个个由股东创立立的组织。周周其仁(19996)更进进一步认为,市场契约是是多个所有权权之间为让渡渡各自产权而而彼此作出的的保证兑现的的承诺,它不属于任任何契约单方方。现实

3、当中中也没有人会会说一份多方方签订的合同同会归一方所所有。至于人人们通常所说说的“企业的所有有权”,张维迎(19996)认为为“是指对企业业的剩余控制制权和剩余索索取权。”阿尔钦和德德姆塞茨()则认为,如果团队产产出在所有团团队成员之间间分配,每个人都有有偷懒的积极极性,个人最优的的行为不可能能实现团队最最优。为了解解决团队成员员的偷懒问题题,就得引入一一个“监督者”。为了解决决监督者本身身的偷懒问题题,应该让监督督者成为剩余余索取者。古典企业里,企企业的实体资资本所有者同同时又兼任企企业的管理者者(企业家)。正是这种种非人力资本本和人力资本本所有者合为为一体的现象象,才使经济学学家形成了一一

4、个笼统的“资本”概念。新古古典经济学里里,企业被看作作是一个生产产函数,而资金和人人力是生产要要素。作为生生产要素,资金和人力力是对称的,他们各自的的报酬取决于于各自对生产产的贡献。在在均衡的情况况下,工资等于劳劳动边际生产产率,利润(利息)率则等于资资金边际生产产率,但没有理论论确切证明为为什么人力不不能雇佣资金金。资本家拥拥有企业的原原因,从新古典经经济学所能得得到的最好的的解释是“之所以资金金雇佣人力,是因为资金金比人力更为为稀缺”。1从微观观经济学的基基本原理中我我们可以得到到一个基本的的结论,这就是:一个最大化化企业总价值值的所有权安安排一定是“加总的”每个参与人人的行动的外外部效应

5、最小小化的所有权权安排。也就就是说风险承承担者(-)与风险制造造者(-)应该一致。因因为如果风险险制造者不承承担风险的话话,他就不可能能有积极性作作出好的决策策。在古典企业里,由于人力资资本与其所有有者的不可分分离性,只有非人力力资本投资者者才有能力承承担风险,所以很自然然的,非人力资本本投资者就承承担了企业风风险制造者(即企业的控控制者或称所所有者)的角色。张维迎(19994)认为,从激励的角角度,剩余索取权权应该分配给给企业家,因为(1)企业家在决决定剩余多寡寡方面有举足足轻重之功;(2)企业业家与其他成成员相比,他的行为更更难以监督(所谓不对称称监督),而且与其其他任何成员员相比,企业家

6、积极极性的损失带带来的成本更更大,因此为了企企业家牺牲其其他成员是值值得的。监督督的不对称性性意味着,将剩余索取取权分配给企企业家可能会会带来较低的的“总”积极性损失失。这两个因因素结合,意味着企业业家索取剩余余时的总福利利损失最小。但但是,他还认为,在经营能力力不易被观测测的假设下(即有关经营营能力的信息息不对称),职业的自由由选择意味着着将有太多的的无能之辈吹吹嘘自己能从从事经营,与一个拥有有巨额财富的人相比,一个相对贫贫穷的人更有有积极性“虚报”其经营能力力,所以财富成成为传递经营营能力信息的的信号。由于于财富的约束束,获取剩余索索取权的优先先权要让给财财富投资者,即企业剩余余表现为财富

7、富收益。这一一论点为古典典资本主义的的制度特征提提供依据。按张维迎的观点点,具体到古典典企业而言,资本家,是一个笼统统的古典“资本”概念的人格格化代表,资本家在古古典企业里其其实担负着两两个职责,一方面他作作为实体资本本家需要提供供实体资本,另一方面他他作为企业家家需要做出资资源配置的决决策,二者的合二二为一,形成了“资本家拥有有古典企业”命题的认识识论起源。前前文所论述的的古典经济学学中“资本的相对对稀缺”,看来只不过过是对企业实实体资本和企企业家人力资资本不加区分分的一种模糊糊判断而已。其其实,正如经济史史学家指出的的那样,在以往任何何一个经济时时代都有“一些钱财找找不到投入的的场所”2。

