劳动合同法十大亮点概括感触

1、PAGE 8 -劳动合同法十大亮点概括感触我认为这是一部单保法，怎样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对劳动合同法的了解程度：“一个源头、两两个亮点、三三个引导、三三个打击”“还自由”。“一个源头”：劳动合同同法第4条本条主要规定是是用人单位制制订规章制度度的程序。与与08年以前前的规定相比比。该条款主主要对规章制制度制定的民民主程序进行行了调整和修修改。过去法律规定，用用人单位通过过民主程序制制定的规章制制度，只要不违反国国家法律、行行政法规及相相关政策规定定，并已向劳劳动者公示的的，就可以作为人人民法院审理理劳动争议案案件的依据。归归纳起来，用用人单位规

2、章章制度发挥法法律效力的主主要要件大致致包括三个方方面：即制度度条款内容合合理合法、民民主程序和公公示程序。何何谓民主程序序？根据中中华人民共和和国公司法第第18条的规规定，所谓民民主程序是指指公司制定重重要的规章制制度时，应当当听取公司工工会的意见，并并通过职工代代表大会或者者其他形式听听取职工的意意见和建议。可可见主要是“听取意见”。劳动合合同法的主主要变化在于于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商商”，明显加大大了员工在用用人单位规章章制度制订过程中的的权力，由“单决共决”，从源头上上加强劳动者者的自身维权权。与此同时时，无形中也也就促进了工工会、职代会会的建设。“两个亮点”：即两个特别

3、别规定亮点一、劳务派派遣特别规定中的第第二节。主要要是来规范这这一“有关系没劳劳动、有劳动动没关系”的畸形儿，以以维护广大职职工的利益。劳务派遣作为一一种新型用工工方式，在国国内市场上一一直备受争议议。在劳动动合同法出出台之前，规规范劳务派遣遣的法律法规规极少，基本本上是立法的的空白点，因因此，新法在在第五章特别别规定中用了了第2节共11个条款来来规范劳务派派遣。刚才我我们提到劳务务派遣是立法法过程中最大大的争论焦点点之一，作为为争论的结果果，规定了几几个方面：1、劳务派遣单单位应与被派派遣劳动者订订立2年以上上的固定期限限劳动合同这样一来，加加重了派遣单单位的责任意意识，如果没没有活干的情情

4、况下，派遣遣单位依然要要按照合同支支付给劳动者者工资（最低工资）；2、被派遣劳动动者享有与用用工单位的劳劳动者同工同同酬的权利（这这里就牵涉到到缴纳三金的的问题，应该该依照用工当当地的标准，等等待细则）；3、劳务派遣一一般在临时性性、辅助性或或者替代性的的工作岗位上上实施等；4、用工单位不不得设立劳务务派遣单位向向本单位或者者所属单位派派遣劳动者；5、如果发生纠纠纷，派遣单单位和用工单单位成为连带带责任单位，这这一规定对于于劳动者维权权意义深远；亮点二、非全日日制用工特别规定的第三三节。非全日制用用工是唯一可可口头协议的的用工方式（针针对目前灵活的就就业方式）。归纳几点：1、没有试用期期；2、

5、没有补偿金金；3、支付工资频频率15日；4、先入为主：（多个合同同，先签为主主）。特殊例子：当保保姆和雇主发发生劳动争议议的时候不适适用劳动合合同法，而而应当适用民民法进行解解决。“三个引导”：引导一：颠覆传传统观念，合合同期满，正正常终止也需需要补偿，引引导用人单位位与劳动者签签订较长期限限合同。长期或无固定期期限劳动合同同被认为是构构建和谐劳资资关系的重要要基础，劳动动部19955年8月4日日发布的关关于贯彻执行行若干问题的的意见第38条规规定：劳动合合同期满或者者当事人约定定的劳动合同同终止条件出出现，劳动合合同即行终止止，用人单位位可不支付劳劳动者经济补补偿金。劳动动合同制度推推行了十

6、余年年，劳动合同同终止无需支支付经济补偿偿金的概念已已经根深蒂固固，劳动者也也可以接受，法法律上对此制制度的设立并并没有什么异异议无形中促成了了短期合同盛盛行，严重损损害劳动者利利益的局面。鉴于此种情况，劳劳动合同法第第46条第55款明确规定定，除用人单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同，劳动者者不同意续订订的情形外，依依照本法第444条第1款款规定终止固固定期限劳动动合同的，用用人单位应当当向劳动者支支付经济补偿偿金，简单的的可以做如下下解释：除非非劳动者真的的不愿意续签签的除外，固固定期限劳动动合同终止，用用人单位均需需支付经济补补偿金。此项规定对之之前的劳动法法律制度也

7、是是一个较大的的突破，将有有效的引导用用人单位与劳劳动者签订较较长期限的劳劳动合同。引导二、狠招频频出，降低门门槛，强力推推进无固定期期限劳动合同同（并非不可可解除，只要要达到解除合合同的法定条条件，同固定定期限劳动合合同一样也是是可以解除的的消除用人单单位的恐惧感感）。劳动法第22条条第2款规定定：劳动者在在同一用人单单位连续工作作满十年以上上，当事人双双方同意续延延劳动合同的的，如果劳动动者提出订立立无固定期限限的劳动合同同，应当订立立无固定期限限的劳动合同同。这里定了了三个条件：“连续10年年/双方同意意续延/劳动动者提出”导致无固定期期限成为空中中楼阁，可望望而不可及。据此，劳动合合同

