如何拟定劳动合同条款及风险提示11

1、PAGE PAGE 15如何拟定劳动合同条款及风险提示前 言中华人民共和和国劳动合同同法想较于于中华人民民共和国劳动动法而言，有有如下几个重重要变化用人人单位应着重重注意。1、从20088年1月1日日起，凡是不不能依照或比比照中华人人民共和国公公务员法调调整的，一律律适用该法。2、杜绝适用事事实劳动关系系来规避法律律。应自用工工之日起一个个月内签订书书面劳动合同同（非全日制制用工可以不不签）。3、将无固定期期限劳动合同同从主动型改改为被动型。此前，需要双方同意要续签，现在，只要符合法定的条件就必须签订。4、强化了用人人单位购买社社会保险的法法律责任。5、规范了试用用期用工并提提高了试用期期用工

2、的成本本。同一劳动动者在同一用用人单位只能能试用一次，且且试用期最长长不超过六个个月。试用期期工资必须符符合如下两个个规定：其一一，不得低于于最低工资标标准。其二，不不得低于同岗岗位最低工资资或者是劳动动合同约定工工资的百分之之八十。6、缩小了违约约责任的范围围。原先有三条，第第一，提前解解除合同的。第第二，因培训训未履行服务务期的。第三三，违反敬业业限制义务的的。新的劳劳动合同法取取消了提前解解除而承担违违约责任的情情况。7、降低了劳动动者解除劳动动合同的门槛槛。提前30天通知知的程序条件件没有发生变变化。但是，增增加了一些条条款，如用人人单位未及时时足额支付劳劳动报酬的；未依法为劳劳动者缴

3、纳社社会保险费的的，等等。8、改变了经济济补偿金的适适用。除用人人单位单方解解除劳动合同同外，增加了了因用人单位位原因导致劳劳动合同终止止及用人单位位不愿意续签签劳动合同的的情形。9、提高了用人人单位违法解解除劳动合同同的成本。即即双倍赔偿的的问题。一、劳动合同的的签订唯广东省明确规规定劳动合同同只能由政府府提供，但政政府提供的劳劳动合同文本本过于机械化化。所以，用用人单位可以以：1、自己己设计劳动合合同文本，尤尤其是对于一一些特殊的工工种。2、必必须熟知政府府格式中法律律概念的具体体含义。3、对对政府格式进进行必要的补补充。根据劳动合同同法规定，非非全日制用工工可以为口头头合同。但是是，该类

4、用工工除工作时间间以外，其它它的用工特征征都与全日制制的用工非常常相似，极易易被认定为事事实劳动关系系。所以，最最好还是也签签订书面的劳劳动合同。1、签订流程。审查劳动者的的主体资格。年龄审查。防防止招用童工工等现象的发发生。可要求求提供身份证证原件及复印印件，复印件件上一定要签签署“与原件一致致，由某某提提供”及签名确认认并用右手食食指加盖完整整的红色指模模。劳动者学历、资资格及工作经经历的审查。查验劳动者与与其它用人单单位是否拥有有事实劳动关关系。查验劳动者的的身体健康证证明。建议：可将对于于以上条款的的违反约定在在劳动合同中中作为解除劳劳动合同的条条件。、向劳动者解解读劳动合合同，并要要

5、求劳动者先先行签署，然然后由用人单单位签署。这是为了避免空空白劳动合同同的流失及劳劳动者单方修修改劳动合同同。、办理入职手手续。入职手续应在劳劳动者签署完完劳动合同之之后。这样可可以避免用工工在前而存在在事实劳动关关系的风险。如如果劳动者拒拒签，但已开开始工作，则则可以要求双双倍工资等，用用人单位很容容易陷入被动动。案例：小王20008年元月月份回家结婚婚，适值厂方方签订劳动合合同，造成漏漏签，而人事事部门也忽略略该事。20008年9月月份，小王申申请劳动仲裁裁，要求支付付相关双倍工工资。因厂方方事前未作任任何准备，败败诉。、发放劳动合合同，建立职职工名册。建议：尽量不发发放劳动合同同。特别注

6、意，续签签劳动合同用人单位决定不不再与劳动者者续签劳动合合同，可通过过征求劳动者者意见的方式式将不再续签签劳动合同的的意思表示变变成劳动者的的意思表示。如如果决定续签签的，应在劳劳动合同期限限届满前签订订。2、签订细节避免随意用工工。避免因疏忽、过过失而不签订订劳动合同。避免出现劳动动合同无效或或部分条款无无效。当某一劳动合同同条款是否有有效难以判断断时，只要对对劳动管理有有利的，第一一原则是保留留在劳动合同同中。因为，依依据法律法规规对某一条款款的有效性作作出判断时，劳劳动者对这一一条款的理解解不可能超越越用人单位。甚甚至，如果用用人单位拥有有足够的风险险识别能力，在在劳动合同中中完全可以设