8、换言言之,即使在古代代,真正稀缺的的也是企业家家人力资本而而不是实体资资本。随着现代企业组组织的发展,公司制的出出现,企业家才能能和管理才能能这些人力资资本从总的“资本”概念里分离离了出来。市市场范围的扩扩张、交易从从内容到形式式的复杂、企企业组织的成成长,使企业家和和企业管理的的人力资本的的独立不但势势在必行,而且在经济济上有利可图图。这无非是是分工法则在在经济组织变变化中的体现现。随着古典典企业制度向向公司制的转转化,古典“资本家”逐渐被一分分为二:一方面是单单纯的非人力力资本所有者者,另一方面是是企业家人力力资本的所有有者。由于古典“资本本家”逐渐被分解解,不但使企业业家人力资本本从企业

9、实体体资本的影子子里走了出来来,而且逐渐走走到了大企业业的舞台中心心。有研究表表明,19330年初期经经理们即已经经在公司股权权极为分散的的条件下控制制了企业资产产的大部分,有人称之为为美国企业制制度上的一场场“经理革命”()3。斯斯蒂格勒与弗弗里德曼(11983)进进一步确认了了人力资本及及其产权在现现代企业制度度中的重要性性。他们指出出,大企业的股股东拥有对自自己实体资本本的完全产权权和控制权,他们通过股股票的买卖行行使其产权;经理拥有对对自己管理知知识的完全产产权和支配权权,他们在高级级劳务市场上上买卖自己的的知识和能力力。股份公司司并不是“所有权与经经营权的分离离”、而是实体体资本与经

10、理理知识能力资资本这两种资资本及其所有有权之间的复复杂合约44。现代股股份公司引起起企业产权结结构的真正重重大变化:一方面,在当代企业业最展开的形形式上,人力资本专专门化程度达达到前所未有有的高度,人力资本得得到了各种发发挥和利用一般劳劳务、专业技技能、管理(计量与监督督)、各种企业业家才能都变成独独立可交易的的要素进入企企业合约。人人力资本与非非人力资本之之间的企业契契约变得极为为精巧和复杂杂。另一方面面,各种人力资资本及其所有有权在企业里里的竞争与合合作,发展出多种种多样的超越越“古典企业”时代的新组组合和新形势势。如何发展展“激励性契约约”,成为有效利利用企业实体体资本的前提提,也日益成

11、为为当代保持企企业竞争力和和生产力的中中心问题。值值得注意的是是,人力资本地地位的相对上上升,不是通过“剥夺”企业实体资资本的产权而而实现;而实体资本本的相对地位位下降,也不是“所有权弱化化”的结果。企企业的不同资资本的相对值值的变化,是由一切进进入企业合约约的要素的市市场竞争来确确定的。二、智力资本稀稀缺知识经经济的基本特特征每一个经济时代代都有其最为为稀缺的资源源,在农业经济济时代是土地地,工业经济时时代是资金,而在今天,最稀缺资源源是人才。在在知识经济社社会里,人才是发展展知识经济不不可缺少的最最基本要素,是知识经济济的灵魂,离开了人才才,能使知识经经济持续发展展的知识就无无从产生,知识

12、资本也也就缺乏相应应的载体,知识产品无无法生产,知识分配缺缺乏相应的对对象,知识网络也也无从构建。因因此,知识经济时时代,企业最具价价值和最重要要的资源已不不再是物质资资本,而是知识和和智力,即智力资本本。人才智力力资源的价值值在知识经济济中得到充分分的体现。知知识经济的繁繁荣不是直接接取决于物质质资源、货币币资本和硬件件技术的数量量、规模及其其增量,而是依赖人人类最复杂的的功能人的智慧和和创新,依赖于知识识或有效信息息的积累、增增值和实现。智智力资本成为为经济增长的的原动力,科学技术无无可争议地成成为第一生产产力,管理成为一一个非常重要要的生产要素素,企业最稀缺缺的资源是人人才。正因为为人才

