绩效考核的常见错误是什么

1、可编辑绩效考核的常见错误是什么绩效考核的错误 可怕失败 在许多考核者中，往往有一个固执的怀疑员工的绩效考核结果不佳往往会对他们也产生不好的影响，由于他们通常是员工的主管。许多考核者有一个使他们的下属在纸面上好看的既得利益。 当这一问题存在(它消逝在许多组织中)，它可能指向一个组织文化的问题。缘由可能是企业内部一种不能容忍失败的文化。换句话说，考核者可以可怕影响的可能性无论是为自己还是为被考核者。 推断规避 很多人有一种天性，他们不情愿来扮演法官，并创建一个永久的记录，而这一记录可能影响员工将来的职业生涯。特别是在有可能需要做出负面评价看法时，这种状况更是简洁发生。 一些建设性的评估技巧(如自我

2、审查)的培训可能是有关怀的。考核者必需熟识到假如让问题任其进展最终会比早期检测和订正对员工的职业生涯造成更多的损害。企业或许可以考虑对员工的绩效考核记录进行3年以上的保密存档。 评估标准的不全都 不全都的审查和多重标准。一位经理可能给某位雇员7分，由于他/她不信任任何人都能得10分，然而，另一位经理可能赐予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的分数可能会增加员工的信念，并随之提升该员工的绩效。(假如绩效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的冲突，冲突和士气低落。) 绩效考核的含义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含

3、义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括方案、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，熟识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 企业绩效考核制度 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在确定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的乐观性和制造性，提高员工工作效率和基

4、本素养。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及力气的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策供应依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划供应基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核

5、人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间支配 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。 3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理

6、担当，负责监督考核过程并负责处理考核中消逝的突发大事。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由（其他）高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出建议并纠偏。 4、负责修正公司现