7、设置即使无效效也不会导致致用人单位承承担巨额损失失赔偿的“墙上纸老虎虎”条款。但是是，这种内容容不能进入用用人单位的规规章制度，否否则，劳动者者依据该规章章制度主张单单方解除劳动动合同，对企企业非常不利利。避免出现临时时工概念。避免使用独立立的试用期协协议。避免签订劳动动合同时扣押押劳动者证件件。避免要求劳动动者提供担保保，或缴纳保保证金、押金金等。避免将经济关关系变成劳动动关系。可以考虑进行人人力资源外包包，使得标准准的劳动关系系转化为经济济关系。当然然，应该将业业务发包给具具有资质的组组织或个人，或或者有能力的的个人。注意形成并妥妥善保管好记记录。二、主体条款的的设计。1、用工单位在个人承

8、包模式式下，作为承承包人的个人人仍然可以起起到有效的防防火墙的作用用。2、劳动者不能使用年龄龄未满16周周岁的童工。使用16-118周岁的未未成年工的，应应注意相应的的法律风险。录用与其他用用人单位尚存存在劳动关系系的劳动者的的法律风险。有竞业限制协议议的劳动者也也应慎用。三、合同期限条条款的设计1、固定期限条条款的设计范例本合同为有固定定期限的劳动动合同。合同同期从 年 月 日至 年月 日止止。劳动合同期限的的特征：首先先，劳动合同同期限是一份份劳动合同的的必备条款。其其次，该期限限是双方当事事人协商一致致的意思表示示。再次，劳劳动合同期限限与双方当事事人的权利义义务密切相关关。劳动合同期限

9、分分为固定期限限、无固定期期限，和以完完成一定的工工作任务为期期限三种。固定期限劳动合合同是指用人人单位与劳动动者约定劳动动合同终止时时间的劳动合合同。需考虑虑劳动合同期期限、试用期期及无固定期期限劳动合同同三者的关系系。若劳动合合同期限为三三个月以上不不满一年的，试试用期为壹个个月；一年以以上不到三年年的，试用期期为两个月；三年以上的的，试用期不不超过六个月月。所以，建建议新近劳动动者的劳动合合同期限为三三年。但是对对于一个较长长期限的劳动动合同，就要要在劳动合同同或规章制度度中细化设计计对员工的工工作岗位及工工作地点的条条款，以免劳劳动合同僵化化，不利于用用人单位一定定的用工自主主权。当续

10、签劳动合同同时，如果选选择固定期限限的，则要主主要考虑“劳动者连续续工作满十年年”和“连续订立二二次固定期限限劳动合同”条件的成就就与选择，其其目的是使得得无固定期限限劳动合同成成就的条件延延后。若前一一劳动合同是是在20088年1月1日日以前签订的的，则主要考考虑“劳动者连续续工作满十年年”问题。对从从事矿山井下下以及在其它它有害身体健健康的工种、岗岗位工作的农农民工，实行行定期轮换制制度，合同期期最长不得超超过8年。需注意，单独试试用期协议相相当于一个独独立的固定期期限劳动合同同。见习期、学学徒期、试用用期及劳动合合同期的关系系是试用期包包含在劳动合合同期中，也也包含在见习习期或学习期期中

11、；见习期期或学徒期包包含在劳动合合同其中。2、无固定期限限条款的设计计范例本合同为无固定定期限的劳动动合同。合同同期从 年年 月 日起至至法定或约定定的解除（终终止）合同的的条件出现时时止。无固定期限劳动动合同是指用用人单位与劳劳动者约定无无确定终止时时间的劳动合合同。适用情形：劳动者在用人人单位连续工工作满十年及及以上，劳动动者提出或同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立固定定期限劳动合合同。用人单位初次次实行劳动合合同制度或者者国有企业改改制重新订立立劳动合同时时，劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年且距法法定退休年龄龄不足十年的的，劳动者提

12、提出或同意续续订、订立劳劳动合同的，除除劳动者提出出订立固定期期限劳动合同同外，应当订订立无固定期期限劳动合同同。连续订立两次次固定期限劳劳动合同，且且劳动者没有有劳动合同同法第399条和第400条第1项、第第2项规定情情形，续订劳劳动合同的，劳劳动者提出或或同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同。需注意，如果用用人单位之前前与劳动者签签订的是以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同或者非全日日制用工劳动动合同的，不不论之前签订订了几次，均均不构成签订订无固定期限限劳动合同的的条件。用人单位自用用工之日起满满一年不与劳劳动者订