13、取代了了资金成为现现时最稀缺的的资源,企业的所有有权结构也将将随之发生相相应的变更。舒尔茨(,1975)认为,人力资本是是指体现在人人的身上的各各种知识和能能力,可以被用来来提供未来的的收入,其范围包括括天生具有的的才能和后天天获得的能力力,还包括运用用和继续传授授这些知识的的能力、运用用知识时间和和身体状况,它是相对于于物质资本或或非人力资本本而言的。从从企业的角度度看,人力资本应应该包含三个个方面的能力力:生产能力、科科研创新能力力、资源配置置能力。生产能力是指人人力资本所有有者将其人力力资本与其他他生产要素相相结合生产出出来产品的能能力,这是一种较较为低级的人人力资本,其所有者一一般是企

14、业的的工人与普通通的白领职工工,生产能力所所有者在人力力资本所有者者当中所占的的比重最大,人数最多。科研创新能力是是指人们打破破传统的习惯惯,应用现代的的科学知识和和科学工具,创造出新的的科研成果的的能力。这是是一种较高级级的人力资本本,其所有者一一般是科研人人员,受教育程度度往往是传递递科研创新能能力的信号。资源配置能力是是指人们感知知、正确的把把握和采取行行动重新配置置资源、应付付非均衡状况况的能力。对对于企业来说说,资源配置能能力是指那些些针对改变了了的环境重新新调整生产要要素从而获得得更高经济成成果的能力。拥拥有较强的资资源配置能力力是衡量一个个优秀企业家家的标志。在知识经济时代代,最

15、稀缺资源源的人才是具具有创新意识识的高科技人人才和具备资资源配置能力力的企业家。我们可以将科技技人员科研能能力与企业家家资源配置能能力统称之为为智力,二者进入企企业成为智力力资本,前者称为技技术智力资本本,后者则可称称为管理智力力资本。从事事技术研究、进进行技术创新新的专门技术术人才属于技技术智力资本本所有者,如软件开发发人员、生物物技术研究人人员等;从事企业经经营、负责整整个企业资源源配置的企业业家则属于管管理智力资本本的所有者。三、财富与智力力的合作现代企业业的一个重要要特征(一)人才的稀稀缺使“财富与智力力的合作”成为可能随着经济的发展展,对人力资源源的要求越来来越高,人才变得越越来越稀

16、缺,人才参与企企业契约谈判判的筹码也越越来越多。为为了吸引人才才,非人力资本本投资者不得得不让渡部分分的剩余控制制权和索取权权,智力资本所所有者也应该该拥有企业的的部分所有权权,企业的所有有制结构也因因此从“财富雇佣智智力”变为“智力与财富富的合作”。新古典经经济学的稀缺缺理论可以为为此提供一种种解释。(二)风险的变变化使“智力与财富富的合作”成为必要在知识经济时代代,信息技术的的革命的网络络的普及,使非人力资资本的社会表表现形式呈多多样性趋势发发展,非人力资本本所有者大大大降低了企业业投资的贡献献,而且可以在在各种社会表表现形式之间间根据风险最最小化原则进进行转换。非非人力资本所所有者投资于

17、于企业时,即可以在事事前进行投资资风险的比较较,选择投资风风险最小的非非人力资本投投资形式,也可以在事事中和事后出出现投资风险险时,审时度势,在各种非人人力资本形式式之间进行转转换,以最大限度度和最快速度度的减少最终终造成的投资资损失。此外外,非人力资本本所有者对企企业的投资也也从过去以实实物型直接投投资为主的投投资方式越来来越转向以证证券型间接投投资为主的投投资方式,由过去直接接投资于企业业以获取企业业剩余价值为为主,转向间接投投资以赚取股股票差价为主主,当企业出现现经营困难,股东就会“以脚投票”,抛售股票。非非人力资本投投资的多样化化、市场化和和证券化,使非人力资资本所有者与与企业的关系系