8、法第114条进一步步规定了“一个协商、四四个应当”。将门槛设置置到最低，可可操作性设置置到最强，我我想过不了几几年，无固定定合同将成为为主要的表现现形式。引导三、大力推推行集体合同同制度鉴于建立劳动关关系的劳资双双方的地位、力力量悬殊，依依靠双方自主主调整只能使使本来就不太太和谐的劳资关关系进一步恶恶化，使劳动动合同更多地地体现用人单单位的单方意意识。为了改改善这种情况况，劳动合合同法中第第五章特别规规定中用一整整节的内容来来规定集体合合同，也就是是说团结起来来力量大，通通过订立集体体合同，使劳劳资双方的力力量对比趋于于平衡，来协协调劳动关系系，维护职工工的合法权益益。 注：法律效力排排名:基

9、准法法集体合同劳动合同“公示”后的规章“三个打击”：从签订/履行/解除全过程程打击违法行行为签订过程打击：打击事实劳劳动关系，双倍工资无固定合同事实劳动关系：仅是一种现现象，并非实实际意义上的的合同。事实劳动合同的的处理办法（tt为时间）t1个月1个月t11年1年t应当订立合同双倍工资支付双倍工资无固固定合同劳动合同法中中第10条、第第14条、第第82条对此此做了详细的的规定，这样样就增加了用用人单位的违违法成本（例例子：东北虎虎，西北狼，都都来郑州抢银银行，后来郑郑州购置直升升机，没人抢抢了，为什么么呢，成本），来来规范用人单单位的用工行行为。履行过程中打击击：打击拒缴缴社会保险金金劳动合同

10、法第第38条第33款规定：未未依法为劳动动者缴纳社会会保险费的，劳劳动者可以解解除劳动合同同。而第466条第一款规规定依照第338条规定解解除合同的，需需要支付经济济补偿金。同同样也是提高高了用人单位位的违法成本本，引导用人人单位缴纳社社会保险金。解除过程打击：打击违法解解雇，双倍支支付经济补偿偿金之前的司法实践践中，在对用用人单位违法法解除劳动合合同的处罚上上，和协商解解除劳动合同同没有本质区区别，都是支支付经济补偿偿金，且不超超过12个月月，违法同合合法的后果差差别不大，这这样一来，没没有违法成本本，违法解雇雇盛行，导致致劳资关系恶恶化，这是法法律的悲哀。为了有效地遏制制违法解除劳劳动合同

11、行为为的泛滥，劳劳动合同法第第48条做了了相应的规定定：用人单位位违反本法规规定解除或者者终止劳动合合同，劳动者者要求继续履履行劳动合同同的，用人单单位应当继续续履行；劳动动者不要求继继续履行劳动动合同或者劳劳动合同已经经不能继续履履行的，用人人单位应当依依照本法第887条规定支支付经济补偿偿金。而第87条规定定：用人单位位违反本法规规定解除或者者终止劳动合合同的，应当当依照本法第第47条规定定的经济补偿偿标准的二倍倍向劳动者支支付经济补偿偿金（应当结结合劳部发4481号文确确定经济补偿偿金）。经济补偿金的支支付办法（tt为时间）t6个月6个月t22年2年t半个月补偿金1个月补偿金年数（补偿金

12、金/月）成本增加了一倍倍，这不是一一个小数目，用用人单位在违违法解除劳动动合同时就需需要掂量掂量量了。以上这三项打击击条款均增加加了用人单位位的违法成本本，全过程规规范用工单位位行为，维护护劳动者的合合法权益。“还自由”：从从进门和出门门双方面“扶持”劳动者进门即签订合合同方面，对违约金设限：仅有“竞业限制”和“出资培训”这两种情形形可以约定违违约金。劳动合同法第第2225条对这这两种情形做做了相应的规规定，需要说说明几点：1、竞业限制：没有设定违违约金上限，主主要考虑到某某些商业信息息的不可估价价性。同时要求限制制期2年，规定限限制的人员类类型、限制的的范围、地域域须经双方约约定，同时在在约

13、定的期限限内用人单位位要按月支付付经济补偿金金。2、出资培训：设定了上限限培训费用。同同时要求违约约者按照未履履行合同的比比例支付经济济补偿金。实际上就给劳动动者一个相对对公平、自由由、宽松的流流动环境。出门即解除/终止劳动合合同方面给了了劳动者自由由选择的依据，我我们说两点：1、无条件解除除劳动合同，即即即时解除合合同。劳动合同法第第37条规定定：劳动者提提前30日以以书面形式通通知用人单位位（试用期内提前前3日），可可是解除劳动动合同，这就就给劳动者很很大的自由选选择雇主的空空间。合同期限（t）和和试用期的关关系（第199条）t3个月3个月t11年1年t3年年3年t无1个月2个月6个月（上

14、限）2、解除/终止止劳动合同后后，增设用人人单位的随附附义务。劳动合同法第第50条中规规定了用人单单位的随附义义务：出证明明/15天内内转档案、移移社保/解除除文本存档2年。这些些细则关系劳动者的切身利益，解解除了劳动者者的后顾之忧忧，努力争取取归还劳动者者一片自由的的天空。我们从以上这十十点内容不难难看出劳动动合同法更更加倾向于保保护劳动者作作为弱势方的的合法权益。当当然也给用人人单位留有一一定的余地，举举个例子：“一个指标，两两把刀”1、一个指标第40条第二款款（预告辞退退）规定：劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的，可以解除除劳动合同。怎怎么来衡量是是否胜任工作作呢？显然是是个难以定论论的软指标。2、两把刀大刀（即时辞退退）：第399条中对用人人单位单方解解除劳动合同同给予了更多多的法定条件件（法律依据据）。但是单单位要承担