13、立书书面劳动合同同的，视为用用人单位与劳劳动者已经订订立无固定期期限劳动合同同。应当订立而未订订立无固定期期限劳动合同同的法律后果果自应当订立无固固定期限劳动动合同之日起起向劳动者支支付每月两倍倍的工资；若若应签劳动合合同而未签订订，在事实劳劳动关系持续续时间一年内内，从次月起起支付双倍工工资，满一年年后，视为已已经订立无固固定期限劳动动合同，但不不需要支付双双倍工资。3、以完成一定定工作任务为为期限劳动合合同范例本合同为完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同，合合同期从 日起至 完成之之日止。以完成一定工作作任务为期限限劳动合同是是指用人单位位与劳动者约约定以完成某某项工作为合合同期限的劳劳

14、动合同。该该类合同与固固定期限劳动动合同相比，有有三大区别：一是劳动合合同终止的条条件不同。二二是合同因到到期而终止的的结果不一样样。前者可能能需要承担一一定的经济补补偿金责任，对对于后者而言言，不论因谁谁的原因而使使劳动合同不不能获得续签签的，用人单单位都无需支支付任何经济济补偿。三是是两者连续签签订的法律后后果不同。一般而言，建筑筑施工业、培培训业、技术术研发业、以以及以前以临临时工方式使使用的季节性性、订单性、单单项性用工的的均可以完成成一定工作任任务为期限设设置劳动合同同。四、试用期的设设计1、试用期条款款的设计范例试用期为 月月，自 年年 月 日 至 年 月 日止。专业提示同一劳动者

15、在同同一用人单位位只能被试用用一次。劳动合同期限在在三个月以上上不满一年的的，试用期不不得超过一个个月；期限在在一年以上不不满三年的，试试用期不得超超过两年；期期限在三年以以上的，试用用期不得超过过六个月。试用期应当包含含在劳动合同同期限内。事实劳动关系没没有试用期。案例：甲在乙公公司工作122天，被辞退退。应按事实实劳动关系对对待。试用期不能延长长。注意：劳动者在在试用期间的的工资必须同同时符合两个个条件：一是是不得低于法法定最低工资资标准；二是是不得低于用用人单位相同同岗位最低档档工资或者劳劳动合同约定定工资的百分分之八十。五、工作内容和和工作地点的的设计1、工作内容范例乙方同意按甲方方工

16、作需要，在在 岗位位（工种）工工作，完成该该岗位（工种种）所承担的的各项内容。经经双方协商一一致，甲方可可根据生产工工作需要，对对乙方的工作作岗位作变更更，乙方同意意其工资待遇遇也随之变动动。如果乙方方被甲方聘任任相应职务的的，甲方可依依据工作需要要或乙方工作作表现调整乙乙方的职务。在劳动合同中，用用人单位对劳劳动者工作内内容的约定应应当遵循不宽宽不窄的原则则。如果过宽宽，视同没有有约定；过窄窄，如“总经理专职职司机”，则不利于于用人单位的的用工自主权权。建议：在劳动合合同中对工作作内容，即岗岗位（工种）的的约定使用类类别式的约定定，如管理、操操作、辅助、文文员和销售等等类别，并对对每一岗位（

17、工工种）设置等等级，同时，对对所有类别设设置职务，并并对职务设置置等级，这样样可以最大限限度的行使用用工自主权。2、工作地点范例乙方同意按甲方方工作需要，工工作地点为 。经经双方协商一一致，甲方可可根据生产经经营需要，对对乙方的工作作地点做变更更，乙方同意意其工资待遇遇随之变动。可以概括约定，如如“甲方经营场场所所在地”等。用人单位依法或或者依约进行行单方变更工工作内容与地地点的，不会会存在任何违违法成本问题题。六、劳动报酬的的设计1、工资额度条条款的设计范例、乙方正常工工作时间劳动动报酬按 执行：A计时工资。乙乙方的基本工工资为 元/月，乙方的的其它劳动报报酬（包括绩绩效工资、其其它工资、技

18、技术津贴、工工龄津贴、其其它津贴、其其它补贴、奖奖金、加班工工资及特殊情情况下的工资资，下同）按按国家有关规规定及甲方依依法制定的规规章制度执行行。B计件工资。具具体计件工资资的计件单位位及劳动定额额均由甲方规规章制度规定定。C.其它工资形形式： 、甲方向乙方方支付的劳动动报酬为税前前收入。、乙方同意，甲甲方根据企业业的经营状况况，规章制度度、对乙方的的考核情况和和乙方的工作作年限、奖罚罚情况、岗位位变化、职务务调整等内容容调整乙方的的工资水平，但但不得低于当当地最低工资资标准。、非因乙方原原因导致停产产、停工超过过一个月的或或乙方内部待待岗的，则甲甲方按照最低低工资标准计计发乙方的劳劳动报酬