18、逐步弱化和和间接化,非人力资本本所有者所承承担的风险也也逐渐降低。相反,智力资本本的专用性使使智力资本所所有者日益变变成企业风险险的承担者。社社会的发展是是以社会分工工的充分而广广泛的发展为为基础的,社会分工越越发展,社会生产力力才越发展。如如果我们从社社会分工的主主体智力资资本所有者角角度考察,所谓社会分分工发展就是是智力资本的的专用性的强强化。因此,可以这样说说,智力资本的的专用性是现现实生产力发发展的主要特特征和标志。正正因为智力资资本在自然形形态上和其所所有者不可分分离,在社会形态态上具有专用用性的特征,当智力资本本所有者将自自己的资本投投入某一特定定的行业和企企业后,往往成为一一种抵

19、押品。因因为智力资本本的转换需要要一定的成本本,随意进入一一个不适合自自己的企业、或或随意退出一一个适合自己己的企业,都会对自己己造成损害。特特别是企业家家,他往往是从从公司的最底底层开始沿着着等级阶梯向向上提升最后后达到公司的的最上层领导导,他的资源配配置能力需要要他在漫长的的职业涯中逐逐渐积累、磨磨练,很难一蹴而而就。当他用用漫长的职业业生涯积累成成公司的最上上层领导后,他进出公司司的成本变得得异常巨大,相应的,企业家所面面临的风险也也变得巨大,这使他的决决策也不得不不变得小心谨谨慎,如果其不能能享受剩余索索取权,其决策将趋趋向于保守,不利于公司司发展。而且且,由于市场环环境和经济环环境的

20、不断变变化,使企业家脑脑力活动无法法得到有效的的监督,所以让企业业家拥有企业业的部分所有有权,也许是充分分发挥企业家家才能的必要要条件。因此此,智力资本的的专用性反映映了社会分工工对智力资本本所有者进入入和退出企业业的客观限制制。这一客观观制约使智力力资本所有者者具有一种退退出企业的惰惰性,以及承担企企业生产经营营风险的自觉觉性和主动性性,从而使智力力资本所有者者与所在企业业之间的关系系更加密切,逐渐变成企企业风险的承承担者之一。根据“风险承担担者与风险制制造者一致”原则,非人力资本本所有者承担担的风险逐渐渐降低,那么他对企企业的所有权权也应有所减减少,人力资本所所有者成为企企业风险的承承担者

21、之一,那么他应该该拥有企业的的部分所有权权。(三)“智力与与财富的合作作”的进一步分分析“委托托一代理理论论”如果把非人力资资本投资者看看成委托人,人力资本所所有者视为代代理人,在企业里非非人力资本投投资者与智力力资本所有者者之间的委托托代理关关系存在着四四个方面的非非均衡性:(1)利益的的非完全一致致性,即委托人的的主要目标是是自身利益(包括实体资资本保值增值值和出资收益益)的最大化,但代理人目目标是代理利利益(包括经营业业绩和代理收收益)的最大化,双方存在着着潜在的利益益冲突;(22)风险的非非完全共同性性,其委托人往往往是“风险中性”的,代理人往往往是“风险厌恶”的,双方对风险险一般持有

22、不不同的态度;(3)信息息的非均衡性性,其代理人在在订立契约时时就已掌握或或在订立契约约进行工作后后才掌握“私人信息”,而委托人往往往不掌握代代理人这一私私人信息,这就为代理理人的“逆向选择”提供了可能能;(4)环境境的非确定性性,即企业的环环境形势变化化复杂、难以以确定,企业利润同同样受到企业业代理人无法法控制的多种种因素影响,因而委托人人即使在事后后也不可能观观察到并证明明代理人实际际选择的努力力水平,这就为代理理有“规避责任”提供了方便便。因此委托托人控制代理理人的最佳合合约应该是让让代理人拥有有企业的剩余余索取权。四、智力资本会会计知识经经济条件下人人力资源会计计的必然升华华作为“提供

23、决策策有用信息”的会计应满满足需要会计计信息的企业业契约各方缔缔约者之需求求,传统的人力力资源会计虽虽然能部分的的解决传统会会计难以充分分降低交易费费用的缺陷,但由于其仍仍然定位于向向非人力资本本投资者提供供信息,人力资源会会计仍未能从从根本上解决决问题,人力资源成成本会计按实实际成本核算算,未能反映出出智力资本的的实际价值;人力资源价价值会计虽然然充分计量人人力资源的价价值,避免了人们们低估企业价价值不足,但无法与传传统的财务会会计融为一体体,只能作为管管理会计的一一个组成部分分。更重要的的是,两种模式均均未能解决智智力资本的产产权归属和界界定等实质问问题,并未从根本本上明确智力力资本是企业

24、业的资本和财财富,以及智力资资本在企业中中的地位、无无法从根本上上解决和调动动智力资本所所有者的积极极性和创造性性。我们认为为,在知识经济济条件下,人力资源会会计将升华为为智力资本会会计。智力资本会计与与传统人力资资源会计并不不是相互对立立和相到否定定的,这种升华是是传统人力资资源会计发展展到现阶段的的必然结果,有其深刻的的社会经济基基础,是一个螺旋旋式上升的过过程,智力资本会会计是对传统统人力资源会会计的提炼、继继承和发展。智力资本会计与与人力资源会会计有以下主主要区别:1、研究角度传传统人力资源源会计在“财富雇佣劳劳动”的假设下,将其使用者者定位为非人人力资本投资资者,其目标是为为非人力资

25、本本投资者提供供决策的信息息。智力资本本会计以“智力与财富富全作”作为前提,智力资本所所有者作为剩剩余控制权与与索取权的拥拥有者之一,同样也有权权要求拥有相相关的会计信信息作为谈判判的依据,而且智力资资本所有者群群体内每一个个体也需要了了解其他个体体智力资本价价值的信息。智智力资本会计计不只站在非非人力资本投投资者的角度度来考虑得失失,而是站在一一个公正的立立场,既考虑非人人力资本投资资者的得失,又考虑智力力资本所有者者的利益与需需求。2、核算对象传传统的人力资资源会计是同同质的对待全全部人力资源源,既包括企业业家(管理者)也包括生产产者,没有突出智智力资本的重重要性,其激励效应应很难得到实实

26、现,既不符合成成本效益原则则,也不符合重重要性原则。从从激励的成本本来考虑,智力资本会会计反映的对对象不应该是是所有人力资资源缔约者,其详细反映映的对象应该该是智力资本本所有者,生产者由于于激励成本太太高而显得不不经济,不属于智力力资本会计反反映的对象。3、确认时间与与资本化传统统人力资源会会计确认人力力资源时间是是企业为人力力资源发生支支出的时候,其获取人力力资源与其购购买其它非人人力资产没有有本质区别,一方面他获获得人力资源源的产权,另一方面他他为获取的人人力资源发生生支出。传统统人力资源会会计研究的问问题,实质上是讨讨论人力资源源支出是费用用化还是资本本化的问题,并没有真正正涉及到人力力

27、资本的剩余余控制权与剩剩余索取权的的问题。智力力资本会计以以“智力与财富富合作”为前提,智力与财富富共享剩余索索取权,认为智力不不仅是企业的的资产,同时也是企企业的资本,智力资本所所有者同样是是企业的所有有者,因而将智力力资本确认为为企业所有者者权益的一部部分,而不是仅仅仅将人力资源源的费用资本本化而已。4、计量属性传传统人力资源源会计较多采采用历史成本本作为计量属属性,人力资源管管理会计也采采用现行价值值但并未成为为主流,而且未能纳纳入财务会计计系统。对于于智力资本所所有者来说,从非人力资资本投资者角角度所提出来来的成本概念念并不适用。智智力资本所有有者参与企业业契约谈判,其需要的依依据应该