19、。、乙方工资的的增减，奖金金、津贴、补补贴、加班加加点工资的发发放，以及特特殊情况下的的工资支付等等均按甲方依依法制定的规规章执行。甲甲方依法制定定的规章未作作规定的，则则按照有关法法律法规政策策执行。、乙方每次收收到工资、奖奖金、津贴或或补贴时，均均应当认真核核算；对甲方方计发的工资资、奖金、津津贴或补贴有有异议的，必必须在收到工工资、奖金、津津贴或补贴之之日起七个工工作日内向甲甲方提出书面面异议。如果果甲方对乙方方的工资、奖奖金、津贴或或补贴计发确确有不足，除除乙方在送达达书面异议之之日起七个工工作内内获得得补发外，无无论乙方是否否在约定期限限内提出书面面异议，均视视为甲方自向向乙方发放工

20、工资、奖金、津津贴或补贴之之日起拒绝向向乙方支付未未支付的劳动动报酬。(由由于劳动争议议调解仲裁法法第27条的的规定，该约约定已经成为为墙上纸老虎虎条款)、计时工资是按照计时工资资标准和工作作时间支付给给职工个人的的劳动报酬。日工资标准=月月工资标准/21.755天小时工资标准=日工资标准准/8小时计件工资是在一定技术条条件下，根据据职工完成的的合格产品数数量或工作量量，按计件单单价支付的劳劳动报酬。其他工资模式式如年薪等。加班工资用人单位应当对对劳动者的劳劳动报酬进行行充分设计，将将其严格区分分为工资、津津贴、补贴和和不计入工资资总额中的福福利，以降低低劳动者加班班工资的计算算基数。2、工资

21、支付条条款的设计范例甲方每月 日日发放工资。如如遇节假日或或休息日，则则提前到最近近的工作日支支付。乙方同同意，甲方根根据企业的经经营状况对工工资的发放时时间作一定的的调整。但甲甲方需提前书书面告知乙方方，且工资延延迟发放不得得超过一个月月。工资必须须以法定货币币支付。七、工作时间和和休息休假的的设计1、工作时间条条款的设计工作时间，又称称法定工作时时间，是指劳劳动者为履行行劳动义务，在在法定限度内内应当从事劳劳动或者工作作的时间。标准工时制又称法定最长工工时，是指法法律规定的在在一定自然时时间（一日或或一周）内工工作时间的最长限度。目目前，日最长长工时为8小小时，周最长长工时为400小时。用

22、人人单位也可以以不实行“双休日”而安排劳动动者每周工作作6天，每天天不超过6小小时40分钟钟。不定时工时制制是企业在特殊条条件下实行的的，针对因生生产特点、工工作性质特殊殊需要或职责责范围的关系系，需要连续续上班或难于于按时上下班班，无法适用用标准工作时时间或需要机机动作业的职职工而采用的的一种工作时时间制度，其其不受标准工工作时间的限限制。综合计算工时时制以标准工作时间间制度为基础础，以一定的的期限为周期期，综合计算算工作时间的的工时制度。年年工作日为2250天，季季为62.55天，月为220.83天天。细节问题综合计算工时时制和不定时时工时制都必必须事先获得得劳动行政部部门的批准。在法定节

23、假日加班的，必须视为加班。实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间时数不超过依标准工时制计算的应当工作的总时数即不视为加班。管理岗位和普通岗位一般可以选择不定时工作时间制度，而技术性岗位和生产性作业岗位一般可以选择综合计算工时制度。2、休息休假条条款的设计尽量不要安排排劳动者在法法定节假日工工作。对病假工资资的，应按照照不低于法定定最低工资标标准的80发放，最好好制定相应的的病假工资标标准。八、劳动保护、劳劳动条件和职职业危害防护护的设计（略略）九、社会保险条条款的设计1、如何解决劳劳动者不愿意意参加社会保保险的问题首先，无论是因因为用人单位位原因还是劳劳动者自身原原因，劳动者者可随时主张张用人单位为为其补缴社会会保险费。其次，用人单位位哪怕是违法法不缴纳社会会保险费也应应当与劳动者者签订劳动合合同。第三，用人单位位需要理解“依法足额缴缴纳社会保险