28、是智智力资本的现现行价值,参与契约谈谈判的其余各各方关注的也也是智力资本本的现行价值值而不是其历历史成本,因此应该将将价值计量引引入智力资本本会计,其以现行价价值而不是历历史成本计量量智力资本。5、折旧与分摊摊传统人力资资源会计是站站在非人力资资本投资者的的立场,把人力资源源看成被投资资对象,因而认为人人力资源如同同固定资产一一样在使用消消耗过程中会会发生折旧的的问题(张文贤,19995)。智智力资本会计计下,智力资本是是合作者不再再是投资对象象,而且智力资资产和一般资资产有本质区区别,其价值的变变化与智力资资本所有者本本身的状况息息息相关,而与使用与与否相关性极极低,不存在折旧旧与分摊的问问

29、题。6、权益分配传传统人力资源源会计将非人人力资本投资资者视为企业业的所有者,因此非人力力资本投资者者拥有企业权权益的分配权权。智力资本本会计认为,企业的权益益应该为非人人力资本与智智力资本所有有者所共享。7、报告对象及及内容列示目目前人力资源源会计的应用用主要在于人人力资源管理理会计方面,在财务报表表上列示时,仅在资产负负债表上列示示人力费用资资本化以后形形成的人力资资产成本。智智力资本会计计将重新设计计报告体系在在资产负债表表上不仅要列列示智力资产产的价值,而且要在智智力资产进入入企业时确认认其权益。五、“评估+讨讨价还价”智力资资本的计量模模式传统人力资源会会计从不同的的角度分别提提出了

30、各种不不同的人力资资本的计量方方法,既有按成本本计量的方法法,包括历史成成本法和重置置成本法,也有按价值值计量的方法法,包括按现行行价值计量的的方法和按未未来价值计量量的方法,还有人提出出模糊计量的的方法(,1985;王华丁友友刚,19999)。我们认为,智力力资本应该选选用现行公允允价值作为计计量属性,因为智力资资本的现行公公允价值是随随着其产出价价值上下波动动的,预期产出价价值越大,其公允价值值越高,二者正相关关。采用现行公允价价值作为计量量属性,在操作上存存在着公允价价值如何确定定的问题。“协商定价”是一个较好好的定价方法法,但任何协商商都需要一个个共同的基础础,我们认为,可以借用资资产

31、评估的方方式,以评估价作作为双方讨价价还价的基础础。(一)智力资本本价值的衡量量因素1、基本因素历史业业绩历史业绩绩是衡量企业业家智力资本本大小的基本本因素,因为企业家家的历史业绩绩是一个综合合指标,它是对企业业家资源配置置能力、团队队协作能力、领领导才能、处处理与各方关关系的能力的的一种综合反反映,它与企业家家的智力资本本之间的关系系最为明显,也最容易被被人们所接受受,同时也比较较容易观测,操作性与可可验证性较强强。把企业家家的历史业绩绩列为基本因因素,还可以增加加企业家决策策时的个人风风险,更有利于激激励企业家的的工作。2、调整因素身体状况。俗俗话说商场如如战场,缺乏旺盛的的精力与健康康的

32、体魄,是无法充分分发挥智力资资本的效果的的。对行业的熟悉悉程度。随着着社会公工的的进一步深化化,行业与行业业之间的专业业壁垒也越来来越高,在某一个行行业非常优秀秀企业家,转换到另一一个行业可能能会变得平庸庸与无能。与企业的密切切程度。不同同的企业有不不同的工作方方式与企业文文化,企业家的决决策需要有能能干与忠诚的的下属来执行行,而下属的选选用与提拔需需要时间,工作方式的的磨合也需要要时间,这些时间的的消耗可能影影响到企业家家资源配置能能力的实现。(二)智力资本本计量的程序序与方法1、确定由谁来来执行智力资资本计量我们们非常赞同阎阎达五教授等等(19999)提出的“人力资产的的计价应该统统一由权

33、威的的人力资产评评估机构评估估”的设想。独独立的权威评评估机构用其其声誉来保证证其评估结果果得到公众的的认可,而该机构为为了维护其声声誉,也不得不站站在公正的立立场来进行尽尽可能科学的的评估。我们们认为,智力资本公公允价值的确确定,也可以由独独立的权威机机构来进行。为为保证评估质质量,评估机构应应该由公司战战略专家、财财务专家、人人力资源专家家、智力分析析专家(主要是设计计和进行智力力信息的收集集分析,确定特定工工作所需的不不同知识类型型)等人组成 2、获取相关数数据并评分以前业绩的衡衡量。可通过过以下几个方方面的指标衡衡量:所在企业的的经济效益增增长情况(包括销售利利润率的增长长率、总资产产

34、利润率的增增长率、投资资收益率的增增长率、净利利润率的增长长率等指标)、所在企业业的经营状况况的改善情况况(包括市场占占有率的增长长率、存货周周转率的增长长率、应收账账款周转率的的增长率、净净资产的增长长率等指标)、所在企业业偿债能力的的变化情况(包括流动比比率的增长率率、速动比率率的增长率、利利息支付能力力的增长率、资资产负债率的的增长率等指指标)、企业综合合实力的加强强情况(包括所在企企业的股价或或市值的增长长率、总资产产的增长率、固固定资产净值值率的增加等等指标)、企业的发发展前景(包括行业产产业政策是否否有利、产品品的市场竞争争能力、产品品的发展前景景、销售收入入增长率、研研究开发费用

35、用等指标)、企业家素素质的好坏(包括在企业业所任的岗位位、制度建设设及实施情况况、合同履行行情况、员工工的评价、受受教育程度等等指标)。资料来源源可通过有关关会计资料、统统计资料、问问卷调查、座座谈会等方式式取得,可定量,也可不定量量,最后得出加加权平均的分分值。身体状况。可可根据工作时时间、工作效效率等指标分分析计算。对行业的熟悉悉程度。主要要根据在不同同行业之间的的转换成本确确定。一般而而言,转入新行业业的时间越长长,分值越高,反之越低。因因为行业之间间的相关程度度不同,因此不同行行业之间的转转换成本也不不一样,不同行业之之间同样的转转换时间所得得的分值可能能不同。对企业的密切切程度。主要

36、要取决于在企企业的工作年年限。一般而而言,工作年限越越长,分值越高。上述指标的相应应权数与评分分标准,需要有大量量的经验数值值为基础,应在实践中中不断积累。3、企业契约的的各方根据评评估机构的评评估值进行谈谈判 智力资本价值的的认定,取决于企业业契约各方是是否最终达成成一致意见。经经协商确认智智力资本的价价值后,双方应签订订协议,协议中应注注明智力资本本进入企业时时的价值、当当智力资产价价值发生增减减变动的时候候按怎样的比比例追加智力力资本的价值值以及智力资资本所有者退退出企业时其其股权的处理理方式等等。六、相对独立而而又融为一体体智力资资本核算与报报告的新思路路(一)智力资本本的核算1、智力资本进进入会计信息息系统的帐务务处理思路为了保证现有的的财务会计体体系不受影响响,我们认为传传统的财务会会计核算的内内容不应再重重新组合,智力资本会会计的核算范范围是由于智智力资本所有有者拥有了剩剩余控制权和和剩余索取权权之后,智力资产、智智力资本对企企业财务状况况、利润分配配的影响。(1)初始核算算当智力资本所有有者初始进入入一个企业时时,意味着一份份新的企业契契约的成立,这时,智力资本会会计信息系统统应该根据双双